คุณค่าของตนอยู่ที่คนสุขใจในงาน

Cited with Acknowledgement Fetterman DM, Kaftarian SJ, Wandersman A. Empowerment evaluation: Knowledge and tools for self-assessment, evaluation capacity building, and accountability. 2nd ed. New Delhi: SAGE; 2015. & Clark TR. Employee engagement mindset: the six drivers for tapping into the hidden potential of everyone in your company. New York: McGraw Hill; 2012.

หลายหน่วยงานที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ของงานที่ทำแล้วใส่กรอบประเมินวัดผลหรือตีค่าดัชนีชี้วัดปริมาณงานที่ผลิตออกมานั้น ส่งผลให้ระบบการทำงานเป็นแบบแนวดิ่งคือ "ผู้บริหารคิดวางกลยุทธ์เป็นเส้นตรง เน้นความยุติธรรมของหน้าที่ความรับผิดชอบในองค์กรให้เป็นหนึ่งเดียว มิได้วิเคราะห์และสังเคราะห์คุณค่าตามศักยภาพที่แท้จริงของคนทำงานแต่ละรายบุคคล ส่งผลให้เกิดภาวะ "Compassion Fatigue เหนื่อยล้า/หมดแรงสงสาร - ทำงานทุกอย่างเพื่อผ่านเกณฑ์จนไม่ได้คำนวณเวลาดูแลสุขภาพกายใจของตนและคนที่รัก ยิ่งออกแรงมาก ได้ปริมาณงานมาก แต่คุณภาพแท้จริงมิได้วัดผลความก้าวหน้าในชีวิตได้จริง เพราะระบบเน้นงานมากกว่าบุคคล" ส่งผลให้เกิดความเครียดสะสมหรือ STRESS ซึ่งผมขอใช้อุปลักษณ์ หรือ Metaphor ได้แก่ Self-Treated Resist Emotional Social Standard และจำเป็นต้องเยียวยาหรือ HEAL ได้แก่ Hope Empathy Active Listening และเมื่อเปิดเวทีคิดคลายเครียดแบบ SELF ได้แก่ Social Emotional Learning Flourishing อย่างต่อเนื่องใน 7 วัน 7 เดือน 7 ปี ก็จะส่งผลให้เกิด PEACE ได้แก่ Positive Ego And Creative Emotion ควบคู่ไปกับองค์กร (ภายในฝ่ายจนถึงข้ามฝ่าย) แห่งการพัฒนาคุณค่าของตนเและคนทำงานใน Gen ใหม่ๆ โดยเฉพาะ Gen Z (7-23 ปี) และ Gen Alpha ในยุดถัดไป

ในหนังสือสองเล่มที่ได้อ่านจากสสส.วันนี้สรุปประเด็นของ SELF ได้ดีมากๆ โดยสรุปดังนี้

