Action Learning

ทำไปเรียนรู้ไป

(Action Learning)

พันเอก มารวย ส่งทานินทร์

22 ตุลาคม 2557

[email protected]

การเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและสภาพแวดล้อมในการแข่งขันของการดำเนินธุรกิจในปัจจุบัน ทำให้เกิดนวัตกรรมในเรื่องการพัฒนาผู้นำในศตวรรษที่ 21 เพื่อให้ทันท่วงทีกับกระแสที่เปลี่ยนไป กระบวนการการนี้เรียกว่า ทำไปเรียนรู้ไป หรือ Action Learning (AL) ซึ่งเป็นหนึ่งในกระบวนการในการแก้ปัญหาที่องค์กรชั้นนำของโลกหลายแห่ง เช่น Nokia, Samsung, Boeing, GE, Motorola, Marriott, General Motors, Deutsche Bank, และ British Airways ได้นำกระบวนการนี้มาใช้เป็นยุทธศาสตร์ในการพัฒนาผู้จัดการ ความได้เปรียบเชิงกลยุทธ์ การลดค่าใช้จ่าย และใช้สร้างทีมพัฒนาผลงานขององค์กร

คำว่า Action Learning หรือ AL อธิบายได้ง่าย ๆ คือ กระบวนการที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มคนจำนวนหนึ่งในการแก้ปัญหาขององค์กร โดยมีจุดเน้นคือการเรียนรู้ของบุคคล ทีม และองค์กร จึงทำให้มองว่ากระบวนการนี้เป็นกลยุทธ์ในการพัฒนาผู้นำมากกว่าเป็นวิธีการแก้ปัญหา

ในหนังสือเรื่อง Action Learning for Developing Leaders and Organizations: principles, strategies, and cases ประพันธ์โดย Michael J. Marquardt, H. Skipton Leonard, Arthur M. Freedman และ Cluadia C. Hill จัดพิมพ์โดย American Psychological Associations, Washington, DC ในปี ค.ศ. 2009 ได้บรรยายถึงหลักการหรือแนวคิด การนำไปปฏิบัติ และการทำให้ยั่งยืน

กระบวนการ AL มีหลักอยู่ 6 ประการคือ

1.) การจัดตั้งทีมประมาณ 4 ถึง 8 คน

2.) การตั้งปัญหาหรือภารกิจ

3.) กระบวนการสื่อสารโดยการตั้งคำถาม

4.) การนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติ

5.) การมุ่งเน้นการเรียนรู้ และ

6.) การโค้ช

ในหนังสือเล่มนี้มีการยกตัวอย่างกรณีศึกษา ตลอดจนมีการเรียนรู้ที่เพิ่มขึ้นของกระบวนการ AL คือ ทักษะการโค้ช และการสนทนาโดยใช้วิธีการตั้งคำถาม

ผู้ประพันธ์ทั้ง 4 คนมีประสบการณ์ในการทำ AL มามากกว่า 14 ปีในการให้คำปรึกษากับองค์กรระดับโลก แม้ว่า AL จะมีการใช้มาถึง 50 กว่าปีมาแล้ว โดย Reg Revans และต่อมามีการพัฒนาปรับปรุงโดย Marquardt, Pedlar, Yorks, O'Neil, & Marsick เหตุผลที่ AL ได้รับความนิยมเพิ่มขึ้นเนื่องจากการพัฒนาผู้นำในภาวะปัจจุบัน ที่ต้องอาศัยความร่วมมือกับทีมงานในการแก้ปัญหาหรือพัฒนาผลงานให้ดีขึ้น โดยใช้ทักษะในการให้ความร่วมมือ การทำงานเป็นทีม การแบ่งปันความรู้ และการนำองค์กร ที่อาศัยวิธีการในการแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบและเป็นธรรมชาติของ AL

ท่านที่สนใจดูรูปประกอบเป็นเอกสารแบบ PowerPoint (อยู่ในรูปแบบ PDF file) สามารถดูได้ที่ web site โดยคลิ๊กที่ link ที่ให้ไว้คือ

http://www.slideshare.net/maruay/action-learning-31497905

แนวคิดหลักของ AL คือ ผู้คนมีการเรียนรู้ได้เร็วจากการปฏิบัติในการแก้ปัญหาโดยมีการวางแผนอย่างเป็นระบบ ที่เขียนเป็นสมการได้ดังนี้

L (learning) = P (programmed knowledge) + Q (questions) + R (reflection)

