การวิเคราะห์ทุนมนุษย์

การวิเคราะห์ทุนมนุษย์

Human Capital Analytics

พันเอก มารวย ส่งทานินทร์

[e-mail]

15 มกราคม 2558

บทความเรื่อง การวิเคราะห์ทุนมนุษย์ นำมาจากหนังสือเรื่อง Human Capital Analytics: How to Harness the Potential of Your Organization's Greatest Assets ประพันธ์โดย Gene Pease, Boyce Byerly และ Jac Fitz-enz จัดพิมพ์โดยสำนักพิมพ์ John Wiley & Sons, Inc., 2013

ผู้ที่สนใจเอกสารแบบ PowerPoint (PDF file) สามารถ Download ได้ที่ http://www.slideshare.net/maruay/human-capital-analytics-32901856

เกริ่นนำ

• ผู้นำองค์กรต้องการให้ฝ่ายบุคคลมีบทบาทมากขึ้น ในการอบรมพัฒนาบุคลากรในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล คุ้มค่าในการลงทุน และมีความสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร
• สิ่งที่ฝ่ายบุคคลสามารถทำได้คือ ยืนยันความสำเร็จ ในการเพิ่มคุณค่าให้กับองค์กร ให้เป็นที่พอใจของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย โดยใช้วิธีการทางสถิติ แสดงความสัมพันธ์ของผลลัพธ์การประกอบการ กับการพัฒนาบุคลากรอย่างมีนัยสำคัญ และสามารถให้คำแนะนำการลงทุนด้านบุคลากรในอนาคตได้ เพื่อการบรรลุเป้าประสงค์ขององค์กร

การวิเคราะห์ทุนมนุษย์

• การวิเคราะห์ เป็นการอธิบายความเป็นไปได้ เพื่อหาสาเหตุของปัญหา แบ่งเป็น 2 อย่างคือ การวิเคราะห์แบบย้อนหลัง (Descriptive analytics) ใช้เพื่ออธิบายสถานการณ์ปัจจุบัน และการวิเคราะห์ไปข้างหน้า (Predictive Analytics) ใช้เพื่อพัฒนาผลลัพธ์ในอนาคต โดยการเลือกลงทุนในบุคลากรอย่างฉลาด
• การวิเคราะห์ไปข้างหน้า เป็นการใช้ประโยชน์จากการวิเคราะห์ย้อนหลัง ที่ศึกษาตัวแปรต่าง ๆ (Variables) เพื่อหาความสัมพันธ์ (Correlation) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ เพื่อทำนายความน่าจะเป็นไปได้ในอนาคต

ความเป็นแนวทางเดียวกัน

• การลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ มีผลกระทบสูงต่อการเป้าหมายทางธุรกิจ ดังนั้น ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด (เช่น HR, IT, Operation, Finance, Management) ต้องเห็นร่วมกัน เป็นไปในแนวทางเดียวกัน โดยอาศัยตัวชี้วัด (Indicators) ที่มีการตกลงร่วมกัน ว่าเป็นตัวชี้วัดที่มีการเชื่อมโยง ระหว่างเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์กับการลงทุน
• ความเป็นแนวทางเดียวกัน (Alignment) ของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด จะไม่ลงลึกถึงตัวเลข เป็นเพียงการมีจุดหมายที่เห็นพ้องร่วมกัน ว่าควรวัดผลอะไรบ้าง

ตัวชี้วัดนำ

• โดยมากเป็นตัวชี้วัดที่ไม่เกี่ยวกับการเงิน แต่เป็นตัวบ่งบอกว่าเรากำลังมาถูกทาง หรือต้องปรับปรุง มิฉะนั้นอาจจะพลาดเป้าหมาย
• ตัวชี้วัดนำ (Leading Indicators) เช่น คะแนนความผูกพันของบุคลากร ผลการประเมินผลงาน จำนวนข้อร้องเรียนของพนักงาน ฯลฯ ที่มีผลกระทบทางธุรกิจที่เรียกว่า ตัวชี้วัดผลงานที่สำคัญ (KPI = Key Performance Indicators) ทางด้านการเงิน เช่น ผลผลิตรวม รายรับต่อหัวของพนักงานเต็มเวลา อัตราการลาออก การจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงาน ฯลฯ

