Human Capital Analytics
พันเอก มารวย ส่งทานินทร์
15 มกราคม 2558
บทความเรื่อง การวิเคราะห์ทุนมนุษย์ นำมาจากหนังสือเรื่อง Human Capital Analytics: How to Harness the Potential of Your Organization's Greatest Assets ประพันธ์โดย Gene Pease, Boyce Byerly และ Jac Fitz-enz จัดพิมพ์โดยสำนักพิมพ์ John Wiley & Sons, Inc., 2013
ผู้ที่สนใจเอกสารแบบ PowerPoint (PDF file) สามารถ Download ได้ที่ http://www.slideshare.net/maruay/human-capital-analytics-32901856
เกริ่นนำ
- ผู้นำองค์กรต้องการให้ฝ่ายบุคคลมีบทบาทมากขึ้น ในการอบรมพัฒนาบุคลากรในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล คุ้มค่าในการลงทุน และมีความสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร
- สิ่งที่ฝ่ายบุคคลสามารถทำได้คือ ยืนยันความสำเร็จ ในการเพิ่มคุณค่าให้กับองค์กร ให้เป็นที่พอใจของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย โดยใช้วิธีการทางสถิติ แสดงความสัมพันธ์ของผลลัพธ์การประกอบการ กับการพัฒนาบุคลากรอย่างมีนัยสำคัญ และสามารถให้คำแนะนำการลงทุนด้านบุคลากรในอนาคตได้ เพื่อการบรรลุเป้าประสงค์ขององค์กร
การวิเคราะห์ทุนมนุษย์
- การวิเคราะห์ เป็นการอธิบายความเป็นไปได้ เพื่อหาสาเหตุของปัญหา แบ่งเป็น 2 อย่างคือ การวิเคราะห์แบบย้อนหลัง (Descriptive analytics) ใช้เพื่ออธิบายสถานการณ์ปัจจุบัน และการวิเคราะห์ไปข้างหน้า (Predictive Analytics) ใช้เพื่อพัฒนาผลลัพธ์ในอนาคต โดยการเลือกลงทุนในบุคลากรอย่างฉลาด
- การวิเคราะห์ไปข้างหน้า เป็นการใช้ประโยชน์จากการวิเคราะห์ย้อนหลัง ที่ศึกษาตัวแปรต่าง ๆ (Variables) เพื่อหาความสัมพันธ์ (Correlation) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ เพื่อทำนายความน่าจะเป็นไปได้ในอนาคต
ความเป็นแนวทางเดียวกัน
- การลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ มีผลกระทบสูงต่อการเป้าหมายทางธุรกิจ ดังนั้น ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด (เช่น HR, IT, Operation, Finance, Management) ต้องเห็นร่วมกัน เป็นไปในแนวทางเดียวกัน โดยอาศัยตัวชี้วัด (Indicators) ที่มีการตกลงร่วมกัน ว่าเป็นตัวชี้วัดที่มีการเชื่อมโยง ระหว่างเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์กับการลงทุน
- ความเป็นแนวทางเดียวกัน (Alignment) ของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด จะไม่ลงลึกถึงตัวเลข เป็นเพียงการมีจุดหมายที่เห็นพ้องร่วมกัน ว่าควรวัดผลอะไรบ้าง
ตัวชี้วัดนำ
- โดยมากเป็นตัวชี้วัดที่ไม่เกี่ยวกับการเงิน แต่เป็นตัวบ่งบอกว่าเรากำลังมาถูกทาง หรือต้องปรับปรุง มิฉะนั้นอาจจะพลาดเป้าหมาย
- ตัวชี้วัดนำ (Leading Indicators) เช่น คะแนนความผูกพันของบุคลากร ผลการประเมินผลงาน จำนวนข้อร้องเรียนของพนักงาน ฯลฯ ที่มีผลกระทบทางธุรกิจที่เรียกว่า ตัวชี้วัดผลงานที่สำคัญ (KPI = Key Performance Indicators) ทางด้านการเงิน เช่น ผลผลิตรวม รายรับต่อหัวของพนักงานเต็มเวลา อัตราการลาออก การจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงาน ฯลฯ
