พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ

(Organizational Citizenship Behavior)

อาจารย์ดร.ปัญญฎา ประดิษฐบาทุกา

บทคัดย่อ

จากการทบทวนวรรณกรรมเกี่ยวกับพฤติกรรมองค์การ และการตั้งข้อสังเกตจากการปฏิบิติงาน เชิงบริหาร พบว่า พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ (Organization Citizenship Behavior หรือ OCB) เป็นกุญแจสำคัญประการหนึ่งที่ทำให้องค์การประสบความสำเร็จ บทความนี้จึงมุ่งนำเสนอความรู้ต่างๆเกี่ยวกับพฤติกรรมนี้ เพื่อให้สามารถทำความเข้าใจและนำไปประยุกต์ใช้ในองค์การได้อย่างเหมาะสม

บทนำ

องค์การต่างๆ ทั้งในภาครัฐและเอกชนในยุคปัจจุบันต้องเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลงในยุคเศรษฐกิจที่มีองค์ความรู้เป็นฐานสำคัญ ซึ่งทำให้องค์การต้องมีการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ ปรับโครงสร้างองค์การให้กระชับและแบนราบ มีการพัฒนาองค์การอย่างต่อเนื่อง ตลอดจนมุ่งเน้นการทำงานเป็นทีม ดังนั้นองค์การควรหันมาให้ความสำคัญกับการริเริ่มสร้างสรรค์ของพนักงาน ความร่วมมือร่วมใจ และพฤติกรรมพิเศษ (Extra-Role Behavior) ที่นอกเหนือจากบทบาทหน้าที่ที่รับผิดชอบซึ่งกำหนดไว้เป็นทางการ ซึ่งพฤติกรรมพิเศษที่นักวิชาการทั้งหลายต่างให้การยอมรับว่า เป็นปัจจัยหนึ่งที่สำคัญอย่างยิ่งที่ทำให้องค์การประสบความสำเร็จ นั่นคือ พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ (Organizational Citizenship Behavior หรือ OCB)

ในการทบทวนวรรณกรรมพบว่า งานวิจัยที่ศึกษาเกี่ยวกับพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การในปัจจุบัน มุ่งสนใจศึกษาเหตุผลที่บุคคลแสดงออกถึงพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ และเกิดผลลัพธ์ด้านใดบ้าง และมีตัวแปรเชิงสาเหตุใดที่ส่งผลต่อพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ การศึกษาวิจัยของนักวิชาการจำนวนหนึ่งต่างอธิบายเหมือนกันว่าพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การเป็นผลลัพธ์จากการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและตัวแปรในบริบทต่างๆ และชี้ให้เห็นว่าเมื่อพนักงานได้รับรู้ว่าองค์การมีความยุติธรรม (Organizational Justice) และมีความสัมพันธ์ของการแลกเปลี่ยนระหว่างผู้นำกับพนักงานหรือสมาชิกในองค์การสูง พนักงานเหล่านี้จะแสดงพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีต่อองค์การเป็นการตอบสนองบนพื้นฐานการแลกเปลี่ยนผลประโยชน์ระหว่างกันในเชิงบวก (ชญารัศมิ์ ทรัพยรัตน์ และประพันธ์ ชัยกิจอุราใจ.2556: 8) ส่วนข้อค้นพบที่น่าสนใจจากงานวิจัยของชูชัย สมิทธิไกร และคณะ (2553: 1-6) ซึ่งศึกษาเรื่องปัจจัยที่พยากรณ์พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การและพฤติกรรมต่อต้าน การปฏิบัติงาน พบว่า คุณลักษณะส่วนบุคคลที่เหมาะสม การรับรู้สถานการณ์ และปัจจัยควบคุม ล้วนทำให้เกิดพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ ซึ่งอธิบายได้ดังนี้

