โครงการหลักสูตรพัฒนาผู้บริหารระดับผู้อำนวยการกลุ่มงาน (สำนัก) ของสำนักงาน กสทช.

สวัสดีครับชาว Blog ทุกท่าน 

ผมได้รับมอบหมายจากสำนักงานคณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน์และกิจการโทรคมนาคมแห่งชาติ ได้จัดโครงการหลักสูตรพัฒนาผู้บริหารระดับผู้อำนวยการกลุ่มงาน (สำนัก) ของสำนักงาน กสทช. จำนวน 26 คน   ในประเทศ จำนวน 6 วัน  และดูงานต่างประเทศ 11 - 17 กันยายน 2556 ณ สหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนี (6 วัน 4 คืน)

ผมจึงขอแลกเปลี่ยนข้อมูลที่สำคัญ และร่วมแสดงความคิดเห็นได้ที่ Blog นี้ครับ 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

โครงการหลักสูตรพัฒนาผู้บริหารระดับผู้อำนวยการกลุ่มงาน (สำนัก)

ของสำนักงาน กสทช.

พิธีเปิดและปาถกฐาพิเศษ

โดย    นายฐากร ตัณฑสิทธิ์

เลขาธิการ กสทช.

2 สิงหาคม 2556

ท่านฐากร: หลักสูตรนี้เป็นหลักสูตรเพื่อเตรียมความพร้อมเข้าสู่โลกาภิวัตน์ พร้อมเข้าสู่ประชาคมอาเซียน สิ่งที่ผู้บริหารระดับสูงควรทำคือ ต้องใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด และพัฒนาคนให้มีคุณภาพมากที่สุด ยุทธศาสตร์ที่สำคัญเพราะต้องบริหารคน เงิน การจัดการกับความไม่แน่นอนได้เป็นอย่างดี และให้มีวัฒนธรรมที่สอดคล้องกับองค์กรให้ดีขึ้น ทีมงานต้องเปิดใจทั้ง 11 วัน ทั้งกิจกรรมการอบรมในประเทศ และการดูงานในต่างประเทศ

ขอขอบคุณมูลนิธิฯ ที่จัดหลักสูตรนี้ และขอขอบคุณอ.จีระที่มาถ่ายทอดความรู้ประสบการณ์ในครั้งนี้ครับ

การบรรยายพิเศษ

ท่านฐากร: กลุ่มนี้กำลังเปลี่ยนโครงสร้างเป็นผู้อำนวยการสำนัก  ตำแหน่งก่อนนี้คือ ผู้อำนวยการส่วน  วันนี้ขอเรียนว่านโยบายหัวข้อวันนี้เป็นเรื่องการเปลี่ยนแปลงผู้นำยุคใหม่  วันนี้ผู้เข้าอบรมทั้ง 26 คน เป็นคนที่รู้เรื่ององค์กรดีที่สุด เป็นการอบรมผู้บริหารกลุ่มงานครั้งแรกที่อบรมระดับสูงร่วมกันในการขับเคลื่อนนโยบายของกสทช.

การปรับเปลี่ยนกลยุทธ์มีการปรับเปลี่ยนตามแนวทางของผู้ให้นโยบาย เพราะฉะนั้นทิศทางการทำงานต้องเปลี่ยนด้วย ซึ่งเป็นจุดยุทธศาสตร์ที่สำคัญของผู้บริหาร เพราะต้องมีความรอบรู้

เช่น การปรับเปลี่ยน มาตรการซิมดับ  ต้องคำนึงถึงประโยชน์ของประชาชน ของประเทศชาติ ซึ่งต้องมีการปรับปรุงร่างประกาศ 

นโยบายกสทช.ส่งไปถึงผู้บริหารทุกท่าน ถ้าไม่เห็นด้วย ผู้บริหารยุคใหม่ต้องรู้ว่าแนวคิดต้องบริหารงานให้เร็ว และถูกต้อง และมีหลักคิดในการป้องกันตัวเอง และมีเทคนิคในการนำเสนอ  ทำอย่างไร ให้มีทางออกให้ผู้บริหารให้ผู้บริหารได้ตัดสินใจ

ยุคนี้ผู้บริหารต้องมีความรู้ความสามารถ มีความรอบรู้ มีเพื่อนฝูงเพื่อหาข้อเท็จจริงให้องค์กรเรา เพื่อพอมีปัญหาก็สามารถฝ่าฟันได้

