การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เปลี่ยนแปลงไป (2)

     แม้ว่าผลงานวิจัยแนวคิดและความคาดหวังในการทำงาน ของพนักงานใหม่ที่เพิ่งจบการศึกษา ที่นำเสนอไปในตอนที่ 1 นั้น จะเป็งานวิจัยของต่างประเทศ (ยุโรป) ก็ตาม แต่ทั้ง 3 ด้านของมุมมองที่นำเสนอไปด้วย (ความคาดหวังอันยิ่งใหญ่ เสรีภาพและอิสสระ และความสัมพันธ์ในการทำงาน) ก็คล้ายคลึงกับคน Gen Y ของเอเซียและประเทศไทย เพียงแต่คนในเอเซียและประเทศไทยยังมีความเกรงใจในผู้ใหญ่อยู่บ้างเท่านั้น ในตอนนี้จะเป็นการรายงานผลการวิจัยด้านชีวิตส่วนตัวกับชีวิตการทำงาน ผลกระทบจากภาวะถดถอย และการเข้าไปอยู่อย่างยั่งยืนในองค์การ

1. ดุลยภาพของงานกับชิวิตส่วนตัว

     ทั้งพนักงานที่เพิ่งจบใหม่ๆและผู้จัดการที่อยู่ในองค์การมานานแล้ว ต่างก็เห็นคุณค่าของชีวิตส่วนตัวและชีวิตการทำงาน แต่ปรากฎว่าผู้จัดการตีค่าของพนักงานใหม่ในเรื่องนี้ต่ำไปมาก แม้ว่าคน Gen Y จะตั้งความคาดหวังด้านอาชีพและมีความทะเยอทะยานสูง (ตามที่ระบุในเรื่องความคาดหวังอันยิ่งใหญ่) แต่คน Gen Y ไม่ยอมรับการทำงานติดต่อกันทีละหลายชั่วโมง อย่างที่ผู้จัดการทำงานกันอยู่ในปัจจุบัน

1. การรักษาสมดุลย์ของชีวิตการทำงานกับชีวิตส่วนตัว เป็น 1 ใน 5 อย่าง ที่คน Gen Y ต้องการจะทำ

2. 63 % ของผู้จัดการ เอางานไปทำที่บ้านอย่างน้อยหนึ่งถึงสองครั้งต่อสัปดาห์ เมื่อเปรียบเทียบกับผู้ที่จบใหม่ซึ่งจะมีเพียง 38 %

3. 25 % ของผู้ที่จบใหม่ ไม่เคยเอางานไปทำที่บ้านเลย เมื่อเปรียบเทียบกับผู้จัดการซึ่งมีอยู่เพียง 6 %

4. 19 % ของผู้ที่จบใหม่ไม่เคยคิดจะทำงานนอกสถานที่ทำงาน เมื่อเปรียบเทียบกับผู้จัดการซึ่งมีอยู่เพียง 9 %

5. 39 % ของผู้ที่จบใหม่ ใช้เวลาของที่ทำงานไปในการทำงานหรือกิจกรรมส่วนตัว อย่างน้อยสัปดาห์ละ 1 – 2 ครั้ง เมื่อเปรียบเทียบกับผู้จัดการซึ่งมีอยู่เพียง 25 %

1. ผลกระทบจากภาวะถดถอยทางเศรษฐกิจ

     ผลกระทบจากสภาะวถดถอยทางเศรษฐกิจมีผลต่อตัวอาชีพของผู้จบการศึกษาใหม่หลายด้าน เป็นผลให้พนักงานใหม่พยายามปรับตัวเข้ากับบทบาทที่จำเป็นต้องยอมรับในองค์การ ซึ่งพบว่า

1. เนื่องจากสภาวะการเงินที่ตกต่ำ ทำให้ผู้จบการศึกษาใหม่ยอมทำงานอะไรก็ได้ แม้ว่าจะไม่ใช่งานในอุดมคติ (18 %) ได้ทำงานในสายงานโดยตรงแต่ไม่อยากทำ (12 %) จำเป็นต้องทนทำงานเดิมทั้งๆที่ไม่ชอบทำ (12 %) และอีก 17 % ได้ทำงานที่ตนอยากทำ แต่โอกาสก้าวหน้าจะช้าลงกว่าที่คิด

