Developmental Evaluation : 13. หลักปฏิบัติสำหรับกระบวนกร ข้อที่ 1 เคารพและให้คุณค่าปัจจัยส่วนบุคคล


สาระในตอนที่ ๑๓ นี้    ผมตีความจากบทที่ 4  Be Guided by the Personal Factor : The First Operating Principle   ของหนังสือ Facilitating Evaluation : Principles in Practice(2018) เขียนโดย Michael Quinn Patton    

สาระสำคัญคือ กระบวนกรของ DE ต้องดำเนินการบนฐานของความเคารพและให้คุณค่าต่อปัจจัยส่วนบุคคล (personal factor) เป็นที่หนึ่ง   ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เป็นที่สอง     ต้องทำให้กระบวนการ evaluation facilitation มีลักษณะ จัดตามบริบท (custom-made)

กระบวนกรต้องทำความรู้จักคุ้นเคย และได้รับความไว้วางใจ และเคารพซึ่งกันและกัน จากผู้ใช้ผลงานประเมินเป็นรายบุคคล    รวมทั้งให้บุคคลเหล่านั้นได้รู้จักกระบวนกรด้วย    ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ใช้ผลงานประเมินกับกระบวนกรต้อง อยู่ในลักษณะ “มนุษย์สัมผัสมนุษย์”  มากกว่ากระบวนกรสัมผัสผู้ใช้ผลการประเมิน     

นักประเมิน DE ซึ่งเป็นกระบวนกรด้วย ต้องมีทักษะสร้างความสัมพันธ์นี้

ปัจจัยส่วนบุคคล

หนังสืออธิบายความสำคัญของหลักปฏิบัติด้านการให้ความเคารพ และให้คุณค่าต่อปัจจัยส่วนบุคคลด้วยหลักการ GUIDE  คือ

  • Guiding wisdom (ปัญญานำทาง)    บุคคลมีความสำคัญ  เรียนรู้เพื่อทำความรู้จักเป็นรายคน 
  • Useful knowledge (ความรู้ที่มีประโยชน์)    ความรู้เกี่ยวกับผู้มีส่วนร่วม ช่วยชี้นำการทำหน้าที่กระบวนกร
  • Inspiring values (คุณค่าเป็นตัวสร้างแรงบันดาลใจ)    เรื่องราวของบุคคล สะท้อนภาพของ ปณิธาน  คุณค่าที่ยึดถือ และแรงบันดาลใจ   
  • Developmental adaptation (มีการปรับตัวตามพัฒนาการ)    การรู้จักผู้ใช้ผลการประเมินช่วยการปรับตัว 
  • Evaluable facilitation (เป็นกระบวนกรที่ยอมรับการประเมิน)    ทำความเข้าใจเกณฑ์ความสำเร็จของการประเมินในใจของผู้ใช้ผลการประเมิน  และนำมาใช้ในการทำงาน  

Guiding Wisdom

ทำความรู้จักบุคคล   ในด้าน บุคลิก  อารมณ์  มุมมองทางการเมือง  ประสบการณ์  ความอดทนต่อกระบวนการกลุ่ม    โดยมีวิธีทำความรู้จัก ๔ วิธีคือ 

  1. 1. สัมภาษณ์ (หรือพูดคุยอย่างไม่เป็นทางการ) ก่อนเริ่มกระบวนการ facilitation
  2. 2. เริ่มกระบวนการ facilitation ด้วยขั้นตอนทำความรู้จักกัน
  3. 3. ทำความรู้จักแต่ละคนจากปฏิสัมพันธ์ตลอดกระบวนการ facilitation
  4. 4. ทำความรู้จักแต่ละคนในมิติที่ลึกยิ่งขึ้นๆ   จากการทำหน้าที่กระบวนกรแก่กลุ่มหลายๆ ครั้ง  

