ประเด็นร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 10 : กฎหมายบุคคลท้องถิ่นลากยาว

15 มกราคม 2561

ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย [1]

 

กฎหมายบริหารบุคคลท้องถิ่นถูกดอง

นับแต่บทบัญญัติตามรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ. 2550 ได้ก่อให้เกิดความเปลี่ยนแปลงในเรื่องการบริหารงานบุคคลท้องถิ่นที่สำคัญ รวม 4 ประการ [2] ดังนี้ (1) การเปลี่ยนสถานะของผู้ปฏิบัติงานใน อปท. จากพนักงานเป็นข้าราชการทั้งหมด (2) การจัดตั้งองค์กรพิทักษ์ระบบคุณธรรมของข้าราชการส่วนท้องถิ่น เพื่อคุ้มครองให้การบริหารงานบุคคลดำเนินการด้วยคุณธรรม (3) การปรับเปลี่ยนคณะกรรมการข้าราชการส่วนท้องถิ่น จากเดิม 3 ฝ่ายประกอบด้วยผู้แทนของหน่วยราชการที่เกี่ยวข้อง ผู้แทนของ อปท.  ผู้แทนข้าราชการส่วนท้องถิ่น และผู้ทรงคุณวุฒิ เปลี่ยนเป็น 4 ฝ่าย ประกอบด้วย ผู้แทนของหน่วยราชการที่เกี่ยวข้อง ผู้แทนของอปท.  ผู้แทนข้าราชการส่วนท้องถิ่น และผู้ทรงคุณวุฒิ (4) กฎหมายว่าด้วยคณะกรรมการข้าราชการท้องถิ่นจะต้องปรับปรุงแก้ไขให้เสร็จสิ้นภายในไม่เกิน 1 ปี และกฎหมายการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นจะต้องปรับปรุงแก้ไขให้เสร็จสิ้นภายใน 2 ปี นับตั้งแต่วันที่รัฐบาลแถลงนโยบาย)

เป็นที่น่าแปลกใจว่า ท้องถิ่นหรือองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (อปท.) นั้น ในส่วนของฝ่ายประจำมีแกนนำผู้แทนสมาคม ผู้แทนชมรมต่างๆ กันหลายองค์กร แต่ยังไม่เห็นการขับเคลื่อนติดตามการแก้ไขหรือยกร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลท้องถิ่นอย่างเป็นระบบ จนกระทั่งรัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2550 ถูกยกเลิก และปัจจุบัน ได้มีการประกาศใช้รัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2560 แล้วก็ตาม เพราะ หลายองค์กรหลายกลุ่มดังกล่าวต่างแยกกันทำ ไม่มีการบูรณาการร่วมกันแต่อย่างใด ฉะนั้น พรบ. ดังกล่าว จึงไม่มีความคืบหน้าใดในทิศทางที่ก้าวหน้าเดินหน้า ไม่ว่าจะเป็นโครงสร้างองค์กรกลาง การแก้ไขปัญหาระบบอุปถัมภ์ การแก้ไขปัญหาใช้อำนาจของผู้บริหารท้องถิ่นที่ขาดดุลยภาพ การทุจริตในการบริหารงานบุคคล เส้นทางความก้าวหน้าในการทำงาน รวม สวัสดิการ ขวัญกำลังใจ เกียรติยศ ศักดิ์ศรี ความมั่นคงในตำแหน่งหน้าที่การงานที่ล้วนแล้วแต่มีปัญหาอุปสรรคมาโดยตลอด กาลเวลาล่วงเลยมานานนับ 10 ปี ตั้งแต่ปี 2551 เป็นต้นมา จึงยังไม่มีดำเนินการใดในกฎหมายบุคคลนี้  การจัดเวทีหารือ แลกเปลี่ยนร่วมมือกันดำเนินการหาข้อสรุปปัญหาแนวทางแก้ไขเพื่อออกกฎหมายที่ต้องทำอย่างเป็นระบบ ต่อเนื่อง แต่ปรากฏว่าที่ผ่านมา หาคนทำไม่ได้ หรือ “ไม่ได้ทำ” กลับเป็นว่า “คนทำไม่ได้ใช้ คนใช้ไม่ได้ทำ” เพราะ คนที่ใช้จริง ๆ คือบุคลากรท้องถิ่น แต่คนทำคือ กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น และกระทรวงมหาดไทย