นั่นคือ การเรียนรู้ เกิดจากการใช้ความรู้ที่มีการวางแผนไว้ล่วงหน้า ร่วมกับการตั้งคำถามที่ดี และมีการสะท้อนกลับจากสมาชิกกลุ่มที่มีความหลากหลาย

การนำองค์กรในยุคปัจจุบัน การออกคำสั่งแล้วควบคุม มีข้อจำกัดอยู่หลายด้าน ดังนั้นทักษะการนำองค์กรนอกจากความสามารถในการชักนำให้บุคลากรเกิดความมุ่งมั่นในการบรรลุพันธกิจและวิสัยทัศน์ที่ท้าทายแล้ว การสร้างความร่วมมือร่วมใจกัน และการทำงานเป็นทีม จึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรที่มีการจัดการบริหารที่เป็นแนวราบ

วิธีการหรือกระบวการแก้ปัญหาโดยการใช้ AL ไม่เพียงเฉพาะผู้นำเท่านั้นที่ได้รับประโยชน์ บุคลากรที่มีความหลากหลายที่ได้เข้ามาเป็นสมาชิกทีม ก็ได้เรียนรู้ และได้ประโยชน์จากกระบวนการนี้ ในการพัฒนาการทำงานเพื่อให้มีผลงานที่ดีขึ้นเช่นเดียวกัน

AL มีเป้าประสงค์อยู่ 2 ประการคือ

1.) การแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ เป็นนวัตกรรม และมีประสิทธิผล และ

2.) การสร้างเสริมการเรียนรู้ของบุคคล ทีมงาน และองค์กร

ดังนั้นการที่จัดให้มีทีมโค้ช หรือผู้ฝึกสอนของทีม คอยส่งเสริมการเรียนรู้ของกลุ่มโดยการตั้งคำถาม และจัดเวลาให้กับบุคลากรในการสะท้อนกลับต่อคำถามว่า อะไรคือผลกระทบจากการทำงานของทีม ทีมทำอะไรได้อย่างมีประสิทธิผล อะไรคือสิ่งที่ทำแล้วดีขึ้น และในอนาคตทีมจะทำอะไรที่ต่างออกไป

นอกจากนั้นในกระบวนการของ AL ทำให้สมาชิกในทีมยังได้เรียนรู้ว่า เมื่อใดสมควรนำเมื่อใดจึงสมควรตาม เมื่อใดจึงออกความเห็น เมื่อใดควรขอความความร่วมมือหรือขอความเห็นจากผู้อื่น และเมื่อใดจึงควรใช้ความเห็นร่วม

AL มีการกระตุ้นที่ทำให้บุคลากรเกิดความผูกพัน มีการมอบอำนาจให้บุคลากรมีส่วนในการตัดสินใจ และมีการพัฒนาการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง มีกฎพื้นฐานในการทำ AL อยู่ 2 ข้อที่ทุกคนควรระลึกและปฏิบัติตามคือ

1.) การนำเสนอข้อคิดเห็นจะต้องตรงประเด็นกับคำถาม และ

2.) ผู้ฝึกสอนของทีมมีสิทธิในการขัดจังหวะการประชุมได้ทุกโอกาส

AL เป็นกระบวนการในการแก้ปัญหา ในขณะเดียวกันก็เป็นการพัฒนาผู้นำ ทีมงาน และองค์กรด้วย มีองค์ประกอบ 6 ประการ คือ

1.ภารกิจ ปัญหา หรือโครงการที่มีความเร่งด่วนหรือมีความสำคัญ

2.สมาชิกกลุ่ม 4 -8 คนที่มีความหลากหลาย

3.กระบวนการสื่อสารโดยการตั้งคำถามและการสะท้อนกลับ

4.การนำยุทธศาสตร์ที่วางแผนไปสู่การปฏิบัติ

5.ความมุ่งมั่นในการเรียนรู้

6.การมีผู้ฝึกสอนของทีมหรือทีมโค้ช

1.โครงการ ปัญหา หรือ ภารกิจ เป็นสิ่งที่มีความสำคัญและเร่งด่วนขององค์กร ที่ไม่สามารถแก้ไขได้โดยวิธีง่าย ๆ ปัญหาที่ไม่ท้าทายหรือง่ายเกินไปทำให้สมาชิกทีมไม่เกิดความทุ่มเทอย่างเต็มที่ การเรียนรู้ที่ดีเกิดจากการลงมือทำ ในการแก้ปัญหาไม่ได้มีเพียงหนทางเดียวที่ถูกต้องเหมือนกับการแก้โจทย์เลขคณิต ไม่มีวิธีแก้ปัญหาที่ถูกที่สุด แต่ขึ้นกับบริบทขององค์กรในขณะนั้น ในการเลือกวิธีแก้ปัญหาให้เหมาะสมกับสถานการณ์

