ข้อสะท้อนคิดต่อวิธีการสรรหาคณบดี
วิธีการสรรหาผู้บริหารมหาวิทยาลัยไทยที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน เน้นการมีส่วนร่วมของบุคลากร โดยมีสมมติฐานว่า จะทำให้ได้คนดีมีความสามารถมาเป็นคณบดี เข้าใจว่าบางมหาวิทยาลัยมีคนเข้าใจว่า ใช้ระบบประชาธิปไตย คือฟังเสียงประชาคมภายในคณะ บางแห่งไปไกลถึงกับคิดว่า ใช้คะแนนเสียงในการตัดสิน ผมไม่ทราบว่ามีมหาวิทยาลัยใดบ้างที่ข้อบังคับการสรรหาคณบดีกำหนดให้ใช้วิธีหย่อนบัตรลงคะแนน ใช้คะแนนนิยมเป็นตัวตัดสิน ซึ่งเป็นวิธีที่ผมไม่เห็นด้วย
ที่เบาลงหน่อย ดูที่การยอมรับของประชาคม ผสมผสานกับความสามารถ และความเป็นคนดี ของผู้ได้รับการเสนอชื่อ โดยคณะกรรมการสรรหาใช้ดุลพินิจ แล้วเสนอให้สภามหาวิทยาลัยอนุมัติ หรือให้ความเห็นชอบ
ไม่ว่าจะใช้วิธีการใดในการสรรหา ผลออกมาไม่สัมบูรณ์ (imperfect) แต่หากทุกอย่างราบรื่น ไม่เกิดการทักท้วง ก็ถือว่ากระบวนการสรรหาประสบความสำเร็จ
คณะกรรมการสรรหาคณบดีมักมีอธิการบดีเป็นประธาน ผมเคยพบกรณีที่ท่านประธานมุ่งเอาความราบรื่นในการยอมรับของบุคลากรเป็นตัวตั้ง เปิดช่องให้ใครก็ได้ที่เสนอตัวมาให้ความเห็นต่อคณะกรรมการสรรหา และเมื่อเข้ามาให้ความเห็นก็มาโจมตี candidate คนหนึ่งและสนับสนุนอีกคนหนึ่ง เมื่อคนที่ตนสนับสนุนได้เป็นคณบดี ตนก็ได้เป็นรองคณบดี ซึ่งเป็นพฤติกรรมที่น่ารังเกียจมากในสายตาของผม แสดงจริยธรรมที่ต่ำทั้งของคนที่ได้เป็นคณบดีและคนที่ทำหน้าที่เป็นหัวคะแนน (ทางอ้อม)
ในชีวิตการทำงานในมหาวิทยาลัยเป็นระยะเวลา ๒๙ ปีของผม ได้อยู่ในสภาพเป็น candidate ในตำแหน่งบริหารที่ต้องมีการสรรหาบ่อยๆ เมื่อมีคนมาถามในลักษณะจะให้หาเสียง ผมจะตอบว่า ผมถือว่าการรับตำแหน่งบริหารเป็นการรับใช้สถาบันและสังคม เพราะเป็นตำแหน่งที่หนัก ต้องรับผิดชอบเพิ่มขึ้น ผมไม่ถือเป็นผลประโยชน์ส่วนตัว แต่ถือเป็นโอกาสทำประโยชน์ให้แก่ส่วนรวม เมื่อคิดอย่างนี้ ผมจึงขอไม่หาเสียงใดๆ ไม่ว่าทางตรงหรือทางอ้อม มิตรผู้หวังดีบอกว่า “อาจารย์ทำอย่างนี้ก็จะไม่ได้เป็น ...” ซึ่งก็ทั้งเป็นความจริงและไม่จริง
เป้าหมายที่แท้ของการสรรหาคณบดีในยุคปัจจุบัน ในสายตาของผม ก็เพื่อหาผู้นำมาสร้างการเปลี่ยนแปลง ให้แก่คณะ ในลักษณะของ transformation ไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงแบบปะผุ
ข้างบนเขียนก่อนการประชุม
ในการประชุม มีการรับฟังข้อคิดเห็นสภาพปัจจุบัน และปัญหาสำคัญๆ ของคณะ จากผู้แทนภาควิชาและสำนักงานเลขานุการคณะ คนละ ๑๐ นาที ตามด้วยการเสวนากับ strong candidate คนละ ๔๕ นาที
จบแล้วมีกรรมการจากภายนอกมหาวิทยาลัยให้ความเห็นว่า ข้อบังคับและกระบวนการสรรหาคณบดีที่ใช้ เป็นการกำหนดไปในตัวว่า คณบดีย่อมจะต้องเป็นคนในคณะ ไม่มีทางที่จะหาคนนอกที่เก่งมากๆ มาเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง ผลักดัน transformation ไปสุดๆ ซึ่งผมเห็นด้วยอย่างยิ่ง
ผมคิดต่อว่า กฎเกณฑ์และวิธีสรรหาผู้บริหารมหาวิทยาลัยที่ใช้กันอยู่ในประเทศไทย (ทุกมหาวิทยาลัย) อยู่ภายใต้ชุดความคิด “ดีพอควร” (mediocre) ไม่ใด้ใช้ชุดความคิด “เพื่อความเป็นเลิศ” (excellence)
ภายใต้ข้อจำกัดดังกล่าว ผมเสนอให้ที่ประชุมพิจารณาเลือก candidate ที่มียุทธศาสตร์สร้างการเปลี่ยนแปลงได้สูงสุด โดยการเปลี่ยนแปลงนั้น ไม่ใช่แค่อยู่ที่มุ่งแก้ปัญหา แต่ต้องมีส่วนมุ่งพัฒนาความเข้มแข็งทางวิชาการไปในทิศทางที่ถูกต้องเหมาะสม
วิจารณ์ พานิช
๔ พ.ย. ๖๒
ความเห็น (2)
ทุกวันนี้น่าจะการเมืองนำไปแล้วค่ะอาจารย์
ตั้งแต่ ๑๔ ตุลาคม ๑๖ ระบบการเลือกผู้บริหารตั้งแต่อธิการบดี ถึงหัวหน้าภาควิชา ของมหาวิทยาลัยในประเทศผมรู้สึกว่ามันล้มเหลว เป็นการหลอกหลวงภายใต้คำว่าสรรหา ถ้าระบบนี้ดีจริง ปานนี้ประเทศไทยพัฒนาไปมากแล้ว รวมทั้งระบบการรับน้องใหม่ ผมยังไม่เคยได้ยินว่าประเทศอื่นเขาทำกัน ซึ่งถ้าดีจริงประเทศไทยคงไม่มาถึงวันนี้