เขาแนะนำปัจจัยที่กระบวนกรควรเรียนรู้จากกระบวนการทั้ง ๔ ข้างบนตามตาราง

ปัจจัย คำถามหลัก ตัวอย่างความสำคัญ
แรงบันดาลใจ ทำไมเขาจึงเข้าร่วม   ความสนใจ และเดิมพัน ของเขาคืออะไร ผู้เขียน (Patton) ยกตัวอย่างการทำงานให้แก่คณะกรรมการมูลนิธิแห่งหนึ่ง    และรู้มาก่อนว่ากรรมการแต่ละคนยกย่องผู้ก่อตั้งมูลนิธิมาก    กรรมการแต่ละคนระบุชัดว่า ผู้ประเมิน (และเป็นกระบวนกร) ต้องรู้จักผู้ก่อตั้งมูลนิธิเป็นอย่างดี จึงจะได้รับความเชื่อถือ   ผู้เขียนจึงต้องทำการบ้านเรื่องนี้มาอย่างดี ก่อนเริ่มกระบวนการ   
ความสัมพันธ์ระหว่างผู้เกี่ยวข้อง สมาชิกกลุ่มแต่ละคนมีปฏิสัมพันธ์กันอย่างไร    พลวัตเชิงอำนาจมีบทบาทอย่างไร    สิ่งที่ฉันควรรู้เกี่ยวกับปฏิสัมพันธ์ภายในกลุ่มที่จะช่วยให้ฉันทำหน้าที่ได้ราบรื่นมีอะไรบ้าง    ผู้เขียน (Patton) มีประสบการณ์การทำหน้าที่กระบวนกรสร้างความสัมพันธ์ระหว่าง ๓ องค์กร ที่ไม่อยากคบกัน    แต่มูลนิธิที่เป็นแหล่งทุนของทั้งสามยืนยันให้ต้องร่วมมือและรับทุนร่วมกัน    มิฉะนั้นจะงดให้ทุน    ตัวแทนของผู้ให้ทุนเข้าร่วมกระบวนการด้วย และเชื่อมั่นว่า    หากทั้งสามองค์กรทำงานร่วมมือกันจะเกิดการเสริมพลัง (synergy) อย่างมาก    ผู้เขียนใช้ความพยายามทำให้เป้าหมายความร่วมมือเป็นเนื้อเดียวกันเป็นสมมติฐานเพื่อการทดสอบ  ไม่ใช่เป็นเป้าหมาย    ทำให้ตกลงกันได้    และหลังการประชุมกันเดือนละครั้งเป็นเวลา ๑ ปี    ก็ตกลงกันได้ว่า แหล่งทุนยินดีให้ทุนทั้งสามองค์กรแยกกัน   และตกลงกันให้ผู้เขียนทำหน้าที่กระบวนกรความสัมพันธ์ร่วมมือกันแบบเครือข่าย   ลงท้ายด้วยความร่วมมือกันในโครงการที่จำเพาะ   ซึ่งแหล่งทุนก็พอใจมาก    
ความคาดหวัง ความคาดหวังของฉันเกี่ยวกับเรื่องนี้คืออะไรบ้าง    คุณอยากเห็นความสำเร็จในเรื่องใดบ้าง    คุณอยากตอบคำถามใดบ้าง    สิ่งที่จะทำให้เรื่องนี้ประสบความสำเร็จมีอะไรบ้าง   การทำหน้าที่กระบวนกรที่ล้มเหลวหมายความว่า ผลไม่ตรงตามที่คาดหวัง    เพื่อบรรลุผลที่คาดหวัง กระบวนกรต้องจัดการความคาดหวัง    ซึ่งหมายความว่ากระบวนกรต้องรู้ความคาดหวังของผู้เกี่ยวข้องทุกคน ที่อาจไม่ตรงกัน    ผู้เขียนเล่าประสบการณ์การทำหน้าที่กระบวนกรให้แก่องค์กรที่กำลังขยายตัวไปต่างประเทศ และต้องการสร้างระบบประเมินใหม่    ในการประชุมปฏิบัติการระดมความคิดในกลุ่มผู้บริหารระดับสูงรวม ๓ วัน    มีการบอกความต้องการมีพิมพ์เขียวของระบบใหม่    ผู้เขียนชี้ให้เห็นความไม่พร้อม และเสนอให้ลดเป้าหมายลงเป็นกำหนดหลักการของการประเมิน  กำหนดตัววัด  เป้าหมายการใช้งาน  ผู้ใช้งาน    แล้วจัดกลุ่มย่อยคิดแผนปฏิบัติการ    ในที่สุดผลออกมาเป็นที่พอใจ    จะเห็นว่า ในตัวอย่างนี้ ผู้เขียนจาดการความคาดหวังโดยลดความคาดหวังลง       
ความรู้เกี่ยวกับประสบการณ์ และมุมมองต่อการประเมิน ประสบการณ์การทำงานประเมินในอดีตของฉันเป็นอย่างไรบ้าง    คำว่า “ประเมิน” มีคำอะไรบ้างเป็นคำพ้องหรือเกี่ยวข้อง

