สัมมนางาน "นิคม จันทรวิทุร" ครั้งที่ 15 เรื่อง การบริหารทรัพยากรมนุษย์และแรงงานสัมพันธ์ในระดับสากล : ข้อพิจารณาสำหรับประเทศไทย

สวัสดีครับชาว  Blog,

การสัมมนางาน “วันนิคม จันทรวิทุร” ครั้งที่ 15 ประจำปี 2560 เรื่อง “การบริหารทรัพยากรมนุษย์และแรงงานสัมพันธ์ในระดับสากล:
ข้อพิจารณาสำหรับประเทศไทย” ในวันที่ 28 ธันวาคม 2560  ณ ห้องประชุมประกอบ หุตะสิงห์ ชั้น 3 อาคารเอนกประสงค์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ท่าพระจันทร์ ผมได้รับเกียรติให้ความเห็นต่อการปาฐกถาของ Prof. Dr. Greg Baber, Faculty of Business Administration, Monash University, Australia หัวข้อ The Importance of the Human Resources and Employment Relations Fields in the Global Economy: Developing Agendas for Research, Theory, Practice and a Professional Association” (ความสำคัญของบริบททรัพยากรมนุษย์และแรงงานสัมพันธ์ในเศรษฐกิจโลกาภิวัตน์: การพัฒนาประเด็นการวิจัย ทฤษฎี การปฏิบัติ และสมาคมวิชาชีพ) กล่าวรายงานการจัดงานโดย นายฐาปบุตร ชมเสวี ประธานคณะกรรมการบริหารมูลนิธินิคม จันทรวิทุร และกล่าวเปิดงาน โดย นายวิวัฒน์ ตังหงส์ รองปลัดกระทรวงแรงงาน

เพื่อเป็นการสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ ผมจึงขอเปิด  Blog นี้เพื่อเป็นช่องทางในการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นร่วมกันครับ

จีระ  หงส์ลดารมภ์

การสัมมนางาน “วันนิคม จันทรวิทุร” ครั้งที่ 15 ประจำปี 2560

เรื่อง “การบริหารทรัพยากรมนุษย์และแรงงานสัมพันธ์ในระดับสากล : ข้อพิจารณาสำหรับประเทศไทย”

วันพฤหัสบดีที่ 28 ธันวาคม 2560

ณ ห้องประชุมประกอบ หุตะสิงห์ ชั้น 3 ตึกเอนกประสงค์ 1

มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ท่าพระจันทร์

 

(สรุปโดยเขมิกา ถึงแก้วธนกุล ทีมงานวิชาการ Chira Academy และนักวิจัยมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ)

 

กล่าวเปิดงาน

โดย นายวิวัฒน์ ตังหงส์ รองปลัดกระทรวงแรงงาน

          กล่าวถึงการเปลี่ยนแปลงทางด้านเทคโนโลยีได้ส่งผลกระทบต่อโครงสร้างรูปแบบการจ้างงาน ที่ไม่ได้ทำให้งานหายไป แต่เป็นการนำเทคโนโลยีมาสร้างประโยชน์กับทุกฝ่าย ดังนั้นประเด็นสำคัญคือต้องทำการศึกษาวิจัย และหาแนวร่วมในการสร้างการเปลี่ยนผ่าน และการสร้างระบบสัมพันธ์กับการจ้างงานที่ดี

 

การแนะนำองค์ปาฐก

โดย นายโกวิทย์  บุรพธานินทร์  กรรมการมูลนิธินิคม  จันทรวิทุร

          ประเด็นสัมมนาในวันนี้จะพูดถึงการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างตลาดแรงงาน และการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีที่มีผลต่อผู้ใช้แรงงานในวงกว้าง

การส่งผลจากเทคโนโลยีต่อการจัดองค์กรใหม่ การแข่งขัน และการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

การปูรากฐานการวิจัยจึงมาจากการคิดค้นแนวทฤษฎีใหม่ ๆ ที่สามารถนำไปปรับใช้กับตลาดแรงงาน และอุตสาหกรรมมที่เกี่ยวเนื่องกับประเทศไทย

ประเด็นที่องค์ปาฐกจะพูดถึงในวันนี้มี 3 ประเด็นคือ

1. HR Management คือเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยวิเคราะห์แนวโน้มและทิศทางในอนาคต

2. แรงงานสัมพันธ์ และการจ้างงาน Employment คือจะพูดถึงผลกระทบจากเทคโนโลยี และนำมาประยุกต์ใช้

3. บทบาทขององค์กรระหว่างประเทศว่าด้วยเรื่องแรงงานสัมพันธ์

 

ปาฐกถาหัวข้อ “The Importance of the Human Resources and Employment Relation Fields in the Global Economy : Developin Agendas for Research, Theory , Practice and a Professional Association” (ความสำคัญของบริบททรัพยากรมนุษย์และแรงงานสัมพันธ์ในเศรษฐกิจโลกาภิวัตน์  : การพัฒนาประเด็นการวิจัย ทฤษฎี การปฏิบัติ และสามาคมวิชาชีพ)

โดย Prof. Dr. Greg Baber, Faculty of Business Administration Monash Unil, Australia

 

Prof. Dr. Greg Baber กล่าวถึงประเด็นที่ปาฐกถาในวันนี้ จะพูดเรื่อง การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์  แรงงานสัมพันธ์ วิชาชีพ โดยจะมีการซักถามและแลกเปลี่ยนความคิดเห็น

ในมุมมองด้านความสัมพันธ์ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะเป็นอย่างไรในเศรษฐกิจโลก จะมีการบริหารสู่ความเป็นเลิศอย่างไร

จาการศึกษาและวิจัยโดยสมาคมพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของออสเตรเลียในบริบทของออสเตรเลีย สู่การสนำเสนอ Australia Human Resource Model พัฒนาโดยนักวิชาการออสเตรเลีย ซึ่งอาจแตกต่างจากบริบทของประเทศไทย ซึ่งประเทศไทยเองก็สามารถพัฒนาในบริบทของประเทศไทยเองได้เช่นกัน

ผลการศึกษา Australia Human Resource Model สามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้กับสถานประกอบการในขนาดเล็ก ขนาดกลาง และขนาดย่อม เริ่มจาก

1. การสร้างผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change Agent)

2. การสร้างให้เกิดความเป็นเลิศ

งานวิจัยในออสเตรเลีย และทางอเมริกาเหนือ พบว่า HRM + Specialist ไม่เพียงพอ ต้อง

3. มีการปรึกษาหารือ เจรจาต่อรองเพื่อให้องค์กรพัฒนาสู่ความเป็นเลิศมากขึ้นด้วย

บทบาทของ HRM in Practice เหมือนตำรวจที่จับคนผิด มีการบังคับใช้กฎหมาย ต้องทำงานเชิงกลยุทธ์ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงนอกจากกรอบเดิมเพื่อ Improve Experience of work ด้วย

นำเสนอทฤษฎี HRM ใน 6 ขั้นตอนเพื่อการปรับใช้

1. Evaluate the most appropriate practices, for your context

2. Decide to introduce a practice

3. Line managers agree to implement the practice

4. Line managers implement , in a quality way

5. Staff accept rationale for practice & respond appropriately 3-5 cannot occur without 1 and 2

6. Board / HRM leaders responsible for 1-2 : line  for 3-5 ?

- การประเมินการปฏิบัติภายใต้บริบทของท่านเอง หมายถึง ไม่ต้องแสวงหา Best Practice แต่ให้แสวงหาความเหมาะสมกับองค์กร โดยดูจากปัญหาที่แท้จริง

- ให้มี Good investment of time

- Discuss changing introduce the change การปรึกษาหารือในคนที่เกี่ยวข้องให้ชัดเจน ยกตัวอย่าง บริษัท Honda ก็ได้ใช้วิธีเดียวกันนี้ในการปรึกษาทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง

- HRM ต้องปรึกษาทั้งฝ่ายข้างบน และข้างล่างในการเปลี่ยนแปลง How do Manage timeline