 

องค์กรกลางบริหารงานบุคคลยุคใหม่ (Central Personnel Organization or Agency)

มีผลการศึกษาสรุปได้ 3 ประการ [3] คือ (1) เน้นประเด็นของบุคลากรของภาครัฐที่ส่งผลต่อสังคมในภาพรวม คือ ควรมีการศึกษาพิจารณาว่า บุคคลของรัฐลักษณะไหน ประเภทไหน จะเป็นประโยชน์ต่อสังคมมากที่สุด เพื่อมีนโยบายคัดสรรคนและพัฒนาคนให้ตรงตามความต้องการของสังคม (2) หาจุดดุลยภาพระหว่างความก้าวหน้าของบุคคลในองค์กร และการเพิ่มคุณค่าให้องค์กร โดยองค์กรกลางบริหารงานบุคคลที่ดี ไม่ได้มุ่งส่งเสริมเส้นทางอาชีพความก้าวหน้าของปัจเจกบุคคลเท่านั้น แต่ควรพิจารณาว่าความก้าวหน้าทางอาชีพของบุคลากร จะช่วยสร้างผลประโยชน์หรือความคุ้มค่าคุ้มทุนขององค์กรในภาพรวมหรือไม่ และอย่างไร (3) สร้างค่านิยมที่ดีในการทำงาน (Shared values, Shared trust) โดยสร้างจิตศรัทธาร่วมของบุคลากรในองค์กร เพื่อให้ทุกคนก้าวไปสู่เป้าหมายร่วมกันในกรณีนี้มีการดำเนินการที่ประเทศสิงคโปร์ ด้วยรัฐได้มีการโน้มน้าวข้าราชการให้ต่อต้านคอร์รัปชัน ให้มีจิตร่วมในการสร้างระบบราชการที่เข้มแข็ง ทันสมัย ปราศจากการคอร์รัปชัน เป็นต้น โดยมาตรการหล่อหลอมข้าราชการได้รับความสำเร็จพอสมควร เนื่องจากข้าราชการได้รับค่าตอบแทนทางการเงินดี และมีขวัญและกำลังใจในการทำงานดี

ยกตัวอย่างสิงคโปร์มีความโดดเด่นในการจัดการทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพ ความสำเร็จ เกิดจากการวางและดำเนินนโยบายที่ถูกช่องทางของรัฐบาลสิงคโปร์ที่อยู่บนพื้นฐานของการมีรัฐบาลที่ใสสะอาด (Clean government) การให้ความสำคัญต่อระบบความก้าวหน้าตามขีดความสามารถ (Meritocracy) การกระจายตัวนโยบาย (Policy diffusion) และความสำคัญของหลักแห่งการปฏิบัติ (Pragmatism) โดยทั้งหมดนี้ก็เพื่อให้ เป็นไปตามเป้าหมายของการพัฒนาแห่งชาติ (National development goals) กลยุทธ์หนึ่งที่เป็นหัวใจสำคัญของการปฏิรูปในภาครัฐ ก็คือ การให้ความสำคัญต่อความก้าวหน้าตามขีดความสามารถขององค์การและทรัพยากรมนุษย์  

 

ปรัชญา “การรวมอำนาจ” (Centralized System) เป็นจุดสำคัญของระบบบริหารงานบุคคลภาครัฐ

การรวมอำนาจ เพื่อให้เกิดความเป็นธรรม  และมาตรฐานในการปฏิบัติการ  ต่อบุคคลทุกคนที่เป็นเจ้าหน้าที่ของรัฐถือเป็น “ปรัชญาสำคัญขององค์กรกลางการบริหารงานบุคคล” [4] เป็นหัวใจของการบริหารจัดการคนตามหลัก “Put the right man on the right job.” แนวคิด “การจัดตั้งองค์กรกลางบริหารงานบุคคล เพื่อให้มีความเป็นกลางได้จริง จึงควรเป็นหน่วยงานอิสระที่ไม่ขึ้นกับ ฝ่ายบริหาร หรืออยู่ภายใต้การบังคับบัญชาของฝ่ายบริหารโดยตรง”

 