คำว่า “ประเมิน” มีนัยยะอยู่เบื้องหลัง    เมื่อได้ยินคำนี้ จะมีคนที่รู้สึกต่อต้าน  ไม่สบายใจ เพราะเคยมีประสบการณ์เชิงลบมาก่อน    แต่ก็มีคนอีกกลุ่มหนึ่ง ที่มองเป็นโอกาสเรียนรู้  ปรับปรุง  และยินดีเล่าเรื่องราวของโครงการ  เพื่อทำความเข้าใจโครงการให้ลึกยิ่งขึ้น

ในช่วงสัมภาษณ์ก่อนกระบวนการ facilitation ผู้เขียนใช้เทคนิคให้ผู้เข้าร่วมแต่ละคนบอกด้านบวก ด้านลบ และด้านน่าเกลียด ของการประเมิน ตามความเห็นของตน    และคราวหนึ่งมีสมาชิกสารภาพว่าตนเกลียดการประเมินและตั้งใจจะลาป่วย ไม่เข้าร่วม    แต่เมื่อได้คุยกับผู้เขียนก็จะลองดูสักตั้ง    แต่อาจรู้สึกป่วยในตอนเที่ยงและไม่เข้าร่วมในตอนบ่าย    ผู้เขียนตอบว่า หากกระบวนการมันเลวร้าย ตนก็จะเผ่นด้วยคน    ผู้เข้าร่วมคนนี้กลายเป็นคนที่เอาจริงเอาจังและมีอิทธิพลมากต่อการประเมิน
สิ่งที่พึงหลีกเลี่ยง ฉันควรทำอะไร    สิ่งใดที่ใช้ไม่ได้ผลในคนกลุ่มนี้    มีสิ่งใดบ้างที่ทำให้ฉันกังวล   บุคคลและกลุ่มมีทั้งประสบการณ์เชิงบวก และประสบการณ์เชิงลบ จากการประเมิน    ผู้เขียนต้องการฟังประสบการณ์เหล่านั้น และได้เรียนรู้ว่า  ต้องหลีกเลี่ยงการใช้ศัพท์วิชาการเฉพาะ    ต้องไม่ปล่อยให้มีสมาชิกบางคนผูกขาดการพูด    อย่าทำให้ผู้ใดผู้หนึ่งต้องอับอาย    อย่าทำให้เป็นเรื่องยาก    และพึงตระหนักว่า การกระทำที่ตั้งใจให้เกิดผลบวก อาจก่อผลลบอย่างรุนแรงก็ได้      

Useful Knowledge

ความรู้เกี่ยวกับผู้มีส่วนร่วม ช่วยชี้นำการทำหน้าที่กระบวนกร    ผู้เขียนให้ความสำคัญต่อการพูดคุยกันตัวต่อตัวอย่างไม่เป็นทางการระหว่างกระบวนกรกับสมาชิกกลุ่ม    ว่าจะช่วยให้รู้จักตัวบุคคลและเข้าใจความรู้สึกของเขาต่องานนั้น และต่อร่างรายงานที่จะนำสู่การประชุม    คำถามที่ควรถามคือ คุณเข้ามาเกี่ยวข้องกับเรื่องนี้ได้อย่างไร    รู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับเรื่องนี้    อะไรคือจุดน่าชื่นชม  อะไรคือสิ่งที่ต้องแก้ไข    ในการพูดคุย กระบวนกรควรแทรกการแนะนำตัวเองให้ท่านผู้นั้นรู้จัก    รวมทั้งสไตล์การทำงานของตน

