ย้อนแย้งการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น

ย้อนแย้งการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น

8 มิถุนายน 2562

ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย [1]

     การบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น หมายถึงการบริหารงานบุคคลของบรรดาข้าราชการส่วนท้องถิ่นทั้งหมด ที่มีสภาพปัญหาที่แตกต่างจะข้าราชการพลเรือนโดยทั่วไปแม้ในมาตรฐานกลาง และมาตรฐานทั่วไปจะยึดถือตามหลักการของข้าราชการพลเรือนเกือบทั้งหมดก็ตาม แต่ในทางปฏิบัติยังคงมีปัญหาอยู่โดยทั่วไป ที่ส่งผลกระทบต่อขวัญกำลังใจของข้าราชการส่วนท้องถิ่นเป็นอย่างยิ่ง แม้ใน มาตรา 250 วรรคท้าย [2] แห่งรัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2560 จะได้มีการบัญญัติถ้อยคำว่า “ข้าราชการส่วนท้องถิ่น” อันเป็นการบ่งชี้ถึงการรับรองสถานะของข้าราชการส่วนท้องถิ่นเป็นข้าราชการของรัฐประเภทหนึ่งที่เป็นของตัวเองก็ตาม แต่ในทางปฏิบัติ และการปริวรรตแก้ไขระเบียบกฎหมายต่าง ๆ ยังมิได้มีการดำเนินอย่างใด ๆ ทั้งสิ้น ส่งผลให้สถานะของข้าราชการส่วนท้องถิ่นยังคงเหมือนเดิม ที่ข้าราชการส่วนท้องถิ่นส่วนใหญ่เห็นว่า ยังมีปัญหาอยู่มากมายใน “เส้นทางสายอาชีพ” (Career Path) เหมือนเดิม เหมือนที่ผ่านมาตลอด 20 ปี (ตั้งแต่ พ.ศ. 2542) เพราะกฎหมายบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นที่เป็นแม่บทในการบริหารงานบุคคลของท้องถิ่น ยังมิได้รับการตราตามรัฐธรรมนูญใหม่แต่อย่างใด แม้จะมีความพยายามแก้ไขมาตั้งแต่ครั้งรัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2550 แต่ก็ไม่เป็นผลสำเร็จ จนกระทั่งผ่านมาในช่วงของการปฏิรูปประเทศ (สปช. และ สปท.) ก็ยังไม่มีร่างกฎหมายบุคคลที่แน่นอน ที่สามารถนำเข้าที่ประชุมสภานิติบัญญัติแห่งชาติ (สนช.) ได้ และจนกระทั่ง สนช. ตามรัฐธรรมนูญชั่วคราว พ.ศ. 2557 ประชุมครั้งสุดท้ายเมื่อวันที่ 7 พฤษภาคม 2562 ก่อนจะสิ้นสุดการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการในวันที่ 21 พฤษภาคม 2562 เมื่อมีประกาศพระราชกฤษฎีกาเรียกประชุมรัฐสภา พ.ศ. 2562 [3]

การแก้ไขปัญหาการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นเป็นการเฉพาะหน้าตามหน้างาน

             ปัญหาการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นไม่ได้รับการแก้ไขเชิงระบบแต่อย่างใด เป็นเพียงการแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าไปตามหน้างาน ตามสภาพปัญหาที่ประสบพอให้ผ่านพ้นไปเป็นคราวๆ ทำให้เป็นปัญหาอย่างยิ่งต่อ “เส้นทางสายอาชีพ” ดังกล่าวข้างต้น ปัญหาระบบราชการไทยที่รวมศูนย์ มีการใช้ระบบอุปถัมภ์ และมีการขัดกันแห่งผลประโยชน์อยู่ ที่ส่งผลกระทบต่อข้าราชการสายพลเรือนที่ปฏิบัติงานอยู่ในท้องถิ่น ในที่นี้ผู้เขียนหมายถึง “ข้าราชการส่วนท้องถิ่น” ที่การพัฒนาสายอาชีพของข้าราชการไทยยังไม่สามารถตอบโจทย์ในการพัฒนาประเทศไทยได้ แม้สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) ได้มีความพยายามปฏิรูประบบราชการมาอย่างต่อเนื่อง เมื่อครั้งการปฏิรูปประเทศที่ผ่านมาได้สรุปประเด็นความเร่งด่วนในการปฏิรูปราชการไว้คือ ราชการตำรวจ และ ราชการการศึกษา (ครู) แต่ก็มิได้กล่าวถึงการปฏิรูปท้องถิ่นหรือการปฏิรูปข้าราชการส่วนท้องถิ่นแต่อย่างใด