2. 27 % ที่ยังไม่มีงานทำระบุว่า ขอสะสมประสบการณ์จากการทำงานอื่นๆชั่วคราวไปก่อน ที่จะเริ่มต้นงานเป็นพนักงานประจำในองค์การ

1. การเข้าไปอยู่อย่างยั่งยืนในองค์การ

     ผู้จบการศึกษาใหม่ส่วนใหญ่ได้เข้าไปอยู่ในองค์การแล้ว แต่ยังไม่ได้ผูกพันกับองค์การ และเกือบทั้งหมดกำลังแสวงหางานใหม่ให้ได้ภายใน 2 ปี กล่าวคือ

1. 75 % รู้สึกภูมิใจที่ได้ทำงานกับนายจ้างปัจจุบัน ขณะที่ 73 % รู้สึกว่าตัวเองน่าจะมีส่วนช่วยให้องค์การประสบความสำเร็จได้ ทั้งนี้ 80 % รู้สึกว่าตัวเองควรจะทุ่มเทให้แก่องค์การมากกว่านี้ และ 68 % ยินดีแนะนำให้ผู้อื่นมาร่วมงานกับองค์การนี้ได้ แต่

2. มีจำนวนเกินครึ่ง (57 %) ของพนักงานใหม่ที่เพิ่งจบการศึกษาตั้งใจจะออกจากงานเพื่อหางานใหม่ภายใน 2 ปี และ 40 % ตั้งใจจะย้ายงานใหม่ภายใน 1 ปี และ

3. 16 % ประสงค์จะออกจากงานทันทีที่ได้งานใหม่ ซึ่งในจำนวนดังกล่าวเป็นผู้หญิงมากกว่าผู้ชาย

    

ข้อเสนอแนะ

     จากการวิจัยพบว่าได้เกิดความไม่เข้าใจกันจนกลายเป็นความแตกร้าวระหว่างพนักงานซึ่งเป็นคน Gen Y ที่เพิ่งจบการศึกษาใหม่กับผู้จัดการ โดยเฉพาะในสายงานที่มีผู้สำเร็จการศึกษาไม่เพียงพอกับ ความต้องการของตลาดแรงงานที่ผู้บริหารองค์การจำเป็นต้องเยียวยาและปรับปรุงแก้ไข เพื่อให้สามารถรักษาพนักงานใหม่ และสร้างผลการปฏิบัติงานให้เกิดขึ้น องค์การจึงจำเป็นต้องพยายามทุกวิถีทางที่จะดำเนินการดังนี้

 

1. สร้างการยอมรับ ตั้งแต่การสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรใหม่เข้ามาร่วมงาน องค์การควรจะคัดสรรคนที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์การ และมีความรู้ความสามารถที่เหมาะสม แต่ในขณะที่ 21 % ของผู้จัดการที่ต้องการจะรับบัณฑิตจบใหมาที่เหมาะสมมาอยู่กับองค์การ ปรากฎว่า 15 % ของผู้จัดการไม่อยากปฏิบัติตามกระบวนการสรรหา ทำให้ประสบปัญหาตั้งแต่กระบวนการนำเข้ามาของพนักงานใหม่ตั้งแต่เริ่มต้น ทั้งนี้เพราะทั้งความทะเยอทะยาน ความคาดหวัง และการเข้าข้างตัวเอง เป็นบุคลิกธรรมชาติส่วนหนึ่งของคน Gen Y อยู่แล้ว การไม่พิถีพิถันเท่าที่ควรอาจก่อให้เกิดเป็นปัญหาในภายหลังได้อย่างมาก

2. การสื่อสารสร้างความเข้าใจ องค์การจะได้รับประโยชน์สูงสุดก็ต่อเมื่อ ต้องแน่ใจได้ว่าพนักงานใหม่กับผู้จัดการต้องมีความเข้าใจซึ่งกันและกัน จึงจำเป็นจะต้องมีการแนะนำตัว การปฐมนิเทศ การให้กำลังใจและการให้การสนับสนุนด้วยกิจกรรมต่างๆ และการพัฒนาทักษะการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ ทั้งนี้ควรจะเปิดโอกาสให้พนักงานใหม่ได้มีโอกาสแสดงออกถึงความคาดหวัง ความทะเยอทะยาน และความคิดเห็นต่างๆร่วมกันกับผู้จัดการ เพื่อลดช่องว่างระหว่างผู้จัดการกับบุคลากรใหม่บ่อยๆ ในระยะแรกๆ