Inspiring Values

เรื่องราวของบุคคล สะท้อนภาพของ ปณิธาน  คุณค่าที่ยึดถือ และแรงบันดาลใจ    กระบวนกรที่ประสบความสำเร็จ ต้องมีความพิศวง เรียนรู้ มีความสนุก และเห็นคุณค่า เรื่องราวของปัจเจกบุคคล    โดยที่เรื่องราวนั้นอาจเป็นเรื่องส่วนตัว    อารมณ์ความรู้สึกส่วนตัว ความมุ่งมั่นส่วนตัว    ที่กระบวนกรนำมาปรับกระบวนการให้เอื้อต่อบุคคลนั้นได้    ทำให้กระบวนการของ facilitation มีมิติของการเห็นคุณค่าของความเป็นมนุษย์  มนุษย์สัมผัสมนุษย์    ทำให้สมาชิกของกลุ่มผู้ใช้ผลการประเมินรู้สึกสบายใจและเข้าร่วมกิจกรรมอย่างจริงจัง            

Developmental Adaptation

การรู้จักผู้ใช้ผลการประเมินช่วยการปรับตัว    ทั้งการปรับตัวของกระบวนกร และการปรับกระบวนการ facilitation    นอกจากรู้จักตัวบุคคลและเรื่องราวของบุคคลแล้ว    หากกระบวนกรรู้เรื่องราวที่เกี่ยวข้อง ที่มีผลต่ออารมณ์ความรู้สึกของผู้เกี่ยวข้อง    จะช่วยให้สามารถปรับกระบวนการให้เหมาะสมกับกาละ เทศะ บุคคล และเรื่องราว    โดยที่การปรับตัวนี้ต้องดำเนินการไปตลอดโครงการ    

Evaluable Facilitation

ทำความเข้าใจเกณฑ์ความสำเร็จของการประเมินในใจของผู้ใช้ผลการประเมิน  และนำมาใช้ในการทำงาน   โดยใช้ตั้งคำถามใน ๓ ประเด็นคือ 

(๑) ตัวฉัน ในฐานะกระบวนกร ได้ทำหน้าที่โดยใช้ปัจจัยส่วนบุคคลเป็นแนวทางดำเนินการหรือไม่ เพียงใด 

(๒) ฉันได้ทำความเข้าใจเกณฑ์ความสำเร็จของการประเมินที่อยู่ในใจของผู้ใช้ผลประเมินเพียงใด    โดยดูจากคำถามที่ถามบุคคลเหล่านั้น (ทีละคน) ในช่วงการพูดคุยก่อนเริ่มกระบวนการ facilitation   เช่น  สำหรับคุณ อะไรที่จะทำให้คุณให้คะแนนว่างานนี้ประสบความสำเร็จ    คุณอยากให้เกิดผลอะไรจากการร่วมกันทำงานนี้   คุณมีเกณฑ์อะไรที่จะบอกว่าเวลาที่ใช้คุ้มค่า     อะไรเป็นตัวบอกว่างานนี้ล้มเหลว    คุณกังวลใจอะไรบ้างในกิจกรรมนี้    ฉันควรกังวลใจกับเรื่องใดบ้าง

(๓) คำถามในช่วงเตรียมงานว่า จะประเมินกระบวนการ facilitation อย่างไรดี    เช่น  ควารประเมินfacilitation อย่างเป็นทางการ หรืออย่างไม่เป็นทางการ    หากเลือกทางใดทางหนึ่งจะมีผลตามมาอย่างไร    ควรมีแบบสอบถามให้กรอกหลังกิจกรรมหรือไม่    ควรจัดเวลาให้ผู้เข้าร่วมให้ความเห็นป้อนกลับทันทีหลังกิจกรรมหรือไม่   

หากการดำเนินการ facilitation ยึดหลักการดำเนินการโดยคำนึงถึงการเคารพและให้คุณค่าต่อปัจจัยส่วนบุคคลอยู่ตลอดเวลา ก็เท่ากับว่าผู้เข้าร่วมกระบวนการได้ประเมินและให้ข้อมูลป้อนกลับแก่กระบวนกรอยู่ตลอดเวลา    ว่าตนมีส่วนร่วมกิจกรรมและสนองตอบต่อกิจกรรมเหล่านั้นอย่างไร    โดยที่กระบวนกรต้องมีสมรรถนะในการนำเอาความรู้สึกนึกคิดของสมาชิกแต่ละคนมาใช้ในการตีความคำพูดและท่าทีของแต่ละคน    ได้เป็นข้อมูลประกอบการปรับตัวปรับกระบวนการของ facilitation   ทำให้กระบวนการ facilitation มีการพลิ้วไหวอยู่ตลอดเวลา     ไม่เป็นกระบวนการที่แข็งทื่อ  

