สมรรถนะสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ตอนที่ 2
(Competency-Based Approach to Human Resource Development)
ดร.ชัชรินทร์ ชวนวัน ข้าราชการบำนาญ สถาบันพัฒนาครู คณาจารย์และบุคลากรทางการศึกษา, 2562
จากผู้นำเสนอ (ดร.ชัชรินทร์ ชวนวัน)
1.เจตนารมย์ของผู้นำเสนอ คือ เพื่อเป็นการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกันกับผู้อ่านในประเด็นของเรื่องตามเอกสารและประสบการณ์การทำงานที่มุ่งความรู้ทางวิชาการ มิได้ต้องการแสดงตนว่าเป็นผู้รู้ผู้เชี่ยวชาญหรือกระทำเพื่อการค้าแต่อย่างใด
2.การนำเสนอและแสดงข้อคิดเห็น เป็นการศึกษาค้นคว้าจากแหล่งข้อมูลทั้งในและต่างประเทศ ทั้งเจ้าของทฤษฎี ผู้แต่งต่างๆ ซึ่งอาจมีข้อผิดพลาดหรือไม่ถูกต้องบ้าง จึงยินดีที่จะรับคำติชม แนะนำ หรือข้อท้วงติงทั้งปวง เพื่อเป็นการเพิ่มพูนความรู้ความเข้าใจให้มากยิ่งขึ้น
3.ข้อความที่นำเสนอส่วนใหญ่นำมาจากงานวิจัย การแปลจากหนังสือ ตำรา บทความ และคำ แนะนำจากผู้มีพระคุณ มิได้มีเจตนาจะทำซ้ำกับข้อเขียนหรือผลงานของผู้ใด หากจะมีส่วนหนึ่งส่วนใดที่ซ้ำหรือสอดคล้องกับข้อเขียนและผลงานของท่านบ้าง ก็ต้องขออภัยไว้ ณ ที่นี้ ด้วยความจริงใจ.
.....................................................drchatcharinchuanwan@gmail.com .....................................................
ตอนที่ 2 ประเภทสมรรถนะและการได้มาซึ่ง Competency
สมรรถนะหรือความสามารถ มีการกำหนด ประเภทของสมรรถนะ (Types of Competency ) ไว้หลากหลาย ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นที่รู้จักและสืบค้นได้จาก Internet ในส่วนนี้ จะนำเสนอเฉพาะหัวข้อที่สำคัญๆประกอบเท่านั้น สำหรับรายละเอียดก็อ่านได้จากในไฟล์แนบครับ
การแบ่งประเภทของสมรรถนะนั้น ผู้เชี่ยวชาญได้แบ่งสมรรถนะไว้หลายลักษณะด้วยกัน
Hall และ Jone (1976, p. 48) กำหนดสมรรถนะวิชาชีพไว้ 5 ด้าน คือ
1. สมรรถนะเชิงความรู้ความเข้าใจ (cognitive competencies)
2. สมรรถนะเชิงเจตคติ (affective competencies)
3. สมรรถนะเชิงปฏิบัติการ (performance competencies)
4. สมรรถนะเชิงผลผลิต (consequence or product competencies)
5. สมรรถนะเชิงแสดงออกถึงความหมาย (exploratory or expressive competencies)
Spencer and Spencer (1993, p. 15) และ HayGroup (2003, p. 4) จัดสมรรถนะออกเป็น 2 ประเภท คือ 1. สมรรถนะขั้นพื้นฐาน (threshold Competency)
2. สมรรถนะที่มีความแตกต่าง (differentiating competencies)
United states office of Personnel Management (1999, p. 7) สรุปไว้ว่าสมรรถนะในอนาคตอาจจำแนกออกเป็นหลายประเภทซึ่งมีความแตกต่างกันตามวัตถุประสงค์หรือการใช้ประโยชน์ ได้แก่
1. สมรรถนะสำคัญ (essential competencies)
2. สมรรถนะที่แสดงความแตกต่าง (differentiating competencies)
Bryant and Poustie (2001, pp. 4-20) แบ่งสมรรถนะออกเป็น 3 ประเภท
1.สมรรถนะหลัก (core competency)