การประเมินภารกิจเพื่อจัดตำแหน่งให้สูงขึ้น

             เป็นคำถามสำหรับข้าราชการพลเรือนไทยโดยทั่วไปว่า สามารถตอบโจทย์การพัฒนาบ้านเมืองได้จริงหรือไม่ เพียงใด เพราะ ระบบการเรียนกรอบแผนการศึกษาไทยมุ่งสร้างนักศึกษาให้ออกมาเป็นนักปกครอง เป็นครู เป็นทหาร เป็นตำรวจ เป็นนักกฎหมาย เป็นผู้บริหาร ฯลฯ ในบริบทหลักสูตรการศึกษารอบด้านหรือเหมาะที่จะจัดคนเข้าสู่ตำแหน่งในปัจจุบันได้จริงไม่ เพราะในอดีตนั้นสังคมแคบ ไม่หลากหลาย ผู้เรียนมีน้อย การจัดสรรคนลงสู่ตำแหน่งจึงไม่เป็นปัญหา แต่ในสภาพสังคมปัจจุบันที่มีการผลิตผู้เรียนออกมาเป็นจำนวนมาก มีการแก่งแย่งการสอบสมัครเข้ารับราชการในอัตราการแข่งขันที่สูง แถมมีข่าวการทุจริตในการสอบแข่งขัน แม้กระทั่งการสอบคัดเลือกอยู่ในหลายส่วนราชการที่มีการแข่งขันสูง ทั้งจำนวนอัตรา ทั้งตำแหน่งสำคัญ เป็นต้น

             มองมุมกลับว่าเหตุใดประเทศไทยจึงมากมายด้วยปัญหา ที่ภาคราชการ และภาคการเมือง ยังไม่สามารถแก้ไขได้ อีกทั้งปัญหาต่าง ๆ กลับทวีปัญหามากขึ้น เหตุสำคัญประการหนึ่งก็เพราะ “บุคคลากรสายประจำ” เพราะในการขับเคลื่อนนโยบายของรัฐไปสู่การปฏิบัติจะเป็นผลสำเร็จมากน้อยเพียงใดนั้นก็ด้วย “ข้าราชการ” ที่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพแบบเต็มกำลังความสามารถนั่นเอง แต่ที่ผ่านมาปรากฏว่าข้าราชการจำนวนหนึ่ง ยังขาดจิตสำนึกในการเป็นข้าราชการที่ดี และ “หมดไฟ” (Burnout) [4] หมายถึง ความหมดอาลัย ท้อถอยในการทำงานเพื่อประชาชนนั่นเอง แน่นอนอาการ “หมดไฟ” ที่ถือเป็นภาวะอาการของ “โรค” อย่างหนึ่งได้เกิดขึ้นเป็นจำนวนมากใน “ข้าราชการส่วนท้องถิ่น” ด้วยภาวะแวดล้อมสารพัด “เป็นพิษ” หรือไม่ส่งเสริมสร้างแรงจูงใจในการทำงาน นั้น ระบบการศึกษาและเนื้อหาหลักสูตรการผลิตบุคลากรผู้จบการศึกษาของไทยที่มีข้อจำกัดจะสนองต่อระบบโครงสร้างการพัฒนาประเทศในปัจจุบันได้เพียงใด เพราะกระบวนการหล่อหลอมพัฒนาสร้างบุคคลกรภาครัฐนั้น ต้องบริบูรณ์ครบถ้วนว่ากันตั้งแต่ต้นน้ำ กลางน้ำ ปลายน้ำ และตลอดในอนาคตด้วย มิใช่มาพัฒนากันกลางทางแต่อย่างใด เช่น มาพัฒนากันเมื่อตอนเข้ามาทำงานราชการ ที่มีการฝึกอบรม เข้าค่าย การอบรมบ่มนิสัย การสัมมนา การทัศนศึกษาดูงาน การศึกษาต่อ ฯลฯ ที่ไม่เป็นผลดีต่อระบบ เพราะเป็นการเฉพาะหน้าเช่นในปัจจุบันนี้