ในเรื่องคุณลักษณะส่วนบุคคล ได้แก่ บุคลิกภาพด้านความสำนึกผิดชอบ ซึ่งเป็นบุคคลที่มีลักษณะ 2 ประการ คือ 1) การเป็นผู้พึ่งพาได้ หมายถึง การยึดมั่นในหน้าที่รับผิดชอบ ความเชื่อถือได้ และการปฏิบัติตามกฏระเบียบ และ 2) การเป็นผู้ที่มุ่งความสำเร็จ หมายถึง การมีความขยันขันแข็ง มุ่งมั่น และทำงานอย่างมีจุดมุ่งหมาย ดังนั้นบุคคลที่มีลักษณะความสำนึกผิดชอบสูง จะเป็นบุคคลที่มีพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ ซึ่งจะส่งผลดีต่อองค์การเป็นอย่างยิ่ง ส่วนการรับรู้สถานการณ์ ได้แก่ การรับรู้ความยุติธรรม เชิงปฏิสัมพันธ์ ทั้งนี้งานวิจัยได้อธิบายว่า การที่พนักงานในองค์การรับรู้การปฏิบัติอย่างเหมาะสมจากผู้บังคับบัญชา ซึ่งจะมีอิทธิพลทำให้บุคคลมีความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามให้แก่องค์การ และก่อให้เกิดพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ และสุดท้ายในส่วนของปัจจัยควบคุม ได้แก่ บรรทัดฐานของกลุ่ม หมายถึง การที่บุคคลรับรู้ว่า กลุ่มการทำงานของตนมีแบบแผนพฤติกรรมที่มุ่งส่งเสริมการทำงานขององค์การ บุคคลนั้นก็จะแสดงพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ

ความหมายและองค์ประกอบของพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ

พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ (Organizational citizenship behavior) เป็นแนวคิดที่ได้รับความนิยมในการศึกษาอย่างแพร่หลาย ทั้งนี้แนวคิดนี้ได้รับการพูดถึงตั้งแต่ปี ค.ศ.1938 โดย บาร์นาร์ด (Barnard. 1938) ซึ่งให้คำจำกัดความว่า คือ ความตั้งใจที่จะให้ความร่วมมือ (Willingness to cooperate) ต่อมาเคทซ์ (Katz. 1964) ให้คำจำกัดความว่า คือ พฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์ (Spontaneous Behavior); (Podsakoff.2000; 513 ) และคนที่ทำให้แนวคิดนี้ได้รับความนิยมและให้คำจำกัดความว่าเป็นพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ คือ เดนนิส ออร์แกน ศาสตราจารย์ทางด้านการจัดการของมหาวิทยาลัยแห่งหนึ่งในอินเดีย โดยเขาได้เริ่มศึกษาเรื่องนี้อย่างจริงจังตั้งแต่ปี ค.ศ.1977 (Organ; Podsakoff; & Mackenzie.2006: 15) และต่อมานักวิชาการได้ศึกษาและพัฒนาเรื่องนี้อย่างต่อเนื่อง จนได้นิยามไว้หลากหลายดังนี้

โบริโนและคนอื่นๆ (Tugba Korkmaz; & Ebru Arpaci.2009: 2432; exiting Bolino; et al.2002) กล่าวว่า พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การว่า หมายถึง ความเต็มใจของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่นอกเหนือจากงานในหน้าที่ของตน ช่วยเหลือผู้ร่วมงานและผู้บังคับบัญชา สนใจในกิจกรรมและภารกิจขององค์การโดยรวม โดยพฤติกรรมทั้งหมดนี้จะนำมาซึ่งประโยชน์ขององค์การ สอดคล้องกับ จีออฟเฟย์ (Geoffrey A. Trivers.2009: 5) กล่าวว่า พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การว่า หมายถึง พฤติกรรมการทำงานของบุคคลด้วยความเต็มใจในการทำงานนอกเหนือจากหน้าที่ที่ได้รับ เพื่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์การโดยไม่หวังผลตอบแทน หรือรางวัลใดๆ ทั้งสิ้นจากองค์การ และสอดคล้องกับนาดิม จาฮานเกียและคนอื่นๆ (Nadim Jahangir; & et al.2004: 76; exiting Van Dyne, Graham, & Dienesch.1994) กล่าวว่า พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การว่า หมายถึง เป็นแนวคิดที่เกี่ยวกับองค์การเชิงสร้างสรรค์ ทั้งนี้พนักงานจะมีความเต็มใจในการรับผิชอบหน้าที่นอกเหนือจากหน้าที่ที่ตนเองได้รับมอบหมาย และจะแสดงบทบาทพิเศษในการรับผิดชอบและเข้าร่วมกิจกรรมต่างๆ ขององค์การ

