ประเด็นร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 25 : ปัญหาระบบแท่ง ตอน 4


ประเด็นร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 25 : ปัญหาระบบแท่ง ตอน 4

24 พฤษภาคม 2561

ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย [1]

ร่างรายงานฉบับสมบูรณ์ (Draft final Report) ข้อเสนอ 5 ทางเลือก

ตามโครงการศึกษาวิจัยเรื่อง การปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนของข้าราชการส่วนท้องถิ่น (ระยะที่ 2)พ.ศ. 2552 สปร. สรุปรายงานความก้าวหน้าฉบับที่ 1 ในงวดงานที่ 1 “เสนอทางเลือก”การจัดทำโครงสร้างระดับชั้นงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่นไว้ 5 แนวทางได้แก่  [2] ข้อเสนอที่ 1 คือ การกำหนดตามเดิมในปัจจุบันอิงตามระดับซี 1-10 เดิม ข้อเสนอที่ 2 คือ การกำหนดโครงสร้างตาม ก.พ.และ กทม.เป็นโครงสร้างระดับชั้นงานระบบแท่ง (Broadband) ข้อเสนอที่ 3 คือ เหมือนโครงสร้างตาม ก.พ.ระบบแท่ง (Broadband) แต่เพิ่ม “ระดับเฉพาะ” ของท้องถิ่นมากขึ้น ข้อเสนอที่ 4 คือ การกำหนดเป็นเพิ่ม “แท่งเฉพาะ” ของ อปท. ข้อเสนอที่ 5 คือ การกำหนดอิสระบนมาตรฐานกลางให้ อปท. แต่ละแห่ง ไปพิจารณากำหนดโครงสร้างระดับชั้นงานเองภายใต้มาตรฐานกลางที่กำหนด

ผู้บริหาร อปท. ระดับสูงส่วนใหญ่เห็นด้วยกับข้อเสนอที่ 3 ร้อยละ 45.5 กล่าวคือให้มีโครงสร้างระดับชั้นงานแบบแท่ง (Broadband) เหมือนข้าราชการพลเรือน แต่ปรับปรุงหรือเพิ่มระดับเฉพาะขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น โดยเหตุผลส่วนใหญ่มองว่าเป็นการอิงโครงสร้างชั้นงานของภาคข้าราชการพลเรือน และภาคข้าราชการกรุงเทพมหานครสามัญที่กำลังจะมีการเปลี่ยนแปลงซึ่งเป็นมาตรฐานเดียวกันแต่ปรับปรุงให้เข้ากับภาคข้าราชการส่วนท้องถิ่น

 

การบริหารทรัพยากรบุคคล(คำใหม่ของการบริหารงานบุคคล) ของ อปท.มีปัญหา

ผลการศึกษาทบทวนปัญหาที่ผ่านตาม พรบ. และการออกมาตรฐานทั่วไป/มาตรฐานกลางประสบปัญหาสำคัญ 9 ประการดังนี้ [3]