             นอกจากนี้ ตัวกลั่นกรองโดยการใช้ “ระบบประเมิน” มีมาตรฐานมีคุณธรรมน่าเชื่อถือเพียงใด ภายใต้กรอบระบบอุปถัมภ์และผลประโยชน์ทับซ้อนฯ นี่ถือเป็น “เงาสะท้อน” หรือกระจกสังคมออกมาได้เป็นอย่างดี นี่ยังมิได้หมายรวมถึง “ระบบการเลือกสมาชิกสภาผู้แทนราษฎร (ส.ส.)” ที่มีประชาชนเป็นผู้เลือก (ประเมินฯ) ที่คล้ายกับระบบการคัดเลือกและส่งเสริมในระบบข้าราชการปัจจุบัน

ปัญหาสำคัญการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นที่ผ่านมา

             ใน 2 ประการ คือ (1) งบประมาณที่ใช้จ่ายในการบริหารงานบุคคลของ อปท.แต่ละแห่งจะกำหนดสูงกว่าร้อยละสี่สิบของเงินงบประมาณรายจ่ายประจำปีขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นนั้นไม่ได้ (เฉพาะงบประมาณรายจ่ายที่ไม่รวมเงินอุดหนุน) เป็นผลว่า เมื่อข้าราชการส่วนท้องถิ่นเติบโตตามสายงาน ย่อมไม่สามารถขึ้นสูงตำแหน่งสูง ณ อปท. เดิมได้ เพราะ ไม่มีกรอบอัตราตำแหน่ง จึงต้องมีการ “ย้ายหรือโอนย้าย” เพื่อการเข้าสู่ตำแน่งนั้น ๆ ที่สูงขึ้น โดยเฉพาะตำแหน่งสายงานบริหารท้องถิ่นหรืออำนวยการท้องถิ่นที่ต้องมีการแข่งขันกันสูง ย่อมไม่สามารถเติบโตได้ใน อปท.ของตนเอง ด้วยกรอบตำแหน่งที่มีจำกัด (2) อปท. มีองค์กรกลางบริหารงานบุคคลหลายองค์กร เพราะในแต่ละจังหวัดมีอย่างน้อย 3 องค์กร คือ อบจ. เทศบาล และ อบต. ที่มีข้อจำกัดในการสรรหา บรรจุแต่งตั้งที่แตกต่างกัน ในห้วงเวลาที่ผ่านมาเกิดการทุจริตในการบริหารงานบุคคลมาก ทั้งการสอบแข่งขัน หรือ การสอบคัดเลือก และการคัดเลือก คสช. แก้ไขปัญหานี้เฉพาะหน้านี้ เพื่อให้มี ก.กลาง ก.เดียว แม้ในทางปฏิบัติก็คง 3 ก.เช่นเดิมที่อาจมีการประชุมร่วมกันเท่านั้น ตามคำสั่ง หัวหน้า คสช.ที่ 8/2560 ลงวันที่ 21 กุมภาพันธ์ 2560 [5] เพื่อแก้ปัญหาเด็กเส้นในการสอบ การเลื่อนตำแหน่ง การโอนย้าย เท่ากับเป็นการยึดอำนาจการบริหารงานบุคคลจากนายก อปท. และ ก.จังหวัด ส่งผลให้อำนาจในการสอบแข่งขัน และ การสอบคัดเลือก (ไม่มีการคัดเลือก) มาอยู่ที่ ก.กลาง ยิ่งทำให้มีข้อจำกัดในการโอนย้าย (ย้าย) ของข้าราชการสายบริหารหรืออำนวยการที่ไม่สามารถเติบโตในสายงานได้ หรือ ไม่สามารถย้ายไปดำรงตำแหน่ง อปท.อื่นได้ตามปกติ จากกรณีที่ กฎหมายบุคคลส่วนท้องถิ่นถูกแช่แข็งมาตั้งแต่รัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2550 และ ถูกแช่แข็งต่อโดยการปฏิรูปประเทศ โดย คสช. นับรวมเวลาแล้วได้ถึง 12 ปี และล่าสุดประธาน ก.กลาง (รมว.มท.) ได้ลงนามประกาศมาตรฐานมีผลให้การโอนย้ายของข้าราชการส่วนท้องถิ่นสายบริหารและอำนวยการในระนาบเดียวกัน ตำแหน่ง ประเภทเดียวกัน เช่น ระหว่าง อบต.ไปเทศบาล เทศบาลไป อบจ. อบจ.ไปเทศบาล อบจ. ไป อบต. เรียกว่า “เป็นการปลดล็อกการโอนย้ายท้องถิ่น”  ลงในระดับหนึ่ง

ข้อทักท้วงในคำสั่งหัวหน้า คสช.