1. ในการตั้งเป้าหมายความสำเร็จถือเป็นการพัฒนาคุณค่าขององค์การ (รวมเรื่องคนและงานในแต่ละฝ่ายไปในทิศทางเป็นหนึ่งเดียวและมีแผนการระยะสั้น 1-5 ปี จนถึงระยะยาว 6-15 ปี) ทำให้แต่ละองค์กรควรประเมินเชิงคุณภาพของตนและคนทุกคนเรียก Achievement X-Ray ด้วยสเกล 1-7 (ความรู้สึกถึงแรงจูงใจในการสร้างความสำเร็จรายบุคคลต่ำจนถึงสูง) ประกอบด้วย 3R: Recognition การได้รับคำแนะนำ การรับรอง และคำชื่นชมแก่สาธารณะ ส่งผลให้คุณมีแรงจูงใจทำงานด้วยความสำเร็จ, Responsibility การเพิ่มความรับผิดชอบ ที่นับผลงานความสำเร็จได้อย่างก้าวหน้าอย่างเป็นลำดับต่อเนื่อง, & Rewards การให้รางวัลด้วยเงินรางวัลและไม่ใช่เงินรางวัล สะท้อนคุณค่าแห่งความสำเร็จของงานคือชีวิต ชีวิตคืองาน บันดาลสุข 
2. การให้คุณค่าของคนทำงานควบคู่กับความสำเร็จของผลงานเพื่อพัฒนาตนและคนอื่นๆ ในองค์กร แบ่งเป็น 4 รูปแบบ ได้แก่ 1. การสนับสนุนองค์การด้วยงานส่วนตัวเพื่อพัฒนาศักยภาพรายบุคคล  2. การสนับสนุนองค์การด้วยงานบริการสังคมพิเศษตามศักยภาพรายบุคคล 3. การสนับสนุนงานบริการสังคมตามภารกิจทั่วไปขององค์การ และ 4. การสนับสนุนงานบริการบุคลากรตามภารกิจทั่วไปขององค์การ จึงการสังเกตว่าองค์การไม่จำเป็นต้องเหมือนกันแบบเครื่องจักรหุ่นยนต์ในระบบอุตสาหกรรมมนุษย์ทั่วไป 
3. การสร้างวิสัยทัศน์องค์กรสู่ความสำเร็จอย่างยั้งยืน ประกอบด้วย การมองภาพรวมขององค์การที่มีแนวโน้มวิเคราะห์และสังเคราะห์งานตามบริบทของบุคลากรรายบุคคล ที่มีจริตแตกต่างกันตามความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างสิ่งแวดล้อม การติดตาม และการคาดการณ์แนวโน้ม ที่สร้างโอกาสการพัฒนาความสามารถและความสุขของบุคลากรให้มีอารมณ์ร่วมกันแก้ปัญหาได้อย่างเป็นรูปธรรม จัดลำดับความสำคัญของไอเดียใหม่ๆ นอกกรอบ ที่เกิดขึ้นจากการทดลองแบบไม่ผิดไม่ถูก แต่ท้าทายนำมาให้เห็นความเป็นจริงของ "คนหนึ่งคนไม่สามารถทำได้สมบูรณ์แบบในทุกสรรพสิ่ง"
4. การสร้างระบบโค้ชชิ่งหรือการปรับปรุงพฤตินิสัย (Habituation) และจิตพิสัยที่เคยชินแต่เปิดใจ ยอมรับ คิดยืดหยุ่นและปรับตัวได้เร็วในสภาวะที่ตึงเครียด ลดอัตตา และมีทักษะเมตตาปัญญาให้เกิดภาวะผู้นำในการเปลี่ยนแปลงตนและคนในองค์การให้ก้าวหน้าแบบกัลยาณมิตรอย่างยั้งยืน (Habitude) 
5. ในการตรวจสอบการปรับปรุงนิสัยที่ดีขึ้นในการทำงานเพื่อสุขภาวะแห่งชีวิต (Determine your shaping profile) ใช้สเกล 1 เห็นการเปลี่ยนแปลงน้อยที่สุด จนถึง 5 เห็นการเปลี่ยนแปลงมากที่สุด ในหัวข้อ 1. เรามีความสามารถปรับเป้าหมายในการทำงาน 2. เรามีความสามารถปรับสิ่งที่กำลังทำงานอยู่ 3. เรามีความสามารถในการปรับสถานที่และเวลาในการทำงาน 4. เรามีความสามารถปรับตัวกับบุคคลที่ร่วมงานด้วยได้ และ 5. เรามีความสามารถปรับวิธี/กระบวนการทำงานได้ 
6. และสุดท้าย KPI ควรปรับเปลี่ยนเป็น Service levels of Agreement และใช้กระบวนการค้นหา Strength ในแต่ละรายบุคคลที่นำมาใช้ในรูปแบบหรือลักษณะงานเฉพาะได้อย่างก้าวหน้าจริง โดยมองการประเมินผลลัพธ์ขององค์การได้แก่ ระดับเพิ่งเริ่มพัฒนาศักยภาพของแต่ละรายบุคคล (Early) ระดับมีการเปลี่ยนถ่ายความก้าวหน้าของแต่ละรายบุคคล (Transitional) และระดับมีความก้าวหน้าขององค์กรเพื่อการเรียนรู้ /เป็นผู้นำต้นแบบ/เป็นที่ปรึกษาและพี่เลี้ยงแก่สังคม (Advanced) โดยพิจารณากระบวนการสื่อสารสร้างสรรค์ในหัวข้อ 1. ความรับผิดชอบในระดับทีมสร้างนวัตกรรมเกินเป้าหมาย  2. มีภาวะผู้นำที่พัฒนาสมาชิกในทีมได้อย่างชัดเจน 3. มีการพัมนาสมาชิกในทีมข้ามสายงาน/ฝ่าย 4. มีการให้โอกาสทั้งเวลาและแหล่งทรัพยากร (บุคคล ทุน และความรู้) ในการสร้างประสิทธิผลของนวัตกรรม 5. ผู้นำมีบทบาทและความรับผิดชอบในหน้าที่ชัดเจน และ 6. มีการติดต่อเครือข่ายภายนอกองค์การได้อย่างมีประสิทธิภาพ 

[กิจกรรมบำบัดจิตสังคม]

ขอบพระคุณมากครับอ.ชยันต์ เพชรศรีจันทร์