การเลือกใช้ AL ในการแก้ปัญหาขึ้นกับความยากง่ายของวิธีการแก้ปัญหา ถ้าเป็นวิธีที่ง่ายและตรงไปตรงมา องค์กรสามารถแก้ปัญหาได้อย่างรวดเร็วและไม่ต้องใช้ AL กรณีที่สมควรใช้ AL คือปัญหาที่รู้อย่างแน่ชัดแต่ยังหาคำตอบไม่ได้หรือไม่แน่ใจว่าเป็นวิธีแก้ปัญหาที่ถูกต้อง และข้อสำคัญคือ ต้องมีการมอบอำนาจให้ทีมได้ลงมือปฏิบัติในการแก้ปัญหานั้นด้วย ไม่ใช่เพียงแต่หาวิธีแก้ปัญหามานำเสนอเท่านั้น

2.ทีม AL ที่ประกอบด้วยสมาชิก 4 – 8 คน ที่มีความหลากหลายเพื่อจะได้มีมุมมองที่ต่างกันออกไป สมาชิกกลุ่มอาจมาจากการสมัครใจหรือการแต่งตั้งก็ได้ อาจมาจากต่างองค์กรหรือต่างสาขาอาชีพก็ได้ อาจเป็นผู้ส่งมอบหรือเป็นลูกค้าก็ได้เช่นกัน ความหลากหลายของสมาชิกกลุ่ม มีความจำเป็นในสถานการณ์ของปัญหาที่มีความสลับซับซ้อน เพื่อจะได้มีแนวทางในการแก้ปัญหาที่เป็นไปได้หลากหลายวิธี ทีมงานควรจะอยู่แก้ปัญหาด้วยกันตลอดจนกว่าจะแล้วเสร็จ

3.กระบวนการที่เน้นการตั้งคำถามที่ลึกซึ้งและมีการสะท้อนกลับที่ดี AL เป็นกระบวนการที่เน้นการตั้งคำถามและการสะท้อนกลับ มากกว่าการออกความคิดเห็นที่เป็นแนวทางแก้ปัญหาในทันที AL จะเน้นไปที่การตั้งคำถามที่ถูกต้องมากกว่าเน้นคำตอบที่ถูกต้อง คือถามว่ารู้อะไรบ้างและอะไรบ้างที่ยังไม่รู้

การแก้ปัญหาโดยการตั้งคำถามก่อนเพื่อเป็นการยืนยันธรรมชาติที่แท้จริงของปัญหา จะได้แก้ปัญหาได้ถูกต้องตรงจุด ความเงียบระหว่างคำถามกับการสะท้อนกลับทำให้สมาชิกทีมมีเวลาครุ่นคิดและมีความเป็นตัวของตัวเองในการสะท้อนมุมมองของตนเองออกมา สมาชิกกลุ่มอาจเริ่มต้นด้วยคำถามและตั้งใจฟังผลสะท้อนจากผู้อื่น ซึ่งจะทำให้การประชุมเป็นไปตามธรรมชาติ การสะท้อนกลับและการเรียนรู้ เป็นบทบาทของผู้ฝึกสอนของทีมในการต่อยอดคำถามให้มีความลึกและขยายขอบเขตให้ครอบคลุมมากขึ้น

การสะท้อนกลับ (reflection) และสุนทรียสนทนา (dialogue) มีส่วนช่วยทำให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ภายในกลุ่ม การเรียนรู้ของกลุ่มจะมีความลุ่มลึกและมีการเรียนรู้มากขึ้นตามลำดับ จนกระทั่งมีการปรับเปลี่ยนความคิดเห็นไปในทางสร้างสรรค์และเป็นกลยุทธ์ มีนักคิดหลายคนที่มองว่าการโต้วาทีและสุนทรียสนทนามีความต่างกัน การโต้วาทีเป็นการพูดแบบแยกส่วนเพื่อชักชวนโน้มนำให้ผู้อื่นเกิดความคล้อยตาม ส่วนสุนทรียสนทนา (Bohm 1996, Isaac 1999) เป็นการมองโดยภาพรวมไม่แยกส่วน ไม่มีการตัดสินและไม่มีการวิจารณ์ว่าถูกหรือผิด ทำให้เกิดแนวทางสร้างสรรค์ในการแก้ปัญหา และทำให้บุคคลมีมุมมองใหม่ มีความสัมพันธ์ที่ดี มีการใช้ความคิดเห็นร่วมมากกว่าใช้เสียงส่วนใหญ่ในการแก้ปัญหา