ความสับสนในการเรียงลำดับศักดิ์กฎหมาย ก่อให้เกิดการซ้ำซ้อนอำนาจไปทับอำนาจ ก.จังหวัด ที่ยังไม่ยกเลิก ก.จังหวัด แต่ไปเพิ่มอำนาจให้ ก.กลาง โดยมิได้แก้ไข ตัว พ.ร.บ. ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2542 มาตรา 15 [6] เมื่อไม่มีการแก้ไขยกเลิก อำนาจนายก อปท. ในกรณีมีเหตุจำเป็นจึงมีการโต้แย้งยืนยันในการมีอำนาจของตนเอง ทำให้การบริหารงานบุคคลติดขัด ไม่สามารถเรียกใช้บัญชีเพื่อการบรรจุปลัดสูงได้ ประกอบกับข้อมูลปัจจุบันของตำแหน่งและอัตราว่างที่สับสน ไม่ตรงตามข้อเท็จจริง ด้วยเทคนิคการรายงานอัตราว่างฯ การบรรจุแต่งตั้งฯ หลายขั้นตอน ที่ไม่จบในคราวเดียว โดยเฉพาะการโอนย้ายต่างประเภท อปท. หรือ ต่างจังหวัด หรือทั้งต่าง ประเภท อปท.และต่างจังหวัด เหล่านี้เป็นปัญหาเดิม ๆ ที่มีมานานแล้ว ฉะนั้น จึงมีคดีปกครองที่ต้องขอความเป็นธรรมจากศาล อาทิเช่น กรณีการขัดแย้งของข้าราชการส่วนท้องถิ่นในพื้นที่ฯ กรณีการสอบคัดเลือกสายบริหารอำนวยการท้องถิ่น ที่จำนวนคดีที่เกิดขึ้นถือเป็นความผิดพลาดของฝ่ายกฎหมาย สถ. แม้จะเช็คยอดจำนวนคดีที่ฟ้องทั่วประเทศไม่ได้ แต่เชื่อว่ายอดผู้สมัครสอบคัดเลือกเรือนพันย่อมมีมากคดี และกรณี ก.กลางไม่สามารถจัดสรรอัตราผู้ที่สอบได้ลงในตำแหน่งที่ว่างได้ ก็ถือเป็นความบกพร่องอย่างยิ่ง

ส่วนกลางไม่ให้ความสำคัญคิดว่าคนท้องถิ่นไม่กล้าฟ้องคดี

เป็นความจริงลองมาไล่เรียงเช่น (1) สายทั่วไปสายวิชาการเข้าสู่ระบบแท่งแบบจบชีวิตฝังตัวเองไม่ได้โต ที่ทำให้คนเก่าต้องยืดอายุครองงานยาวเป็น 4 ปี หรือ (2) กรณีการดองเรื่องเอื้อประโยชน์ หรือแบบไม่เกรงใจกัน เช่น เร็วๆ นี้มีกรณี พนักงานครูเทศบาลขอประเมินตำแหน่งเชี่ยวชาญเป็นเชี่ยวชาญพิเศษได้ยื่นเรื่องประเมินกว่า 5 ปีแต่เรื่องไม่คืบหน้า จึงต้องฟ้องศาลปกครองเร่งรัด [7] เป็นต้น หรือ (3) กรณีตำแหน่งในสายงานสายบริหารและอำนวยการท้องถิ่นที่ขาดบุคคลากรจำนวนมาก เพราะ ผลการสอบคัดเลือกของ ก.กลาง ไม่มีผู้สอบผ่าน เพราะไม่มีผู้มีคุณสมบัติเข้าสอบ หรือมีผู้สอบผ่านน้อย หรือมีผู้สอบผ่าน (ตก) มาก เป็นกรณีประกาศมาตรฐานโอนย้ายฯ อาจสร้างกำแพงปิดกั้นคนท้องถิ่นไม่ให้โตได้ง่าย กว่าจะตื่นรู้ทักท้วงว่าหลักเกณฑ์ฯย้อนแย้งกับประกาศเดิม หรือขัดต่อหลักการบริหารงานบุคคล เท่ากับเปิดโอกาสรับรองให้ข้าราชการ ก.พ. โอนย้ายมารับตำแหน่งบริหารอำนวยการได้อย่างถูกต้อง เป็นต้น