แผนการวัดผล

• เป็นการออกแบบแผนปฏิบัติการ ในการวัดผลการลงทุน หลังจากมีข้อตกลงร่วมกันกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย เรื่องตัวชี้วัด
• การวัดผลทั้งหมด ควรทำเป็นแผนที่ เรียกว่า Measurement Map ซึ่งเชื่อมโยงเป็นแนวทางเดียวกัน ของการลงทุนและเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ อย่างเป็นเหตุเป็นผล

องค์ประกอบของแผนการวัดผลงาน

• Definition of intervention or intervention to be studied
• Measurement map
• Business questions or hypotheses
• Metrics
• Demographics
• Data sources and requirements
• Participant and nonparticipant groups
• Internal and external variables affecting performance
• Project plan with major milestones
• Personnel required to manage the study
• Communication plan for results

ว่าด้วยเรื่องของข้อมูล

• ข้อมูลมีที่มาได้หลายแหล่ง ที่สำคัญคือจาก HRIS (Human Resource Information Systems) และ LMS (Learning Management Systems) ซึ่งเกี่ยวกับการฝึกอบรมบุคลากร
• การศึกษาจากสังคมออนไลน์ และการเรียนรู้แบบไม่เป็นทางการ (Social media and informal learning systems) เริ่มมีบทบาทสำคัญยิ่งขึ้น ไม่ว่าจากภายนอก หรือกลุ่มในองค์กรเอง
• ผลจากการสำรวจความผูกพันของบุคลากร และการสัมภาษณ์บุคคล จะได้ประโยชน์มาก ก่อนทำการวิจัยอย่างเป็นเรื่องราว

วิธีการรายงานผล

• การรายงานอาจทำเป็น Excel Spreadsheet หรือ เครื่องมืออื่นที่ใช้ออกแบบโดยเฉพาะเช่น SAS Enterprise B1 Server ซึ่งล้วนแต่เป็นรายงานแบบย้อนหลัง
• เมื่อนำรายงานที่ต่างกันมาเชื่อมโยงกัน จะเกิดเป็นการค้นพบบางสิ่งบางอย่างที่น่าสนใจ เช่น อัตราการผ่านการอบรมการขายกับยอดขายของแต่ละบุคคล หรือความผูกพันกับผลประกอบการที่ดี
• ค่าของความสัมพันธ์ (Correlation) ในที่นี้หมายถึง การที่ค่าตัวชี้วัดมีการเปลี่ยนแปลงไป เมื่อสภาพแวดล้อมเปลี่ยน
• ข้อควรระวังคือ ความสัมพันธ์ ไม่ได้ระบุสาเหตุ (Correlation Does Not Imply Causation)

สาเหตุที่มีผลต่อผลงาน

• วิชาสถิติ เป็นการบอกถึงความมั่นใจว่า ปัจจัยที่ศึกษาอยู่ ส่งผลกระทบให้เกิดความแตกต่าง อย่างมีนัยสำคัญหรือไม่
• อย่าลืมว่า ความสัมพันธ์ ไม่ได้ระบุสาเหตุ
• ในการศึกษาผลงาน ให้ดูรูปแบบของความสัมพันธ์กับพื้นที่ อายุงาน หน่วยงาน ฯลฯ ว่าสอดคล้องกัน หรือผกผันกัน
• เท่านั้นยังไม่พอ ต้องใช้เครื่องมือเพื่อพิสูจน์อีก 2 ชนิดคือ
  
  • การแบ่งเป็นกลุ่มศึกษา 2 กลุ่มคือ กลุ่มทดลอง และกลุ่มควบคุม
  • ใช้เครื่องมือทางสถิติที่เรียกว่า Regression Model

อธิบายแบบง่าย ๆ

• Regression Model เป็นเครื่องมือทางสถิติ ที่ใช้เพื่อดูความสัมพันธ์ของตัวแปร 2 ตัวขึ้นไป
• ตัวอย่างเช่น บริษัทต้องการดูว่าการอบรมลูกค้าสัมพันธ์ส่งผลต่อยอดขายหรือไม่ มีการเก็บข้อมูลก่อนและหลังการอบรม พบว่า 1 เหรียญที่ใช้อบรมส่งผลให้ยอดขายเพิ่มขึ้น 1.5 เหรียญ เมื่อเข้าสูตรคำนวณจะเป็น ยอดขายเพิ่ม = 1.50 X เงินที่ใช้อบรมเพิ่ม
• สิ่งที่ต้องดูเพิ่มเติมคือ มั่นใจได้อย่างไรว่าเป็นจริง จึงต้องอาศัย ความมีนัยสำคัญทางสถิติ (Statistical Significant) ด้วย

การมีนัยสำคัญทางสถิติ

• ขึ้นกับรูปแบบของสถิติที่ใช้ จากตัวอย่างข้างต้น ตัววัดคือ R2 (R-squared คือ ร้อยละของตัวแปรของข้อมูล) ในที่นี้คือ 60% หมายถึง ร้อยละ 60 ของยอดขายที่เพิ่มขึ้น มีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับเงินที่ใช้ลงทุนในการอบรมที่เพิ่มขึ้น
• ส่วนความมั่นใจ ทางสถิติด้านธุรกิจถือว่าร้อยละ 95 ก็ใช้ได้ เมื่อรวมสองอย่างเข้าด้วยกัน เราจะแปลผลได้ว่า ด้วยความมั่นใจ 95% ว่า 60% (R2) ของยอดขายที่เพิ่มขึ้น มีผลมาจากการเพิ่มค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม

ก้าวข้ามผลตอบแทนการลงทุน สู่การใช้อย่างเหมาะสม

• มี 5 หนทางในการใช้การลงทุนให้มีความเหมาะสม คือ

1.การแบ่งส่วน (Segmentation) ดูการลงทุนเฉพาะกลุ่ม ตามพื้นที่ หน่วยงาน หรืออื่น ๆ

2.ผสมผสาน (Mixture) ผลรวมที่ดีจากการลงทุนที่หลากหลาย

3.ความอิ่มตัว (Saturation) ลงทุนเท่าใดจึงจะพอ เท่าใดมากเกินไป

4.ปฏิกิริยาต่อกันของตัววัดผล (Metric Interaction) ผลรวมการลงทุนที่เกิดขึ้น โดยมากจะเป็นผลดี

5.เส้นเวลา (Time Lines) การลงทุนบางอย่างต้องอาศัยเวลาจึงจะเห็นผล บางอย่างเกิดขึ้นแล้วหายไปอย่างรวดเร็ว

การแลกเปลี่ยนเรียนรู้

• ทำให้เรียบง่ายในการนำเสนอ มีบทย่อความสำหรับผู้บริหารระดับสูง มีรายงานแบบละเอียด และมีการนำเสนอที่น่าสนใจ
• รายงานควรบอกให้ผู้ประชุมรู้ว่า เขาสมควรรู้อะไรเป็นสิ่งแรก ให้เล่าความเป็นมาของโครงการและความท้าทายก่อน แล้วจึงเล่าข้อมูลภายหลัง และในที่สุดเขาจะได้ประโยชน์อะไรบ้าง
• การใช้กราฟ ช่วยในการสร้างความเข้าใจดีกว่าตาราง ให้ใช้แต่พอสมควร ใช้กราฟที่เข้าใจได้ง่าย มีคำอธิบายภาพประกอบ และมีมาตราส่วนที่เหมาะสม

สรุป

• คุณค่าขององค์กร มีการปรับเปลี่ยนจากสินทรัพย์ที่จับต้องได้ เป็นทรัพย์สินทางปัญญาที่มีอยู่ตัวคน องค์กรจะโลดแล่นได้ดี เมื่อมีการใช้ประโยชน์จากทุนมนุษย์อย่างคุ้มค่า
• การวิเคราะห์ทุนมนุษย์แบบย้อนหลัง บอกเราว่าเกิดอะไรขึ้นในอดีตที่ส่งผลในปัจจุบัน ส่วนการวิเคราะห์ไปข้างหน้าต้องเข้าใจอดีตก่อน หาตัวแปร และหาความสัมพันธ์ แล้วใช้ข้อมูลหาสาเหตุที่แท้จริง เพื่อทำนายผลที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคต
• องค์กรต้องมีการลงทุนอย่างฉลาดในทุนมนุษย์ เพื่อประโยชน์ของบุคลากรและขององค์กร

***************************

[JJ]

ทุนมนุษย์ หาค่ามิได้ครับ