KMDLH Model เครื่องมือของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้

วันนี้ขอแนะนำ KMDLH Model

KMDLH เป็นเครื่องมือการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรูู้ของโรงพยาบาลสวนสราญรมย์
สืบเนื่องจาก การที่เราได้นำเครื่องมือ KM มาใช้ในการพัฒนาองค์กรมาระยะหนึ่ง ตั้งแต่ปี 2548 จนทำให้เราได้มีคลังความรู้ที่นำมาใช้ในองค์กรมากมาย ได้รับรางวัลมาก็เยอะแล้ว
พอปี 2555 ทางคณะกรรมการ KM ก็อยากที่จะก้าวต่อไป ให้มันเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้จริง ๆ เราก็เริ่มค้นคว้าหาความรู้ว่า การจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ หรือ Learning Organization นั้น มันต้องทำอย่างไร ก็เริ่มค้นคว้าหาความรู้จากตำราต่าง ๆ และจากประสบการณ์การทำงาน
ทำให้เราได้ความหมายมาแล้วว่า การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ คือองค์กรที่คนรับรู้ว่า งาน / ความสามารถ ตัวตน และเพื่อนร่วมงานมีคุณค่าต่อองค์กร และมีวัฒนธรรมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ซึ่งเรื่องนี้เป็น วัฒนธรรม / บรรยากาศ ในการดำเนินไปขององค์กร เราต้องใช้เวลาในการสร้าง และเรียนรู้กับมันไปเรื่อย ๆ
เมื่อได้คำจัดความแล้ว ต่อไปก็เป็นเป้าหมายล่ะ ว่าจะเดินไปถึงไหน ก็กำหนดไว้ว่า เราจะ สร้างกระบวนการให้เกิดการพัฒนาภายในตัวบุคคล และทีม เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยผ่านกิจกรรมของการพัฒนาปัญญา 3 ฐาน ( ความเก่ง ความดี ความสุข )

ทีนี้ก้มาถึงเครื่องมือ การทำงานแล้วล่ะว่าการไปถึงตรงนัั้น เราจะทำกันอย่างไรดี
ถ้าเราเปิดองค์ความรู้ถึงวิธีการไปถึง LO ส่วนใหญ่ที่เจอก็เป็นการพูดถึงวินัย 5 ประการของ Peter Senge ซึ่งก็ OK ระดับหนึ่ง แต่มันเป็นเพียงการบอกถึงองค์ประกอบมากกว่าว่าการที่จะเป็น LO นั้นคนและองค์กรต้องเป็นอย่างไร แต่การทำให้เป็นอย่างนั้น เราจะทำอะไรบ้าง มันไม่มีใครมาบอกให้เป็นรูปร่างที่ชัดเจน ดังนั้น เราต้องค้นหาเอง ซึ่งช่วงนั้น เราก็อ่าน อ่าน และอ่าน หนังสือเยอะมากและหลากหลาย และก็นั่งคิดพิจารณา ใคร่ครวญกับประสบการณ์ของตัวเองเยอะมาก ๆ จนในที่สุด ก็ออกมาเป็น Model ที่เราคิดขึ้นมาเอง เพราะเวลาคนถามจะได้ตอบได้อย่างชัดเจน และมันจะกลายเป็นแนวทางและกรอบในการทำงานของเราได้อย่างง่ายดายขึ้น
และเครื่องมือที่เราคิดค้น ขึ้นมาต้้งแต่ปี 2555 ก็คือ

KMDLH Model

K มาจาก Knowledge Management การจัดการความรู้ ก็ยังคงเป้นเครื่องมือตัวสำคัญ การทำ KM ทำให้คนเก่งขึ้นเพราะต้องมีการค้นคว้าหาความรู้ มีกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ และการนำความรู้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ ซึ่งในกระบวนการทำคนเห็นคุณค่าของตนเอง และเพื่อนร่วมงานได้ เกิดบรรยากาศของการแบ่งปัน คนก็เก่งขึ้น หน่วยงานมีงานวิชาการ และเมื่อนำความรู้นั้นไปใช้ก็เกิดการพัฒนางาน องค์กรก็สามารถแข่งขันกับหน่วยงานอื่นได้