กรอบอัตราตำแหน่งบริหาร อปท.ปัจจุบันไม่มีความแตกต่าง

ปลัด อปท. ส่วนใหญ่เป็น “นักบริหารท้องถิ่นระดับกลาง” (ระดับ 8 เดิม) ส่วนน้อยเป็น “นักบริหารท้องถิ่นระดับต้น” และเป็น “นักบริหารท้องถิ่นระดับสูง” ใน อบจ. เทศบาลขนาดใหญ่ อบต.ขนาดใหญ่ ฉะนั้น จึงเท่ากันหมดในตำแหน่ง “นักบริหารท้องถิ่น” เท่ากับว่าประกาศมาตรฐานให้มีการโอนย้าย (ปลดล็อก) เปิดโอกาสให้ ปลัด อบต. สามารถโอนย้ายไป เทศบาล ไป อบจ. ได้ ซึ่งหลักเกณฑ์นี้รวมไปถึงสาย “อำนวยการท้องถิ่น” ด้วย เรียกได้ว่า “โอนย้ายไร้พรมแดน” ในภาพเฉพาะหน้าเป็นผลดีเป็นการผ่อนคลายให้สามารถโอนย้ายไปสู่ตำแหน่งใหม่ เพื่อแสวงหาประสบการณ์หรือเพื่อความก้าวหน้าในชีวิตราชการได้ แต่ในอีกภาพเป็นการเปลี่ยนกรอบที่ว่า “เกิดที่ไหนตายที่นั่น” ความเป็นมืออาชีพ (Professional) ตามกติกาแห่ง พ.ร.บ.ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2542 นอกจากนี้ “หลักเกณฑ์การให้คะแนนประวัติการรับราชการ” (เกณฑ์คะแนนดิบ) สอบสายบริหารอำนวยการภาค ค. [8] ที่ลดความแตกต่างของผู้ที่เข้าสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น โดยไม่นับระยะเวลาดำรงตำแหน่งในสายงาน การครองตำแหน่งที่มีความแตกต่างแบบนัยะสำคัญ เหมือนเช่นครั้งก่อน ๆ ที่ผ่านมาแต่อย่างใด เป็นการชี้ให้เห็นว่า ประสบการณ์การดำรงตำแหน่งบริหารหรือครองตำแหน่งไม่จำเป็น ตรงจุดนี้ถือว่าสำคัญมาก เพราะผู้ที่ดำรงตำแหน่งบริหารนานกว่า ย่อมมีประสบการณ์ หรือผ่านภาวะวิกฤติในหน้าที่มามากกว่า และ หลายรายแทบจะเอาตัวไม่รอด เพราะถูกดำเนินการทางวินัย และ ถูกดำเนินการทางแพ่ง ทางอาญามามากกว่า แต่ในมุมกลับ เจ้าหน้าที่ สตง. กลับมองว่าการครองตำแหน่งนานเป็นช่องทางในการทุจริตสูง [9]

การปรับชั้น อปท. และการปรับระดับเลื่อนตำแหน่งของข้าราชการส่วนท้องถิ่น

แต่ละ อปท. ข้าราชการจะมีระยะเวลาการปรับระดับ หรือการเลื่อนตำแหน่งที่ไม่เท่ากันเหลื่อมล้ำกัน เพราะขึ้นกับขนาด อปท. และอำนาจของนายก อปท. ผู้ที่บรรจุราชการพร้อมกัน จึงมีระยะเวลาการครองระดับตำแหน่งที่แตกต่างกันกรณีปรับตำแหน่งไม่ทันหรือล่าช้าจะเห็นผลในคราวการ “สอบคัดเลือก” ปัจจุบัน อย่างไรก็ตามเมื่อ อปท.มีการเปลี่ยนประเภท อปท. (ยกฐานะ) ทำให้มีผู้ได้ประโยชน์เสียประโยชน์กระเพื่อมกระทบทั้งฝ่ายเมืองฝ่ายประจำ ถึงฝ่ายภูมิภาค (อำเภอ) ที่ต้องตัดงานทะเบียนราษฎร หรืองานใบอนุญาตบางกรณีไปให้เทศบาล และกระทบอีกหลายหน่วยงานในพื้นที่เช่น พัฒนาชุมชนอำเภอ เกษตรอำเภอ เป็นต้น