กสทช.ชุดนี้ ข้อมูลขอให้เป็นข้อมูลเดียวกัน สิ่งที่ต้องอยู่กับองค์กรคือต้องตอบคำถามให้ได้ ต้องนำสิ่งที่ทำมาตอบคำถามประชาชนให้ได้ ขอฝากความหวังไว้กับทุกท่าน ขอให้ทำงานเร็วและมีข้อมูลตรงกัน  สุดท้ายอนาคตฝากข้อคิดไปสู่ความสำเร็จ ทุกคนจะต้องมี 5 เรื่องสำคัญต่อไปนี่

1.     รู้ถึง - มีความรู้ความสามารถ

2.     เพื่อนถึง - มีเพื่อน มีเครือข่าย Networks

3.     เงินถึง- มีงบประมาณ

4.     ใจถึง - กล้าตัดสินใจการทำงาน ไม่ค้างงานไว้

5.     มีบุญถึง – ต้องทำบุญไว้ให้มาก

 

 

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ปฐมนิเทศแนะนำทฤษฎีสำคัญของการเรียนรู้ และ

โดย   ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ

และ  ประธาน Chira Academy

2 สิงหาคม 2556

 

ศ.ดร.จีระ: หลักสูตรนี้มีประโยชน์อย่างไรขอเล่าให้ฟัง ก่อนเริ่มเรียนขอใช้หลักเรียนรู้ซึ่งกันและกัน  วันนี้ผมมองว่ามีลักษณะอยู่ 3 อย่าง คือ เป็นองค์กรที่ดูแลเรื่องเทคโนโลยี และธุรกิจคำนึงถึงประชาชน และต้องบริหารเทคโนโลยีให้เกิดประโยชน์ที่สุด

ที่สำคัญคือ ต้องบริหารประเทศ การเรียนรู้ต้องมีการเรียนรู้ซึ่งกันและกันและต้องแบ่งปันความรู้กันให้ได้มากที่สุด Learn,share and care เช่น บางท่านไม่ยอมรับในความคิดซึงกันและกัน แต่ก็ต้องยกย่องให้เกียรติซึ่งกันและกัน และต้องหาทางออกร่วมกัน

ในการเรียนรู้ครั้งนี้ ผมขอเป็นแนวร่วมของท่าน หลังจากปฐมนิเทศผมขอฟังความคิดเห็นของท่านและต่อด้วยเรื่องของผู้นำในอนาคต

หลักการและเหตุผล

-         โลกาภิวัตน์

-         ความเสี่ยง / Multiple Crisis & Permanent Crisis

-          การสร้างความสามารถทางการแข่งขัน

-         การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

-         การเติบโตอย่างยั่งยืน

วัตถุประสงค์หลัก

1. เพื่อพัฒนาบุคลากรระดับผู้บริหารระดับผู้อำนวยการกลุ่มงานของสำนักงาน กสทช. ให้มีวิสัยทัศน์ ความรู้ ทักษะ ทัศนคติ มีภาวะผู้นำ บุคลิกภาพ และมีศักยภาพที่พร้อมต่อการทำงานในยุคโลกาภิวัตน์ การเตรียมพร้อมก้าวสู่ประชาคมอาเซียน และสอดคล้องกับยุทธศาสตร์และการพัฒนาองค์การไปสู่ความเป็นเลิศอย่างยั่งยืน

2. เพื่อให้ผู้เข้าร่วมโครงการฯ ตระหนักถึงความสำคัญของการเรียนรู้ ใฝ่รู้ ตื่นตัว และตระหนักถึงการพัฒนาตนเองและองค์กรอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นการปลูกฝังวัฒนธรรมในการเรียนรู้ซึ่งจะทำให้องค์การพัฒนาให้ไปสู่ความก้าวหน้าอย่างยั่งยืน

3.   เพื่อเปิดโลกทัศน์ให้แก่ผู้เข้าร่วมโครงการฯ ให้ได้เรียนรู้มุมมองและแนวคิดที่เป็นประโยชน์จากผู้ทรงคุณวุฒิและสามารถนำความรู้ที่ได้รับมาปรับใช้กับการทำงานขององค์การในอนาคตได้

4.   เพื่อสร้างเครือข่าย (Network) และแนวร่วม (Partners) และสามารถนำสิ่งที่ได้เรียนรู้มาสร้างโอกาสต่าง ๆ และมูลค่าเพิ่มแก่องค์การ