(1) การขาดความเป็นเอกภาพขององค์กรบริหารงานบุคคล ใน 3 ระดับ ประกอบด้วยคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น (ก.ถ) คณะกรรมการกลางข้าราชการหรือพนักงานส่วนท้องถิ่น (ก. กลาง) และคณะกรรมการข้าราชการหรือพนักงานส่วนท้องถิ่น (ก.จังหวัด) ก่อให้เกิดปัญหาในการปฏิบัติงานทั้งในส่วนขององค์กรบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นระดับชาติ (ก.ถ. และ ก.กลาง)และในระดับจังหวัด กล่าวคือในระดับชาติ ความซ้ำซ้อนของอำนาจหน้าที่ระหว่าง ก.ถ. และ ก.กลาง ซึ่งไม่มีความชัดเจน จนนำไปสู่ความสับสนแก่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น โดยเฉพาะอย่างยิ่งการที่สำนักงาน ก.ถ. ซึ่งเป็นหน่วยธุรการของคณะกรรมการ ก.ถ. สังกัดอยู่กับสำนักงานปลัดกระทรวงมหาดไทย ในขณะที่ ก.กลางมีฝ่ายเลขาคือกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่นนั้น เป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้โครงสร้างขาดความเป็นเอกภาพมากที่สุด เป็นต้น และในระดับจังหวัด ซึ่งโครงสร้างของคณะกรรมการข้าราชการหรือพนักงานส่วนท้องถิ่นในปัจจุบันที่แบ่งออก 3 ชุด ก็พบว่าต้องประสบปัญหาในแง่ของมาตรฐานหลักเกณฑ์และแนวทางปฏิบัติของพนักงานส่วนท้องถิ่นที่ขาดความเป็นเอกภาพไม่มีความสอดคล้องกัน จนทำให้เกิดปัญหาในด้านของความเหลื่อมล้ำได้เปรียบเสียเปรียบระหว่างพนักงานท้องถิ่นแต่ละประเภท อีกทั้งส่งผลให้การโอนย้ายพนักงานส่วนท้องถิ่นเป็นไปด้วยความยุ่งยากและล่าช้า เป็นต้น (2) การกำหนดแผนกรอบอัตรากำลังขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นบางแห่งยังไม่มีความชัดเจนในประเด็นการวิเคราะห์ค่างาน การวิเคราะห์อัตรากำลังที่เหมาะสม (3) ความไม่เป็นมาตรฐานในการจัดทำโครงสร้างส่วนราชการขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (4) ความไม่เป็นอิสระและมาตรฐานในการกำหนดตำแหน่งระดับสูง ซึ่งถึงแม้จะเปลี่ยนจากระบบซีมาเป็นระบบแท่งแล้วก็ยังพบว่า มีหลักเกณฑ์ที่ยังไม่เหมาะสมและไม่ชัดเจน ควรมีการศึกษาเพิ่มเติม (5) การจัดสอบเองโดยหน่วยงานของท้องถิ่นมักปรากฏข้อร้องเรียนว่า ไม่มีความโปร่งใส (6) การเลื่อนตำแหน่ง / ระดับในสายปฏิบัติของข้าราชการในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นขนาดเล็กทำได้ยาก เนื่องจากในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นขนาดเล็กนั้นไม่มีตำแหน่งที่จะรองรับกับตำแหน่งที่ข้าราชการจะสามารถเลื่อนตำแหน่ง / ระดับได้ (7) ขาดความคล่องตัวในการโอนย้ายข้าราชการ/พนักงานส่วนท้องถิ่น เนื่องจากระบบการโอนย้ายข้าราชการ/พนักงานในปัจจุบัน ต้องได้ความยินยอมทั้งจากตัวข้าราชการ/พนักงานส่วนท้องถิ่นเสียก่อนหรือที่เรียกว่า “หลักความสมัครใจ” จากนั้นต้องได้รับความยินยอมของผู้บริหารองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นทั้งสองฝ่ายหรือที่เรียกว่า “หลักความยินยอม” นอกจากนี้ยังได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการข้าราชการ/พนักงานส่วนท้องถิ่นระดับจังหวัดอีก จึงทำให้การโอนย้ายล่าช้าและไม่คล่องตัว รวมถึงเกิดปัญหาอีกหลายอย่างตามมาจากความไม่โปร่งใสและไม่ชัดเจน (8) ระบบและวิธีการประเมินความดีความชอบและการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนของท้องถิ่นยังขาดหลักเกณฑ์และมาตรฐานที่ชัดเจน จึงเปิดโอกาสให้ผู้บริหารท้องถิ่นสามารถใช้ดุลยพินิจในการพิจารณาซึ่งอาจเกิดปัญหาเรื่องความไม่ยุติธรรมได้ (9) การพัฒนาทรัพยากรบุคคลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ขึ้นอยู่กับงบประมาณของแต่ละท้องถิ่น โดยไม่มีหน่วยงานที่รับผิดชอบการฝึกอบรมเป็นการเฉพาะที่รับผิดชอบการฝึกอบรมโดยไม่ต้องมีการลงทะเบียน ดังนั้นการพัฒนาจึงขึ้นกับศักยภาพและความพร้อมของแต่ละองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น

 

