ตอนที่ 4-6 (ขั้นตอนที่ 4 -ต่อ) การประเมินความสามารถ (Competency Assessment System)

การศึกษาตามหลักความสามารถ

(Competency-Based Education : CBE )

ดร.ชัชรินทร์  ชวนวัน ข้าราชการบำนาญ สถาบันพัฒนาครู คณาจารย์และบุคลากรทางการศึกษา, 2562

......................................................

จากการเสนอตอน  ขั้นตอนที่ 4  การพัฒนา/เสริมสร้างความสามารถ ที่มีการดำเนินงานสำคัญ ได้แก่  การพัฒนาหลักสูตรความสามารถ(Competency-Based Curriculum Development) ในตอนนี้เป็นขั้นตอนที่ 4  เรื่องการประเมินความสามารถ  (Competency-Based Assessment) ซึ่งมีเนื้อหาในรายละเอียด

ขั้นตอนที่ 4 การประเมินความสามารถ(Competency Assessment  System)

    การประเมินความสามารถ  คือ กระบวนการรวบรวมข้อมูลเพื่อทำให้ทราบถึงระดับความสามารถของบุคคลเมื่อเทียบกับมาตรฐานหรือความคาดหวังขององค์การที่กำหนดไว้ และเพื่อนำผลการประเมินมาใช้ตามวัตถุประสงค์ของระบบบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ เช่น การประเมินความต้องการฝึกอบรมและพัฒนาความสามารถให้เหมาะสมด้วยการประเมินหาค่าความต่าง (Gap) ของความสามารถและนำผลไปจัดทำแผนพัฒนาเป็นรายบุคคล (IDP: Individual Development Plan) หรือการประเมินความสามารถหลังจากกระบวนการฝึกอบรมเสร็จสิ้นลงแล้ว เป็นต้น

            การประเมินสมรรถนะตามวัตถุประสงค์ดังกล่าว เนื่องจากผู้เชี่ยวชาญด้านการเรียนรู้และการปฏิบัติงานที่เป็นผู้ประเมินไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญด้านการปฏิบัติงานตามความสามารถทั้งหมด จึงต้องทำงานร่วมกับโมเดลความสามารถที่องค์กรกำหนดขึ้นซึ่งจะระบุถึงระดับความสามารถของตำแหน่ง หรืองานรวมถึงตัวพฤติกรรมบ่งชี้ความสามารถที่วัดได้   และในการดำเนินงานเพื่อประเมินความสามารถแต่ละคนอาจต้องมีการปรับปรุงตัวพฤติกรรมบ่งชี้ความสามารถ ให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ที่ต้องการนำผลการประเมินไปใช้และเปรียบเทียบผลกับโมเดลความสามารถ กระบวนการประเมินความสามารถนี้ช่วยให้สามารถระบุช่องว่างและจุดแข็งของบุคลากรได้

หลักการ แนวคิด การประเมินความสามารถ (Competency Assessment Principle)

             การประเมินความสามารถเริ่มต้นขึ้น ในปี ค.ศ. 1970 โดยบริษัท The US State Department  ได้ว่าจ้างบริษัท McBer ให้หาเครื่องมือชนิดใหม่ในการสอบคัดเลือกเจ้าหน้าที่ FSIOs ที่ดีกว่าแบบทดสอบแบบเก่าคือ ด้านทักษะ (skills) ที่เรียกว่า Foreign Service Officer Exam  และสามารถทำนายผลการปฏิบัติงานของเจ้าหน้าที่ FSIOs ได้อย่างแม่นยำ   David C. McClelland ได้เริ่มต้นงานด้วยกระบวนการ (1)ทำการเปรียบเทียบเจ้าหน้าที่ที่มีผลการปฏิบัติงานดีกับเจ้าหน้าที่ที่มีผลการปฏิบัติงานตามเกณฑ์เฉลี่ย (2) สร้างเทคนิคการประเมินที่เรียกว่า Behavioral Event Interview (BEI) ซึ่งกำหนดให้ผู้ทำแบบทดสอบตอบคำถามเกี่ยวกับความสำเร็จสูงสุด 3 เรื่อง และความล้มเหลวสูงสุด 3 เรื่อง เพื่อค้นหาลักษณะพฤติกรรมของผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานดี (superior performer), (3)  วิเคราะห์คะแนนการสอบที่ได้จากการประเมินแบบ BEI  ของเจ้าหน้าที่ 2 กลุ่ม เพื่อค้นหาลักษณะพฤติกรรมที่แตกต่างกันของบุคคล  2 กลุ่มนี้  ซึ่ง    McClelland   เรียกลักษณะพฤติกรรมที่ก่อให้เกิดผลการปฏิบัติงานที่ดี (superior performer) นี้ว่า  competency    และได้เสนอแนวคิดของเขาไว้ในบทความชื่อ  Testing for Competence Rather than Intelligence ซึ่งสรุปสาระสำคัญว่า “ IQ ไม่ใช่ตัวชี้วัดที่ดีของผลงานและความสำเร็จโดยรวม แต่ competency กลับเป็นสิ่งที่สามารถทำนายความสำเร็จในงานที่ดีกว่า ” ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่า “ผู้ที่ทำงานเก่ง” มิได้หมายถึง “ผู้ที่เรียนเก่ง”แต่ผู้ที่ประสบผลสำเร็จในการทำงาน ต้องเป็นผู้ที่มีความสามารถในการประยุกต์ใช้องค์ความรู้ที่มีอยู่ในตัวเองเพื่อให้เกิดประโยชน์ในงานที่ตนทำซึ่งแสดงว่าเป็นบุคคลผู้มี competency (McClelland,1973)

หมายเหตุ  รายละเอียด การประเมินความสามารถ (ในไฟล์แนบ)

20200214115212.pdf