M มาจาก Mindfulness คือ สติ เรื่องนี้หลายคนอาจงงว่า สติมาเกี่ยวกับการสร้าง LO อย่างไร แต่ถ้าเราไปศึกษาอย่างลึกซึ้งและจริงจัง โดยเปิดใจกว้างอย่างจริงจัง เราจะพบว่า เรื่อง"สติ"นี้เป็นพื้นฐานสำคัญของชีวิต การมีสติทำให้เกิดสิ่งที่มองเห็นด้วยตาแน่ ๆ คือ การทำสิ่งต่าง ๆ ได้อย่างมีคุณภาพ เพราะเราอยู่กับสิ่งที่เป็นปัจจุบัน รู้ตัว ความผิดพลาดต่าง ๆ ก็น้อย คุณภาพของงานก็ได้เต็มที่ การพูดคุยกันก็ชัดเจน แต่สิ่งที่มองไม่เห็นด้วยตา ก็คือ คุณภาพข้างในของคน หรือสภาพจิตของคนจะเป็นสภาพจิตที่มีคุณภาพ ทำให้เกิดเห็นถึงคุณค่าของตนเอง ผู้อื่น ตามความเป็นจริง ก่อให้เกิดเป้าหมายสุดท้ายที่ทุกคนต้องการคือ ความสุข เป็นความสุขจากข้างใน และถ้าเราทำให้คนในองค์กรทำงาน หรือใช้ชีวิตประจำวันด้วยสติ จะก่อให้เกิดคุณประโยชน์มหาศาลทั้งต่อตนเอง ผู้อื่น และองค์กร

D มาจาก Dialogue หรือสุนทรียสนทนา การอยู่ร่วมกันในองค์กร ถ้าเราจะเห็นคุณค่าของกันและกัน ในระหว่างการสนทนา หรือการทำงานร่วมก้น เราต้องใช้หลักการฟังอย่างมาก ดังนั้นเราต้องทำให้คนในองค์กรนั้นใช้ สติในการสนทนา และมีการสนทนาที่ไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้งกัน

L มาจาก Learning Area หรือการเปิดพื้นที่เรียนรู้ให้หลากหลายรูปแบบ สืบเนื่องจาก หลังจากที่เราทำให้เกิดคนเก่ง สร้างองค์ความรู้มากมาย คนเริ่มที่จะเห็นคุณค่าของตนเองแล้ว ทำอย่างไรที่การเรียนรู้จะเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง หรือเกิดบรรยากาศของการแบ่งปัน และเรียนรู้ขึ้น เราก็ต้องสร้างเวที หรือเปิดพื้นที่เรียนรู้ในองค์กร ซึ่งเครื่องมือตัวนี้ จะทำให้เราไม่ยึดติดในรูปแบบ เราสามารถสร้างสรรค์บรรยากาศต่าง ๆ ในองค์กรเราได้

H มาจาก Human Mapping หรือแผนที่คนดี ซึ่งในที่นี้ เราหมายถึง คนสุข คนดี และคนเก่งในองค์กร เป็นเครื่องมือตัวสุดท้าย ที่เราต้องการให้เกิดการบรรยากาศของการให้คนในองค์กร มีทั้งการค้นหา ชื่นชม ยกย่อง ไม่เฉพาะแต่คนเก่ง เท่านั้น คนทุกคนในองค์กรมีคุณค่าทุกคนไม่ว่าจะเป็นใคร ตำแหน่งอะไร เราต้องการให้เกิดการค้นหา ชื่นชมทั้งคนดี และคนที่มีความสุขด้วยเพื่อเราได้จะเรียนรู้ และก้าวเดินไปพร้อม ๆ กัน แม้ความเร็วในการเดินไม่เท่ากัน แต่เราจะไม่ทิ้งใคร เราจะยอมรับในความแตกต่าง เขาอาจไม่เก่งมาก แต่เขาเป็นคนดี ที่ทำให้คนอื่นมีความสุข เขาเป็นคนที่แบ่งปัน เราก็เป็นได้ทั้งผู้ให้และผู้รับ

จาก Model นี้ทำให้คณะกรรมการ LO เราใช้เป็นกรอบในการทำงาน ในการวัดผลงานได้เป็นอย่างดี
ตลอด 3 ปีที่ผ่านมา คณะกรรมการ ก็ได้เรียนรู้ และปรับการทำงานตามบริบทของเราไปเรื่อย ๆ บางปีเราก็เน้นเครื่องมือบางตัว และเพิ่มวิธีการให้กับเครื่องมือบางตัว เพราะเราเองก็อยู่ในกระบวนการเรียนรู้ไปด้วย
ใครมีความคิดอย่างไร ก็อย่าลืม แบ่งปันก้นได้นะคะ
ครั้งต่อไป ก็จะมานำเสนอ วิธีการแลกการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นของเครื่องมือแต่ละตัวค่ะ