แผนการวัดผล
- เป็นการออกแบบแผนปฏิบัติการ ในการวัดผลการลงทุน หลังจากมีข้อตกลงร่วมกันกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย เรื่องตัวชี้วัด
- การวัดผลทั้งหมด ควรทำเป็นแผนที่ เรียกว่า Measurement Map ซึ่งเชื่อมโยงเป็นแนวทางเดียวกัน ของการลงทุนและเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ อย่างเป็นเหตุเป็นผล
องค์ประกอบของแผนการวัดผลงาน
- Definition of intervention or intervention to be studied
- Measurement map
- Business questions or hypotheses
- Metrics
- Demographics
- Data sources and requirements
- Participant and nonparticipant groups
- Internal and external variables affecting performance
- Project plan with major milestones
- Personnel required to manage the study
- Communication plan for results
ว่าด้วยเรื่องของข้อมูล
- ข้อมูลมีที่มาได้หลายแหล่ง ที่สำคัญคือจาก HRIS (Human Resource Information Systems) และ LMS (Learning Management Systems) ซึ่งเกี่ยวกับการฝึกอบรมบุคลากร
- การศึกษาจากสังคมออนไลน์ และการเรียนรู้แบบไม่เป็นทางการ (Social media and informal learning systems) เริ่มมีบทบาทสำคัญยิ่งขึ้น ไม่ว่าจากภายนอก หรือกลุ่มในองค์กรเอง
- ผลจากการสำรวจความผูกพันของบุคลากร และการสัมภาษณ์บุคคล จะได้ประโยชน์มาก ก่อนทำการวิจัยอย่างเป็นเรื่องราว
วิธีการรายงานผล
- การรายงานอาจทำเป็น Excel Spreadsheet หรือ เครื่องมืออื่นที่ใช้ออกแบบโดยเฉพาะเช่น SAS Enterprise B1 Server ซึ่งล้วนแต่เป็นรายงานแบบย้อนหลัง
- เมื่อนำรายงานที่ต่างกันมาเชื่อมโยงกัน จะเกิดเป็นการค้นพบบางสิ่งบางอย่างที่น่าสนใจ เช่น อัตราการผ่านการอบรมการขายกับยอดขายของแต่ละบุคคล หรือความผูกพันกับผลประกอบการที่ดี
- ค่าของความสัมพันธ์ (Correlation) ในที่นี้หมายถึง การที่ค่าตัวชี้วัดมีการเปลี่ยนแปลงไป เมื่อสภาพแวดล้อมเปลี่ยน
- ข้อควรระวังคือ ความสัมพันธ์ ไม่ได้ระบุสาเหตุ (Correlation Does Not Imply Causation)
สาเหตุที่มีผลต่อผลงาน
- วิชาสถิติ เป็นการบอกถึงความมั่นใจว่า ปัจจัยที่ศึกษาอยู่ ส่งผลกระทบให้เกิดความแตกต่าง อย่างมีนัยสำคัญหรือไม่
- อย่าลืมว่า ความสัมพันธ์ ไม่ได้ระบุสาเหตุ
- ในการศึกษาผลงาน ให้ดูรูปแบบของความสัมพันธ์กับพื้นที่ อายุงาน หน่วยงาน ฯลฯ ว่าสอดคล้องกัน หรือผกผันกัน
- เท่านั้นยังไม่พอ ต้องใช้เครื่องมือเพื่อพิสูจน์อีก 2 ชนิดคือ
- การแบ่งเป็นกลุ่มศึกษา 2 กลุ่มคือ กลุ่มทดลอง และกลุ่มควบคุม
- ใช้เครื่องมือทางสถิติที่เรียกว่า Regression Model
อธิบายแบบง่าย ๆ
- Regression Model เป็นเครื่องมือทางสถิติ ที่ใช้เพื่อดูความสัมพันธ์ของตัวแปร 2 ตัวขึ้นไป