องค์กรกลางการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นซับซ้อนหลายชั้น

การปฏิรูปการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นไทยเริ่มจากการประกาศใช้รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ.2540 มาตรา 288 [5] และ การตรา พรบ. ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ.2542 [6] ที่มีผลบังคับตั้งแต่วันที่ 30 พฤศจิกายน 2542 เป็นต้นไป ทำให้เกิด “องค์กรการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นไทย” ที่มีความซับซ้อนมากมายหลากหลายหน่วย ในกำกับของ “กระทรวงมหาดไทย” และ “กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น” แยกองค์กรเป็น 3 ชั้น [7] คือ (1) คณะกรรมการมาตรฐานการบริหารบุคคลส่วนท้องถิ่น หรือ ก.ถ. มีหน้าที่ออกมาตรฐานกลางการบริหารงานบุคคล ฯ (2) คณะกรรมการกลางข้าราชการหรือพนักงานส่วนท้องถิ่น หรือ ก.กลาง (รวม 3 ก. คือ คณะกรรมการกลางข้าราชการส่วนจังหวัด หรือ ก.จ., คณะกรรมการกลางพนักงานเทศบาล หรือ ก.ท. และ คณะกรรมการกลางพนักงานส่วนตำบล หรือ ก.อบต.) มีหน้าที่ออกมาตรฐานทั่วไปการบริหารงานบุคคล ฯ และ (3) คณะกรรมการข้าราชการหรือพนักงานส่วนท้องถิ่นจังหวัด หรือ ก.จังหวัด (รวม 3 ก.เหมือน ก.กลาง) มีหน้าที่ออกหลักเกณฑ์ เงื่อนไขการบริหารงานบุคคล ฯ ของแต่ละจังหวัด และ ขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น  แต่ละประเภท ขอยกตัวอย่างจังหวัดนครราชสีมา ได้แก่ (3.1) ประกาศคณะกรรมการพนักงานส่วนตำบลจังหวัด  (ก.อบต.จังหวัด) เรื่องหลักเกณฑ์และเงื่อนไขเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลขององค์การบริหารส่วนตำบล ลงวันที่ 24ตุลาคม 2545 (3.2) ประกาศคณะกรรมการพนักงานเทศบาลจังหวัด  (ก.ท.จ.) เรื่องหลักเกณฑ์และเงื่อนไขเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลของเทศบาลลงวันที่ 11 พฤศจิกายน 2545และ (3.3) ประกาศคณะกรรมการข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัด (ก.จ.จ.) เรื่อง หลักเกณฑ์และเงื่อนไขเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลขององค์การบริหารส่วนจังหวัด ลงวันที่ 21 พฤศจิกายน 2545 (ประกาศใช้บังคับช่วงตั้งแต่วันที่  24ตุลาคม 2545 ถึงวันที่ 21 พฤศจิกายน 2545 เป็นต้นไป) ซึ่งเป็นต้นตอของปัญหา “มาตรฐานการบริหารงานบุคคล” ที่ประสบมาถึงปัจจุบัน

สรุปว่า กฎหมายบุคคลที่ใช้ปฏิบัติจริง คือ “ประกาศหลักเกณฑ์ฯ ของ ก.จังหวัด” นำมาจาก “ประกาศมาตรฐานทั่วไปของ ก. กลาง” ตาม “ประกาศมาตรฐานกลางของ ก.ถ.” ทำให้สับสนซับซ้อนในการตรากฎหมายและการปฏิบัติงาน เพราะ ในพรบ. ไม่ได้ตราบทบัญญัติทีเดียวให้ใช้บังคับทั่วประเทศ อาจเกิดกรณีจังหวัดออกประกาศไม่เหมือนกับมาตรฐานทั่วไปและมาตรฐานกลางได้  อีกทั้งไม่ปรากฏว่าประกาศของ ก.จังหวัดในฐานะที่เป็น “กฎ” หรือ “กฎหมาย” ได้ประกาศในราชกิจจานุเบกษาแต่อย่างใด ทำให้แต่ละจังหวัดหาหลักฐานหรือประกาศมาตรฐานอ้างอิงที่ยากยิ่ง เพราะ ประกาศ ก.จังหวัด มีการแก้ไขบ่อยครั้ง จนตามไม่ทัน จึงมักปรากฏเสมอว่า หากต้องการหลักฐานอ้างอิงเพื่อการดำเนินทางด้านกฎหมาย เช่น การอ้างสิทธิ หรือ การฟ้องคดี รวมถึงกรณีอื่นใดก็ต้องตรวจสอบความถูกต้องจาก “บุคลากรที่รับผิดชอบงานบุคคลท้องถิ่นของจังหวัดเท่านั้น”