บางครั้งจะพบว่ากิจการต่าง ๆ อาจมีความยุ่งยากเนื่องจากมีคนบางกลุ่มไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงอย่างง่าย อาทิ กิจการเพื่อสุขภาพ สายการบิน ภาพยนตร์ ศิลปะ

ความยุ่งยากที่พบ อาทิ เรื่องการล่วงละเมิดทางเพศ พฤติกรรมเถื่อน ๆ เป็นต้น

- Creative partnership with worker  หมายถึง HRM ต้องสร้างการมีส่วนร่วมระหว่างคนทำงาน สหภาพ สมาคม และคนที่เกี่ยวข้อง

Diversity of Practice

Work Relation – Work with future technology

Negotiation Change – ช่วงการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

บทบาท HRM ต้องทำอย่างไรบ้าง

HRM ต้องเป็นนักยุทธศาสตร์ หมายถึงต้องรู้ว่าอะไรที่เปลี่ยนแปลง และต้องรู้ว่าจะไปสู่การเปลี่ยนแปลงอย่างนั้นต้องทำอะไรบ้าง

ยกตัวอย่าง เยอรมันให้ความสำคัญเรื่องการเปลี่ยนแปลงบุคลากรในองค์กร จะมีการฝึกอบรมกำลังแรงงานมากเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลง และพบได้ว่าการประกอบการในเยอรมันและสวีเดนอยู่ในอันดับต้น ๆ ของการรักษาเรื่องประสิทธิผล

การร่วมแสดงความคิดเห็น

1. มองว่า HRM ไม่สามารถเป็นตัวแทนการเปลี่ยนแปลงได้ เนื่องจากโลกอยู่ภายใต้ Capital list ทุกอย่างอยู่ภายใต้การได้เปรียบ ที่ Capital list เอาเปรียบคนข้างล่าง HRM เป็นเพียงกำลังของ Capital list จึงไม่สามารถให้แรงงานคนทำงานได้อย่างมีความสุข

          ตอบ การเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องยากที่จะทำโดยฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง ซึ่งถ้าได้รับความร่วมมือจากระดับสูงจะสามารถทำให้การเปลี่ยนแปลงสามารถทำได้มากขึ้น  อย่างไรก็ตามขึ้นกับบริบทของท้องถิ่นที่ต้องค้นหาว่าอะไรทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้

2. ในอุตสาหกรรมยานยนต์ มีทิศทางการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีที่สูงเหมือนการเพิ่มประสิทธิภาพมากขึ้นโดยใช้คน

          ตอบ    1. สหภาพแรงงาน ต้องสามารถพึ่งพาได้ และสามารถใช้เทคโนโลยีมาก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้น

2. ต้องศึกษาสถานการณ์ปัจจุบันเป็นอย่างไร

3. HRM ต้องมี Strategic move และ Decision Makingต้องมีความเป็นมืออาชีพอย่างแท้จริง ต้องหาทางในการพัฒนาตนเอง และทำงานเชิงกลยุทธ์มากขึ้น ไม่ใช้ทำตามสบาย และบังคับจัดการ

 

ปาฐกถาพิเศษ (ต่อ)

Employment Relation

          เน้นการศึกษาและวิจัยที่นักวิชาการและนักวิจัยสนใจ

          1. การเปลี่ยนแปลงในปัจจุบันจะเพิ่มผลผลิตอย่างไร

          - Lean Management คือการลงทุนในสิ่งที่เร่งด่วน และใช้คนจำกัดจริง ๆ เพื่อสร้างโอกาสทางการแข่งขัน

          2. โอกาสการทำงานที่ดีกว่า

          3. โอกาสที่เข้ามาในลักษณะลูกจ้าง

          4. บริบทการจ้างงานในภาวการณ์เปลี่ยนแปลง

          - รูปแบบที่ไม่เคยปรากฏในภาคต่าง ๆ

          - ความหลากหลายและความเป็นธรรมทางสังคม

          - การแก้ไขข้อขัดแย้งต่าง ๆ

          5. Work Relation เปลี่ยนจากเดิม

          สมาคมวิชาชีพ Ilera กล่าวเรื่องแรงงานสัมพันธ์ระหว่างประเทศที่มีการรวมตัวกันได้ฝากถึงคนไทยว่าจะมีการแลกเปลี่ยนความคิดกับสมาคมอย่างไร

          - การร่วมมือกับทางสถาบันเสริมศึกษาและทรัพยากรมนุษย์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ในการร่วมจัดงานในครั้งนี้กับ มูลนิธินิคม จันทรวิทุร และ มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ น่าจะหาแนวทางความร่วมมือด้านการทำวิจัย ทางสมาคมจะเป็นความคาดหวังในการไปร่วมด้วย แต่ถ้ายังไม่มีอาจเป็นในนามตัวบุคคลที่ส่งจดหมายถึงสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทยไป  สมาคม Ilera คิดว่าเป็นสิ่งที่ดีที่ได้สนับสนุนการสนำสู่แรงงานสัมพันธ์ในองค์กรที่ทำให้องค์กรขับเคลื่อนได้

 

การให้ความเห็นต่อการปาฐกถา

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ

          การผนึกกำลังร่วมกันของ 3 สถาบัน และ Prof.Dr.Greg Baber ในวันนี้ นับเป็นเรื่องที่ดี

          1. เสนอนโยบายรัฐบาลผ่านรองปลัดฯ เน้นการผนึกกำลังร่วมกัน ที่ผ่านมา กระทรวงแรงงานจะเน้นเรื่องกฎหมายมากเกินไป แต่ในเรื่องแรงงานสัมพันธ์ ศักดิ์ศรี ความเป็นผู้นำ และ Industry Relation อ่อนมาก  จึงต้องมีผู้นำแรงงานช่วยสนับสนุนมากขึ้น

          2. บริบท เน้น 2R’s คือ เลือกประเด็น Reality ด้าน HRM , Employ Relation, ระหว่างประเทศ นำไปปรับใช้กับประเทศไทย โดยเลือกประเด็นที่ Relevance จับกับนโยบายประเทศไทย 4.0 เพื่อนำให้ไทยพ้นจากกับดักประเทศรายได้ปานกลาง

          3. ผู้ใช้แรงงานต้องการ Intellectual Skill, Thinking Skill และต้องการมีความสามารถในการขับเคลื่อนองค์กร ดังนั้นการพัฒนาฝีมือแรงงานในวันนี้ได้ได้ต้องการแค่ Skill ธรรมดา แต่ต้องการ

                    - Knowledge

                    - Critical Thinking

                    - Creativity

                    - Innovation

                    - Entrepreneurship

          4. ร่วมกับมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ และมูลนิธินิคม จันทรวิทุร ในยุคต่อไปต้องเป็น Interdisciplinary และไทยพาไทย คือต้องให้เกียรติ ยกย่อง และต้องมี HRDS

          5. การเรียนยุคใหม่ต้องแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน ให้เขาทำ Workshop ตัวละครที่สำคัญที่สุดคือคนที่อยู่ข้างล่างของสังคมได้มีโอกาสในการแสดงความคิดเห็น ปัญญาในยุคต่อไปต้องเกิดจากการรู้จริง

การอภิปราย หัวข้อ “การบริหารทรัพยากรมนุษย์และแรงงานสัมพันธ์ในประเทศไทย : สภาพปัญหา แนวทางการพัฒนา และความร่วมมือในเชิงสมาคมวิชาชีพ”

โดย ผศ.ดร.ศุภชัย ศรีสุชาติ ผู้อำนวยการสถาบันเสริมศึกษาและทรัพยากรมนุษย์ มธ.

     นายอนันต์ บวรเนาวรักษ์ ผู้อำนวยการสำนักแรงงานสัมพันธ์ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน

     นายวรพงษ์ รวิรัฐ ที่ปรึกษา (อดีตนายก) สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย

     น.ส.อัปสร กฤษณะสมิต ประธานสหพันธ์แรงงานรัฐวิสาหกิจแห่งประเทศไทย

ดำเนินการอภิปรายโดย   ดร.โชคชัย สุทธาเวศ เลขาธิการมูลนิธินิคม จันทรวิทุร และอาจารย์คณะสังคมศาสตร์ และมนุษยศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล

 

ผศ.ดร.ศุภชัย ศรีสุชาติ ผู้อำนวยการสถาบันเสริมศึกษาและทรัพยากรมนุษย์ มธ.