มุมมองการปฏิรูปการบริหารงานบุคคล(Personnel Reform) ท่ามกลางความขัดแย้ง

          เป็นส่วนหนึ่งของการปฏิรูปท้องถิ่น (Local Government Reform) จากเอกสารการศึกษาของ “สปร.” มีรายละเอียดมาก แต่หากพิจารณาว่าครอบคลุมประเด็นหรือบริบทของท้องถิ่น (Local context) หมดหรือไม่ อย่างไรนั้น ในความเห็นส่วนตัว “ไม่มีหมดประเด็น” เพราะ ตราบใดที่กาลเวลาเปลี่ยน สภาพเศรษฐกิจสังคมย่อมเปลี่ยน ยิ่งในบริบทของท้องถิ่นที่มีกลุ่ม “ผู้มีส่วนได้เสีย” (Stake holders) เป็นฝักฝ่ายหลายกลุ่มที่ไม่ลงตัวกันเมื่อฝ่ายหนึ่งได้อีกฝ่ายหนึ่งจะเสีย โอกาสที่จะวินวินไปด้วยกัน “ค่อนข้างยาก” บวกกับการมี “ผลประโยชน์หรือประโยชน์ทับซ้อน” (Conflict of Interest-COI) ในทางการเมืองเข้ามาเกี่ยวข้อง เพราะ “อปท.” เป็น “องค์กรทางการเมือง” (Political Organization) ที่มีปรากฏการณ์ต่างๆทางสังคมที่ขัดแย้งกันตลอด (Dialectic) แทบจะไม่มีความสมดุลกันเรียกว่าเป็นองค์กรที่มี “ความขัดแย้งหรือย้อนแย้งในตัวเองค่อนข้างสูงเสมอ” (Paradox, Self-conflict, Conflicts by itself) [4] ฉะนั้น เมื่อกาลเวลาเปลี่ยนทุกสิ่งจึงเปลี่ยนแปลงขัดแย้งกันอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

สำหรับปัญหาที่เกิดขึ้นหรือมีขึ้นจึงเป็น “ธรรมชาติขององค์กร” โดยเฉพาะอปท. ที่โครงสร้างได้ถูกออกแบบไว้ให้ “มีความขัดแย้งกันอยู่ในตัว”ในหลายส่วน มีกลุ่ม “บุคคลผู้มีส่วนได้เสีย” (Stake Holders) หลากหลาย อาทิ (1) ฝ่ายการเมืองท้องถิ่น ทั้งฝ่ายบริหารและฝ่ายสภา (2) ฝ่ายข้าราชการท้องถิ่น (3) ฝ่ายราชการส่วนกลางรวมรัฐบาล และผู้กำกับดูแลที่มิได้มีความผูกพันกันในฐานะคนองค์กรเดียวกัน (No organization commitment) (4) ฝ่ายข้าราชการฝ่ายปกครองและอดีตข้าราชการบิ๊ก มท. (5) ฝ่ายประชาชน รวม NGO/ประชาสังคม/ประชารัฐ (Civil Society/Civil State)  ซึ่งต่างฝ่ายต่างมีประโยชน์ได้เสีย หรือผลประโยชน์ทับซ้อน (Conflict of Interest - COI) ที่แตกต่างกันไป นอกจากนี้ยังมี (6) ฝ่ายการเมืองระดับชาติที่คอยฉกฉวยประโยชน์จาก “ท้องถิ่น” ใน “ฐานเสียง” หรือ “หัวคะแนน”หรืออื่นใดเป็นอาทิ

 

การบริหารงานบุคคลท้องถิ่นสมัยใหม่กับ“กระแสโลก” (New World Orders) [5]

ต้องสอดคล้องกันไม่ว่าจะเป็นเรื่อง“ประชาธิปไตย” (Democracy) ว่าด้วยการกระจายอำนาจ (Decentralization) ที่ต้องเดินหน้าและมอง “เชิงสร้างสรรค์”“เชิงรุก” (Proactive or Not Passive) เป็นการพัฒนามาตรฐานให้ดีขึ้นให้เป็นไปตามหลัก“มาตรฐานสากล”ดังอารยะประเทศ และควรเป็นมาตรฐานเดียวกันเหมือน “ข้าราชการอื่น”เช่น“ข้าราชการพลเรือน” (Civil Servant)การพยายามจัดทำมาตรฐานที่แตกต่าง ย่อมทำให้ขัดแย้งกับมาตรฐานการเทียบตำแหน่ง การโอนย้าย ตามหลักความก้าวหน้าในระบบคุณธรรม แล้วการอ้าง “มาตรฐานความเป็นมืออาชีพของราชการไทย” ก็ยังคงความห่างไกลในบริบทของระบบราชการไทยอยู่มาก

 

ความพยายามสร้างมาตรฐานใหม่ของท้องถิ่นให้แตกต่างจาก ก.พ.