 

กฎหมายบริหารงานบุคคลท้องถิ่น 2542 ขัดรัฐธรรมนูญ 2550

เชื่อหรือไม่ว่าช่วงก่อนการยึดอำนาจของคณะรักษาความสงบแห่งชาติ (คสช.) มีกระแสจากเพื่อนข้าราชการส่วนท้องถิ่นยื่นหนังสือต่อผู้ตรวจการแผ่นดิน (15 มกราคม 2556) [8] เพื่อให้เสนอศาลรัฐธรรมนูญ วินิจฉัยว่าตั้งแต่วันที่ 24 สิงหาคม 2551 เป็นต้นไป พรบ. ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2542 ขัดรัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2550 หรือไม่ และเพื่อเสนอขอแก้ไข พรบ. บุคคลฯ เป็นรายมาตราที่ขัดหรือแย้ง โดยไม่จำเป็นต้องระบุว่ากฎหมายข้างต้นขัดต่อรัฐธรรมนูญทั้งฉบับ เพราะจะเป็นอานิสงค์สำหรับผู้ที่ถูกลงโทษทางวินัยมาตั้งแต่วันที่ดังกล่าวเนื่องจาก มติของทุก ก.จังหวัด ที่มีมติลงโทษทางวินัยไปนั้นจะเป็นโมฆะ และอาจโมฆะในทุกเรื่องไม่เฉพาะเรื่องวินัยอย่างเดียว เช่นรวมไปถึงการเลื่อนขั้นเงินเดือน การเลื่อนระดับ การโอน(ย้าย) และทุกเรื่องที่ต้องอาศัยมติของก.จังหวัด ด้วย กล่าวคือ ณ วันที่ดังกล่าวเป็นต้นไปต้องมี “องค์กรพิทักษ์ระบบคุณธรรม” (กพค.) แต่ปรากฏว่า ผู้รับผิดชอบ คือ กระทรวงมหาดไทย (มท.) และ กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น(สถ.) ยังไม่ดำเนินการใด ๆ จนล่วงเลยเวลา ซึ่งจะเกิดความเสียหายต่อ “ระบบคุณธรรม” (merit system) ต่อ อปท. และบรรดาข้าราชการส่วนท้องถิ่น เข้าข่ายการละเลยหน้าที่เพราะ รมว.มท.เป็นผู้รักษาการตาม มาตรา 4 แห่ง พรบ. ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2542 ซึ่ง พรบ. เดิมออกตามรัฐธรรมนูญ ปี 2540 ต้องมีการแก้ไขปริวรรตใหม่ให้เป็นไปตาม รัฐธรรมนูญปี 2550ดังนั้น จึงเห็นว่า พรบ. ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2542 ขัดแย้งกับรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ. 2550 ด้วยเหตุที่ยังไม่มี “กพค.” ตามรัฐธรรมนูญฯ มาตรา 288 [9] เนื่องจากราชการส่วนท้องถิ่นเป็นหน่วย“งานบริการสาธารณะ” (public service) ซึ่งรัฐธรรมนูญได้รับรองและคุ้มครองสิทธิของข้าราชการส่วนท้องถิ่นไว้แล้ว สุดท้ายกระแสข่าวนี้ก็จางหายไป เพราะ มิได้รับการตอบรับจากผู้ตรวจการแผ่นดิน หรือแม้แต่กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น และ กระทรวงมหาดไทยแต่อย่างใด

 

