GotoKnow
  • เข้าระบบ
  • สมัครสมาชิก
  • แผงจัดการ
  • ออกจากระบบ
GotoKnow

เลื่อนตำแหน่ง: สามไม่

การให้รางวัลด้วยการเลื่อนตำแหน่งนั้น บางทีกลับเป็นการทำร้ายผู้ที่จะได้รับรางวัล และต่อองค์กรโดยตรง

ลองเขียนเป็นบันทึกแรกที่นี่ครับ

        คนทำงานนั้น ก็หวังความก้าวหน้าเป็นธรรมดา แต่การให้รางวัล และการสร้างแรงจูงใจโดยการให้ตำแหน่งที่ก้าวหน้าขึ้นนั้น ในหลายครั้งกลับกลายเ็ป็นผลเสียโดยตรง ต่อตัวพนักงาน ต่อเพื่อนร่วมงาน และต่อองค์กรโดยตรง

        บริษัทที่ผมทำงานอยู่นั้น มีแนวคิดเรื่องการเลื่อนตำแหน่งที่ไม่ค่อยเหมือนใคร (แต่ไม่ได้ปิดบัง) กล่้าวคือบริษัทไม่เลื่อนตำแหน่งให้พนักงานเพียงเพราะ

  1. อาวุโส - การมีอายุมาก เป็นเรื่องส่วนตัว ไม่ใช่เรื่องของบริษัท อาวุโสในสังคมไทยนั้นได้รับการเคารพโดยพื้นฐานอยู่แล้ว แต่เพียงการที่มีคนเคารพ ไม่ได้เป็นเหตุผลที่เพียงพอในการเลื่อนตำแหน่งให้เป็นหัวหน้า
  2. อายุงาน - อันนี้ก็เช่นกัน หากอยู่มาได้นาน คงพูดไม่ได้ว่าไม่มีดีเลย แต่การอยู่มานาน ก็ไม่ได้เป็นเหตุผลที่ดีพอ ที่จะเลื่อนตำแหน่งให้เป็นหัวหน้า อายุงานไม่ใช่ตบะ หรือแสตมป์สมนาคุณเพื่อแลกซื้อของ ไม่ได้ใช้วิธีการสะสมเอา
  3. อันที่ค่อนข้างแปลกคือ บริษัทก็ไม่เลื่อนตำแหน่งเพื่อให้เป็นรางวัลสำหรับผลงานในอดีตเช่นกัน ผลงานในอดีตนั้น ตอบแทนด้วยโบนัส และการยกย่องอื่นๆ แต่ไม่ใช่การเลื่อนตำแหน่งให้เป็นหัวหน้า
        ทั้งนี้เป็นเพราะว่าความเป็นหัวหน้านั้น ต้องมีความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น ต้องเสียสละ และมีทักษะที่จะต้องพัฒนาขึ้นอีกหลายอย่าง ดังนั้นคนที่จะเป็นหัวหน้า จะต้องมีความพร้อม ซึ่งเป็นเรื่องที่จะต้องเตรียมตัวมาก่อน ฝึกฝนมาล่วงหน้า และได้รับโอกาสที่จะพิสูจน์ตัวเอง

        หากไม่ต้องการที่จะเสียพนักงานที่ดีไป แล้วได้หัวหน้าห่วยๆมาแทน (สองเด้ง) ก็ต้องพยายามคัดสรรผู้ที่มีความพร้อม และได้รับการยอมรับจากเพื่อนพนักงาน ให้ขึ้นมาครับ

        เรื่องสำคัญที่จะต้องพูดกันจนเข้าใจก่อนการเลื่อนตำแหน่งก็คือ บทบาทและหน้าที่จะเปลี่ยนไป อย่าทำแบบเดิม ถ้าอยากจะทำแบบเดิม ก็ไม่เห็นต้องเป็นหัวหน้าคนอื่นเลย แล้วถ้าจะต้องทำแบบเดิม จะเรียกว่าก้าวหน้าได้หรือ

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

หมายเลขบันทึก: 59873
เขียน:
แก้ไข:
ความเห็น: 9
อ่าน:
สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ

ความเห็น (9)

ผมทำงานในระบบราชการครับ การเลื่อนตำแหน่งในระบบราชการ มันตรงกันข้ามกับของอาจารย์เลยครับ เกณฑ์ในการเลื่อนตำแหน่ง หรือเกณฑ์ในการย้าย ยึด 1. อาวุโส 2.อายุราชการ และ 3. ผลงานในอดีต ที่เป็นอย่างนี้ผมคิดเองว่าเพราะผู้มีอำนาจก็คงได้ขึ้นตำแหน่งมาดวย 3 ข้อข้างต้น สวัสดีราชการไทย