การเข้าสู่ระบบแท่งของข้าราชการส่วนท้องถิ่น ดูจะเป็นเรื่องที่น่าสนใจของข้าราชการท้องถิ่นทุกคน ด้วยจำนวนข้าราชการส่วนท้องถิ่นรวมเจ้าหน้าที่ส่วนท้องถิ่นทั้งหมดถึงสี่แสนคนหรือ ประมาณ 1 ใน 5 ของข้าราชการฝ่ายพลเรือนไทยที่มีจำนวน 2 ล้านคนการว่าจ้าง สปร. ศึกษาวิจัยการเข้าสู่ระบบแท่ง มิได้หมายความว่า ก.กลาง ซึ่งเป็นผู้กำหนดมาตรฐานกลาง จะต้องนำข้อเสนอของ สปร. ทุกประการมากำหนดเป็นมาตรฐาน แต่ เป็นเพียงแนวโน้ม แนวทางเท่านั้นในหลายเรื่อง กลับกลายเป็นเรื่องเก่าจากระบบซี แม้ มีความพยายามสร้างกฎเกณฑ์กติกาใหม่ แต่ก็เกิดความลักลั่น ที่มีผลกระทบต่อ “มาตรฐานตำแหน่งและความน่าเชื่อถือจากองค์กรอื่น” เช่น การกำหนดอัตราเงินประจำตำแหน่งที่แตกต่างจากข้าราชการพลเรือน เหล่านี้ มีผลทำให้การเทียบโอนตำแหน่ง การโอนย้ายสับเปลี่ยนตามวิสัยทั่วไปของระบบราชการไทย ขาดตอน ที่ไม่สามารถสลับตำแหน่งกันได้ เป็นปัญหาในการเทียบโอนตำแหน่งเป็นอย่างมากเช่น สถ. เทียบตำแหน่งว่า ตำแหน่ง ข้าราชการ สถ. จากสายงานที่เริ่มต้นจากระดับ 3 (แท่งวิชาการ กระบอกปฏิบัติการ) เทียบเท่าตำแหน่งบริหาร อำนวยการของท้องถิ่น ในอดีตมีปัญหาในการเทียบโอนย้ายตำแหน่ง เช่น ปลัดเมืองพัทยา โอนย้ายมาจากพนักงานอัยการ [6] หรือ ข้าราชการ สถจ.โอนย้ายโดย “การคัดเลือก” มาดำรงตำแหน่ง ผอ.กองคลัง [7] ใน เทศบาลเพื่อแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งบริหารที่ว่าง ภายใน 150 วันนับแต่ตำแหน่งว่าง [8] ตามกรอบแผนอัตรากำลัง 3 ปี ซึ่งการดำเนินการดังกล่าวก่อให้เกิดกระแสว่า อาจเป็นการสร้างมาตรฐานการบริหารงานบุคคลโดยที่ไม่มีเหตุผลเพียงพอรองรับ

 

Career path ของสายงานผู้ปฏิบัติ

ยกตัวอย่างในสายงานผู้ปฏิบัติบ่นว่าถูกกีดกันด้วยมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง ซึ่งเมื่อมาดูเส้นทางความก้าวหน้า (Career path) เพื่อเทียบเคียงดูความแตกต่างกัน เห็นว่าแท่งท้องถิ่นมี “ระดับกลาง” ด้วย กล่าวคือ ท้องถิ่นมีแท่งบริหารท้องถิ่น และอำนวยการท้องถิ่นที่มี 3 ระดับ คือ ระดับต้น/กลาง/สูง แต่ของข้าราชการพลเรือนไม่มี “ระดับกลาง” กล่าวคือ พลเรือนแท่งบริหารและแท่งอำนวยการมี 2 ระดับ คือ บริหารระดับต้น และ บริหารระดับสูง/อำนวยการระดับต้น และ อำนวยการระดับสูง  สำหรับพลเรือนตำแหน่ง “ชำนาญการพิเศษ” (ชพ.)ครองตำแหน่ง 3 ปี สอบตำแหน่งอำนวยการต้นได้ แต่ของท้องถิ่น ชำนาญการ 6 ปี จึงจะสอบอำนวยการกลางท้องถิ่นได้ชพ. พลเรือน 4 ปีสอบคัดเลือกแข่งกับ “อำนวยการต้น” 1 ปี เพื่อขึ้นสู่ตำแหน่ง“อำนวยการระดับสูง” ได้ แต่ท้องถิ่น “ชำนาญการ” (ชก.) 6 ปี ไม่สามารถสอบตำแหน่ง “ผู้อำนวยการกองระดับต้น” แข่งกับหัวหน้าฝ่ายต้น 2 ปี ได้ เพราะการเปลี่ยนเป็นแท่งเหมือนพลเรือนไม่ทั้งหมดทำให้เหมือนความก้าวหน้าโดนกีดกันด้วยมาตรฐานกำหนดตำแหน่งและเป็นจุดบอดช่องว่างของการเปลี่ยนระบบซีจากซี 6-7 เป็น “ชำนาญการ” ที่เท่ากันในระบบแท่ง แต่ต่างกันมากในระบบซี