          ดังได้กล่าวนำในตอนก่อนแล้วว่า ผู้เขียนจะพยายามกล่าวถึงสาระ ที่อาจเป็นสิ่งเล็กน้อย ไม่มีผู้ใดกล่าวถึงกันนัก ด้วยข้อเท็จจริง “ตายด้าน” (ความจริงที่พูดไม่ออกบอกไม่ได้) ที่ปรากฏทั้งเอกสาร หรือข่าวกระแสวิพากษ์วิจารณ์ที่มักพูดแล้ว ผ่านไป ไม่ใส่ใจเก็บมาวิเคราะห์กัน ถือเป็นความบกพร่องอย่างยิ่งของ “การรับฟังความคิดเห็น” ในที่นี้คือ ตามมาตรา 77 [10] แห่งรัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2560 จากผู้เกี่ยวข้อง โดยเฉพาะผู้ที่มีส่วนได้เสีย หรือ มีผลกระทบจากกฎหมายบริหารงานบุคคลโดยตรง คือ “บุคลากรฝ่ายประจำ” หรือ “ข้าราชการส่วนท้องถิ่น” นั่นเอง แม้จะเป็นบทความที่วิพากษ์เขียนยากสักเพียงใดก็ตาม ผู้เขียนจะสรุปสาระให้ได้ภายในอีกสัก 2-3 ตอนต่อไป

[1]Phachern Thammasarangkoon, Municipality Officer ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย, ตีพิมพ์ในหนังสือพิมพ์สยามรัฐรายวัน  & หนังสือพิมพ์สยามรัฐสัปดาห์วิจารณ์ ปีที่ 65 ฉบับที่ 20 วันศุกร์ที่ 26 มกราคม - วันพฤหัสบดีที่ 1 กุมภาพันธ์ 2561, เจาะประเด็นร้อน อปท.หน้า 66 

[2]อรทัย ก๊กผล และสุมามาลย์ ชาวนา, ร่วมคิด ร่วมปฏิรูป การบริหารงานส่วนบุคคลท้องถิ่น (2007), สถาบันพระปกเกล้า, 2550, http://kpi.ac.th/media/pdf/M10...

[3]ฉัตรพงษ์ วงษ์สุข และ ดร.จุฑามาศ แก้วพิจิตร, การวิจัย “บทบาทหน้าที่ของ ก.พ. สำนักงาน ก.พ. และบทบาทของส่วนราชการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในทศวรรษหน้า”, บทที่ 2 ทบทวนวรรณกรรมเกี่ยวกับบทบาทหน้าที่ของ ก.พ. สำนักงาน ก.พ. และบทบาทของส่วนราชการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล, 2552,  http://lib.dtc.ac.th/ebook/Hum...

& บทสรุปสำหรับผู้บริหาร, http://lib.dtc.ac.th/ebook/Hum...

[4]ฉัตรพงษ์ วงษ์สุข และ ดร.จุฑามาศ แก้วพิจิตร, อ้างแล้ว

[5]มาตรา 288  การแต่งตั้งและการให้พนักงานและลูกจ้างขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นพ้นจากตำแหน่ง ต้องเป็นไปตามความต้องการและความเหมาะสมของแต่ละท้องถิ่นและต้องได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการพนักงานส่วนท้องถิ่นก่อน ทั้งนี้ ตามที่กฎหมายบัญญัติ

          คณะกรรมการพนักงานส่วนท้องถิ่นตามวรรคหนึ่งจะต้องประกอบด้วยผู้แทนของหน่วยราชการที่เกี่ยวข้อง ผู้แทนขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น และผู้ทรงคุณวุฒิซึ่งมีคุณสมบัติตามที่กฎหมายบัญญัติ โดยมีจำนวนเท่ากัน

          การโยกย้าย การเลื่อนตำแหน่ง การเลื่อนเงินเดือน และการลงโทษพนักงานและลูกจ้างขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ให้เป็นไปตามที่กฎหมายบัญญัติ

[6]พรบ. ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2542 ใช้บังคับตั้งแต่วันถัดจากวันประกาศในราชกิจจานุเบกษาเป็นต้นไป, ราชกิจจานุเบกษา หน้า 1 เล่ม 116 ตอนที่ 120ก วันที่ 29 พฤศจิกายน 2542, www.dla.go.th/upload/ebook/col...