เข้าใจและเห็นใจครับ แม้ในเอกชนขนาดใหญ่ ก็ไม่ใช่ว่าจะแตกต่างออกไปนะครับ

เรื่องนี้มีประเด็นสามเรื่องครับ

  1. สิ่งที่ผมเขียน เป็นสิ่งที่ดีจริงหรือไม่ หากเป็นสิ่งที่ดีและเรามีโอกาสเปลี่ยนแปลง ก็เปลี่ยนซิครับ; ถ้าเปลี่ยนไม่ได้ด้วยตัวเอง ก็หาแนวร่วม ฟังเหตุผลจากคนอื่นให้มากๆ (แต่อย่าเสียเวลาไปฟังพวกที่อยู่ไปวันๆ ซึ่งไม่ได้ต้องการจะปรับปรุงองค์กรให้ดีขึ้น)

  2. ตอนผมเริ่มแนวคิดนี้ ผมเข้ามาในฐานะที่เปลี่ยนแปลงอะไรบางอย่างได้ ไม่ได้ทำเองได้ทั้งหมด ต้องอาศัยความร่วมมือของทุกคนในองค์กร ตอนนั้นมีพนักงานยี่สิบคน รู้จักกันหมด ประชุมได้พร้อมกันหมดทุกคน ดังนั้นก็สามารถจะชี้แจง ระดมความร่วมมือร่วมใจได้

    ดังนั้นการใช้แนวคิดแบบนี้ เริ่มทำได้งานในองค์กรขนาดเล็ก สร้าง performance cultureหรือวัฒนธรรมองค์กรใดๆ ก็ตาม จะง่ายกว่ามาก หากเริ่มจากขนาดเล็กๆ ครับ

  3. ขออนุญาตวิจารณ์ครับ ระบบราชการเป็นระบบที่ไม่ไว้วางใจคนทำงาน ซึ่งซ่อนอยู่หลังคำว่าบริสุทธิ์ยุติธรรม เป็นระบบที่ไม่ได้สนับสนุนให้คนทำงานสามารถเปล่งประกายได้ครับ แก้ยากหากยังใช้ระเบียบเดียวบริหารข้าราชการสองล้านคนแบบนี้ครับ ขนาดขององค์กรไม่อยู่ในสถานะที่มนุษย์ธรรมดาจะจัดการได้เลย จะให้เลิกก็คงไม่ได้เพราะในระบบราชการ ก็มีคนไม่ดีอยู่จริงๆ