นอกจากนี้ ก. กลาง เคยมีมติเทียบตำแหน่งอำนวยการสูง (พลเรือน) เทียบเท่าตำแหน่งบริหารสูงท้องถิ่น [9] ในการเลื่อนตำแหน่ง พบว่าระยะเวลาเร็วที่สุดจากตำแหน่ง “ปฏิบัติการพลเรือน” ไปตำแหน่งอำนวยการสูง มีระยะเวลา 14 ปีแต่ตำแหน่ง “ปฏิบัติการท้องถิ่น” ไปตำแหน่งบริหารสูง มีระยะเวลา 20 ปี ทำให้การเทียบตำแหน่งดังกล่าวน่าจะคลาดเคลื่อน ไม่เทียบเท่า ฉะนั้น เมื่อพิจารณาเส้นทางการเติบโต โดยการเทียบตำแหน่งกันตัวต่อตัว พบว่า การเข้าสู่ตำแหน่ง “ระดับสูง” (เชี่ยวชาญ) ของข้าราชการพลเรือน มีเส้นทางระยะเวลาการครองตำแหน่งที่เริ่มจากสายงานระดับ 3 (ปริญญาตรี) มีความแตกต่างกันในระยะเวลาการครองตำแหน่งถึง 6 ปี นั่นหมายความว่า เส้นทางความก้าวหน้าในชีวิตราชการ (Career path) ของข้าราชการส่วนท้องถิ่นด้อยกว่า  แล้วอย่างนี้ย่อมทำให้ประสบปัญหาในการเทียบโอนตำแหน่งทันที กล่าวคือ ไม่สามารถเทียบโอนตำแหน่ง เพื่อการโอนย้ายได้  เพราะ ตามหลักการต้องให้ข้าราชการทุกคนสามารถเลื่อนไหล โอนย้ายไปหากันได้ ด้วยมาตรฐานที่เท่ากัน และ นอกจากนี้ ในกฎหมายบุคคลของข้าราชการส่วนท้องถิ่น และมาตรฐานกลาง ยังกำหนดให้นำหลักเกณฑ์ของ ก.พ.มาใช้เป็นหลัก ด้วยมาตรฐานที่ไม่น้อยกว่าข้าราชการพลเรือน ซึ่งในทางปฏิบัติมีการแปลความกันว่า สามารถมีมาตรฐานที่สูงกว่า ก.พ.ได้อันเป็นความเข้าใจที่ผิด

นอกจากนี้แท่งวิชาการและทั่วไปยังแตกต่างจากข้าราชการ ก.พ. ที่ผูกติดกับตำแหน่งของผู้บังคับบัญชา [10] “ผู้อำนวยการกอง” หากยังเป็นอำนวยการต้น ก็ไม่มีทางไปชำนาญการพิเศษได้ เพราะติดเงื่อนไขโครงสร้างขนาด อปท. และ งบการบริหารงานบุคคลที่ไม่เกินร้อยละ 40 เป็นต้น  ขอว่าต่อในตอนต่อไป

 

[1]PhachernThammasarangkoon, Municipality Officer ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย, หนังสือพิมพ์สยามรัฐสัปดาห์วิจารณ์ ปีที่ 65 ฉบับที่ 37วันศุกร์ที่ 25 - วันพฤหัสบดีที่ 31พฤษภาคม 2561, เจาะประเด็นร้อน อปท.หน้า 66