ว่ากันว่ากฎเกณฑ์การบริหารงานบุคคลท้องถิ่นมักมีการแก้ไขเขียนกันตามกระแสว่า ฝ่ายบริหารจะขีดเขียนเส้นให้ใครมองว่าเป็นเพียง “การแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้า” เหตุการณ์พลิกผันน่าตลกที่ลูกน้องไปอยู่หัวแถวข้ามหัวหัวหน้าเก่าไปหลายชั้นก็มียุคนี้แหละ

[1] Phachern Thammasarangkoon & Watcharin Unarine, Municipality Officer ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย, หนังสือพิมพ์สยามรัฐสัปดาห์วิจารณ์ ปีที่ 66 ฉบับที่ 38 วันเสาร์ที่ 8  - วันศุกร์ที่ 14 มิถุนายน 2562, บทความพิเศษ หน้า 9

[2] มาตรา 250 องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นมีหน้าที่และอำนาจดูแลและจัดทำบริการสาธารณะและกิจกรรมสาธารณะเพื่อประโยชน์ของประชาชนในท้องถิ่นตามหลักการพัฒนาอย่างยั่งยืน รวมทั้งส่งเสริมและสนับสนุนการจัดการศึกษาให้แก่ประชาชนในท้องถิ่น ทั้งนี้ ตามที่กฎหมายบัญญัติ

การจัดทำบริการสาธารณะและกิจกรรมสาธารณะใดที่สมควรให้เป็นหน้าที่และอำนาจโดยเฉพาะขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นแต่ละรูปแบบ หรือให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นเป็นหน่วยงานหลักในการดำเนินการใด ให้เป็นไปตามที่กฎหมายบัญญัติซึ่งต้องสอดคล้องกับรายได้ขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นตามวรรคสี่ และกฎหมายดังกล่าวอย่างน้อยต้องมีบทบัญญัติเกี่ยวกับกลไกและขั้นตอนในการกระจายหน้าที่และอำนาจ ตลอดจนงบประมาณและบุคลากรที่เกี่ยวกับหน้าที่และอำนาจดังกล่าวของส่วนราชการให้แก่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นด้วย

ในการจัดทำบริการสาธารณะหรือกิจกรรมสาธารณะใดที่เป็นหน้าที่และอำนาจขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ถ้าการร่วมดำเนินการกับเอกชนหรือหน่วยงานของรัฐหรือการมอบหมายให้เอกชนหรือหน่วยงานของรัฐดำเนินการ จะเป็นประโยชน์แก่ประชาชนในท้องถิ่นมากกว่าการที่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นจะดำเนินการเอง องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นจะร่วมหรือมอบหมายให้เอกชนหรือหน่วยงานของรัฐดำเนินการนั้นก็ได้

รัฐต้องดำเนินการให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นมีรายได้ของตนเองโดยจัดระบบภาษีหรือการจัดสรรภาษีที่เหมาะสม รวมทั้งส่งเสริมและพัฒนาการหารายได้ขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ทั้งนี้ เพื่อให้สามารถดำเนินการตามวรรคหนึ่งได้อย่างเพียงพอ ในระหว่างที่ยังไม่อาจดำเนินการได้ ให้รัฐจัดสรรงบประมาณเพื่อสนับสนุนองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นไปพลางก่อน

กฎหมายตามวรรคหนึ่งและกฎหมายที่เกี่ยวกับการบริหารราชการส่วนท้องถิ่น ต้องให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นมีอิสระในการบริหาร การจัดทำบริการสาธารณะ การส่งเสริมและสนับสนุนการจัดการศึกษา การเงินและการคลัง และการกำกับดูแลองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นซึ่งต้องทำเพียงเท่าที่จำเป็นเพื่อการคุ้มครองประโยชน์ของประชาชนในท้องถิ่นหรือประโยชน์ของประเทศเป็นส่วนรวม การป้องกันการทุจริตและการใช้จ่ายเงินอย่างมีประสิทธิภาพ โดยคำนึงถึงความเหมาะสมและความแตกต่างขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นแต่ละรูปแบบ และต้องมีบทบัญญัติเกี่ยวกับการป้องกันการขัดกันแห่งผลประโยชน์ และการป้องกันการก้าวก่ายการปฏิบัติหน้าที่ของข้าราชการส่วนท้องถิ่นด้วย