    แต่แม้จะแก้ได้ยาก ก็ไม่ใช่ว่าแก้ไขไม่ได้นะครับ อยากยกตัวอย่างกรณี บริษัทไปรษณีย์ไทย จำกัด รัฐวิสาหกิจที่แยกตัวออกมาจากการสื่อสารแห่งประเทศไทย ผมคิดว่าเป็นความสำเร็จที่น่าชื่นชมมากครับ
ขอแสดงความคิดเห็นเพิ่มเติมครับ ก็ขอพูดต่อถึงระบบราชการครับ ผมทำงานในวงการศึกษา คนที่เป็นผู้บริหารการศึกษาส่วนหนึ่ง ต้องการขึ้นเป็นผู้บริหารครับ และที่ต้องการขึ้นเป็นผู้บริหารก็มีอยู่เหตุผลอยู่ 2 อย่างครับ คือ แก้ไข และ แก้แค้น แก้ไข คือ ต้องการทำระบบให้มันดีขึ้น หรือต้องการพัฒนาองค์กร ต้องการพัฒนาการศึกษา ในเมื่อเป็นลูกน้องทำอะไรไม่ได้ ต้องทำตามนายอย่างเดียว จึงต้องขึ้นมาเป็นผู้บริหาร ส่วน แก้แค้น คือ เมื่อตนเองเป็นลูกน้อง ได้รับความไม่ยุติธรรมมา หรือ มีรอยแผลอยู่ในใจ ก็ต้องการเป็นผู้บริหาร เพื่อทดแทน และเมื่อเป็นผู้บริหารแล้ว ก็ต้องการให้คนมาเอาอกเอาใจ ขณะเดียวกันก็ใช้อำนาจเพื่อแสดงความยิ่งใหญ่ของตนเอง เพื่อชดเชยรอยแผลในใจ โดยไม่สนใจการพัฒนาองค์กรแต่อย่างใด จากประสบการณ์ของผม ผู้บริหารการศึกษาแทบจะร้อยละ 90 มักจะต้องการอำนาจ ต้องการให้คนมาเอาอกเอาใจ และที่สำคัญที่สุด มักจะอิจฉาลูกน้องตนเองครับ เห็นลูกน้องที่เก่งกว่า มักจะหาทางกลบรัศมี ขณะเดียวกัน มักจะชอบลูกน้องที่ไม่เก่งงาน ไม่พัฒนางาน แต่เอาใจเก่ง เพื่อนผมเล่าให้ฟังว่าเคยพบกับรองอธิบดีท่านหนึ่ง ท่านเรียกเข้าไปคุยด้วยสองคน ถามว่า "นายรู้ใหม ระหว่างคนสองคน คนหนึ่งทำงานดี มีผลงาน อีกคนหนึ่ง ทำงานไม่ดีแต่เอาใจเก่ง ถ้าผมให้ความดีความชอบ ผมจะเลือกใคร เพื่อนผมไม่ตอบ แต่รองอธิบดีท่านนี้ก็ตอบเองว่า ผมก็ต้องเลือกคนที่เอาใจเก่ง เพราะคนทำงานเก่ง ผมจะสั่งให้ใครทำก็ได้ แต่คนมาเอาใจนี่ผมสั่งใครไม่ได้ แล้วก็สอนอีกต่อไปว่าจะรับราชการให้รุ่ง ต้องหัดเอาใจนายให้เป็น เพื่อนผมได้ฟังอย่างนี้ รุ่งขึ้นอีกวันก็ลาออกเลยครับ ผมจะเล่าส่วนของผมบ้างครับ ตอนนี้ผมเป็นผู้บริหารการศึกษาอยู่ ที่เป็นเพราะต้องการแก้ไขระบบให้มันดีขึ้น ในการพิจารณาความดีความชอบ ผมจะพิจารณาในรูปของคณะกรรมการ และคณะกรรมการไม่ใช่ตั้งขึ้นมาหลอกๆ แต่มอบอำนาจให้พิจารณาตามความเหมาะสม ที่ผ่านมา 8 ครั้ง ผู้ที่ได้รับความดีความชอบ เป็นผู้ที่มีผลงานจริงๆ ครับ และได้รับการยอมรับจากทุกคนในองค์กร เนื่องจากผมจะชอบคนที่ประจบด้วยผลงาน และไม่สนใจคนที่ประจบด้วยเรื่องส่วนตัว และหลักการบริหารงานของผม ผมใช้หลัก จริงใจ และ จริงจังครับ ตอนนี้หน่วยงานของผมทุกคนแฮปปี้ ครับ ที่นี้ในส่วนของตัวผมเอง ผมก็มุ่งทำงานเพื่องาน ทำหน้าที่เพื่อหน้าที่ มุ่งพัฒนาการศึกษา โดยไม่ค่อยได้สนใจเจ้านายข้างบนเท่าไหร่ ผลที่ออกมามันก็มีแต่ความดีครับ ไม่มีความชอบ การประจบนายด้วยงาน ใช้ไม่ได้ผลครับ อยากก้าวหน้าก็ต้องเอาใจนายให้เป็นอย่างที่เพื่อนผมว่ามา และที่สำคัญระบบราชการไทย ไม่ต้องการคนเก่งครับ นายส่วนใหญ่ไม่ต้องการลูกน้องที่เก่งกว่า
เห็นด้วยอย่างยิ่ง โดยเฉพาะเรื่องที่ 3 ค่ะ

คุณวิชชา: แม้จะทำใจยาก แต่ผมก็อยากชวนให้ทำในสิ่งที่ถูกต้องดีกว่าครับ อย่าไปคับแค้นอะไรนักเลย ไม่ใช่หนังจีนเสียหน่อย

เรื่องใน ศธ.ผมได้ยินมาบ้างครับ แต่ไม่มากพอที่จะสรุปอะไรเป็นชิ้นเป็นอัน; มีความรู้สึกว่าสิ่งที่ไม่ดีเหล่านี้ บั่นทอนกำลังใจของคนทำงานเป็นอย่างมาก -- ในเมื่อเรารู้ว่าสิ่งเหล่านี้เป็นของไม่ดี เราควรจะทำตนไม่ดีตามไปด้วยหรือครับ

ลองเอาตัวเองออกมาจากสถานการณ์ แล้วมองย้อนเข้าไปซิครับ การแก้แค้นไม่ได้ช่วยให้อะไรดีขึ้นมานะครับ คนที่ทำเลวก็ไปหมดแล้ว และสิ่งที่คิดจะทำ(แก้แค้น)ในอนาคต กลับเป็นการกระทำต่อผู้บริสุทธิ์ซึ่งเคยเป็นเหมือนกับคุณวิชชานะครับ แบบนี้จะยุติธรรมหรือครับ