วิธีดำเนินการเอื้ออำนวยการประเมินที่ได้ผลดี

เปิดกิจกรรมที่เอื้อให้มีการเรียนรู้เกี่ยวกับผู้เข้าร่วม

กระบวนการ facilitation เป็น “ธุรกิจเกี่ยวกับคน” (people business)   เป็นประสบการณ์ด้านความสัมพันธ์    กระบวนกรจึงต้องหาทางทำความรู้จักผู้เข้าร่วม  และให้ผู้เข้าร่วมรู้จักกัน    วิธีดีที่สุดคือคุยกันสองต่อสองก่อนเริ่มกระบวนการ (pre-facilitation interview)   แต่จะทำเช่นนั้นได้ต้องมีเวลา  และคนไม่มาก    อีกวิธีหนึ่งคือจัดกระบวนการให้ผู้เข้าร่วมเล่นเกมเพื่อทำความรู้จักกัน และทำความเข้าใจว่าแต่ละคนมีแนวคิดเกี่ยวกับการประเมินอย่างไร      

ยึดหลักการให้ความเคารพและให้คุณค่าต่อปัจจัยส่วนบุคคลตลอดกิจกรรม

การประเมิน DE และกระบวนการ facilitation มักใช้เวลาระยะหนึ่ง    อาจเป็นเดือน หลายเดือน หรือเป็นปี   ต้องผ่านกระบวนการทางอารมณ์ขึ้นลงร่วมกัน    จึงเป็นโอกาสให้กระบวนกรทำความรู้จักผู้เข้าร่วม  และผู้เข้าร่วมรู้จักกันเอง ในมิติที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น    กระบวนกรต้องมุ่งส่งเสริมการทำความรู้จัก และพัฒนาสู่การมีความจริงใจ  ความเชื่อมั่นระหว่างกัน (mutual trust)   และเคารพนับถือระหว่างกัน (mutual respect)    และใช้ความรู้จักใกล้ชิด จนเกิดความเชื่อถือระหว่างกันนี้ ในการดำเนินการ facilitation ให้เกิดการทำงานเป็นทีมที่มีพลังของความจริงใจต่อกัน  สู่ผลลัพธ์ที่กำหนด

ปัจจัยส่วนบุคคลกับกระบวนกร

กระบวนกรที่ทำงานแบบ จริงจัง (active),  ตอบสนอง (reactive),  มีปฏิสัมพันธ์ (interactive), ปรับตัว (adaptive),  และ ใคร่ครวญสะท้อนคิด (reflective) จะเกิดการเรียนรู้สูงมาก    ทั้งในมิติที่กว้างและเชื่อมโยง   ในมิติที่ลึกซึ้ง  และในมิติของการเกิดความรู้หรือความเข้าใจใหม่    ที่ในภาษาการศึกษาเรียกว่า transformative learning   โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การเรียนรู้เกี่ยวกับตนเอง    เพราะ facilitation ที่ดีจะไม่เพียงเปิดใจและได้ใจผู้เข้าร่วมเท่านั้น    แต่จะเปิดใจกระบวนกร และได้ใจตนเองด้วย   

ปัจจัยส่วนบุคคลเป็นประตูสู่การยอมรับเรื่องละเอียดอ่อนซ่อนเร้น

ในทุกสังคมมีเรื่องละเอียดอ่อนซ่อนเร้นที่คนรู้ว่ามีแต่ไม่พูดกัน    เช่นในสหรัฐอเมริกามีเรื่องเหยียดเชื้อชาติ และอคติทางเพศ    คนที่มักยกตัวเองและเหยียดคนอื่นโดยไม่รู้ตัวคือ “ผู้ชายผิวขาว” (white male)    ผู้เขียนเล่าประสบการณ์ของตนเอง ที่ตนเองตกเป็นเหยื่ออคติของตนเองที่ตนเองเป็น “ผู้ชายผิวขาว”    ที่การทำหน้าที่กระบวนกรที่ช่ำชอง    นำไปสู่การยอมรับในกลุ่มว่าในการทำงานร่วมกันมีอคตินี้เป็นปัญหาที่ซ่อนอยู่ลึกๆ    ในสังคมไทยก็น่าจะมีอคติทางเพศซ่อนอยู่  