          การพัฒนาสังคมควรมีงานวิจัยเป็นฐาน

สถานการณ์ของประเทศ

1. การเติบโตของเศรษฐกิจของประเทศไทยเสมือนโตเพียง 3.1 – 3.2 % ในขณะที่ประเทศอื่นในอาเซียนโตถึง 7%

2. ทรัพยากรธรรมชาติเริ่มหมด

3. เกิดความเหลื่อมล้ำมากขึ้น

4. โครงสร้างประชากรในสังคมผู้สูงอายุมีภาวะพึ่งพิงมากขึ้น ต้องให้เด็กทำงานมากขึ้น อัตราการเจริญพันธ์ลดลงทุกภาค

5. Productivity ในภาคการผลิตน้อยเทียบกับประเทศเพื่อนบ้าน ประเทศไทยเกากลุ่มข้างล่าง

สถานการณ์ตลาดแรงงาน

          Skill Mismatching  ตั้งตัว และตื่นตัวอย่างน่าตกใจ โดยมีตัวเร่งปฏิกิริยา คือ

1. AI – Artificial Intelligent ปัญญาประดิษฐ์ คือการประดิษฐ์โปรแกรมคอมพิวเตอร์ที่สามารถคิดหาเหตุผลได้ เรียนรู้ได้เหมือนสมองมนุษย์ ซึ่งสามารถนำมาทดแทนงานบางอย่างของคนได้

2. IOT – Internet of Things เป็นตัวขับเคลื่อน Information Driven ซึ่งอยู่ในนโยบายประเทศไทย 4.0  อย่างในเรื่อง Area Based Management เขตเศรษฐกิจพิเศษ

3. Business Model – อาชีพใหม่ คนทำอาชีพอิสระมากขึ้น

4. New Future of Work – Skill ใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้น คนเลือกเรียนวิชาอะไรก็ได้

          สิ่งที่พบคือ Skill เปลี่ยนแปลงไปเป็นเรื่อง Leadership Fellowship เป็นการคิดอย่างเป็นระบบ ไม่รวมเรื่องการพัฒนาอุตสาหกรรม  เราจะทำอย่างไรให้มีตัวเร่งปฏิกิริยา Generation Gap แก้ปัญหาที่มีอยู่และสิ่งที่ต้องเจอในอนาคต

          1. Generation

          2. Skill Gap Management

วิธีการแก้ไข

          1. ต้องสร้างความสัมพันธ์ระหว่างแรงงานกับค่าตอบแทน Platform ค่าจ้างต้องเปลี่ยน จะมีวิธีการจ่ายค่าจ้างอย่างไรให้ยุติธรรมเหมาะสม ในอนาคตสิ่งต่าง ๆ เหล่านี้จะเกิดขึ้น เกิดงานรูปแบบใหม่ ๆ มากขึ้น ดังนั้นจึงต้องเตรียมความพร้อมมากขึ้น และอาจเกิดคำถามที่ว่า

• ให้คนทำงานหรือเทคโนโลยีแบบไหนดีกว่ากัน
• Skill ส่วนตัวของแรงงาน
• การเลิกจ้างเฉพาะกลุ่ม Conflict Resolution
• อัตราสหภาพลดลง เพราะคิดว่าไม่จำเป็นเนื่องจากการแก้ไขข้อขัดแย้งไม่เห็นอะไรรุนแรง ดังนั้นสิ่งที่สหภาพต้องทำคือ 1. Social Partnership 2. Knowledge Management

3. สหภาพแรงงาน + ที่ปรึกษา

          2. Targeting กลุ่มเฉพาะ กลุ่มไหนมีปัญหา มีการเริ่มเจรจาเรื่องโบนัส ให้มีการใช้ข้อมูลและระยะเวลา เน้นให้เกิดความเสมอภาค และยุติธรรม

          3. Development แรงงานและคนที่ที่เกี่ยวข้อง

          Return new skill + ปรับ sill ใหม่ ๆ มากขึ้น Skill Development

          สถาบันเสริมศึกษาและทรัพยากรมนุษย์ มธ.ได้ทำเรื่อง Public + In house course การวาง Platform

          สถาบันการศึกษา + เอกชน + รัฐบาล ทำร่วมกันให้มี Mutual Benefit สู่การสร้าง Social Partnership ต้องมีทั้งคนได้และคนเสีย

          ของขวัญที่ให้กับประชาชนคือ ทำอย่างไรที่จะตัด Silo และโยงเข้ากับแรงงานสัมพันธ์ได้

          แรงงานที่มีอยู่ ต้องเปลี่ยนแปลงทักษะเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงเป็นตัวเร่งในการทำงาน  ความเป็นหุ้นส่วน ผู้ประกอบการต้องมีความรู้ มีตัวชี้วัดที่เหมาะสม เน้นการพัฒนาที่ถูกต้องเหมาะสม และบูรณาการทำงาน

 

นายวรพงษ์ รวิรัฐ ที่ปรึกษา (อดีตนายก) สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย

          สถานการณ์ด้านภาคอุตสาหกรรมมีการเติบโตขึ้นในปี 2015 แต่ยังคงมีระดับที่ค้างคาอยู่ อุตสาหกรรม Hi-tech เทคโนโลยี การวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคล การรับนโยบาย การมีเครื่องมือเครื่องใช้อย่างเต็มที่ ระบบการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลควรพัฒนาอย่างไร

          การบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นอย่างไร  มีการพัฒนาอย่างไร โยงถึงบทบาทกระทรวงแรงงาน ที่มีการเปลี่ยนแปลงเติบโต และความคาดหวังในอนาคต การบริการที่แตกต่างจะเป็นปัญหา

          การเลือกใช้ระบบต่าง ๆ ขึ้นกับ HR จริง ๆ  แต่ผลคือจะทำให้ลูกจ้างยอมรับในความยุติธรรมด้านการบริการหรือไม่

          HR ขนาดใหญ่จะได้รับการยอมรับมากขึ้นต้องมีการพัฒนาอย่างจริงจัง

          1.เน้นรูปแบบไม่เน้นเนื้องานที่เป็นปัญหา

          2.โอกาสองค์กรต่าง ๆ

          3. การทำให้ลูกจ้างยอมรับในเรื่องความยุติธรรม และค่าตอบแทน HR จะสามารถอยู่ในใจลูกจ้างหรือไม่ ไม่ใช่นายจ้างอย่างลูกจ้างอย่าง  HR ต้องเข้าใจมากขึ้น นายจ้างให้โอกาสมากน้อยแค่ไหน

          แรงงานสัมพันธ์ที่ดี จะไม่มีความขัดแย้งกับความร่วมมือระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างที่แตกต่างกัน  เช่นถ้ามีเรื่องร้องเรียนมา ต้องสามารถแก้ไขให้ได้ภายใน 7 วัน ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต้องมีบทบาทร่วมกันมากขึ้น

          สภาพอุตสาหกรรมขนาดเล็ก

          1. 4.0 นายจ้าง + ลูกจ้าง ต้องให้ความร่วมมือกันอย่างดีเท่านั้น

          - นายจ้างต้องหาตลาดใหม่ ๆ

          - การเปลี่ยนแปลงถ้าใครเปลี่ยนไม่ทันแพ้เลย

          - ศึกษาเทคโนโลยีใหม่ๆ ตลาดใหม่ ๆ เช่น อินเดีย ปากีสถาน โดยใช้จำนวนคนเท่าเดิม เครื่องจักรเท่าเดิม แต่ผลิตมากขึ้นเพื่อไปขายที่ใหม่มากขึ้น

          - เลิกคิดเรื่องกฎหมาย ใช้เหตุผลในการพูดคุย

การบริหารงาน HR

          1. ต้องเชื่อว่านักบริหาร HR เป็น Change Agent ต้องมีการคัดเลือกและใช้กระบวนการในการขับเคลื่อนองค์กร และได้รับความร่วมมือจากลูกน้อง

          2. มีระบบที่ดี มีกระบวนการที่ยุติธรรม อาทิการจ่ายเงินเดือน และโบนัสให้ยุติธรรม

          3. แรงงานสัมพันธ์เน้นการมีส่วนร่วม ต้องสร้างความมีส่วนร่วม ทำเพื่อองค์กรไม่ใช่ข้างใดข้างหนึ่ง 

4. การพัฒนาทรัพยากรบุคคล แยกกลุ่มที่ยังไม่พร้อมพัฒนา

5. สร้างค่านิยมองค์กรในการขับเคลื่อน วัฒนธรรมองค์กรในแนวเดียวกัน ยกตัวอย่างค่านิยมองค์กรหนึ่งเน้น เรื่องเคารพ ยอมรับ รวดเร็วถูกต้อง ทำงานเป็นทีม และนวัตกรรม โดยวิธีการสร้างค่านิยมให้วิเคราะห์ วิจัยตามความเชื่อ ป

 

น.ส.อัปสร กฤษณะสมิต ประธานสหพันธ์แรงงานรัฐวิสาหกิจแห่งประเทศไทย

          วิธีการคือการลงลึกกับสภาพปัญหา ใช้วิธีการ Sub Contract มีวิธีคิด ค่านิยม ความเชื่อ ในองค์กรที่นำไปสู่เป้าหมายองค์กรเพื่อความอยู่รอด

          การทำงานของ HR กับสหภาพนั้นไม่ได้ต่างกัน แต่ HR มีหน้าที่ที่ต้องโดนสั่งให้ทำตามนโยบาย แต่สหภาพไม่ได้โดนสั่ง ดังนั้น HR + สหภาพ ก็คือคนเดียวกันได้

          ยกตัวอย่างเรื่องการไม่เชื่อฟังผู้ใหญ่โดยไม่คิด ต้องปรับไปสู่แนวคิดว่า ทำเพื่ออะไร ทำอย่างไร และเรามีส่วนร่วมอย่างไร เน้นการสร้างจิตสำนึกให้คนมีส่วนร่วมอย่างเรา สร้างความยุติธรรม ความสุจริตในองค์กร ไม่เอาเปรียบกัน

          สหพันธ์แรงงานรัฐวิสาหกิจแห่งประเทศไทย เริ่มต้นเมื่อปี พ.ศ.2543 และจัดตั้งเมื่อปี พ.ศ. 2549 มีพันธกิจคือ เป็นคณะกิจการสัมพันธ์ ดูแลลูกจ้างและสวัสดิการ

          การทำให้เกิดสหภาพแรงงานเป็นเรื่องยากเนื่องจากคนไม่เข้าใจว่ามีทำไม ดังนั้นการมีแรงงานสัมพันธ์ที่ดีต้องประสบกับตัวเอง และสามารถใช้กับตัวเองด้วย ทำอย่างไรให้ฝ่ายแรงงานสามัคคีกัน อาทิ การแก้ไข พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์

 

นายอนันต์ บวรเนาวรักษ์ ผู้อำนวยการสำนักแรงงานสัมพันธ์ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน

          จากสถานการณ์ที่เป็นข้อพิพาท ข้อขัดแย้ง เน้นการส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์ จะทำให้ข้อเรียกร้องจะลดลงไม่ถึง 1% สถานการณ์ที่มีจะเกิดขึ้นน้อย นำสู่การมีข้อจำกัดที่มากขึ้น

          เรื่องข้อพิพาท ข้อขัดแย้ง เป็นเรื่องปกติ จะแก้ไขจัดการอย่างไร ไม่ควรมีการนัดหยุดงาน หรือการก้าวล่วงการทำงานเกิดขึ้น

          สำนักแรงงานสัมพันธ์มีหน้าที่สร้างระบบให้แข็งแรง โดยใช้ระบบหุ้นส่วน  การคัดกลยุทธ์ และการคัดเลือกสถานประกอบการ และผู้ประกอบการดีเด่นเป็นตัวอย่าง

          มาตรการในการแก้ไขปัญหา จะให้นายจ้างและลูกจ้างได้พูดคุยกัน การรับฟังปัญหาและเฝ้าระวังปัญหา  แต่สิ่งที่พบคือสถานประกอบการให้โอกาสในการพูดคุยน้อยมาก ควรจัดให้มีเวทีในการพูดคุยกัน มีระบบทวิภาคี  มีการจัดตั้งและรับรองรายบุคคล ช่วยผลักดันและสร้างความสันติสุขและสงบสุข และนำไปสู่การผลักดันคนรุ่นใหม่ในการทำงานได้อย่างเห็นผลและเป็นธรรม

 

การร่วมแสดงความคิดเห็น

1. ควรมีการสอบวุฒิบัตรก่อนทำงานได้  คุณสมบัติคนที่ไกล่เกลี่ยข้อพิพาทควรมีแนวคิดและทฤษฎีการจัดการความขัดแย้ง  ไม่ได้เอาเรื่องการจัดการเรียนรู้มาใช้ ทุกคนต้องเข้าใจเรื่องนี้ดี

2. อย่าฟังแต่ฝ่ายเดียว ต้องรู้วิธีการทำงานในการแก้ไขปัญหา  Maximize Profit ต้องหาความเป็นธรรมให้ได้  การพิจารณาความดีความชอบ มาตรการการลงโทษต้องมีมาตรฐาน  เพราะความขัดแย้งส่วนใหญ่เกิดจากความไม่เป็นธรรม ถ้าไม่สามารถแก้ไขได้จะทำให้การเข้าสู่ประเทศไทย 4.0 เป็นไปได้ยาก

3. การแยกหน้าที่ในการแก้ไขปัญหา การมีระบบรองรับในการจัดการปัญหาต่าง ๆ  การพัฒนาและส่งเสริมแรงงานในภาครัฐและเอกชน เพื่อสร้างจิตสำนึกในการทำงานและสร้างระบบที่เป็นธรรม

          ตอบ

- การประเมินที่นำมาใช้นั้นเป็นเพียงการประเมินเท่านั้น ไม่ได้เป็นการวัด การเอาเครื่องมือมาใช้ถ้าไม่รู้ข้อบกพร่องอาจเป็นปัญหา เครื่องมืออาจมีการเบี่ยงเบนได้เนื่องจากความคิดคน และไม่ได้ช่วยได้ 100 % แต่ยังดีกว่าไม่ไม่เครื่องมือ

          - Good Governance  ใช้เพื่อเจรจาทั้งฝ่ายนายจ้างแรงลูกจ้าง  การสร้างความเป็นธรรม เข้ามาช่วยในการพัฒนากฎระเบียบ สนับสนุนให้บริษัทมีธรรมาภิบาล จะช่วยทำให้การบริหารงานง่ายขึ้น

 

สรุปการสัมมนา

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

          1. ควรมองถึงการ Move จาก Micro ไปสู่ Macro หมายถึง Globalization ด้วย เพราะหลายคนมีบทบาทในระดับชาติและระดับข้ามชาติ จึงต้องผนึกกำลังกันเพื่อช่วยสังคม เศรษฐกิจการเมือง ประชาธิปไตย หมายถึง ความภาคภูมิใจที่มี Impact ต่อสังคมด้วย

          2. ให้ผู้เข้าร่วมสัมมนาคิดว่าได้อะไรจาการพูดในวันนี้มาคนละ 2 ประเด็นที่โดนใจ

          3. การร่วมมือกันที่จะเดินหน้าต่อไป อยากให้มีคณะทำงานเกิดขึ้น

          4. Impact ที่เกิดขึ้นในวันนี้ น่าจะทำงานต่อเนื่อง ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง ถ้าจะเป็นองค์กร Impact ในอนาคตต้องทำการบ้านมากขึ้น

