ธุรกิจให้ความสนใจเกี่ยวกับความหลากหลายมากขึ้น หลังจากมีคดีฟ้องร้องที่มีมูลค่าสูงเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ
ความหลากหลาย
Diversity
พันเอก มารวย ส่งทานินทร์
[email protected]
25 มิถุนายน 2559
บทความเรื่อง ความหลากหลาย (Diversity) นำมาจากบทความเรื่อง Why Diversity Programs Fail ประพันธ์โดย Frank Dobbin และ Alexandra Kalev จากวารสาร Harvard Business Review July-August, 2016
ผู้ที่สนใจเอกสารนี้แบบ PowerPoint (PDF file) สามารถ Download ได้ที่ http://www.slideshare.net/maruay/diversity-63438298
บทสรุปสำหรับผู้บริหาร
-
ธุรกิจต่าง ๆ มีความจริงจังในการเพิ่มความหลากหลายของบุคลากร แต่น่าเสียดายที่ดูเหมือนจะไม่ได้ผล เพราะสตรีและชนกลุ่มน้อย ยังไม่ได้รับโอกาสมากนักในการบริหารงาน ในช่วงเวลาที่ผ่านมา 20 ปี
-
ปัญหาคือ องค์กรพยายามที่จะลดอคติของพวกเขา ด้วยเครื่องมือที่พวกเขาได้ใช้มาตั้งแต่ทศวรรษ 1960 และยังมีแนวโน้มที่จะทำให้เกิดสิ่งที่เลวร้ายมากกว่าผลดี
-
ผู้ประพันธ์นำเสนอกลยุทธ์บางอย่างเช่น ความคิดริเริ่มในการสรรหาบุคลากร การเป็นพี่เลี้ยงให้คำปรึกษา และคณะกรรมการความหลากหลาย เพื่อเพิ่มการติดต่อกับสตรีและชนกลุ่มน้อย และส่งเสริมความรับผิดชอบทางสังคม
เกริ่นนำ
- ธุรกิจให้ความสนใจเกี่ยวกับความหลากหลายมากขึ้น หลังจากมีคดีฟ้องร้องที่มีมูลค่าสูงเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ
- ในช่วงปลายปีทศวรรษ 1990 และต้นยุคทศวรรษ 2000 Morgan Stanley ต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นจำนวนเงิน 54 ล้านดอลลาร์Smith Barney and Merrill Lynch สูญเสียมากกว่า 100 ล้านดอลลาร์ จากการฟ้องร้องเรื่องการกีดกันทางเพศ
- ในปี ค.ศ. 2013 Bank of America Merrill Lynch ต้องชดเชยเป็นเงิน 160 ล้านดอลลาร์
- ในกรณีของ Merrill ต้องจ่ายเงินช่วงระยะเวลา 15 ปี ไปเกือบ 500 ล้านดอลลาร์
โปรแกรมความหลากหลาย (Diversity Programs)
- บริษัทต่าง ๆ อาศัยการฝึกอบรมผู้จัดการเรื่องความหลากหลาย เพื่อลดอคติ ในการจ้างงาน การประเมินประสิทธิภาพการทำงาน และระบบการร้องเรียนของบุคลากร
- เครื่องมือเหล่านี้ถูกออกแบบมา เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดคดี ที่เกิดจากความคิดและการกระทำของผู้จัดการ
- แต่จากการศึกษาแสดงให้เห็นว่า การบังคับนี้ ทำให้เกิดอคติมากกว่าเดิม
โปรแกรมความหลากหลายที่ดีกว่าเดิม
- บริษัทต่าง ๆ ได้รับผลดี เมื่อพวกเขาไม่ใช้กลยุทธ์การควบคุม
- ประสิทธิภาพมากขึ้น เกิดจากการมีส่วนร่วมของผู้จัดการในการแก้ปัญหา การติดต่อเพิ่มขึ้นของพวกเขากับสตรีและชนกลุ่มน้อย และส่งเสริมความรับผิดชอบต่อสังคม โดยมีความปรารถนาที่จะสร้างความเป็นธรรมให้เกิดขึ้น
- วิธีการเช่น การรับสมัครบุคลากรโดยตรงจากวิทยาลัย การเป็นพี่เลี้ยงให้คำปรึกษา ทีมงานสหสาขา และคณะกรรมการความหลากหลาย ช่วยสร้างผลลัพธ์ที่ดีขึ้น
การฝึกอบรมเรื่องความหลากหลาย (Diversity Training)
- ผลเชิงบวกของการฝึกอบรมความหลากหลาย อยู่ไม่เกินวันหรือสองวัน และจากการศึกษาแสดงให้เห็นว่า การอบรมอาจทำให้เกิดอคติ หรือเป็นการจุดประกายไฟแห่งความขัดแย้ง
- ผลกระทบที่เป็นลบเกิดขึ้น เพราะในการฝึกอบรมมักมองความหลากหลายเป็นภัยคุกคามคือ "ถ้าเลือกปฏิบัติ บริษัทต้องจ่ายเงินค่าชดเชย"
- แต่หากการเข้าฝึกอบรมเกิดจากความสมัครใจ การตอบสนองจะเป็นตรงข้าม "ผมเลือกที่จะเข้าอบรม ดังนั้นผมจะต้องสร้างความหลากหลายให้เกิดขึ้นให้ได้" ซึ่งจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีกว่า
การทดสอบก่อนจ้างงาน (Hiring Tests)
- กว่า 40% ของบริษัท พยายามจะต่อสู้กับอคติ ด้วยการทดสอบก่อนการจ้างงาน ที่มีการประเมินทักษะของผู้สมัคร
- แต่ผู้จัดการไม่ชอบการถูกบังคับว่า พวกเขาไม่สามารถเลือกคนใดคนหนึ่งตามใจที่พวกเขาต้องการ และการวิจัยแสดงให้เห็นว่า พวกเขามักจะใช้การทดสอบแบบเลือกใช้เป็นราย ๆ
-
Lauren Rivera ศาสตราจารย์จาก Kellogg พบว่า ทีมให้ความสนใจเล็กน้อยกับคนผิวขาว แต่ความสนใจมากกับสตรีและคนผิวดำ ที่ไม่ผ่านการทดสอบวิชาคณิตศาสตร์
- เพราะผู้มีอำนาจ มักตัดสินใจเลือกโดยอคติ
การประเมินผลการดำเนินงาน (Performance Ratings)
- มากกว่า 90% ของบริษัทต่าง ๆ ใช้คะแนนผลการดำเนินงานประจำปี เพื่อให้มั่นใจว่า ผู้จัดการได้ให้ความเป็นธรรม ในเรื่องค่าจ้างและการเลื่อนขั้น
- การระบุและการให้รางวัลบุคลากรที่ดีที่สุด ไม่ได้เป็นเพียงเป้าประสงค์ ยังใช้เป็นเกราะเมื่อเกิดคดีความ แต่จากการศึกษาแสดงให้เห็นว่า ผู้ประเมินมีแนวโน้มที่จะให้คะแนนสตรีและชนกลุ่มน้อย ในเรื่องประสิทธิภาพการทำงานที่น้อยกว่าปกติ
- ไม่ว่าอย่างไรก็ตาม ระบบการประเมินผลงาน ไม่ส่งเสริมความหลากหลาย
กระบวนการรับเรื่องร้องเรียน (Grievance Procedures)
- กลยุทธ์นี้ ใช้เพื่อระบุและแก้ไขผู้จัดการที่ลำเอียง ซึ่งบุคลากรสามารถท้าทายเรื่องค่าแรง การเลื่อนขั้น และการเลิกจ้าง แต่ผู้จัดการมักไม่เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของตัวเอง และพยายามที่จะแก้แค้น หรือพูดดูถูกพนักงานที่ร้องเรียน
- มากไปกว่านั้น จากการศึกษาแสดงให้เห็นว่า มาตรการเรื่องร้องเรียน ส่งผลให้เกิดอคติ เพราะพวกเขาคิดว่า นโยบายของบริษัท รับประกันเรื่องความเป็นธรรมอยู่แล้ว
ความผูกพัน (Engagement)
- เมื่อผู้จัดการมีความแข็งขันที่จะช่วยเพิ่มความหลากหลายในบริษัท บางสิ่งบางอย่างที่คล้ายกันเกิดขึ้นคือ พวกเขาคิดว่าตัวเองเป็นแชมป์เปียนเรื่องความหลากหลาย ดังนั้น จึงสมควรให้พวกเขาได้มีส่วนร่วมในเรื่องเหล่านี้คือ:
¡การสรรหาบุคลากรโดยตรงจากวิทยาลัย (College Recruitment Programs)
¡การเป็นพี่เลี้ยงให้คำปรึกษา (Mentoring)
¡ความรับผิดชอบทางสังคม (Social Accountability)
โปรแกรมการสรรหาบุคลากรโดยตรงจากวิทยาลัย (College Recruitment Programs)
- ผู้จัดการที่เต็มใจและสมัครใจเข้าร่วมในโปรแกรมการรับสมัครจากวิทยาลัยโดยตรง ที่มุ่งเน้นสตรีและชนกลุ่มน้อย เป็นเพราะการใช้มาตรการเชิงบวกคือ "ร่วมด้วยช่วยกัน ค้นหาความหลากหลายของบุคลากร"
- ผู้จัดการที่เข้าชมวิทยาลัยกล่าวว่า พวกเขาตั้งใจอย่างจริงจัง และมีความมุ่งมั่นที่จะกลับมา พร้อมกับผู้สมัครที่ต้องการ เช่นวิศวกรสตรี หรือ ชาวอเมริกันผิวดำที่ผ่านการฝึกอบรมเรื่องการจัดการ
การเป็นพี่เลี้ยงให้คำปรึกษา (Mentoring)
- การเป็นพี่เลี้ยงให้คำปรึกษา เป็นวิธีการมีส่วนร่วมของผู้จัดการและลดอคติของพวกเขา
- ในการสอนเด็กใหม่ (protégés) ด้วยความผูกพันและการให้การสนับสนุนของพวกเขาในการฝึกอบรม รวมถึงการได้รับมอบหมายให้เป็นพี่เลี้ยง ช่วยให้พวกเขาต้องการพัฒนาและเห็นความก้าวหน้าของเด็กใหม่
- พี่เลี้ยงเชื่อว่า เด็กใหม่ของพวกเขาสมควรได้รับโอกาส ไม่ว่าเป็นคนผิวขาว สตรี หรือชนกลุ่มน้อย
การติดต่อ (Contact)
- แนวทางการดำเนินธุรกิจ ที่มีการสร้างทีมแบบสหสาขา ช่วยให้ผู้คนที่มีบทบาทที่แตกต่างกัน มาทำงานร่วมกัน ในโครงการเป็นหนึ่งเดียวกัน
- เป็นการเพิ่มการติดต่อที่มีความหลากหลายของผู้คน เพราะภายในบริษัท ยังคงแบ่งออกเป็นส่วน ๆ ที่มีความแตกต่างในด้านเชื้อชาติ จริยธรรม และเพศ
- การจัดการฝึกอบรมแบบหมุนเวียนผ่านหน่วยงานต่าง ๆ ก็เป็นอีกวิธีหนึ่งที่จะเพิ่มการติดต่อ
ความรับผิดชอบทางสังคม (Social Accountability)
- ความรับผิดชอบทางสังคม คือความต้องการของคนเรา ที่จะให้ดูดีในสายตาของคนรอบข้าง
- คณะกรรมการความหลากหลายขององค์กร ที่มีการเชิญหัวหน้าแผนกที่อาสาสมัคร รวมทั้งสมาชิกของกลุ่มด้อยโอกาส เพื่อช่วยส่งเสริมความรับผิดชอบทางสังคม
- ทุกไตรมาสหรือทุกครึ่งปี กรรมการชุดนี้จะศึกษาตัวเลขความหลากหลายของบริษัท หน่วยธุรกิจ และแผนกต่าง ๆ เพื่อระบุถึงความจำเป็นที่ต้องให้ความสนใจ พร้อมกับวิธีการแก้ปัญหา
ผู้จัดการความหลากหลาย (Diversity Managers)
- ผู้จัดการความหลากหลาย ช่วยเพิ่มความรับผิดชอบทางสังคมได้
- เมื่อผู้คนรู้ว่า พวกเขาจะต้องอธิบายถึงการตัดสินใจของพวกเขาต่อผู้จัดการความหลากหลาย จึงมีโอกาสน้อย ที่พวกเขาจะกระทำด้วยอคติ
- ดังนั้น การมีผู้จัดการความหลากหลายที่ช่วยตั้งคำถาม จะทำให้ผู้จัดการย้อนกลับไป และพิจารณาทุก ๆ คนที่มีคุณสมบัติครบ แทนที่จะจ้างงาน หรือส่งเสริมคนแรกที่มีอยู่ในใจ
สรุป
- กลยุทธ์ในการควบคุมอคติ เพื่อสร้างความหลากหลายล้มเหลว เนื่องจากว่า เราไม่สามารถกระตุ้นผู้จัดการ โดยการบังคับให้พวกเขาทำตามโปรแกรมที่วางไว้ และลงโทษถ้าพวกเขาทำไม่ได้
- องค์กรจะมีความหลากหลายน้อย ถ้าบังคับให้ผู้จัดการเข้าฝึกอบรมเรื่องความหลากหลาย ควบคุมการตัดสินใจของพวกเขาในเรื่องการจ้างงานและการเลื่อนขั้น รวมถึงระบบการร้องเรียน
- แต่ยังมีข่าวดีคือ การที่เรารู้ว่ามีสิ่งใดที่ทำแล้วได้ผล ที่เราต้องทำให้มากขึ้น
****************************************