บทเรียนเพื่อการ facilitate

มีข้อแนะนำ ๕ ข้อคือ

  1. 1. จงเปิดเผยและสร้างความชัดเจนว่ากิจกรรมกำลังดำเนินการไปอย่างไร    โดยตอนเริ่มต้น บอกว่า จะใช้หลักการเคารพและให้คุณค่าปัจจัยส่วนบุคคล    บนฐานความรู้จากงานวิจัยว่า งานที่จะทำร่วมกันนี้จะสำเร็จได้สมาชิกต้องมีความจริงใจต่อกัน  มีความเชื่อมั่น และเคารพซึ่งกันและกัน
  2. 2. เตรียมงบประมาณไว้สำหรับเตรียมการณ์ก่อนกิจกรรมจริง    หากงาน facilitation ใช้เวลา ๑ วัน    และค่าบริการเท่ากับ  X   หากมีกิจกรรมเตรียมการณ์ล่วงหน้า ค่าบริการจะเท่ากับ 2X    โดยผลที่ได้รับจะเท่ากับ 4X  
  3. 3. เปิดกิจกรรมแรกด้วยการรายงานผลการพูดคุยอย่างไม่เป็นทางการกับสมาชิกแต่ละคน   หากมีการเก็บข้อมูลโดยการพูดคุยกับสมาชิกกลุ่มล่วงหน้า     สมาชิกจะอยากรู้ว่าคนอื่นคิดเรื่องนั้นอย่างไร    จึงควรรายงานผล เพื่อสร้างบรรยากาศที่เปิดเผยต่อกัน    เริ่มด้วยการกล่าวขอบคุณสมาชิกที่ให้ข้อมูลและข้อคิดเห็นอย่างเปิดเผยตรงไปตรงมา    และมีสาระที่แสดงความเข้าใจลึกซึ้ง (insight) ต่อเรื่องราว
  4. 4. อธิบายและยกตัวอย่างการประเมินที่ง่ายต่อความเข้าใจ และตรงตามพื้นความรู้และรสนิยมของสมาชิก    ภาษาอังกฤษใช้คำว่า customize    ไม่ว่ากระบวนกรจะพูดหรืออธิบายอะไร ต้องจัดอย่างจำเพาะต่อพื้นฐานของสมาชิกกลุ่ม   
  5. 5. สร้างและธำรงความเชื่อมั่น   โดยสมาชิกมีความมั่นใจว่าข้อมูลที่เขาให้แก่กระบวนกรในลักษณะที่เป็นความลับ (confidentiality) ต้องได้รับการเก็บงำไว้อย่างมิดชิด ไม่เปิดเผยแหล่งที่มา   

สรุป

ในตอนที่ ๑๒ ได้กล่าวถึงหลักการในภาพรวม (overarching principle) ของการ facilitate กระบวนการ DE    ในบทที่ ๑๓ นี้ กล่าวถึงหลักปฏิบัติภายใต้หลักการใหญ่ รวม ๕ หลักปฏิบัติ    และลงรายละเอียดโดยสังเขป ของหลักปฏิบัติข้อที่ ๑   เคารพและให้คุณค่าปัจจัยส่วนบุคคล  

วิจารณ์ พานิช

๒๒  ก.ย. ๖๓

หมายเลขบันทึก: 686888เขียนเมื่อ 4 พฤศจิกายน 2020 11:08 น. ()แก้ไขเมื่อ 7 พฤศจิกายน 2020 02:33 น. ()สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง


ความเห็น (0)

ไม่มีความเห็น

สงวนลิขสิทธิ์ © 2005-2021 บจก. ปิยะวัฒนา
และผู้เขียนเนื้อหาทุกท่าน
ขอแนะนำ ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี