หนังสือ Chief Joy Officer : How Great Leaders Elevate Human Energy and Eliminate Fear (2018) เขียนโดย Richard Sheridan (1) บอกว่า มีวิธีง่ายๆ ที่จะทำให้การทำงาน และสถานที่ทำงานเป็นบ่อเกิดของความสนุกสนาน
ปัจจัยสำคัญที่สุดคือ “ผู้นำ” ย้ำว่า “ผู้นำ” ไม่ใช่ “ผู้บริหาร” ที่จะเป็นผู้ทำให้เกิดบรรยากาศนี้ โดยเปลี่ยนรูปแบบการทำงานจากมีชั้นบังคับบัญชา มีขั้นตอนตายตัว และมีความหวาดกลัว ไปเป็นวัฒนธรรมทำงานด้วยความสนุกสนานพึงพอใจ โดยการมีเป้าหมายที่ทรงคุณค่าร่วมกัน แล้วแต่ละคนเข้ารับผิดชอบส่วนหนึ่ง และเรียนรู้จากกันและกัน เพื่อยกระดับการทำงานต่อเนื่อง การทำงานจะเป็นความท้าทาย และมีความรู้สึกพึงพอใจอยู่ตลอดเวลาที่ได้เรียนรู้ และได้ประสบความสำเร็จเล็กๆ ที่ยิ่งใหญ่ อยู่อย่างสม่ำเสมอ หากเป็นงานที่ยากและไม่คุ้นเคย ก็มีความตื่นเต้นที่ได้ทำงานนั้นร่วมกัน
ผมตีความว่า ในสภาพการทำงานด้วยความสนุกสนานนี้ การทำงานคล้ายการเล่นเกม และเป็นการเล่นเกมเป็นทีม
ผู้เขียน คือ Richard Sheridan เป็นผู้ก่อตั้งบริษัท ซอฟท์แวร์ เล็กๆ ชื่อ Menlo Innovations ในรัฐมิชิแกน และเขียนหนังสือ Joy, Inc. : How We Built a Workplace Where People Love ทำให้ทั้งบริษัทและผู้ก่อตั้งมีชื่อเสียงไปทั่วสหรัฐอเมริกา มีบริษัมใหญ่ๆ ไปดูงานเพื่อเรียนรู้วิธีสร้างความสุขจากการทำงาน
เริ่มจาก “ผู้บริหาร” เปลี่ยนบทบาทตนเองเป็น “ผู้นำ” (leader) ด้วยอาวุธสองชิ้น คือ ความจริงใจ หรือเป็นตัวของตัวเอง (authenticity) และความถ่อมตน (humility) ซึ่งต้องใช้ร่วมกัน
สำหรับพนักงาน เขามีเกมให้ฝึก เช่น เกม หน้ากากพลาสติก ให้เล่นร่วมกัน เพื่อฝึก ถอดหน้ากาก เลิกสวมหน้ากากเข้าหากัน ในเกมแต่ละคนได้รับแจกหน้ากากพลาสติกคนละชิ้น ให้ใช้ปากกาเมจิก (หมึกลบได้) บอกความรู้สึกในใจของตนที่ด้านในของหน้ากาก และเขียนอารมณ์ความรู้สึกที่ต้องการบอกคนอื่น แล้วเอามาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน เป็นการฝึกสร้างบรรยากาศที่ทุกคนรู้สึกปลอดภัยที่จะเป็นตัวของตัวเอง และยอมรับหรือรับรู้อารมณ์ความรู้สึกของเพื่อนร่วมงาน
ความถ่อมตนในที่นี้หมายถึง การยอมรับผู้อื่น และการให้ความสำคัญหรือคุณค่าของงานทุกระดับในหน่วยงาน ผมขอยกตัวอย่างคนที่ทำงานระดับแรงงานแต่ทำงานด้วยความสุขความภาคภูมิใจเพราะเห็นคุณค่าของงาน จากเรื่องเล่า “คนก่อกำแพงอิฐ” ที่เราคุ้นเคย เมื่อมีคนไปถามคนงานที่กำลังทำงานก่อกำแพงอิฐว่าทำอะไร คนที่หนึ่งตอบว่า ก่ออิฐ คนที่สองตอบว่า ก่อกำแพง แต่คนที่สามตอบด้วยสีหน้าภาคภูมิใจว่ากำลังสร้างโบสถ์
คุณค่าคือพลัง
ผู้นำมองโลกแง่ดี กล้าเสี่ยง และเชื่อในความสำเร็จ เรื่องนี้เขาใช้หลัก Six Thinking Hats ของ Edward de Bono โดยต้องไม่ลืมสวมหมวกสีเหลือง – optimistic hat ต้องอย่าให้หมวกสีดำ – pessimistic hat ครอบงำ
สร้างวัฒนธรรมคุณค่าของการรับใช้ผู้อื่น ทำเพื่อผู้อื่น ยกย่องและให้รางวัลแก่พฤติกรรมเช่นนั้น
สร้างระบบงานที่พนักงานเรียนด้วยกัน เรียนจากการทำงานให้ได้ผลสูงสุด สร้างความสนุกสนานในการร่วมกันเอาชนะความท้าทาย
วิจารณ์ พานิช
๓๐ ม.ค. ๖๒
ห้อง ๔๕๒๒ โรงแรมเซนทารา แกรนด์
I have used this “…ตัวอย่างคนที่ทำงานระดับแรงงานแต่ทำงานด้วยความสุขความภาคภูมิใจเพราะเห็นคุณค่าของงาน จากเรื่องเล่า “คนก่อกำแพงอิฐ” ที่เราคุ้นเคย เมื่อมีคนไปถามคนงานที่กำลังทำงานก่อกำแพงอิฐว่าทำอะไร คนที่หนึ่งตอบว่า ก่ออิฐ คนที่สองตอบว่า ก่อกำแพง แต่คนที่สามตอบด้วยสีหน้าภาคภูมิใจว่ากำลังสร้างโบสถ์ …” to talk about a public service reform among friends and turned some (public servants) friends off.
What is the problem?
The Thai culture of control structure (hierarchy) and “hammered in” view that “we have to work –hard–” (and seriously –within our “frame of responsibility”).