คุณวิชชาทำงานอยู่ในวงการศึกษา ย่อมต้องมีเป้าหมายที่ยิ่งใหญ่กว่าเรื่องการแก้แค้นแน่นอนครับ ยังมีเด็กที่จะต้องสร้างไปเป็นกำลังของชาติในอนาคต อย่าให้เรื่องของผู้ใหญ่หัวกลวงบางคนหรือหลายคน มาทำให้เป้าหมายไขว้เขวไปเลยครับ

ถ้าการประจบเจ้านายด้วยงานใช้ไม่ได้ จะใช้วิธี "ประจบ" ทำไมล่ะครับ

เรียน คุณ conductor ที่เคารพ ขออนุญาตแก้ความเข้าใจผิดของท่านหน่อยครับ คือ ผมเองเป็นผู้บริหาร และเป็นผู้บริหารประเภท "แก้ไข" ครับ ไม่คิดแก้แค้นแต่ประการใดคือ เมื่อเห็นสิ่งที่ไม่ดีในการบริหาร เราก็นำสิ่งที่ไม่ดีมาเป็นบทเรียนในการแก้ไขปรับปรุง ทุกวันนี้ผมก็พยายามบริหารในองค์กรเล็กๆของผม (บุคลากร 10 คน)ให้เป็นองค์กรในอุดมคติตามที่เราต้องการครับ และขออนุญาตเสริมว่าเรื่องของการบริหารหน่อยครับ ผมว่าการบริการ เรื่อง "ใจ"ของผู้บริหารเป็นเรื่องสำคัญที่สุดครับ ถ้ามีใจที่เป็นจิตว่าง ก็จะเป็นผู้บริหารที่มีความพร้อม มีวุฒิภาวะ พร้อมที่จะเข้ามาแก้ไขพัฒนา ทำงานเพื่องาน พร้อมที่จะ "ให้" แต่ถ้าเป็นผู้บริหารที่จิตไม่ว่าง คือเป็นจิตที่มีอคติ 4 ผู้บริหารคนนั้นก็จะเข้ามาแก้แค้นครับ และที่สำคัญ ผู้บริหารบางคนมีรอยแผลในใจในที่เรียกว่า "ปมด้อย" ผู้บริหารท่านนั้นก็จะบริหารงานโดยหา "ปมเขื่อง"มาปกปิดปมด้อยของตนเอง ซึ่งก็มีอยู่มาก ผมเองก็มีอคติ 4 ในใจครับ และก็มีปมด้อย แต่ผมฝึกตัวเองครับ ทุกวันนี้ตัวผมเองก็พยายามฝึกเรื่อง "จิตว่าง" อยู่ครับ และยิ่งได้อ่านบทความดีๆของคุณconductor ก็ยิ่งช่วยเสริมเรื่อง "จิตว่าง"ของผมให้สมบูรณ์ยิ่งขึ้น และเรื่อ่งปมด้อยผมก็มีนะครับ แต่ผมยอมรับในปมด้อยและเอาปมด้อยมาเป็นโอกาสในการปรับปรุงตัวเองครับ ผมว่าต้นเหตุปัญหาของการบริหารจริงๆ อยู่ที่อคติ 4 และ ปมด้อยครับ

ขออภัยในความเข้าใจผิดของผมด้วยครับ นี่ก็เป็นตัวอย่างว่าเขียนในเวลาที่สติไม่แจ่มใส แล้วมีโอกาสพลาดได้ 

แวะมาอ่านบันทึกแรกค่ะ...ให้ข้อคิดและมุมมองที่ดีมากๆ

...และก็ทำได้ยากมากๆในระบบราชการจริงๆค่ะ ตอนนี้ทบวงมหาวิทยาลัยกำลังมีความพยายามที่จะเปลี่ยนระบบค่ะ ขอให้ประสบความสำเร็จอย่าง บริษัทไปรษณีย์ไทย จำกัด

.....ขอบคุณค่ะ.....

คนที่ ผ่าน ประสบการณ์ แบบ old science หรือ Industrial era ก็คงยากที่จะเข้าใจนะ

ในยุค Cognitive era เป็น new science จะ ใช้ การวัด จิตใจ พฤติกรรม ความเชื่อ แนวคิด ฯลฯ มากกว่า อาวุโส อายุงาน และ ผลงานในอดีต