คำถามใน AL โดยมากเป็นคำถามปลายเปิดเพื่อขอให้แสดงข้อคิดเห็น คำถามปลายปิดใช้ยืนยันเพื่อสรุปความเห็นที่พ้องกัน ตัวอย่างคำถามที่ใช้มี 4 ระดับ ระดับแรก เช่น รู้หรือไม่รู้อะไรเกี่ยวกับปัญหานี้ หรือต้องการรู้อะไรเพิ่ม คำถามระดับสอง เช่น ทุกคนเห็นด้วยหรือไม่ มีความคิดเห็นเป็นอย่างไร ข้อสรุปคืออะไร คำถามระดับสาม เช่น อะไรจะเกิดขึ้นถ้ามีการเปลี่ยน...อะไรจะเกิดขึ้นถ้าทำต่างออกไป อะไรจะเกิดขึ้นถ้าไม่ทำอะไร คำถามระดับสุดท้าย เช่น อะไรเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดในขณะนี้ มีอะไรบ้างที่ยังไม่ได้กล่าวถึงข้อมูลอะไรที่ยังไม่ชัดเจน ยังขาดข้อมูลอะไรบ้าง ข้อมูลที่ได้เป็นจริงหรือไม่ เป็นต้น

4.การปฏิบัติเพื่อแก้ปัญหา กลุ่ม AL ควรได้รับสิทธิในการแก้ปัญหาโดยวิธีการที่กลุ่มคิดขึ้นมา เพื่อทำให้แน่ใจว่า วิธีการแก้ปัญหาที่กลุ่มเสนอได้รับการปฏิบัติจริง กลุ่มควรสร้างยุทธศาสตร์ที่มีการวางแผนอย่างรอบคอบและมีเหตุผลสนับสนุน การแก้ปัญหาเป็นส่วนหนึ่งของเป้าประสงค์ของ AL การเรียนรู้จากการปฏิบัติเป็นอีกเป้าประสงค์หนึ่งที่มีความสำคัญพอกัน

5.การมุ่งเน้นที่การเรียนรู้ การแก้ปัญหาได้สำเร็จเป็นประโยชน์ต่อองค์กรในระยะสั้น ประโยชน์ในระยะยาวอยู่ที่การเรียนรู้ที่มีการขยายผลออกไปใช้ทั่วทั้งองค์กร AL เน้นที่การเรียนรู้ระดับบุคคล ทีมงาน และองค์กร ผลกระทบสำคัญคือบรรยากาศในองค์กรที่เน้นการเรียนรู้ โดยเฉพาะบทบาทของผู้ฝึกสอนของทีมในการกระตุ้นการเรียนรู้ของกลุ่มอย่างถูกจังหวะ ถึงแม้ว่าจะทำการแก้ปัญหาไม่สำเร็จ ก็ถือว่าเป็นบทเรียนในการเรียนรู้ของกลุ่ม ที่ไม่มีการซ่อนเร้นหรือเพิกเฉย

6.บทบาทของผู้ฝึกสอนของทีม การมีผู้ฝึกสอนของทีม (AL team coach) มีความจำเป็นในการเน้นเรื่องการเรียนรู้ เพราะเป็นผู้คอยคุมเรื่องการเรียนรู้ของกลุ่ม ถ้าไม่มีผู้ใดได้รับมอบหมายให้คอยดูเรื่องการเรียนรู้ของกลุ่ม การประชุมนั้นอาจขาดการสรุปผลเรื่องการเรียนรู้

การตั้งคำถามของผู้ฝึกสอนกลุ่มจะมีเป็นระยะ เพื่อกระตุ้นเตือนการเรียนรู้ เช่น มีการตั้งใจฟังเป็นอย่างไร มีการวางกรอบของปัญหาอย่างไร การสะท้อนกลับแต่ละคนเป็นอย่างไร มีการวางแผนและการทำงานอย่างไร อะไรคือข้อสรุปของกลุ่ม อะไรคือสิ่งที่ทำได้ดี อะไรคือสิ่งท้าทาย ผลแทรกซ้อนของกระบวนการและข้อจำกัดคืออะไร

ผู้ฝึกสอนของทีมควรระลึกถึงการเรียนรู้ดังนี้ คือ การเรียนรู้ได้นำไปขยายผลในที่ทำงานทั่วทั้งองค์กรอย่างเป็นระบบหรือไม่ คุณภาพการเรียนรู้ของบุคคลและของทีมเป็นอย่างไร การเรียนรู้ได้มีการทบทวนหรือไม่ อะไรคือประโยชน์แต่ละบุคคลที่ได้รับจากการทำ AL มีการบันทึกการทำ AL เพื่อนำเสนอต่อผู้บริหาร ลูกค้า หรือผู้ที่สนใจหรือไม่ มีการพัฒนาของการเรียนรู้ในการทำ AL ในอนาคตอย่างไร และมีแผนการจะทำอะไรต่อไป

AL มีผลต่อการพัฒนาลักษณะผู้นำคือ ได้ฝึกทักษะในการตั้งคำถามที่เหมาะสมในสถานการณ์ที่มีความเสี่ยง เป็นการพัฒนาผู้นำทั้งองค์กร เพราะการเรียนรู้ที่มีความเกี่ยวเนื่องกันของทีม ในการแสวงหาคำตอบที่ยังไม่มีใครรู้อย่างแน่ชัด และปัญหาที่ต้องการแก้ไขนั้นเป็นปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์กรเอง ทำให้สมาชิกทุกคนเกิดความกระตือรือร้น มากกว่านั่งฟังการบรรยายในเรื่องที่ห่างไกลตัว

AL มีผลต่อการสร้างองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ เพราะAL ทำให้เกิดการเรียนรู้และส่งเสริมให้มีการขยายผลการเรียนรู้นั้นไปทั่วทั้งองค์กร เพื่อการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น การยกระดับการเรียนรู้จากทีมไปสู่ระดับองค์กรเป็นการเปลี่ยนวัฒนธรรมขององค์กร เป็นบทบาทผู้ฝึกสอนของทีมในการกระตุ้นให้มีการขยายผลการเรียนรู้ไปสู่ส่วนปฏิบัติงานอื่น ๆ ขององค์กร ดังที่ Senge กล่าวไว้ว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้ ต้องสามารถบูรณาการการเรียนรู้เข้ากับงานประจำและทำให้เป็นกิจกรรมที่มีความต่อเนื่อง

ประโยชน์อย่างอื่นของ AL คือพัฒนาทักษะการทำงานเป็นทีมและการพัฒนาทักษะระดับบุคคล ผู้ฝึกสอนของทีมมีการกระตุ้นสมาชิกอย่างสม่ำเสมอว่า ได้เรียนรู้อะไรและจะนำประสบการณ์ไปใช้ในองค์กรได้อย่างไร โดยการตั้งคำถาม เช่น มีวิธีการทำงานเป็นทีมอย่างไร ทีมทำอะไรได้ดีที่สุด ทักษะการทำงานเป็นทีมอะไรที่ทำให้สามารถแก้ปัญหาได้อย่างรวดเร็ว/ในการพัฒนายุทธศาสตร์ จะนำทักษะนี้ไปใช้กับกลุ่มอื่นที่ตนมีส่วนร่วมได้อย่างไร และอะไรคือปัจจัยส่งเสริมการทำงานเป็นทีมที่เข้มแข็ง ส่วนคำถามที่ใช้ถามเป็นรายบุคคล เช่น ตนเองได้มีการเรียนรู้อะไรบ้าง มีการพัฒนาทักษะอะไรบ้าง มีอะไรที่เป็นคุณภาพของคำถามที่ได้เรียนรู้ทักษะการทำงานเป็นทีมที่ดีที่ได้เรียนรู้คืออะไร และได้เรียนรู้อะไรจากเรื่องนี้บ้าง

บทบาทที่สำคัญของผู้ฝึกสอนของทีมหรือทีมโค้ช มีตั้งแต่เริ่มต้นจนกระทั่งสิ้นสุดกระบวนการ คือ

• ตั้งแต่วิธีการระบุปัญหา การให้คำนิยามของปัญหา การวิเคราะห์ปัญหา (ทีมมีปัจจัยนำเข้าเพียงพอจากผู้ที่เกี่ยวข้องทั้งหมดหรือไม่ เป็นการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นซ้ำอีกหรือไม่ ผลกระทบจากการแก้ปัญหามีอะไรบ้าง)
• การระดมความคิด (ไม่มีการตัดสินหรือวิจารณ์ความคิดเห็น ต้องการปริมาณมากกว่าคุณภาพ กระตุ้นสมาชิกทีมให้มีส่วนร่วม การคิดต่อยอดจากความคิดของผู้อื่น อดทนต่อความเงียบและการชะงักงัน การไม่ด่วนสรุป)
• การสรุปความเห็น (กระบวนการประเมินข้อคิดเห็น ประสิทธิภาพของทักษะในการจัดหมวดหมู่ข้อคิดเห็น)
• การคัดเลือกข้อคิดเห็นที่ดีที่สุด (ทีมมีวิธีการตัดสินใจอย่างไร อะไรคือข้อดีข้อเสียของวิธีการตัดสินใจนั้น ๆผลกระทบจากการตัดสินใจ ทางเลือกอื่นในการตัดสินใจ กระบวนการปรับปรุงการตัดสินใจให้ดีขึ้น)
• การนำข้อคิดเห็นไปสู่การปฏิบัติ (มีวิธีการนำความคิดไปสู่การปฏิบัติอย่างไร อะไรคือปัจจัยความสำเร็จ ผลกระทบต่อองค์กรคืออะไร ปัจจัยที่ทำให้ไม่ประสบความสำเร็จมีอะไรบ้าง ต้องการทรัพยากรอะไรบ้าง แผนการในการนำเสนอของทีม และวิธีจัดการกับการต่อต้าน)
• การประเมินผลลัพธ์ (มีการเปลี่ยนแปลงอะไรเกิดขึ้นในองค์กร อะไรคือข้อแนะนำของทีมต่อการเปลี่ยนแปลงนี้การเรียนรู้และการพัฒนาทักษะการนำ วิธีการทำให้ดีขึ้นในโอกาสต่อไปคืออะไร)
• และการแก้ปัญหาเรื่องต่อไป (มีปัญหาสำคัญอะไรอีกที่ต้องแก้ไข มีความเกี่ยวข้องกันอย่างไร ผลกระทบต่อส่วนอื่นในองค์กร รวมถึงการยกระดับการเรียนรู้ในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นใหม่)

การที่จะทำให้ AL เกิดความยั่งยืนในองค์กรนั้น บทบาทของผู้บริหารระดับสูงมีส่วนสำคัญในการทำให้ AL เป็นวัฒนธรรมขององค์กร คือ เมื่อใดก็ตามที่เกิดปัญหารีบด่วนหรือมีความสำคัญ ในการแก้ปัญหานั้นต้องอาศัยนวัตกรรม ใช้พลังงานและต้องปฏิบัติโดยเร็ว ควรรีบตั้งทีม AL ที่มีผู้บริหารที่มีศักยภาพสูงร่วมอยู่ด้วย รวมถึงตั้งโค้ชจากภายนอกหรือโค้ชจากภายในองค์กรเองในการแก้ปัญหานั้น

นอกจากนั้นบทบาทของผู้บริหารที่มีส่วนช่วยในการสร้างวัฒนธรรม AL ให้ฝังอยู่ในการปฏิบัติหน้าที่ประจำวันได้ โดยอาศัยการสื่อสารด้วยวิธีการตั้งคำถามจากการแถลงผลงานว่า ทำอะไรได้ดี และจะทำให้ดีขึ้นไปอีกได้อย่างไร หรือส่งเสริมให้แต่ละบุคคลประเมินการทำงานของตนเองว่าเป็นอย่างไร จะทำให้ดีขึ้นได้อย่างไร

สรุปได้ว่า ผลของ AL ที่มีต่อการเรียนรู้ของบุคคล ทีมงาน และองค์กรโดยรวมคือ เป็นการพัฒนาทักษะผู้นำในการบริหารงาน พัฒนาทักษะการให้ความร่วมมือกันในการทำงานเป็นทีม พัฒนาความสามารถในการบริหารแบบบูรณาการและทางออกที่เป็นบวก/บวกในสถานการณ์ที่มีความขัดแย้ง และพัฒนาทักษะของการเป็นโค้ช ส่วนปัจจัยที่ส่งผลต่อความสำเร็จของ AL คือ การตั้งคำถามที่ดี มีการนำไปปฏิบัติ การเรียนรู้ร่วมกัน การเป็นนักฟังที่ดี ความหลากหลายของสมาชิกในทีม มีความรู้สึกมั่นใจและปลอดภัย สภาพแวดล้อมที่เหมาะสม และการมีทีมโค้ช

******************************************************