[2]สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ (สปร.), “ร่างรายงานฉบับสมบูรณ์ (Draft Final Report)”, โครงการศึกษาวิจัยเรื่อง การปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนของข้าราชการส่วนท้องถิ่น (ระยะที่ 2) เสนอต่อ กระทรวงมหาดไทย, 17 ธันวาคม 2552, http://www.local.moi.go.th/2009/pdf/completed_draft_final_report.pdf

[3]โครงการติดตามประเมินผลและพัฒนาระบบทรัพยากรบุคคลของข้าราชการส่วนท้องถิ่น รองรับ Thailand 4.0 และแผนยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2560 สปร. (สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ) ตามหนังสือสำนักงานปลัดกระทรวงมหาดไทยที่ มท 0209.3/ว 4159 ลงวันที่ 26 กรกฎาคม 2560

[4]Conflict of interest, Wikipedia, https://en.wikipedia.org/wiki/...  

& Conflict (narrative), https://en.wikipedia.org/wiki/Conflict_(narrative)  

The basic types of conflict in fiction have been commonly codified as "man against man", "man against nature", and "man against self.

& ปรัชญาว่าด้วยความย้อนแย้ง, โดยน้าเน็ก, ไทยรัฐ, 8 เมษายน 2557, https://www.thairath.co.th/con...   

[5]ระเบียบโลก หรือ World Order ดู

(1) อิศราวดี ชำนาญกิจ, New World Order การจัดระเบียบโลกใหม่ที่ผู้นำควรรู้, พลังจิต, 28 กรกฎาคม 2553, https://palungjit.org/threads/new-world-order-การจัดระเบียบโลกใหม่ที่ผู้นำควรรู้.250186/

(2) เรื่องที่7 การจัดระเบียบโลกใหม่, http://www.pccnst.ac.th/jiaranai/web/work/9-เรื่องที่-7-การจัดระเบียบโลกใหม่.pdf

(3) รองศาสตราจารย์ธโสธร ตู้ทองคำ, หน่วยที่ 1 แนวคิดกระแสโลกและบริบทโลก, ชุดวิชา 82328 นโยบายสาธารณะในบริบทโลก, มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช, http://www.stou.ac.th/Schoolnew/polsci/UploadedFile/82328-1%20แนวคิดกระแสโลกและบริบทโลก.pdf

“ระเบียบโลกใหม่” (New World Order) ยุคปัจจุบันนับตั้งแต่หลังสงครามโลกครั้งที่2 เป็นต้นมา คืออุดมการณ์โลกเสรีนิยม-ทุนนิยม เป็น “ขั้วเดี่ยว” ที่มีสหรัฐเป็นแกนนำ มีประเด็นสำคัญ อาทิ (1) ค่านิยมประชาธิปไตย จากโลกขั้วเดี่ยว (Unipolar World) มีการก่อตัวของโลกหลายขั้ว (Multi-polar World) (2) สิทธิมนุษยชน (Human Rights-HR) (3) มาตรฐานสิ่งแวดล้อมและการแก้ไขปัญหาโลกร้อน ภาวะโลกร้อน (Global Warming) (4) ระบบการค้าเสรี  (Free Trade) และการคุ้มครองทรัพย์สินทางปัญญา มีข้อตกลงทางการค้าเสรีที่สำคัญคือ Trans – Pacific Strategic Economic Partnership : TPP มีผลบังคับใช้ในปี 2006 (พ.ศ.2549) (5) การต่อต้านการก่อการร้าย (War Against Terror)

กระแสโลก  (Global Wave) คือ ความเปลี่ยนแปลงของโลกที่มีความต่อเนื่อง เป็นภาพกว้างของการเปลี่ยนผ่าน ส่วนบริบทโลก (Global Context) คือ สภาพการณ์หรือสภาพแวดล้อมของโลก โลกาภิวัตน์ (Globalization) นับเป็นกระแสโลกและบริบทโลกร่วมสมัยที่สำคัญ มีการถือกำเนิด พัฒนาการ ก่อให้เกิดความเปลี่ยนแปลงหลายประการ ส่งผลต่อตัวแสดงระหว่างประเทศอย่างกว้างขวาง

กระแสโลกและบริบทโลกแบ่งคลื่นความเปลี่ยนแปลงเป็นสามคลื่นตามแนวคิดของอัลวิน ทอฟเลอร์ (Alvin Toffler) ประกอบด้วย คลื่นลูกที่หนึ่ง (Frist Wave) เป็นการปฏิวัติเกษตรกรรม เป็นการปฏิวัติเขียวที่ใช้เวลานานหลายพันปี เปลี่ยนแปลงจากเศรษฐกิจแบบยังชีพสู่ระบบเศรษฐกิจแบบการค้า คลื่นลูกที่สอง (Second Wave) เป็นการปฏิวัติอุตสาหกรรม ด้วยระบบการผลิตแบบเครื่องจักรและคลื่นลูกที่สาม (Third Wave) เป็นการปฏิวัติทางโทรคมนาคม เป็นความเปลี่ยนแปลงจากการติดต่อสื่อสารก่อให้เกิดความเชื่อมโยงระหว่างประเทศ (international linkage) กระแสโลกในคลื่นลูกที่สามจัดเป็นกระแสโลกาภิวัตน์หรือโลกาภิวัตน์ (Globalization) ที่เป็นกระบวนการที่ครอบคลุมไปทั้งโลก

สรุป กระแสโลก คือ สายธารของความเปลี่ยนแปลงของโลกที่มีความต่อเนื่อง ส่วนบริบทโลก คือ สภาพการณ์หรือปรากฏการณ์ที่เป็นสภาพแวดล้อม กระแสโลกมีจุดเน้นที่คลื่นของความเปลี่ยนแปลง เป็นการเปลี่ยนผ่านแต่ละช่วง ส่วนบริบทโลกมีจุดเน้นที่สถานการณ์หรือสภาพการณ์หรือเหตุการณ์สภาพแวดล้อมของโลก ทำให้มีผลต่อความเปลี่ยนแปลงระหว่างประเทศ

ความเปลี่ยนแปลงของกระแสโลกและบริบทโลกจากโลกาภิวัตน์ก่อให้เกิดการจัดการการปกครองโลกร่วมสมัยที่แบ่งเป็นโครงสร้าง คือ ตัวแสดงระหว่างประเทศ ที่สำคัญ คือ องค์การระหว่างประเทศ และกระบวนการ ที่หมายถึงการกำหนดนโยบายสาธารณะ การนำนโยบายสาธารณะไปปฏิบัติ และการประเมินผลนโยบายสาธารณะ ทำให้สหประชาชาติ (United Nations) และระบบสหประชาชาติที่เป็นองค์การในเครือสหประชาชาติ เป็นองค์การระหว่างประเทศที่เป็นตัวแสดงที่สำคัญที่สุดในการจัดการการปกครองโลก

[6]อ.กท. พบว่าลักษณะงานอัยการจังหวัด กับปลัดเมืองพัทยา พบว่าเทียบได้เพียงตำแหน่งรองปลัดเมืองพัทยาเท่านั้น อ้างจาก PattayaWatchdog, 11 กรกฎาคม 2558, โพสต์จากคุณ jarinya Chayanuntara, https://www.facebook.com/PattayaWatchdog/photos/a.800907406620849.1073741828.800812306630359/981145565263698/  

[7]ดูกรณีศึกษาต่าง ๆ และระเบียบฯ จาก

(1) เอกสารแนบ – สมาคมสันนิบาตเทศบาลแห่งประเทศไทย, 21 มิถุนายน 2560,  http://www.nmt.or.th/files/com_knowledge_news/2017-06/20170621_wcfrhwlw.pdf

การเทียบตำแหน่งข้าราชการพลเรือนสามัญกับพนักงานส่วนท้องถิ่นและการพิจารณาให้รับโอนข้าราชการพลเรือนสามัญผู้ดำรงตำแหน่งประเภทวิชาการและประเภทอำนวยการ ไปแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งประเภทบริหารท้องถิ่นในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น กรณี (1) การรับโอนข้าราชการพลเรือนสามัญตำแหน่ง นักส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น (ประเภทวิชาการ ระดับชำนาญการพิเศษ) มาแต่งตั้งเป็นข้าราชการและพนักงานส่วนท้องถิ่นตำแหน่ง ปลัดองค์การบริหารส่วนตำบล (ประเภทบริหารท้องถิ่น ระดับกลาง) ใน ก.อบต.จ.นครปฐม และ (2) การรับโอนข้าราชการพลเรือนสามัญตำแหน่ง ท้องถิ่นจังหวัด (ประเภทอำนวยการระดับสูง) มาแต่งตั้งเป็นข้าราชการและพนักงานส่วนท้องถิ่นตำแหน่ง ปลัดเทศบาล (ประเภทบริหารท้องถิ่น ระดับสูง) ใน ก.ท.จ. สงขลา ดู รายงานการประชุม ก.ถ. ครั้งที่ 8/2560 วันที่ 24 พฤศจิกายน 2560 หน้า 14, http://www.local.moi.go.th/2009/pdf/08_2560.pdf

 (2) สมาคมขรก.ท้องถิ่นฯ ร้อง ผู้ตรวจฯ สอบเทียบโอนไม่เท่าเทียม, คมชัดลึก, 25 ตุลาคม 2559, www.komchadluek.net/news/polit... &  ขรก.ท้องถิ่นร้องผู้ตรวจฯสอบการเทียบโอนขรก.ไม่เท่าเทียม, มติชน, 25 ตุลาคม 2559 , https://www.matichon.co.th/pol...

 (3) หนังสือสำนักงาน ก.กลางที่ มท 0809.2/ว 50 ลงวันที่ 3 เมษายน 2555 เรื่อง แนวทางการเทียบตำแหน่งข้าราชการพลเรือนกับพนักงานส่วนท้องถิ่น, http://www.dla.go.th/upload/do...

 (4) หนังสือ ที่ มท 0809.9/ว 11 ลงวันที่ 14 พฤศจิกายน 2554 เรื่อง การกำหนดหลักเกณฑ์และ เงื่อนไขการบริหารงานบุคคลพนักงานครูและบุคลากรทางการศึกษา, www.dla.go.th/upload/callcente...

[8]ประกาศคณะกรรมการพนักงานเทศบาล เรื่อง มาตรฐานทั่วไปเกี่ยวกับการสอบคัดเลือกและการคัดเลือกพนักงานเทศบาล ให้ดำรงตำแหน่งสายงานบริหาร พ.ศ. 2560 ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2560 ข้อ 12 (1) ได้กำหนดแนวทางปฏิบัติเกี่ยวการสรรหาตำแหน่งบริหารที่ว่างภายใน 150 วัน นับแต่ตำแหน่งว่าง

[9]ดู หนังสือสำนักงาน ก.พ.ที่ นร 1008/ว 9 ลงวันที่ 21 กรกฎาคม 2560 หลักเกณฑ์และเงื่อนไขการเทียบตำแหน่งอย่างอื่นเท่ากับการดำรงตำแหน่งข้าราชการพลเรือนสามัญตาม พรบ.ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 กรณีตำแหน่งพนักงานส่วนท้องถิ่น, http://www.ocsc.go.th/sites/default/files/attachment/circular/v9-2560_0.pdf

[10]ก.กลาง ลงมติผ่านหลักเกณฑ์ "เลื่อนระดับข้าราชการท้องถิ่น" อาวุโส-ชำนาญการพิเศษ, 29 มีนาคม 2561, http://www.thailocalmeet.com/index.php?topic=65828.0

ตามมติประชุม ก.จ. ก.ท. และ ก.อบต. ในการประชุมครั้งที่ 3/2561 เมื่อวันที่ 29 มีนาคม 2561

เปิดช่อง "อปท." เปิดสอบเปลี่ยนสายงาน "ข้าราชการท้องถิ่น สายทั่วไปเป็นสายวิชาการ" ได้, 11 มกราคม 2561, 

http://www.thailocalmeet.com/i...

หมายเลขบันทึก: 647593เขียนเมื่อ 24 พฤษภาคม 2018 00:04 น. ()แก้ไขเมื่อ 30 พฤษภาคม 2018 04:54 น. ()สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลงจำนวนที่อ่านจำนวนที่อ่าน:


ความเห็น (0)

ไม่มีความเห็น

พบปัญหาการใช้งานกรุณาแจ้ง LINE ID @gotoknow
ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี
ClassStart Books
โครงการหนังสือจากคลาสสตาร์ท