          5. น่าจะมี Working Group

          เรื่องทรัพยากรมนุษย์และแรงงานสัมพันธ์เป็นสงครามยืดเยื้อ ต้องสร้าง Impact ให้ทรัพยากรมนุษย์มีมูลค่าเพิ่ม ต้องผนึกกำลังสร้าง Synergy

[ว่าที่ รต.พรชัย อภิพัฒน์ธนากรณ์]

---

กลุ่ม 4  ว่าที่ รต.พรชัย  อภิพัฒน์ธนากรณ์

 

หลักสูตรการพัฒนาผู้บริหารระดับสูง

(Executive Development Program for Top Team)

 

วันพุธที่ 14 กุมภาพันธ์ 2561  (ช่วงเช้า)

ภาวะผู้นำเชิงวิสัยทัศน์ (1)

( Visionary Leadership)

โดย ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

อาจารย์พิชญ์ภูรี  จันทรกมล

การอบรมหลักสูตรการพัฒนาผู้บริหารระดับสูง ของการเคหะแห่งชาติ เป็นการอบรมรุ่นที่ 4 เป็นการเรียนยุคใหม่คือสร้างแรงบันดาลใจและความรู้ที่มีอยู่คือ 2 R’ S

1) Reality คือการมองความจริง

2) Relevance คือ การมองตรงประเด็น

การเรียนไม่ใช่แค่ความรู้ (Knowledge) เท่านั้น แต่ได้กระบวนการ (process) ในการแสวงหาความรู้ร่วมกัน แล้วเอาความรู้มาค้นหาตัวเอง กระบวนการจะมา Unlock เป็นการพัฒนาตัวเอง กระตุ้นจากภายใน เรียนรู้ร่วมกัน ผู้เรียนมีส่วนร่วมกันแสดงความคิดเห็น การทำงานเพื่อสร้างทีม Teamwork และการสร้างเครือข่าย

 

วันพุธที่ 14 กุมภาพันธ์ 2561 (ช่วงบ่าย)

 

          การเรียนในช่วงบ่าย เป็นการ Workshop

          กลุ่มที่ 1 วิเคราะห์เปรียบเทียบผู้นำ 2 ชุด ตัวอย่างของ ดร.จีระกับปีเตอร์  ดรักเกอร์ สิ่งที่เหมือนกันคืออะไร และสิ่งที่แตกต่างกันคืออะไร และมีการนำมาปรับใช้กับการเคหะฯ

          สิ่งที่เหมือนกัน คือ การจัดการภาวะวิกฤติ การคาดการเปลี่ยนแปลง การกระตุ้นคนให้เกิดการลงมือทำ การแก้ไขความขัดแย้ง การสร้างโอกาส การตัดสินใจ การทำงานเป็นทีมและการบริหารความไม่แน่นอน

          สิ่งที่แตกต่าง คือ ดร.จีระ การรู้จักจังหวะและความรวดเร็ว การปรับใช้จะใช้ข้อมูลและดำเนินการวิเคราะห์ การสร้างแรงจูงใจ การทำงานเป็นทีม        

กลุ่มที่ 2 จากเรื่องผู้นำจีน ลำดับเหตุการณ์ที่สำคัญของการเคหะแห่งชาติ และบทบาทของผู้นำในแต่ละช่วงของการเคหะฯ มีบทเรียนอะไรที่สำคัญสำหรับอนาคตของการเคหะฯ

ผู้นำการเคหะฯ 3 ช่วง ต้องเจอการเมือง และมีแรงกดดันมาก ถูกกระแสประชานิยม และมีผลกระทบต่อการเคหะฯ ต้องมีนโยบายไม่ให้ปกป้องมากเกินไป ต้องฝีกเรื่องทุนทางจริยธรรม

          กลุ่มที่ 3 วิเคราะห์ภาวะผู้นำและบทบาทของผู้นำของ Donald Trump กับพลเอกประยุทธ์ จันทร์โอชา มีความเหมือนและแตกต่างกันอย่างไร และมีบบทเรียนอะไรบ้างจะนำมาปรับใช้กับการเคหะฯ

          กลุ่ม 3 วิเคราะห์ภาวะผู้นำ โดยใช้ทฤษฎี 8 K’s จากการวิเคราะห์ทุนทางจริยธรรมของ Trump น่าจะมีปัญหามากกว่าพลเอกประยุทธ์

          กลุ่มที่ 4 วิเคราะห์วิธีการในการสร้างผู้นำรุ่นใหม่ของการเคหะฯ ที่เหมาะสม โดยเน้นความลากหลายของอายุและข้อคิด

          

คุณสมบัติผู้นำ กลุ่ม 4 มองว่า

          -มีธรรมาภิบาลและจริยธรรม

                   วิธีการสร้างผู้นำ การสร้างสถานการณ์เพื่อให้เห็นผลลัพธ์ และปรับปรุงกฎระเบียบ

          -บริหารวิกฤติได้ดี

                   วิธีการสร้างผู้นำ สร้างวิกฤติให้เป็นโอกาส

          -การมีแนวคิดในเรื่องนวัตกรรมใหม

                   วิธีสร้างเครือข่ายอย่างต่อเนื่อง

การกำหนดวิสัยทัศน์ของเรา

          1. ต้องมองภาพ Macro รู้จุดอ่อนจุดแข็ง มองโอกาสและความเสี่ยง

          2. ศึกษา Internal  Environment ระบบวัฒนธรรมองค์กร คุณธรรมของคน

          3. อะไรที่เราทำได้ดีที่สุด อย่างเช่น เราเก่งเรื่องชุมชน

          4. ใครคือลูกค้าที่สำคัญของเรา

ดร.จีระ เสริมว่าควรมี Global mindset คิดนอกกรอบบ้าง

 

วันพฤหัสบดีที่ 15 กุมภาพันธ์ 2561 (ช่วงเช้า)

การบริหารการเปลี่ยนแปลง (1)

(Change Management – 1)

โดยกรณีศึกษาของ บมจ.ปูนซีเมนต์นครหลวง

คุณ จันทนา สุขุมานนท์

 

          การเรียนเรื่อง Change Management พูดถึง Transformer การเปลี่ยนแปลงในองค์กร มี Internal Factor คือการเปลี่ยนข้างในยากมากแต่ External Factor Force ให้เราเปลี่ยน

External Factor is given หมายถึง เราต้องเปลี่ยนที่ตัวเรา อาจารย์ จันทนา พูดถึง 7 Habits ที่เกี่ยวกับตัวเราเอง

1.       Be Proactive เราต้องทำมากกว่าที่เขาคาดหวัง จะทำให้เขา Recognize เราต้องคิด Without the box

• Put with the end in mind เราต้องตั้งเป้าหมายต้องมี Target
• Be Prioritize เราต้องรู้ว่าทำอะไรก่อนหลัง
• Listen more ฟังมากขึ้น

            5.  Energize people การทำงานเป็น Teamwork

6.   Think win-win  ต้องคิดให้เขาและเราด้วย

7.   Sharpen your saw ต้องเรียนรู้ตลอดเวลา

คนที่จะเป็น CEO ที่ยิ่งใหญ่ สิ่งสำคัญคือ Communication

                   สรุป  ที่เราเปลี่ยนวันนี้ เพราะเราเปลี่ยนจากข้างใน

 

          การเรียน Change Management เป็นการใช้หลายศาสตร์ผสมผสานกันคือ Change Management, Risk Management, Business Continuing Plan อาจารย์พูดถึงสาเหตุที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ยกตัวอย่าง ของการฝ่ายสำนักงานสลากกินแบ่งรัฐบาล จะจากราชดำเนินไปที่ใหม่ ส่วนแรกที่ถูกย้ายคือ ฝ่าย HR และใช้หลักทฤษฎี

 

                  

1. แม่ปู ลูกปู               - ผู้นำต้องเอาด้วย นำก่อนแล้วคนจะตาม

2. ตีฆ้อง ร้องป่าว          - การประชาสัมพันธ์

                   3. ตีซี้                      - สหภาพแรงงานเกาะติดมวลชน

                   4. พวกมากลากไป         - เมื่อส่วนใหญ่มาแล้ว ส่วนเล็กก็จะตาม

                   5. ทุบหม้อข้าวหม้อแกง   - ฟันธงว่าจะย้ายเมื่อไร

การเปลี่ยนแปลงผ่านวิธีการสร้างตัวแทนแต่ละหน่วยงานเป็นลักษณะ Change Agent

 

วันพฤหัสบดีที่ 15 กุมภาพันธ์ 2561 (ช่วงบ่าย)

การบริหารธุรกิจในยุค

ASEAN Economic Community ( AEC ) (1/1)

โดย รศ.ดร.อัทธ์  พิศาลวานิช

 

อาจารย์ พูด การพัฒนาที่อยู่อาศัยของการเคหะแห่งชาติอย่างไรบ้างในอาเซียน การพัฒนาที่อยู่อาศัยในอาเซียนและเขต CLMV ยังขาดอยู่ การเคหะฯ น่าจะร่วมมือกับรัฐบาลต่างประเทศในการลงทุน โดยจัดตั้งบริษัทร่วมกับประเทศนั้นๆ อาจารย์พูดถึงการบริหารธุรกิจในอาเซียน โดยเน้นเรื่อง (10 ทำ 10 ไม่ทำ)

• ทำ

1. เลือก 9 ประเทศ

2. รู้นโยบายเศรษฐกิจ กฎหมายการลงทุน กฎกติกา

3. ต้องไปเอาวัตถุดิบเขาแปรรูป

4. ต้องมี Connection และ Partner

5. ไปเป็นกลุ่มธุรกิจ อย่าไปเดี่ยว

6. ทดสอบสินค้าโดยการวางขายในกรุงเทพฯ

7. รวม Business Trip กับภาครัฐ เอกชน

                     8.  ต้องรู้จักช่องทางการจำหน่าย

9.  เดินทางไปศึกษาตลาด

10. ทำเว็บไซต์ภาษาอังกฤษ และภาษาประเทศนั้น

 

10 ไม่ทำ

1.  ไม่มีข้อมูล

2.  ไม่มีหุ้นส่วน

3.  ไม่รู้ภาษา

4.  ไม่รู้นโยบายการค้า การลงทุน

5.  ไม่ตัดสินใจ

6.  ไม่ร่วม Business Trip

7.  ไม่ร่วมแสดงสินค้า

8.  ไม่กล้าลงทุน

9.  ไม่กล้าจ่ายเงินเดินทาง

10. ไม่มีเครือข่ายและรวมกลุ่ม

 

 

 

วันศุกร์ที่ 16 กุมภาพันธ์ 2561 (ช่วงเช้า)

การบริหารกลยุทธ์องค์กร (1)

โดย รศ.ดร.สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์

 

          อาจารย์ พูด การจัดการเชิงกลยุทธ์องค์กรในเรื่องของ

1. SWOT

2. วิสัยทัศน์ พันธกิจ-วางทิศทางองค์กร

3. เป็นประสงค์ กลยุทธ์ Action Plan คือตัว Action ต้องมีดัชนีตัววัด KPI

การบริหารกลยุทธ์จะสำเร็จได้ต้องมีองค์ประกอบคือ

1. E-Commerce

2. E-Banking

3. Faintish 

4. Block chain

 

วันศุกร์ที่ 16 กุมภาพันธ์ 2561 (ช่วงบ่าย)

ASEAN Economic Community ( AEC ) (1/2)

กรณีศึกษา ของบริษัท ซีพีออยล์ จำกัด (มหาชน)

โดย คุณพูลสวัสดิ์  เผ่าประพัฒน์

 

          ในเรื่อง ปัจจัยที่ทำให้องค์กรอายุยืน ประกอบด้วย

1. พัฒนาบุคลากร

2. พัฒนาสินค้า

3. พัฒนาเทคโนโลยี

4. ผลประกอบการดี

อาจารย์ พูดถึง เรื่องที่ต้องทำในธุรกิจ Input Process Output เป็นส่วนที่ทำให้ยอดขายหรือกำไรเพิ่มขึ้น กล่าวคือ Input เป็นการเปรียบความต้องการของลูกค้า Process มีการบริหารจัดการที่ดี Output กำไรที่สูงขึ้น       

อาจารย์ พูดถึง ถ้าอยากให้บ้านการเคหะฯ ขายแพงขึ้จะทำอย่างไร กระบวนการสร้างแบรนด์ของ   การเคหะฯ ทำอย่างไร แบรนด์อาจเกิดจาก Value ที่ลูกค้ายอมรับในของดี ราคาถูก

          การเรียนรู้เรื่อง AEC กับการเคหะฯ เพื่อ

1. ตอบโจทย์ประเทศไทย 4.0

2. นวัตกรรมที่จะทำให้คุณภาพชี้วัดดีขึ้น

3. คนใน AEC หรือ CLMV การเคหะฯ เด่นด้านไหน

4. การสร้างรายได้หรือการเคหะจะสร้างรายได้อย่างไร

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

วันจันทร์ที่ 5 มีนาคม 2561 (ช่วงเช้า)

การบริหารทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (1)

โดย ดร.ทายาท  ศรีปลั่ง

ดร.เกริกเกียรติ  ศรีเสริมโภค

 

          อาจารย์ ดร.ทายาท พูดถึง แนวทางการและวิธีการพัฒนาขีดความสามารถบุคคลากรตามแนวคิด     5 แนวทาง คือ

แนวคิดที่ 1  Leadership Pipeline

ในเรื่องของ Six-Passage Model หรือ The Leadership Pipeline เป็นแบบจำลอง

เข้าใจ ทักษะภาวะผู้นำ (Leadership) ที่ต้องการในองค์กรในแต่ละเส้นทาง เป็นการแสดงถึงเหตุการณ์สำคัญที่เกิดขึ้นในการเติบโต ก้าวหน้าของการเป็นผู้นำ

          แนวคิดที่ 2

          เกณฑ์การพิจารณาการเลื่อนงานหรือเลื่อนตำแหน่ง โดยดูที่ผลงานและศักยภาพ โดยประเมินพนักงานในส่วนต่างๆ ประเมินวิธี 9 Box

          แนวคิดที่ 3  Mentoring

          กำหนดการพัฒนาบุคคลากร ไว้ว่า Mentor คือผู้ส่งเสริมบุคคลากรได้พัฒนา มีความสัมพันธ์ลักษณะพลวัต (dynamics) มีความผูกพัน ช่วยเหลือ การพัฒนาวิชาชีพ ผ่านเครือข่ายของการเป็นที่เลี้ยง (Mentoring) โดย Mentor ต้องมี Authority ที่สูง

          แนวคิดที่ 4 Coaching

          กระบวนการที่หัวหน้างานใช้เพื่อเสริมสร้างและพัฒนาลูกน้องให้มีความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) และคุณลักษณะเฉพาะตัว (Personal Attributes) 

          แนวคิดที่ 5 Trust

         เป็นแนวคิดในเรื่องความเชื่อมั่น ปกติจะมี 6 เรื่อง คือ                   

1. Competence                           เก่งคือ จะเรียนรู้ในงานก่อน รู้งาน และรู้คนด้วย

2. Communicate openly                ต้องพูดจาดี มีปิยวาจา

3. Consistency                             สม่ำเสมอต่อหน้าและลับหลัง

4.Concern about others Coring       คือการแคร์จิตใจคน สารทุกข์สุกดิบ และชีวิต

                                                                      ความเป็นอยู่

5. Do what you say                      ต้องรักษาคำพูดของตน

6. Credit                                    ให้เครดิตลูกน้องและเพื่อนร่วมงาน

 

การบริหารทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์

โดย ดร. เกริกเกียรติ  ศรีเสริมโภค

         พูดถึง Management in the Digital Age

-Digital Native

-Digital Immigrant

          การพัฒนาคนรุ่นใหม่ เปลี่ยนวิธีคิดไปเยอะมาก ให้พิจารณาว่าทำไมธุรกิจบางธุรกิจจึงเจ๊ง การพัฒนาคนจุดใหญ่ เราหนีคุณค่าไม่พ้น คือ 3 V

        

        

         1. Value Added

         2. Value Creation

         3. Value Diversity

        

การพัฒนาเพื่อสร้างให้องค์กรขับเคลื่อนแบบนวัตกรรมและเกิดความยั่งยืน

• ความรู้
• ความคิด
• จินตนาการ

หลักการบริหารธุรกิจ

• การขยายตัว Productivity
• พัฒนาคน Business Value
• มูลค่าทรัพย์สิน

 

วันจันทร์ที่ 5 มีนาคม 2561  (ช่วงบ่าย)

การเคหะแห่งชาติกับบริหารธุรกิจ

โดย คุณกษิต  ภิรมย์

 

พูดในเรื่องประสบการณ์ทำงาน เป็นข้าราชการกระทรวงการต่างประเทศ

• ความเป็นเลิศในหน้าที่การงาน เต็มใจและมุ่งมั่น
• ความซื่อสัตย์ สุจริต
• ความคิดสร้างสรรค์

ในเรื่องการเชื่อมโยงกับอาเซียน

• การขยายไปใน 30 จังหวัดชายแดน
• ความเป็นไปได้ การลงทุนในกลุ่มอาเซียน กับปรับ Mindset
• Supply Chain ก้าวข้ามพรมแดน

การพัฒนาประเทศในอาเซียน

• อาเซียนทั้ง 10 ต้องให้ความสนใจต่อบทบาทของมหาวิทยาลัย สถาบันวิจัย แล็ป
• การความเหมือนทางวัฒนธรรม เช่น Bamboo Culture, Rice Culture
• ภัยพิบัติธรรมชาติ
• ความโปร่งใสในการจัดซื้อจัดจ้าง
• ปัญหาของประชาคมอาเซียน

การนำไปปรับใช้กับการเคหะฯ

• Repositioning มองว่าเราอยู่ในส่วนไหน
• ปัองกันตัวเอง พัฒนาอย่างไร การันตี

3.       การขยายงานในต่างประเทศ สร้างบ้านในต่างประเทศ ประเทศกำลังพัฒนา รัฐต้องเน้น Housing และต้องมี Master Plan Lang tang

 

 

 

 

การเคหะแห่งชาติกับการบริหารธุรกิจในยุค AEC (2/2)

โดย คุณชาย  สังขะเวส

 

พูดเรื่อง วัตถุประสงค์การรวมตัวของอาเซียน

• การรวมตัวเพื่อให้มีการเคลื่อนย้ายวัตถุดิบมาทำการผลิต จึงต่าง 10 ประเทศ......
• การสร้างขีดความสามารถทางการแข่งขันด้านเศรษฐกิจ มีโครงสร้างพื้นฐาน Support
• มีวัตถุดิบอย่างเสมอภาค
• การรวมตัวกันเพื่อให้แข่งขันกับเศรษฐกิจโลก

ดร.จีระ

          มองอาเซียนเป็น Reality ต้องพูดเน้น 2R’s คือ R1 พูดจริง R2 ตรงประเด็น

• Boundary   เกิดจากการทำ Workshop หรือวิสัยทัศน์ต้องขยายพรมแดน

2.       ตั้งเป็นหมายร่วมกันว่า มีพรมแดนของการเคหะฯ จะบอกพรมแดนอย่างไร Boundary จะเข้าใจว่าพรมแดนไม่มี Limited จะขยายเพิ่มขึ้น

 

วันอังคารที่ 6 มีนาคม 2561 (ช่วงเช้า)

การบริหารงบประมาณเชิงกลยุทธ์

โดย ดร. มงคล  เหล่าวรพงศ์

 

การจัดทำงบประมาณ

          พิจารณากำหนดหลักเกณฑ์ วัตถุประสงค์ ขอบเขตภารกิจ ในลักษณะบูรณาการเชิงยุทธศาสตร์

ให้ความสำคัญ จัดทำแผนแม่บทระยะปานกลางและระยะยาว ลักษณะ 3 มิติ

- มิติตามยุทธศาสตร์พื้นที่ (Area)

- มิติงานตามยุทธศาสตร์กระทรวง

- มิติยุทธศาสตร์สำคัญของรัฐบาล (Agenda) 

          3. จัดทำแผนแม่บท แผนการใช้จ่ายส่งสำนักงบประมาณ

          4. กำกับดูแลติดตามประเมินผลสัมฤทธิ์

แนวคิดการกำหนดตัวชี้วัดผลสำเร็จ

                     - สามารถวัดผลได้เป็นรูปธรรม มีความชัดเจน

                     - เป็นที่เข้าใจตรงกันและเป็นที่ยอมรับของทุกฝ่าย

                     - ความครอบคลุมภารกิจตามแผนงานบูรณาการอย่างครบถ้วน

หลักการในการดำเนินการงบประมาณ เน้นเป็น Project Bass มีความเป็นไปได้ ไม่ซับซ้อน

โดย ดร.ดวงตา  ต้นโซ

ระบบงบประมาณของประเทศไทย

          มีกระบวนการ 5 ขั้นตอน

1. วางแผน

2. การจัดทำงบประมาณ

3. การอนุมัติงบประมาณ

               4. การบริหารงบประมาณ

      5. การประเมินผล

         การนำข้อเสนองบประมาณ

                 1. Function       - แผนบุคคลากรพื้นฐาน

                 2. Agenda         - เสนอโดย รมต.

                 3. Area             - งบประมาณตามยุทธศาสตร์หรือแผน

                 4. งบกลางฉุกเฉินจำเป็น/ภัยพิบัติ/เร่งด่วน

                 5. ชดใช้เงินกู้/คงคลัง

 

         โดย คุณสาธิต  อันนตสมบูรณ์

พูดถึง การเคหะฯ สร้างบ้านให้ประชาชนอยู่ดีหรือยัง เรื่องทำเลที่ตั้ง สาธารณูปโภคเป็นอย่างไร

สิ่งที่รัฐจำเป็นต้องมี

                 1. สุจริต

                 2. โปร่งใส

                 3. กฎหมาย

         การทำงบประมาณทุกอย่างให้มองที่ผลลัพธ์ แล้วกลับมาดำเนินการ การนำมาใช้จริง การปฏิบัติการตามการจัดซื้อจัดจ้าง

         ปัญหาการใช้เงินของรัฐมีข้อบกพร่องมากมาย ส่วนหนึ่งมาจากความโลภ

 

วันอังคารที่ 6 มีนาคม 2561 (ช่วงบ่าย)

         วิเคราะห์กรณีศึกษาด้านการบริหารธุรกิจ กรณีศึกษาของ บริษัท น้ำตาลมิตรผล จำกัด

โดย ดร. บวรนันท์  ทองกัลยา

 

พูดถึง การบริหารเปลี่ยนแปลง มี 6 ปัจจัยหลักคือ

                 1. Vision                     ต้องมีความชัดเจน

                 2. Communication        การสื่อสารเปลี่ยนแปลง

                 3. Incentive                 แรงจูงใจการเปลี่ยนแปลง

                 4. Skill                       เมื่อไหร่คนมีความรู้ ความสามารถ ทักษะสูง จะไม่มีการ                                                       เปลี่ยนแปลง

                 5. Action Plan              ต้องมีแผน

                 6. Tool                       คนเป็นนายต้องสนับสนุนทรัพยากรด้วย

        

การเปลี่ยนแปลงแบบ VUCA

         -Volatility    (V)

         -Uncertainty (U)

         -Complexity (C)

         -Ambiguity   (A)

ในส่วนของ บริษัท มิตรผล จำกัด ได้มีการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง เรื่อง Corporate Cultivate Culture

 

 

 

 

 

 

 

วันพุธที่ 7 มีนาคม 2561 (ช่วงเช้า)

โดย ดร.สุรพงษ์  มาลี

คุณสมชาย  ไตรรัตนภิรมย์

ความเสี่ยงกำหนดไว้ 4 ประเภท

1. ความเสี่ยงด้านกลยุทธ์                   (Strategic Risk)

2. ความเสี่ยงด้านการดำเนินงาน           (Operational Risk)

3. ความเสี่ยงด้านการเงิน                   (Financial Risk)

4. ความเสี่ยงด้านกฎหมาย                 (Legal Risk)

นอกจากความเสี่ยงที่เราดำเนินการอยู่แล้ว จะมีความเสี่ยงที่เกิดขึ้น อีกสิ่งคือ ความเสี่ยงเรื่อง Risk Culture ซึ่งมองในเรื่องของ

         -The Values      คุณค่า

         -Beliefs            ความเชื่อ

         -knowledge       ความรู้

         -Understanding  ความเข้าใจ

การบริหารทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์และการปรับใช้กับการเคหะแห่งชาติ นำเสนอบทเรียนจากหนังสือดีๆ

กลุ่มที่ 4  Chapter Five : Integrity Capital – Bossed

           Microfinance (แหล่งเงินทุนของธุรกิจขนาดเล็ก)

         Alibaba ได้สร้างเว็บไซด์ขายปลีกชื่อ Taobao.com เพื่อให้ผู้ซื้อและผู้ขายได้ทำธุรกิจผ่านเว็บไซด์ และมีการชำระเงินผ่านระบบ Alipay ในการทำธุรกิจ Al : babo ได้สร้าง Ali Small loans  

การปรับใช้กับ การเคหะฯ

1. Smart Device

2. การชำระเงินค่าเช่า/เช่าซื้อ และค่าธรรมเนียม

3. สร้างกระเป๋าฝากเงิน

 

วันพุธที่ 14 มีนาคม 2561 (ช่วงเช้า)

การพัฒนาที่อยู่อาศัย การขับเคลื่อนประเทศไทยสู่ (Thailand 4.0)

โดย  ดร.โสภณ     พรโชคชัย

นายสิทธิชัย  เปี๋ยบเจริญ

ในส่วนของ ดร.โสภณ พูดถึง การเคหะฯ 4.0 เรื่องของการสำรวจและการจัดทำข้อมูลโครงการพัฒนาที่อยู่อาศัย โดยแยกตามพื้นของรูป แบบการอยู่อาศัย แต่ละพื้นที่ สภาวะที่อยู่อาศัยและแนวโน้มที่จะเกิดขึ้น

การใช้นวัตกรรมในการปรับปรุงชุมชน

         ในส่วนของอาจารย์สิทธิชัย พูดนวัตกรรมการสร้างงานใน DESTGN THINKENG PROCESS ดูเรื่อง

         -Empathize               คือ การเข้าใจกลุ่มเป้าหมาย

         -Define                    ศึกษากลุ่มเป้าหมาย Point of view

         -Ideate                    การสร้างความคิดต่างๆ

         -Prototype                คือ การทำแบบจำลอง

         -Test                       คือ การทดสอบ โดยนำแบบจำลองไปทดสอบกลุ่มเป้าหมาย

 

 

 

วันพุธที่ 14 มีนาคม 2561 (ช่วงบ่าย)

การบริหารกลยุทธ์องค์กร (1)

โดย  ดร.ณัฐวุฒิ  พงศ์สิริ

อาจารย์ณัฐวุฒิ พูดถึง องค์กร 4 ประเภท

1. องค์การที่สร้างการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นจริง

2. องค์กรที่อยากให้เกิดการเปลี่ยนแปลง รู้ว่าทำอย่างไร แต่ไม่ควรลงมือทำ

3. องค์กรที่เฝ้าดูการเปลี่ยนแปลงและรอจนกว่าจะกระทบตัวเรา

4. องค์กรที่ไม่รู้ว่ามีอะไรเกิดขึ้น

ในอนาคตโลกมีการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นแบบ “VUCAW”

         - Volatility                 ผันผวน

         - Uncertainty             ไม่แน่นอน

         - Complexity             ซับซ้อน

         - Ambiguity               ไม่ชัดเจน

ต้องมีการปรับวิธีการทำงานและบุคคลากรต้องมีความพร้อม เพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง

ดร. ณัฐวุฒิ  พงศ์สิริ

อาจารย์ พูดเรื่องของ COD 3C

         - Creative Process

         - Creative Leadership

         - Creative Thinking

         และเรื่อง 4 M

         -Mindset, Mood, Machine, Management

 

วันพฤหัสบดีที่ 15 มีนาคม 2561 (ช่วงเช้า)

วิเคราะห์ประเด็นท้าทายของการเคหะฯ (ด้านการตลาด/การเงิน/วัฒนธรรมองค์กร/การบริการ

โดย ศาสตราจารย์ภิชานไกรฤทธิ์  บุณยเกียรติ

ผศ.ดร.พงษ์ชัย  อธิดมรัตนกุล

อาจารย์พูดถึง ประเทศสิงคโปร์ ประธานาธิบดีอี กวน ยู ในแนวคิด Form Third world to the Frist world  นายอี กวน ยู กล่าวว่า ประเทศจะเจริญ อยู่ดีมีสุข ต้องมีการเคหะ สิงคโปร์ (S NHA)    แนวคิดจากการทำให้ฐากรากหญ้าเพื่อต่อยอด ถ้าคนมีที่อยู่ ก็คิดจะทำอะไรต่อได้ โดยอาจารย์ให้หลักในเรื่อง

         1. การเมือง       P – Politics

         2. เศรษฐกิจ      E -  Economic    

         3. สังคม          S – Social

                4. เทคโนโลยี     T – Technology

ผลกระทบของการเคหะฯ จากนโยบายที่เปลี่ยนไป การเคหะแห่งชาติ ต้องปรับ Mindset ของ Culture เปลี่ยน Culture เป็น Learning  Organization

 

 

 

 

 

วันศุกร์ที่ 16 มีนาคม 2561 (ช่วงเช้า)

วิเคราะห์กรณีศึกษาด้านการบริหารธุรกิจ (บทเรียนเพื่อการพัฒนาการเคหะแห่งชาติ)

โดย ดร.พยัต  วุฒิรงค์

พูดกรณีของบ้านพฤกษา จากการขายกลุ่มลูกค้าระดับล่างปรับตัวสู่ Premium โดยอาจารย์พูดถึงหลักในเรื่อง

              WEST                  EAST

              BIG          SMALL

              BUSINESS   CONSUMER

              MASS        NICHE

              VOLUME    VALUE

         พฤกษา ไม่ดูเรื่องต้นทุน แต่ดูความเหมาะสมเป็นหลักและการดำเนินโครงการต้องเสร็จภายใน 6 เดือน

ก่อนเสร็จเร็วก็จะมีเงินหมุนเวียนในระบบเร็ว

         โดย ว่าที่ร้อยตรีจิรวัฒน์  เยาวนิช

อาจารย์พูดถึง การบริหารธุรกิจ ต้องมีการสังเกต/การคลุกคลี มีแนวคิดเรื่อง

         -Energize

         -Detive

         -Rival

นวัตกรรมเกิดขึ้นมากมายจาก BIG Economic การดำเนินการจากผู้ผลิตไปสู่ผู้บริภคผ่าน Plat Form

         Product   Plat Form  Consumer

 

วันศุกร์ที่ 16 มีนาคม 2561 (ช่วงบ่าย)

การแปลหนังสือกลุ่ม 4 เรื่อง Innovation : The Cassio Traps

 

Rosabcth Moss Kanter  พูดถึงกับดัก 3 ส่วน คือ

1. กับดักเชิงกลยุทธ์

2. กับดักกระบวนการ

3. กับดักโครงสร้าง

การนำเสนอโครงการ “HNA e Plattorm START UP”

เพื่อต่อยอด โครงการตลาดเคหะประชารัฐ

 

 สรุป สิ่งที่เรียน

 

                                      กลุ่ม 4 ว่าที่ รต.พรชัย  อภิพัฒน์ธนากรณ์

 

 

 

 

 

 

        

 

 

 

 

                  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

---