2.สมรรถนะเชิงพฤติกรรม (behavioral competencies)
3.สมรรถนะเชิงเทคนิค (Technical competencies)
Michel Bourse and Others (2002, p. 6) สรุปว่า สมรรถนะที่สามารถจำแนกความแตกต่างกันนั้น แบ่งออกเป็น 2 ประเภท คือ
1.สมรรถนะที่เห็นหรือสัมผัสง่าย (hard competencies)
2.สมรรถนะที่เห็นหรือสัมผัสยาก (soft competencies)
R.Palan Ph.D.(2003, p. 19) สรุปประเภทสมรรถนะออกเป็น 4 ประเภท คือ
1.สมรรถนะหลัก (core competencies)
2.สมรรถนะในบทบาทหน้าที่ (functional competencies)
3.สมรรถนะเชิงพฤติกรรม (behavioral competencies)
4.สมรรถนะในบทบาท (role competencies)
Milind Kotwal (2006, p. 43) กำหนดประเภทสมรรถนะออกเป็น 4 ประเภท คือ
1.สมรรถนะเชิงเทคนิคหรือสมรรถนะในงาน (technical or Functional competencies)
2. สมรรถนะด้านการจัดการ (managerial competencies)
3.สมรรถนะด้านบุคคล (human resource competencies)
4.สมรรถนะเชิงความคิด (conceptual competencies)
Tobin and Pettingell (2008, p. 32) อธิบายว่า สมรรถนะสามารถจัดออกเป็น 2 ส่วน คือ ส่วนที่มีความสามารถ (competence) และส่วนที่ไม่มีความสามารถ (incompetence)
| Competence | Incompetence | |
| Conscious | Conscious Competence I Know what I am able to do | Conscious Incompetence I Know what I am not able to do |
| Unconscious | Unconscious Competence I am unaware of what I am able to | Unconscious Incompetence I am unaware of what I am unable to |
Note.from “ The AMA Guide to Management development”,(p.32), by. Daniel R.Tobin and Margaret .Pettingell,2008,
United States of America,AMACOM.
ExploringHR Management (2009, p. 6) กำหนดประเภทของสมรรถนะออกเป็น 4 ประเภท ได้แก่
1.สมรรถนะหลักบุคคล (employee core competency)
2.สมรรถนะการบริหาร (managerial competency)
2.1 สมรรถนะบุคคล (human competency)
2.2 สมรรถนะเชิงอุดมการณ์ (conceptual competency)
3.สมรรถนะเชิงเทคนิคหรือสมรรถนะในงาน (technical/functional competency)
4.คุณสมบัติส่วนบุคคล (personal attribute Competency) เป็นสมรรถนะที่เกี่ยวข้องกับคุณลักษณะประจำตัวของบุคคล
Michael Armstrong (2007, p. 160) กล่าวว่า จำแนกสมรรถนะออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่
1.สมรรถนะเชิงพฤติกรรม (behavioral competencies) รู้จักกันในชื่อ “soft skills”
2.สมรรถนะเชิงเทคนิค (technical competencies) รู้จักกันในชื่อ “ hard skills”
3.สมรรถนะวิชาชีพ (NVQ/SNVQ)เป็นแนวคิดด้านความสามารถที่เกิดในประเทศอังกฤษ
Pulakos.(2009, p. 153) กำหนดสมรรถนะหลายประเภท ที่แตกต่างกัน ได้แก่
1.สมรรถนะที่มุ่งการปฏิบัติ (action oriented )
2.สมรรถนะการปรับตัว (adaptability
3.สมรรถนะการวางแผนงาน (Planning work)
4.สมรรถนะการสร้างและก่อสร้าง (building and construction)
5.สมรรถนะทรัพยากรมนุษย์ (human resource)