อย่างไรก็ดียังไม่มีการกำหนดแน่ชัดว่าพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การควรมีกี่องค์ประกอบ เนื่องจากมีการศึกษาในบริบทที่แตกต่างกัน แต่หากพิจารณาเนื้อหาตามองค์ประกอบที่มีการศึกษากันเป็นจำนวนมาก พบว่ามีความคล้ายคลึงกัน ทั้งนี้ออร์แกน และคณะ (Organ; Podsakoff; & Mackenzie.2006: 251; citing Podsakoff; et al.1990) ได้พัฒนาองค์ประกอบของพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การจากการศึกษาของออร์แกน (Organ.1988) โดยพัฒนาขึ้นเป็น 5 องค์ประกอบ ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้

1. การช่วยเหลือผู้อื่นโดยไม่คำนึงถึงตนเอง (Altruism) หมายถึง พฤติกรรมของบุคคลใน การช่วยเหลือแก้ปัญหาให้แก่บุคคลอื่นในองค์การ โดยไม่หวังผลตอบแทน

2. ความสำนึกในหน้าที่ (Conscientiousness) หมายถึง พฤติกรรมที่แสดงถึงความตั้งใจรับผิดชอบงานในหน้าที่อย่างสมบูรณ์แม้จะนอกเหนือเวลางาน การปฏิบัติตาม กฏระเบียบและข้อบังคับต่างๆ ขององค์การ ตลอดจนการใช้เวลาว่างจากการทำงาน

3. ความมีน้ำใจนักกีฬา (Sportsmanship) หมายถึง การอดทนอดกลั้นจากความคับข้องใจ ความไม่สะดวกสบาย หรือความเครียดที่เกิดจากการทำงาน

4. การคำนึงถึงผู้อื่น (Courtesy) หมายถึง การเห็นใจและการป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาขึ้นกับผู้อื่น

5. การทำหน้าที่ให้กับสังคม (Civic Virtue) หมายถึง การมีส่วนร่วมกับองค์การด้วย ความรับผิดชอบและสร้างสรรค์

จะเห็นได้ว่า พฤติกรรมทั้ง 5 องค์ประกอบ เป็นพฤติกรรมที่มีความสำคัญและเป็นประโยชน์ใน การส่งเสริมการปฏิบัติงานของบุคคลและองค์การให้ดำเนินไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งนี้นักวิชาการและนักปฏิบัติจำนวนหนึ่งได้ตั้งข้อสังเกตในข้อสรุปจากงานวิจัยยต่างๆ ว่า พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ เป็นพฤติกรรมของการอาสาสมัครด้วยความเต็มใจและจริงใจ (Voluntary Behavior) ของพนักงาน แต่ก็มีพนักงานจำนวนไม่น้อยในปัจจุบันที่แสดงพฤติกรรมนี้ในรูปแบบของภาพลวงตา (Illusive OCB) (ชญารัศมิ์ ทรัพยรัตน์ และประพันธ์ ชัยกิจอุราใจ.2556:9) ซึ่งจะกลายเป็นพฤติกรรมการจัดการความประทับใจ (Impression Management Behavior) โดยพฤติกรรมที่ปรากฏจะเป็นลักษณะของเชิงผลประโยชน์ ซึ่งในระยะยาวจะส่งผลกระทบในเชิงลบต่ององค์การ และทำให้องค์การไม่ประสบความสำเร็จ

ประเภทและผลลัพธ์ของพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ

พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ สามารถแบ่งประเภทได้ดังนี้ (ชญารัศมิ์ ทรัพยรัตน์ และประพันธ์ ชัยกิจอุราใจ.2556:11-14)

1. พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การประเภทที่หนึ่ง: การเห็นแก่ประโยชน์ของผู้อื่นเป็นที่ตั้งบนพื้นฐานคุณลักษณะส่วนบุคคล (Altruistic OCB Based on Personality)

คุณลักษณะส่วนบุคคลเป็นตัวแปรที่ทำนายพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การได้ดีที่สุดและสามารถอธิบายพฤติกรรมของพนักงานที่หลากหลายและแตกต่างกันของแต่ละบุคคลได้ นั่นหมายถึงว่า พนักงานจำนวนมากในองค์การที่แสดงออกถึงพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การเพราะเป็นคุณลักษณะส่วนตัว หรือนิสัยส่วนตัว (Inherent Personality) ที่เกิดขึ้นจากแรงจูงใจภายในและการเห็นแก่ประโยชน์ผู้อื่นเป็นที่ตั้ง ซึ่งเมื่อได้กระทำ พวกเขาจะมีความพึงพอใจในสิ่งที่ตนกระทำโดยไม่ได้สนใจเรื่องผลตอบแทน รางวัล หรือผลประโยชน์ ไม่มีความต้องการหรือจงใจที่จะทำเพื่อสร้างชื่อเสียงและไม่หยุดที่จะกระทำ ถึงแม้ว่าจะถูกแรงกดดันจากภายนอก เช่น การอาสาช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานแก้ปัญหาในการทำงาน การอาสาปกป้องชื่อเสียงองค์การ การมีความคิดสร้างสรรค์ในการเสนอแนวทางใหม่เพื่อพัฒนาองค์การ เป็นต้น พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การประเภทนี้ เป็นรูปแบบของ “อาสาสมัคร” (Volunteer) ที่มีความหมายและองค์ประกอบคล้ายกันคือ เป็นการเลือกกระทำสิ่งต่างๆ ที่เห็นว่าเป็นสิ่งที่ควรกระทำ และการกระทำนี้ ไม่ใช่ภาระงานที่ต้องทำตามหน้าที่ มีองค์ประกอบที่สำคัญคือ 1) การเลือก (Choose) อันเป็นการเน้นที่เจตจำนงที่อิสระในการกระทำหรือไม่กระทำสิ่งใดๆ 2) ความรับผิดชอบต่อสังคม (Social Responsibility) หมายถึง การกระทำที่มุ่งมั่นเป็นประโยชน์ต่อผู้อื่น ซึ่งอาจเป็นได้ทั้งบุคคล กลุ่มคน หรือสังคม 3) ไม่หวังผลตอบแทน หรือรายได้ทางเศรษฐกิจ และ 4) ไม่ใช่ภาระงานที่ต้องทำตามหน้าที่

ส่วนผลลัพธ์ของพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การประเภทนี้เป็นเชิงบวกทั้งต่อระดับปัจเจกบุคคลและองค์การ คือ ทำให้พนักงานมีการพัฒนาศักยภาพในการปฏิบัติงาน และส่งผลให้องค์การประสบความสำเร็จ

2. พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การประเภทที่สอง: ความรับผิดชอบบนพื้นฐานการตอบแทนและการแลกเปลี่ยนผลประโยชน์ระหว่างกัน

แนวคิดทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม (Social Exchange Theory) อธิบายพฤติกรรมในลักษณะนี้ว่า เมื่อพนักงานที่มีคุณธรรมจริยธรรมรับรู้ว่าองค์การมีความยุติธรรม พวกเขาจะแสดงออกถึงพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การเพื่อทดแทนองค์การเป็นการแลกเปลี่ยน ด้วยเหตุนี้หัวหน้าควรจะปฏิบัติต่อพนักงานอย่างยุติธรรมและเคารพซึ่งกันและกัน สร้างความไว้วางใจเพื่อเป็นตัวกระตุ้นให้พนักงานได้แสดงพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ อย่างไรก็ตามถ้าพนักงานมีสัญญาใจ (Positive Psychology Contact) พนักงานจะยิ่งเพิ่มพฤติกรรมดังกล่าวมากขึ้น

ส่วนผลลัพธ์ของพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การประเภทนี้มีทั้งผลเชิงบวกและผลเชิงลบต่อระดับปัจเจกบุคคล ในผลเชิงบวก อธิบายได้ว่า เมื่อพนักงานรับรู้ในความสัมพันธ์เชิงแลกเปลี่ยนที่ดีระหว่างหัวหน้ากับพนักงาน การรับรู้การสนับสนุนขององค์การในด้านต่างๆ ทั้งด้านการปฏิบัติงาน สวัสดิภาพ ค่าจ้าง การพัฒนาพนักงาน เป็นต้น พนักงานจะตอบแทนความสัมพันธ์ ด้วยการเพิ่มความไว้วางใจและ การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและหัวหน้า และพนักงานกับองค์การ กลายเป็นเครือข่ายทางสังคมในองค์การ เพิ่มความผูกพันต่อองค์การและความจงรักภักดี มีความพยายามทุ่มเทการทำงานด้วยกายและใจมากขึ้น เพื่อให้ตนและองค์การประสบความสำเร็จด้วยเป้าหมายร่วมกัน และมีการปรับปรุงประสิทธิภาพตนเอง เพื่อการปฏิบัติงานในหน้าที่ ส่วนผลเชิงลบที่ส่งผลต่อปัจเจกบุคคล คือ พนักงานเกิดข้อพันธนาการทางคุณธรรม (Moral Bandage) จากพันธะ หรือข้อผูกมัดที่ต้องตอบแทนต่อองค์การ ทำให้พนักงานต้องได้อย่างเสียอย่าง เช่น เมื่อพนักงานเสียสละความสุขส่วนตัวและเวลาครอบครัว เพื่อทุ่มเทให้งานขององค์การสำเร็จโดยการปฏิบัติงานหลังเลิกงานจนดึก สิ่งที่ได้ตอบแทนจากองค์การอาจเป็นรางวัลตอบแทน หรือไม่ใช่รางวัลตอบแทน แต่สิ่งที่สูญเสียไปของพนักงาน คือ เวลาและสุขภาพ

3. พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การประเภทที่สาม:ในเชิงเครื่องมือบนพื้นฐานผลประโยชน์ส่วนตน

พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ ไม่ใช่พฤติกรรมหรือการกระทำในลักษณะเชิงรับ แต่เป็นเรื่องของการรับรู้ของพนักงานระหว่างงานกับองค์การ เป็นพฤติกรรมเชิงรุกที่พนักงานเลือกที่จะปฏิบัติ เพื่อให้บรรลุความต้องการบางอย่างและเพื่อให้ตนเกิดความพึงพอใจ ทั้งนี้โบริโน (ชญารัศมิ์ ทรัพยรัตน์ และประพันธ์ ชัยกิจอุราใจ.2556: 12; อ้างอิงจาก Bolino. 1999) อธิบายว่า ถ้าพนักงานรับรู้ว่า การแสดงออกถึงพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การนำผลประโยชน์มาสู่ตน พนักงานมีแนวโน้มจะแสดงพฤติกรรมดังกล่าวมากขึ้น และพนักงานเป็นจำนวนมากที่ไล่ล่าหารางวัลหรือผลตอบแทนจากองค์การโดยใช้กลยุทธ์ (Tactics) ของการจัดการความประทับใจ (Impression Management: IM)

ยุน และคณะ (ชญารัศมิ์ ทรัพยรัตน์ และประพันธ์ ชัยกิจอุราใจ.2556: 13; อ้างอิงจาก Yun, & et al. 2007) ได้นำแนวคิดทฤษฎีการจัดการความประทับใจ (Impression Management: IM) มาอธิบายพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การในสถานที่ทำงาน หรือในองค์การ การจัดการความประทับใจ หมายถึง ความพยายามของบุคคลในการสร้าง รักษา ป้องกัน หรือเปลี่ยนแปลงภาพลักษณ์ของตน ต่อผู้อื่น เพื่อทำให้ตนเองมีอิทธิพลต่อความประทับใจ เจตคติ หรือความคิดของบุคคลเป้าหมาย ซึ่งเกิดขึ้นอย่างรู้สำนึก หรือเกิดขึ้นจากความตั้งใจของบุคคล โดยการทำให้ตัวเองเป็นที่ชื่นชอบ หรือเป็นที่โปรดปรานของผู้อื่น (Ingratiation) เช่น การยกย่องและประจบเอาใจผู้บังคับบัญชา การทำให้ผู้นำพึงพอใจ การจงใจช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานและการโฆษณาตัวเอง (Self-Promotions) ต่อหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน

ทั้งนี้ถ้าพนักงานในองค์การแสดงพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การในรูปแบบของ ภาพลวงตา (Illusive OCB) ก็จะกลายเป็นพฤติกรรมการจัดการความประทับใจ (Impression Management Behavior) นั่นเอง ในการหลักการนี้อธิบายไว้ว่า พนักงานที่แสดงพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การเปรียบเสมือน “ทหารที่ดี” (A Good Soldier) ส่วนพนักงานที่ใช้กลยุทธ์การจัดการความประทับใจเปรียบเสมือน “นักแสดงที่ดี” (A Good Performance) ซึ่งองค์การจำเป็นต้องตรวจสอบอย่างรอบคอบว่า พฤติกรรมของพนักงานเป็นพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ หรือเป็นพฤติกรรมการจัดการ ความประทับใจ เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานที่ใช้การจัดการความประทับใจ ได้รับรางวัลหรือผลประโยชน์ต่างๆ จากความสามารถในการเสริมสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับตนเองได้อย่างประสบความสำเร็จ และที่สำคัญการนำกลยุทธ์การจัดการความประทับใจมาเป็นเครื่องมือในการแสวงหาและบรรลุวัตถุประสงค์ส่วนตัว ทั้งนี้ถ้าผู้บริหารหรือผู้บังคับบัญชาไม่สามารถเข้าใจในพฤติกรรมของพนักงานที่ใช้กลยุทธ์ การจัดการความประทับใจ และไปสนับสนุนพนักงานเหล่านี้ให้ได้รับผลประโยชน์ หรือความดีความชอบ จะส่งผลให้ผู้ปฏิบัติงานด้วยความจริงใจ หรือพนักงานที่มีพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ เกิดความท้อแท้ในการปฏิบัติงาน อันจะนำมาซึ่งปัญหาที่กระทบต่อการดำเนินงานขององค์การ

ส่วนผลลัพธ์ของพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การประเภทนี้ มีผลลัพธ์เชิงลบต่อองค์การมากกว่าเชิงบวก และมีผลลัพธ์เชิงบวกต่อระดับปัจเจกบุคคลมากกว่าเชิงลบ

โดยสรุปพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การประเภทที่เป็นเครื่องมือบนพื้นฐานผลประโยชน์ส่วนตน หรือต้องการรางวัลเป็นผลตอบแทน จะแสดงออกมาโดยใช้กลยุทธ์การจัดการความประทับใจ ซึ่งสามารถทำให้ตนเองมีอิทธิพลต่อความประทับใจในเพื่อร่วมงานและผู้บังคับบัญชา เพื่อตอบสนองวัตถุประสงค์ หรือผลประโยชน์ส่วนตัว โดยนอกเหนือจากการเป็นประโยชน์ต่อหน่วยงาน หรือ องค์การ

4.พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การประเภทที่สี่: ในเชิงบังคับบนพื้นฐานจากความกดดัน

ในส่วนพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การประเภทนี้ อธิบายไว้ว่า องค์การต่างๆในปัจจุบันมีการกำหนดนโยบายการประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อพิสูจน์ความสามารถและความพยายามของพนักงานแต่ละคน และจากการกำหนดนโยบายนี้ทำให้ผู้บังคับบัญชาที่มีหน้าที่ในการควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชา มีอิทธิพลสูง จะบังคับให้ผู้ใต้บังคับบัญชาหรือพนักงาน ปฏิบัติงานในบทบาทหน้าที่นอกเหนือจากที่กำหนดไว้ (Extra-Role Jobs) ดังนั้นสรุปได้ว่า พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การประเภทนี้เกิดขึ้นจากความกดดัน ซึ่งมีอิทธิพลมาจากปัจจัยต่างๆ (Context-Forced OCB) ในยุคเศรษฐกิจที่มีองค์ความรู้เป็นฐานและเริ่มเป็นบรรทัดฐานในองค์การ พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การในลักษณะเชิงบังคับจะมีประโยชน์ต่อองค์การ แต่จะเป็นประโยชน์ที่ไม่ยั่งยืน และในระยะยาวก่อให้เกิดผลเสียต่อพนักงานและองค์การ

ส่วนผลลัพธ์ของพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การประเภทนี้ มีผลลัพธ์เชิงลบต่อทั้งองค์การและปัจเจกบุคคล

จากการวิเคราะห์พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การทั้งสี่ประเภท ทำให้เรารู้ว่าพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การอาจไม่ใช่พฤติกรรมเชิงอาสาด้วยความเต็มใจร้อยเปอร์เซนต์ ภายใต้สถานการณ์ที่จำเพาะเจาะจง พนักงานอาจเลือกที่จะแสดงพฤติกรรมในลักษณะใดที่เอื้อประโยชน์ต่อพวกเขา ซึ่งระดับความเข้มข้นของการแสดงพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การจะผันแปรตามปัจจัยบริบทที่แตกต่างกัน

บทสรุป

พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ หรือ OCB นักวิชาการและนักวิจัยทั้งหลายต่างพิจารณาว่า เป็นพฤติกรรมเชิงบวก เป็นพฤติกรรมของการเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ และการเสียสละอาสาช่วยเหลือผู้อื่นด้วย ความเต็มใจและจริงใจ โดยไม่หวังผลตอบแทน ซึ่งพฤติกรรมนี้เป็นสิ่งที่มีความสำคัญที่จะส่งผลให้องค์การประสบความสำเร็จในระยะยาวอย่างยั่งยืน ทั้งนี้จากการทบทวนวรรณกรรมพบว่า มีการศึกษาวิจัยเกี่ยวกับพฤติกรรมนี้ในเชิงบวกจำนวนมาก แต่ยังขาดงานวิจัยที่จะศึกษาถึงผลในเชิงลบที่ส่งผลต่อองค์การและปัจเจกบุคคล และจากการศึกษายังพบว่า สามารถแบ่งพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การเป็น 4 ลักษณะ คือ 1) พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การในลักษณะการเห็นแก่ประโยชน์ของผู้อื่นเป็นที่ตั้งบนพื้นฐานคุณลักษณะส่วนบุคคล 2) พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การในลักษณะความรับผิดชอบบนพื้นฐานการตอบแทนและการแลกเปลี่ยนผลประโยชน์ระหว่างกัน 3) พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การในลักษณะเชิงเครื่องมือบนพื้นฐานผลประโยชน์ส่วนตน และ 4) พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การในเชิงบังคับบนพื้นฐานจากความกดดัน ซึ่งระดับความเต็มใจที่พนักงานจะแสดงพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การขึ้นอยู่กับคุณลักษณะส่วนบุคคล ประเภทของพฤติกรรมและวัตถุประสงค์ของพนักงาน แต่เป็นที่น่าจะสังเกตว่า ในปัจจุบันด้วยสิ่งแวดล้อมที่เปลี่ยนไปและมีการแข่งขันกันมากขึ้น องค์การต้องปรับตัวและมีการพัฒนาขีดความสามารถ จึงทำให้มีนโยบายในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ดังนั้นพนักงานจึงมีพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การในลักษณะเชิงเครื่องมือเพื่อผลประโยชน์ส่วนตน และพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การที่เกิดจากความกดดันอย่างกว้างขวาง และเริ่มเป็นบรรทัดฐานในองค์การ ซึ่งตรงข้ามกับแนวคิดดั้งเดิมของนักวิชาการต่างๆ ที่มองว่า พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การเป็นพฤติกรรมนเชิงอาสาที่กระทำด้วยความเต็มใจและจริงใจ ไม่หวังผลตอบแทน ไม่ได้ถูกกดดันหรือบังคับ และเป็นพฤติกรรมเพื่อสนับสนุนการปฏิบัติงานขององค์การให้ประสบความสำเร็จ โดยไม่เกี่ยวกับการมุ่งบรรลุเป้หมาย หรือประโยชน์ส่วนตัว

หมายเหตุ บทความนนี้ตีพิมพ์ลงสาร