- ตัวอย่างเช่น บริษัทต้องการดูว่าการอบรมลูกค้าสัมพันธ์ส่งผลต่อยอดขายหรือไม่ มีการเก็บข้อมูลก่อนและหลังการอบรม พบว่า 1 เหรียญที่ใช้อบรมส่งผลให้ยอดขายเพิ่มขึ้น 1.5 เหรียญ เมื่อเข้าสูตรคำนวณจะเป็น ยอดขายเพิ่ม = 1.50 X เงินที่ใช้อบรมเพิ่ม
- สิ่งที่ต้องดูเพิ่มเติมคือ มั่นใจได้อย่างไรว่าเป็นจริง จึงต้องอาศัย ความมีนัยสำคัญทางสถิติ (Statistical Significant) ด้วย
การมีนัยสำคัญทางสถิติ
- ขึ้นกับรูปแบบของสถิติที่ใช้ จากตัวอย่างข้างต้น ตัววัดคือ R2 (R-squared คือ ร้อยละของตัวแปรของข้อมูล) ในที่นี้คือ 60% หมายถึง ร้อยละ 60 ของยอดขายที่เพิ่มขึ้น มีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับเงินที่ใช้ลงทุนในการอบรมที่เพิ่มขึ้น
- ส่วนความมั่นใจ ทางสถิติด้านธุรกิจถือว่าร้อยละ 95 ก็ใช้ได้ เมื่อรวมสองอย่างเข้าด้วยกัน เราจะแปลผลได้ว่า ด้วยความมั่นใจ 95% ว่า 60% (R2) ของยอดขายที่เพิ่มขึ้น มีผลมาจากการเพิ่มค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม
ก้าวข้ามผลตอบแทนการลงทุน สู่การใช้อย่างเหมาะสม
- มี 5 หนทางในการใช้การลงทุนให้มีความเหมาะสม คือ
1.การแบ่งส่วน (Segmentation) ดูการลงทุนเฉพาะกลุ่ม ตามพื้นที่ หน่วยงาน หรืออื่น ๆ
2.ผสมผสาน (Mixture) ผลรวมที่ดีจากการลงทุนที่หลากหลาย
3.ความอิ่มตัว (Saturation) ลงทุนเท่าใดจึงจะพอ เท่าใดมากเกินไป
4.ปฏิกิริยาต่อกันของตัววัดผล (Metric Interaction) ผลรวมการลงทุนที่เกิดขึ้น โดยมากจะเป็นผลดี
5.เส้นเวลา (Time Lines) การลงทุนบางอย่างต้องอาศัยเวลาจึงจะเห็นผล บางอย่างเกิดขึ้นแล้วหายไปอย่างรวดเร็ว
การแลกเปลี่ยนเรียนรู้
- ทำให้เรียบง่ายในการนำเสนอ มีบทย่อความสำหรับผู้บริหารระดับสูง มีรายงานแบบละเอียด และมีการนำเสนอที่น่าสนใจ
- รายงานควรบอกให้ผู้ประชุมรู้ว่า เขาสมควรรู้อะไรเป็นสิ่งแรก ให้เล่าความเป็นมาของโครงการและความท้าทายก่อน แล้วจึงเล่าข้อมูลภายหลัง และในที่สุดเขาจะได้ประโยชน์อะไรบ้าง
- การใช้กราฟ ช่วยในการสร้างความเข้าใจดีกว่าตาราง ให้ใช้แต่พอสมควร ใช้กราฟที่เข้าใจได้ง่าย มีคำอธิบายภาพประกอบ และมีมาตราส่วนที่เหมาะสม
สรุป
- คุณค่าขององค์กร มีการปรับเปลี่ยนจากสินทรัพย์ที่จับต้องได้ เป็นทรัพย์สินทางปัญญาที่มีอยู่ตัวคน องค์กรจะโลดแล่นได้ดี เมื่อมีการใช้ประโยชน์จากทุนมนุษย์อย่างคุ้มค่า
- การวิเคราะห์ทุนมนุษย์แบบย้อนหลัง บอกเราว่าเกิดอะไรขึ้นในอดีตที่ส่งผลในปัจจุบัน ส่วนการวิเคราะห์ไปข้างหน้าต้องเข้าใจอดีตก่อน หาตัวแปร และหาความสัมพันธ์ แล้วใช้ข้อมูลหาสาเหตุที่แท้จริง เพื่อทำนายผลที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคต
- องค์กรต้องมีการลงทุนอย่างฉลาดในทุนมนุษย์ เพื่อประโยชน์ของบุคลากรและขององค์กร
***************************
บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย พล.ต. มารวย ส่งทานินทร์ ใน Human Resource
ทุนมนุษย์ หาค่ามิได้ครับ