6.สมรรถนะระบบและกระบวนการจัดการ (managing system and processes)
7.สมรรถนะที่เน้นลูกค้า (customer focus)
8.สมรรถนะการสร้างความมุ่งมั่นของทีม (building team spirit)
9.สมรรถนะภาวะผู้นำกลยุทธ์ (strategic leadership)
Robin Kessler (2008, pp. 13-14) กล่าวว่าแต่ละองค์การก็มีการเลือกใช้สมรรถนะแตกต่างกัน โดยมี 10 สมรรถนะที่เป็นมาตรฐานส่วนใหญ่ที่องค์การเลือกใช้ ได้แก่
1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (achievement/Result orientation)
2. การริเริ่ม (initiative)
3. การเป็นผู้เปี่ยมด้วยบารมี (impact and influence)
4. การมุ่งเน้นบริการลูกค้า (customer service orientation)
5. ความเข้าใจปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (interpersonal understanding)
6. ความตระหนักต่อองค์การ (organization awareness)
7. การคิดวิเคราะห์ (analytical thinking)
8.การคิดรวบยอด (conceptual thinking)
9. การสืบเสาะหาข้อมูล (information seeking) และ
10.ความซื่อสัตย์ (integrity)
สำนักงาน ก.พ. ประเทศไทย แบ่งประเภทสมรรถนะโดยยึดผลการปฏิบัติงานเป็นเกณฑ์ มี 2 ประเภท คือ
1. สมรรถนะพื้นฐาน (threshold competencies)
2.สมรรถนะที่แยกความแตกต่าง (differentiating competencies)
เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค (2546,หน้า 24) แบ่งประเภทความสามารถเชิงสมรรถนะออกเป็น 3 ประเภทใหญ่ๆ คือ
1.ความสามารถเชิงสรรถนะด้านการจัดการ (managerial competencies)
2.ความสามารถเชิงสมรรถนะในด้านทั่วไป (generic Competencies)
3.ความสามารถเชิงสมรรถนะด้านเทคนิค (technical competencies)
กีรติ ยศยิ่งยง (2549, หน้า 10) แบ่งประเภทสมรรถนะโดยพิจารณาจากที่มา และพัฒนาการของสมรรถนะพบว่า องค์กรหนึ่งๆ จะประกอบด้วยสมรรถนะ 2 ประเภท ใหญ่ๆ คือ
1.สมรรถนะองค์การ (organization competency)
2.สมรรถนะของทรัพยากรมนุษย์ (human competency)
สมรรถนะหลัก (Core competency)
C.K.Prahalad and Gary Hamel เป็นผู้ใช้คำว่า สมรรถนะหลัก (core competency) ให้ความหมายว่า สมรรถนะหลักว่า เป็นการบูรณาการเข้าด้วยกันของทักษะ (skills) และเทคโนโลยี (technologies) ในการเพิ่มพูนของความรู้ซึ่งเป็นคุณสมบัติในการแข่งขันเพื่อความสำเร็จขององค์กร
Schoonover and Schoonover (1998. pp. 2-3) กล่าวถึง กรอบสมรรถนะสำหรับทรัพยากรมนุษย์ (HR Competency Framework) ว่าประกอบด้วยสมรรถนะ 3 ประเภท ได้แก่ สมรรถนะหลัก (Core) ,สมรรถนะเฉพาะระดับ (Level-Specific) และสมรรถนะเฉพาะบทบาท (Role Specific) ซึ่งแต่ละประเภทยังประกอบด้วยกลุ่มสมรรถนะ (Clusters) และชุดของสมรรถนะย่อยๆ (set of competencies) อีกด้วย
1. สมรรถนะหลัก (core competencies) ประกอบด้วยคุณลักษณะซึ่งเป็นข้อกำหนดเพื่อความความสำเร็จในบทบาทบาทของทรัพยากรบุคคลทั้งหมด ได้แก่
1.1 สมรรถนะผู้นำ (leadership competencies)
1.2 สมรรถนะการจัดการ (management competencies)
1.3 ทักษะในหน้าที่ (functional Skills)
2.สมรรถนะเฉพาะระดับ (level-specific) ประกอบด้วยคุณลักษณะซึ่งทำให้เกิดความเป็นผู้นำอย่างโดดเด่นในกลุ่มวิชาชีพหรือระดับต่างๆ ได้แก่
2.1 สมรรถนะสำหรับผู้นำทีมหรือหัวหน้างานระดับต้น (team leader or first-level manager)
2.2 สมรรถนะสำหรับหัวหน้างานระดับกลางหรือนักบูรณาการ (mid-level manager or Integrator)
2.3 สมรรถนะสำหรับนักบริหาร (executive)
3.สมรรถนะเฉพาะบทบาท (role specific) ประกอบด้วยปัจจัยซึ่งสนับสนุนการดำเนินงานที่เป็นเลิศในแต่ละบทบาทของทรัพยากรบุคคล ได้แก่
3.1 สมรรถนะด้านผลผลิตทรัพยากรบุคคลหรือผู้ชำนาญพิเศษด้านการบริการ (HR product หรือ service specialist)
3.2 สมรรถนะด้านทรัพยากรบุคคลทั่วไป (HR Generalist)
3.3 สมรรถนะนักกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล (HR Strategist)
Mills (2004, p. 23) สรุปประเภทสมรรถนะออกเป็น 3 ประเภท คือ
1.สมรรถนะหลัก (Core Competencies)
2.สมรรถนะร่วม (Common competencies)
3.สมรรถนะด้านเทคนิคหรือสมรรถนะเฉพาะ (Technical or Job-specific competencies)
Liles, R. T., & Mustian, R. D. (2004, p. 432) กล่าวว่า สมรรถนะหลักจะเป็น ความรู้พื้นฐาน,ทัศนคติ,ทักษะและพฤติกรรมที่สังเกตได้ซึ่งนำไปสู่ความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงาน
Charney and Conway (2005, p. 31) ให้ความหมายสมรรถนะหลักว่าเป็นคำอธิบายของพฤติกรรมและเกณฑ์ความสำเร็จซึ่งเป็นสิ่งพิเศษเกี่ยวกับภูมิหลัง และการประสบความสำเร็จอย่างต่อเนื่องขององค์การ หลักฐานของสมรรถนะหลัก คือสิ่งที่เป็นทักษะอย่างแน่นอน,ทัศนคติและแบบบทบาทพฤติกรรมที่จะโน้มน้าวบุคคลให้บรรลุเป้าหมาย สมรรถนะหลักนี้เป็นความก้าวหน้าในการแข่งขันขององค์การ
สมรรถนะข้าราชการพลเรือนไทย
สำนักงาน ก2548, 11-12) ) กำหนดโมเดลสมรรถนะสำหรับราชการพลเรือนไทยขึ้นและกำหนดต้นแบบสมรรถนะ เป็น 2 ส่วน คือ สมรรถนะหลักสำหรับข้าราชการพลเรือนทุกคน และสมรรถนะประจำกลุ่มงานสำหรับแต่ละกลุ่มงาน
1.สมรรถนะหลักสำหรับข้าราชการพลเรือนทุกคน คือคุณลักษณะร่วมของข้าราชการพลเรือนไทยทั้งระบบ เพื่อหล่อหลอมค่านิยมและพฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกัน ประกอบด้วยสมรรถนะ 5 สมรรถนะ คือ
1.1 การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement motivation)
1.2 การบริการที่ดี (Service Mind)
1.3 การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise)
1.4 จริยธรรม (Integrity)
1.5 ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork)
2.สมรรถนะประจำกลุ่มงานสำหรับแต่ละกลุ่มงาน คือ สมรรถนะที่กำหนดเฉพาะสำหรับกลุ่มงาน เพื่อสนับสนุนให้ข้าราชการแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมแก่หน้าที่และส่งเสริมให้ปฏิบัติภารกิจในหน้าที่ให้ได้ดียิ่งขึ้น มีทั้งหมด 20 สมรรถนะ และ 18 กลุ่มสมรรถนะ (รายละเอียดศึกษาได้จากเอกสารสมรรถนะของ ก.พ.)
สมรรถนะสำหรับอนาคต (Tomorrow’s competencies)
Professor Harry Schroder ศาสตราจารย์ด้านการจัดการแห่ง University of south Florida กำหนดสมรรถนะในอนาคตสำหรับการบริหารที่มีความเป็นเลิศ รวม 11 สมรรถนะ ด้วยกันเรียกว่า High performance managerial competencies ประกอบด้วย
1. การสืบเสาะหาข้อมูล (information search)
2. การสร้างความคิด (concept formation)
3. ความคิดที่ยืดหยุ่น (conceptual flexibility)
4. การแสวงหาปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (interpersonal search)
5. การมีปฏิกิริยาต่อการจัดการ (managing interaction)
6. การมุ่งพัฒนา (developmental orientation)
7. การกระทบ (impact)
8. ความเชื่อมั่นตนเอง (self-confidence)
9. การนำเสนอ (presentation)
10.การมุ่งอนาคต (proactive orientation)
11.การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (achievement orientation)
Rosabeth Moss (as cite in William Tate, 1995, p. 19) กล่าวว่า มีทักษะ 7 ประการที่
จะต้องมีการฝึกฝน ถ้าผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญต้องการจะเป็นผู้เก่งกาจในเชิงธุรกิจอย่างแท้จริง คือ ต้องเรียนรู้การปฏิบัติที่ปราศจากการกำกับควบคุม ได้แก่
1.ทักษะการแข่งขันในวิถีทางความร่วมมือที่เพิ่มขึ้น
2.ทักษะการปฏิบัติการสู่มาตรฐานจริยธรรมขั้นสูง
3.ทักษะแสดงออกถึงการถ่อมตน
4.ทักษะการสร้างจุดเน้นการดำเนินงานตามกระบวนการ
5.ทักษะแสดงออกทางบุคลิกภาพหรือพฤติกรรมการกระทำได้หลายบทบาท
6.ทักษะการบรรลุความพึงพอใจในผลลัพธ์
Gareth Morgan (as cite in William Tate,1995, p. 19) กล่าวว่า ความสามารถแห่งอนาคต ประกอบด้วย
1.ความสามารถที่แสดงถึงความสมดุลย์ระหว่างความสับสนอลหม่านและการควบคุม
2. ความสามารถจัดการในสภาพแวดล้อมของความเสมอภาคกัน
3.ความสามารถเสนอแนวทางใหม่ต่อความรับผิดชอบต่อสังคม
4. ความสามารถสร้างทีมเฉพาะกิจขับเคลื่อน
Burke (1989, p. 23) กล่าวว่า แนวความคิดของสมรรถนะและมาตรฐานเป็นหลักสำคัญของการศึกษาและการฝึกอบรมวิชาชีพ (vocational educational and training : VET) ซึ่งถ้าเรามีความชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่ว่า อะไรคือความหมายที่แท้จริงของสมรรถนะซึ่งเราสามารถที่จะรู้ความเป็นมาของมาตรฐานที่ได้รับ จะทำให้เราสามารถอธิบายได้ชัดเจนว่าสมรรถนะมีหมายความว่าอะไรในวิชาชีพเฉพาะและบทบาทของงาน ดังนั้น การพัฒนามาตรฐานจึงเป็นการรวมสิ่งดังกล่าวเข้าไว้ด้วยกันไปสู่ระดับวิชาชีพและระบุโปรแกรมของการเรียนรู้ซึ่งทำให้เกิดมาตรฐานได้ กระบวนการประเมินสมรรถนะจึงเป็นกระบวนการที่เชื่อมโยงการปฏิบัติงานของบุคคลกับมาตรฐานเข้าด้วยกัน
สรุป การจัดประเภทสมรรถนะ มีการจัดอย่างหลากหลายทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะภารกิจและวัตถุประสงค์ที่องค์การจะนำสมรรถนะไปใช้ประโยชน์ โดยทั่วไปสมรรถนะจัดออกเป็น 2 ประเภท คือ สมรรถนะหลัก (core competencies) และสมรรถนะในงาน (functional competencies) แต่ในบางองค์การอาจกำหนดประเภทสมรรถนะอย่างอื่นเพิ่มขึ้น เช่น สมรรถนะเฉพาะ (Specific competencies) สมรรถนะการบริหาร (managerial competencies) สมรรถนะผู้นำ (Leadership competencies) หรือ สมรรถนะบุคคล (personnel competencies) เป็นต้น
(องค์กรจะกำหนดสมรรถนะแบบใด จะนำเสนอไว้ในเรื่อง การได้มาของสมรรถนะหรือความสามารถ และการกำหนดกรอบสมรถนะการปฏิบัติงาน ......ในตอนต่อไป)
บทวิเคราะห์เรื่อง ประเภทความสามารถ
1.มีการใช้คำศัพท์ที่เกี่ยวข้องกับสมรรถนะหรือความสามารถ หลายคำที่มีความหมายเหมือนและต่างกัน คือ
คำว่า Competency หมายถึง ความสามารถ(มาจาก K+S+A) ประเทศไทยใช้คำว่า สมรรถนะ ซึ่งสำนักงาน ก.พ. เป็นผู้กำหนด คำว่า Competence หมายถึงความสามารถ (มาจาก K+S)
2.มีการกำหนดประเภทสมรรถนะหรือประเภทความสามารถที่หลากหลาย แต่ส่วนใหญ่จะแบ่งเป็น 2 ประเภท คือ ความสามารถหลัก (Core competency) และความสามารถในการปฏิบัติงาน (Functional competency) ตาม Spencer and Spencer
3.ความสามารถหลัก (Core competency) เน้นได้ทั้ง ความสามารถหลักขององค์ (Organization Core competency) และความสามารถหลักของบุคคล (Personal Core competency)
4.ความสามารถในการปฏิบัติงาน (Functional competency) ส่วนใหญ่จะหมายถึงความสามารถของบุคคล (Personal competencies) ซึ่งอาจกำหนดย่อยออกเป็นความสามารถที่หลากหลาย เช่น ความสามารถผู้นำ (Leadership competencies) ความสามารถผู้บริหาร (Administrator competencies) ความสามารถผู้บริหารโรงเรียน (School Administrator competencies) ความสามารถผู้นำทางวิชาการ (Instructional competencies) ความสามารถครู (Teacher competencies) ความสามารถการเรียนรู้ของผู้เรียน (Student Learning competencies) ฯลฯ
5.ความสามารถของบุคคล หรือ กลุ่มตำแหน่ง ส่วนมากกำหนดขึ้นเป็นชุดของความสามารถ (ประกอบด้วยความสามารถหลายๆความสามารถ รวมเป็น 1 ชุดความสามารถ หรือหลายชุดความสามารถ) ซึ่งมีจำนวนความสามารถไม่เท่าเทียมกัน เช่น ชุดความสามารถในอนาคตสำหรับการบริหารที่มีความเป็นเลิศ เรียกว่า High performance managerial competencies ประกอบด้วยความสามารถเดี่ยว 11 ความสามารถ ดังกล่าวไว้ข้างต้น.
หมายเหตุ การจัดประเภทความสามารถหรือสมรรถนะสามารถศึกษาเพิ่มเติมได้จากเอกสารที่เรียกว่า พจนานุกรมสมรรถนะ
(Competency Dictionary) ซึ่งปัจจุบันมีการจำแนกสมรรถนะตามประเภทวิชาชีพ เช่น พจนานุกรมทรัพยากรบุคคล
(Human Resource Competency Dictionary) พจนานุกรมสมรรถนะทางการศึกษา ((Educational Competency Dictionary) พจนานุกรมสมรรถนะทางการพยาบาล (Nurse Competency Dictionary) ..ฯลฯ