3. การให้อิสระและอำนาจตัดสินใจ องค์การควรจะมีส่วนเกี่ยวข้องในการเร่งรัดพัฒนาความเป็นผู้นำให้เกิดขึ้น ทั้งโดยผู้บริหารและผู้จัดการปฏิบัติตนให้ดูเป็นตัวอย่าง และเมื่อพนักงานใหม่ทำตามหรือปฏิบัติผิดพลาดบกพร่องไป ก็ควรจะมีการสะท้อนกลับให้ได้ทราบด้วย ทั้งนี้ควรพัฒนาทักษะในการทำงานกับผู้อื่นควบคู่ไปกับการพัฒนาทักษะทางเทคนิคในการทำงานด้วย เพื่อให้พนักงานใหม่สามารถรับผิดชอบด้วยตัวเองได้เร็วขึ้น

4. ควรให้ความช่วยเหลือแนะนำแทนการสั่งการ บัณฑิตใหม่ใน Gen Y ต้องการความช่วยเหลือแนะนำที่ไม่ใช่การสั่งการหรือการควบคุม ผู้จัดการทั้งหลายจำเป็นต้องได้รับการพัฒนาด้านเทคนิคการให้ความช่วยเหลือแนะนำ (coaching) ที่จะทำให้สามารถดูแลบุคลากรใหม่ให้ปฏิบัติงานได้ โดยไม่รู้สึกว่าพวกเขาถูกริดรอนเสรีภาพ

5. บริหารความคาดหวังด้านอาชีพ โดยควรมีรูปแบบในการบริหารที่ชัดเจนว่าองค์การได้มีการปรับปรุงวิธีการ บริหารผู้จบใหม่ ทั้งในด้านเส้นทางอาชีพ เงินเดือน และสถานะ ผู้จัดการทั้งหลายจึงต้องเรียนรู้และพัฒนาให้มีความสามารถในการช่วยให้บุคลากรใหม่ประสบความสำเร็จ สำหรับบุคลากรใหม่ก็จำเป็นต้องได้รับการปลูกฝัง ให้ยอมรับความจริงเกี่ยวกับความสามารถของตัวเอง ทั้งในด้านเส้นทางอาชีพ และความก้าวหน้าที่แตกต่างกัน และต้องร่วมกับผู้บังคับบัญชาในการกำหนดเส้นทางที่สร้างความพึงพอใจร่วมกัน

6. ผลประโยชน์จากประสบการณ์ ซึ่งผลการวิจัยนี้ได้สรุปว่า ผู้ที่จบการศึกษาในยุค Gen Y จะได้รับประสบการณ์ในการทำงานมาก่อนที่จะเข้าร่วมเป็นพนักงานประจำเต็มเวลา เนื่องจากได้มีโอกาสเก็บเกี่ยวประสบการณ์จากการฝึกงาน และการทำงานในระยะสั้นๆมาก่อนที่จะตกลงใจมาทำงานประจำ จึงเป็นความรับผิดชอบของทั้งนักศึกษาและนายจ้างในสถานประกอบการ ที่ควรจะร่วมมือกันในการนำประสบการณ์ที่มีคุณค่าดังกล่าว มาคำนวณผลตอบแทนให้แก่ผู้ที่เพิ่งจบการศึกษาด้วย ก็จะเป็นประโยชน์ด้วยกันทั้งสองฝ่าย

    

     ทั้งสองตอนที่นำเสนอมาเนื่องการบริหารบุคลากร Gen Y เพื่อกระตุ้นให้ทั้งองค์การ ผู้บริหาร และผู้ที่เพิ่งจบการศึกษามาเป็นพนักงานใหม่ ได้เข้าใจซึ่งกันและกัน เพื่อจะได้ร่วมกันสร้างความสำเร็จให้แก่ทั้งองค์การและบุคลากรขององค์การต่อไป

[บุษยมาศ]

อาจารย์เขียนในภาคแรก ประเทศไทยเราก็เริ่ม ๆ แล้วนะคะ อาการน่าเป็นห่วงด้วยค่ะ