[7]ดู พรบ.ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2542 ก.จังหวัด (รวมเมืองพัทยา) มาตรา 5, 23, 25, 28 ก.กลาง มาตรา 16, 24, 26 และ ก.ถ. มาตรา 30

[8]ฝากไว้ให้ลองทบทวนดูพรบ.บริหารงานบุคคลขัดต่อรัฐธรรมนูญ, กระดานข่าวสาร ป เบญจพล, 9 มกราคม 2556, http://www.nitikon.com/boardtx...

[9]มาตรา 288 การแต่งตั้งและการให้ข้าราชการและลูกจ้างขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นพ้นจากตำแหน่ง ต้องเป็นไปตามความเหมาะสมและความจำเป็นของแต่ละท้องถิ่น โดยการบริหารงานบุคคลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นต้องมีมาตรฐานสอดคล้องกัน และอาจได้รับการพัฒนาร่วมกันหรือสับเปลี่ยนบุคลากรระหว่างองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นด้วยกันได้ รวมทั้งต้องได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการข้าราชการส่วนท้องถิ่นซึ่งเป็นองค์กรกลางบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นก่อน ทั้งนี้ตามที่กฎหมายบัญญัติ

ในการบริหารงานบุคคลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ต้องมีองค์กรพิทักษ์ระบบคุณธรรมของข้าราชการส่วนท้องถิ่น เพื่อสร้างระบบคุ้มครองคุณธรรมและจริยธรรมในการบริหารงานบุคคล ทั้งนี้ ตามที่กฎหมายบัญญัติ

คณะกรรมการข้าราชการส่วนท้องถิ่นตามวรรคหนึ่งจะต้องประกอบด้วย ผู้แทนของหน่วยราชการที่เกี่ยวข้อง ผู้แทนขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ผู้แทนข้าราชการส่วนท้องถิ่นและผู้ทรงคุณวุฒิ โดยมีจำนวนเท่ากัน ทั้งนี้ ตามที่กฎหมายบัญญัติ

การโยกย้าย การเลื่อนตำแหน่ง การเลื่อนเงินเดือน และการลงโทษข้าราชการและลูกจ้างขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ให้เป็นไปตามที่กฎหมายบัญญัติ

[10]มาตรา 77 รัฐพึงจัดให้มีกฎหมายเพียงเท่าที่จำเป็น และยกเลิกหรือปรับปรุงกฎหมายที่หมดความจำเป็นหรือไม่สอดคล้องกับสภาพการณ์ หรือที่เป็นอุปสรรคต่อการดำรงชีวิตหรือการประกอบอาชีพโดยไม่ชักช้าเพื่อไม่ให้เป็นภาระแก่ประชาชน และดำเนินการให้ประชาชนเข้าถึงตัวบทกฎหมายต่าง ๆได้โดยสะดวกและสามารถเข้าใจกฎหมายได้ง่ายเพื่อปฏิบัติตามกฎหมายได้อย่างถูกต้อง

ก่อนการตรากฎหมายทุกฉบับ รัฐพึงจัดให้มีการรับฟังความคิดเห็นของผู้เกี่ยวข้อง วิเคราะห์ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นจากกฎหมายอย่างรอบด้านและเป็นระบบ รวมทั้งเปิดเผยผลการรับฟังความคิดเห็นและการวิเคราะห์นั้นต่อประชาชน และนำมาประกอบการพิจารณาในกระบวนการตรากฎหมายทุกขั้นตอน เมื่อกฎหมายมีผลใช้บังคับแล้ว รัฐพึงจัดให้มีการประเมินผลสัมฤทธิ์ของกฎหมายทุกรอบระยะเวลาที่กำหนดโดยรับฟังความคิดเห็นของผู้เกี่ยวข้องประกอบด้วย เพื่อพัฒนากฎหมายทุกฉบับให้สอดคล้องและเหมาะสมกับบริบทต่าง ๆ ที่เปลี่ยนแปลงไป

รัฐพึงใช้ระบบอนุญาตและระบบคณะกรรมการในกฎหมายเฉพาะกรณีที่จำเป็นพึงกำหนดหลักเกณฑ์การใช้ดุลพินิจของเจ้าหน้าที่ของรัฐและระยะเวลาในการดำเนินการตามขั้นตอนต่าง ๆ  ที่บัญญัติไว้ในกฎหมายให้ชัดเจน และพึงกำหนดโทษอาญาเฉพาะความผิดร้ายแรง