Succession Planning
แผนสืบทอดตำแหน่งผู้นำ
Succession Planning
พันเอก มารวย ส่งทานินทร์
7 มีนาคม 2558
บทความเรื่อง แผนสืบทอดตำแหน่งผู้นำ (Succession Planning) ดัดแปลงความรู้มาจาก Wikipedia
ผู้ที่สนใจเอกสารแบบ PowerPoint (PDF file) สามารถ Download ได้ที่ http://www.slideshare.net/maruay/succession-planning-31081493
การสืบทอดตำแหน่ง (Succession planning)
- การสืบทอดตำแหน่ง (Succession planning) คือกระบวนการระบุ และพัฒนาบุคลากรภายในที่มีศักยภาพ เพื่อการเข้าสู่ตำแหน่งผู้นำขององค์กร
- เป็นการเตรียมความพร้อม ให้กับผู้ที่มีประสบการณ์และความสามารถ เมื่อมีตำแหน่งว่าง ในบางครั้งอาจเรียกว่า แผนการทดแทน (replacement planning)
แนวคิดเรื่องคนเก่ง (Talent Mindset)
- การจัดการเรื่องการสืบทอดตำแหน่ง เป็นเรื่องของการเตรียมพร้อมบุคคลซึ่งอยู่ในเส้นทางขึ้นสู่ตำแหน่งผู้นำ (leadership pipeline) ที่มีปรัชญาหรือแนวคิดว่า คนเก่งที่สุดในองค์กร ควรมีการบริหารจัดการ เพื่อเกิดประโยชน์สูงสุดแก่องค์กร (Charan, Drotter, Noel, 2001)
- ในขณะที่ Merck และบริษัทอื่น ๆ มีความเห็นว่า การมีแนวคิดเรื่องคนเก่ง (talent mindset) ควรเป็นส่วนหนึ่งในวัฒนธรรมของการนำองค์กรที่มีประสิทธิผล
วัตถุประสงค์ของแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning Objectives)
1.ระบุบุคคลที่มีศักยภาพ สมควรได้รับมอบหมายให้มีความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น
2.พัฒนาประสบการณ์ที่สำคัญ ต่อการเข้าสู่ตำแหน่งหลัก
3.เชื่อมโยงการนำองค์กร เข้ากับการสนับสนุนพัฒนาผู้มีศักยภาพในการเป็นผู้นำ
4.สร้างฐานข้อมูลเพื่อช่วยในการตัดสินใจ ว่าผู้ใดสมควรขึ้นสู่ตำแหน่งหลัก
เหตุผลอื่น ๆ (Others Benefits of Succession Planning)
- เพิ่มความมุ่งมั่นและความผูกพันของบุคลากร
- เพื่อพัฒนาบุคลากรตามความคาดหวัง ให้กับบุคลากรที่มีอยู่
- ลดค่าใช้จ่ายในการจัดจ้างบุคลากรใหม่จากภายนอก
แผนการวางมือ (Plan to Exit)
- ผลการสำรวจในปี ค.ศ. 2006 ของ Canadian Federation of Independent Business survey พบว่า หนึ่งในสามเจ้าของธุรกิจต้องการวางมือในอีก 5 ปีข้างหน้า และสองในสามกล่าวว่าจะวางมือภายใน 10 ปีข้างหน้า
- แผนการสืบทอดตำแหน่ง จึงเป็นกระบวนการที่องค์กรมั่นใจได้ว่า บุคลากรได้รับการพัฒนา โดยไม่มีการขาดตอน เพื่อให้มีความพร้อมการเข้าสู่ตำแหน่งหลัก เมื่อธุรกิจขยายตัว มีการสูญเสียบุคคลในตำแหน่งหลัก การเลื่อนตำแหน่ง การเพิ่มยอดขาย
การสืบทอดตำแหน่งของธุรกิจแบบครอบครัว (Family Business)
- Arieu เสนอรูปแบบธุรกิจครอบครัวกับการสืบทอดตำแหน่งดังนี้:
- 1. แบบการเมือง (Political scenario) ในกรณีครอบครัวใหญ่แบ่งเป็นก๊ก สุดท้ายอาจต้องแยกธุรกิจให้ต่างคนต่างทำ
- 2. แบบเปิด (Openness scenario) ครอบครัวใหญ่ แต่คนในครอบครัวไม่มีความสามารถ ต้องให้คนนอกเข้ามาบริหารจัดการ
- 3. แบบคนนอก (Foreign management scenario) ครอบครัวเล็ก ดูแลธุรกิจต่อไม่ไหว เลยต้องให้คนนอกเข้ามาดูแลแทน
- 4. แบบต่อเนื่อง (Natural succession scenario) ครอบครัวเล็ก แต่ทายาทมีความสามารถ ในการบริหารจัดการต่อโดยไม่สะดุด
กระบวนการจัดการสืบทอดตำแหน่ง (Process and practices)
1.ระบุตำแหน่งหลักที่ต้องการให้มีการสืบทอด
2.กำหนดความสามารถที่ต้องการในตำแหน่งนั้น ๆ
3.ทำการประเมินบุคลากรตามเกณฑ์ที่วางไว้
4.ระบุกลุ่มคนเก่งที่มีศักยภาพในการเข้าสู่ตำแหน่งหลัก
5.พัฒนาบุคลากรเพื่อให้มีความพร้อมกับตำแหน่ง ด้วยการสร้างเสริมประสบการณ์
การปฏิบัติที่เป็นเลิศ (Most Valid Practices for Assessment)
- บริษัทที่ใช้แต่ความรู้สึกในการเลือกคนเข้าสู่ตำแหน่งหลัก มักจะไม่มีประสิทธิผล
- จากการวิจัยพบว่า วิธีที่ได้ผลดีคือ มีการประเมินบุคคลหลาย ๆ วิธี โดยเฉพาะการให้ทีมนำระดับสูงร่วมประชุมให้คะแนน (Calibration meetings) และใช้เครื่องมือประเมินที่ถูกต้อง เป็นตัวเสริม
การบริหารคนเก่ง (Talent Management)
- ในปัจจุบัน แผนการสืบทอดตำแหน่งถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของการบริหารคนเก่ง (talent management)
- การบริหารคนเก่ง หมายถึง กิจกรรมและกระบวนการที่ใช้ตลอดวงจรชีวิตของบุคลากร คือ การคัดเลือก การจ้างงาน การฝึกอบรม การบริหารผลงาน การวางแผนด้านบุคลากร การพัฒนาภาวะผู้นำ ความก้าวหน้าในอาชีพ การมอบหมายให้ทำงานคล่อมสายงาน แผนการสืบทอดตำแหน่ง และกระบวนการจากลา
สรุป กลยุทธ์การทำแผนสืบทอดตำแหน่งให้ได้ประสิทธิผล (Effective Succession Planning Strategy)
- การบริหารคนเก่งในองค์กร จะต้องรู้ว่า จัดการได้ถูกคน ให้เข้าสู่ถูกตำแหน่ง ถูกจังหวะ และในเวลาที่ถูกต้อง (know whether the right people, are moving at the right pace into the right jobs at the right time)
*****************************************
ความเห็น (1)
ขอบพระคุณครับ กำลัง ดำเนินการ ในหน่วยรังสีวินิจฉัย ครับ