[3] พระราชกฤษฎีกาเรียกประชุมรัฐสภา พ.ศ. 2562, ประกาศราชกิจจานุเบกษา เล่ม 136 ตอนที่ 63 ก วันที่ 14 พฤษภาคม 2562, หน้า 1, www.ratchakitcha.soc.go.th/DATA/PDF/2562/A/063/T_0001.PDF

[4]องค์การอนามัยโลก รับรองภาวะ “หมดไฟในการทำงาน” เป็นอาการป่วย, โดย PPTV Online เผยแพร่ 28 พฤษภาคม 2562, https://www.pptvhd36.com/news/ประเด็นร้อน/103770    

องค์การอนามัยโลก ( WHO) ได้บรรจุ ภาวะหมดไฟในการทำงาน หรือ เบิร์นเอาต์ (burnout) ลงในบัญชีโรค และอาการผิดปกติต่าง ๆ ในคู่มือวินิจฉัยและจัดประเภทของโรคระหว่างประเทศ (ICD) ฉบับปรับปรุงล่าสุด ซึ่งคู่มือดังกล่าวจะนำไปใช้อ้างอิงในการวินิจฉัยของแพทย์และประกอบการพิจารณาของบริษัทประกันสุขภาพ โดยจะมีผลบังคับใช้อย่างเป็นทางการในเดือนมกราคม ปี 2022

[5] คำสั่ง หัวหน้า คสช.ที่ 8/2560 ลงวันที่ 21 กุมภาพันธ์ 2560 เรื่อง การขับเคลื่อนการปฏิรูปการบริหารงานส่วนบุคคลท้องถิ่น

[6] มาตรา 15   การออกคำสั่งเกี่ยวกับการบรรจุและแต่งตั้ง การย้าย การโอน การรับโอน การเลื่อนระดับ การเลื่อนขั้นเงินเดือน การสอบสวน การลงโทษทางวินัย การให้ออกจากราชการ การอุทธรณ์ และการร้องทุกข์ หรือการอื่นใดที่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล ให้เป็นอำนาจของนายกองค์การบริหารส่วนจังหวัด  ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์ที่คณะกรรมการข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัดกำหนด แต่สำหรับการออกคำสั่งแต่งตั้ง และการให้ข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัดพ้นจากตำแหน่ง ต้องได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัดก่อน

อำนาจในการดำเนินการเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลตามวรรคหนึ่ง นายกองค์การบริหารส่วนจังหวัดอาจมอบหมายให้ ผู้บังคับบัญชาข้าราชการในตำแหน่งใดขององค์การบริหารส่วนจังหวัดแห่งนั้นเป็นผู้ใช้อำนาจแทนนายกองค์การบริหารส่วนจังหวัดได้ ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์ที่คณะกรรมการข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัดกำหนด

[7] ดู คำพิพากษาศาลปกครองขอนแก่น คดีหมายเลขดำที่ บ. 15/2559 คดีหมายเลขแดงที่ บ.108/2562 วันที่ 29 พฤษภาคม 2562

คดีให้ กทจ.ดำเนินการประเมิน พนักงานครูเชี่ยวชาญขอประเมินครูเชี่ยวชาญพิเศษ 5 ปี 5 เดือน ไม่คืบหน้า

[8] ดู ประกาศคณะอนุกรรมการสรรหาพนักงานเทศบาลให้ดำรงตำแหน่งสายงานผู้บริหาร เรื่อง เกณฑ์การให้คะแนนประวัติการรับราชการ ลงวันที่ 26 มกราคม 2561

[9] ในการประชุมอบรมสัมมนาแห่งหนึ่ง วิทยากรเจ้าหน้าที่ สตง. ได้ยกตัวอย่างเป็นอุทาหรณ์เปรียบเปรยสาเหตุในการทุจริตและการตรวจจับการทุจริต

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน Local Administration



ความเห็น (0)