5.   เพื่อสร้างความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหาร บุคลากรภายในองค์การ และลูกค้า หรือประชาชน โดยการปรับเปลี่ยนแนวคิด วิธีการทำงานให้มุ่งเน้นไปที่ปัจจัยแห่งความสำเร็จ  และการบริการที่มุ่งเน้นไปที่ลูกค้า ทั้งลูกค้าภายในองค์กร และลูกค้าภายนอกองค์กร ชุมชนและสังคมให้มากยิ่งขึ้นซึ่งจะเป็นแนวทางที่สำคัญในการพัฒนาอย่างสมดุลและยั่งยืน

บรรยากาศเรียนรู้ในโครงการ

•                  Morning Coffee

•                  Round Tables

•                  Mobile Library

•                  Internet Corner

•                  Coffee Corner

•                  Plants / Flower Decoration

ข้อเสียของคนในสังคมไทยคือขาดแบบอย่างทางความคิด

ทฤษฎี 4L’s

•                  Learning Methodology

   มีวิธีการเรียนรู้ที่ดี

•                  Learning Environment

   สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้

•                  Learning Opportunities 

   สร้าง/เกิดโอกาสจากการเรียนรู้

•                  Learning Communities

   สร้าง/เกิดชุมชนแห่งการเรียนรู้

ทฤษฎี 2R’s

Reality - มองความจริง      

Relevance - ตรงประเด็น  

หลักสูตรนี้ขอให้ส่งการบ้าน และตอนไปต่างประเทศขอให้สรุปความรู้ที่ได้รับจากการดูงานแต่ละที่มา 5 หน้า

ทฤษฎี 2i’s

Inspiration – จุดประกาย

Imagination – สร้างแรงบันดาลใจ

ผู้นำต้องมีการควบคุมอารมณ์ตัวเองให้ได้

ทฤษฎี 3v

Value Added

    สร้างมูลค่าเพิ่ม  ก่อนที่จะมาเจอกันทุกคนมีพื้นฐานอยู่แล้ว

 Value Creation

    สร้างคุณค่าใหม่  ต้องเอาคุณค่า เทคโนโลยีไปสู่ประโยชน์สูงสุดต่อประชาชน

 Value Diversity

    สร้างคุณค่าจากความหลากหลาย  ต้องเปลี่ยนให้เป็น Harmony

วิธีการเรียน (Learning Methodology)

•                  การเรียนเป็นทีม (Teamwork)

•                  การทำ Workshop

•                  อ่านบทความดี ๆ ทุกวัน

•                  การทำการบ้าน (Assignment) ผ่าน Blog   

•                  การร่วมวิเคราะห์แลกเปลี่ยนความคิดเห็น (Brain storming) จากกรณีศึกษาที่เกิดขึ้นจริง (Case study& Best Practice) เช่น ที่ผ่านมามีการศึกษา เรื่อง Social Innovation, Change Management ฯลฯ

•                  มีการวัดและประเมินผลอย่างต่อเนื่อง (Evaluating) ตลอดโครงการฯ

•                  ทุกวันจะมีการเขียนรายงานสรุปว่า “วันนี้ได้รับประโยชน์อะไรบ้างจากการเรียนรู้ – Lesson learn ของเรา คืออะไร?”

หลังจากเรียนวันนี้ ต้องกลับไปคิดทบทวนว่าได้รับประโยชน์อะไรบ้าง

คุณพิชญ์ภูรี: ที่ อ.จีระกล่าว สอดคล้องกับท่านเลขาธิการที่พูดไป

Keywords ของเลขาธิการ  

1. กระบวนการเรียนรู้ในการคิด หาแนวทาง ตั้งหลักกาทำงานให้ประสบความสำเร็จ ภายใต้การเปลี่ยนแปลง

2. ต้องมีการทำงานเป็นเครือข่าย

3. ทำให้สำเร็จอย่างเร็ว และถูกต้อง

กระบวนการเรียนรู้ Learning how to learn, share and care

กรอบแนวคิดที่อ.จีระ พูดถึงและนำไปใช้ได้ คือ 2R’s เพื่อให้มีความจริง และแก้ปัญหาให้ตรงประเด็น  

อ.จีระ: การไปดูงาน ต้องคิดไว้เสมอว่าไปแล้วได้รับประโยชน์อะไรบ้าง และนำความรู้มาใช้ในบริบทของกสทช.

คุณพิชญ์ภูรี: องค์ความรู้ต้องรู้ให้จริง  ต้องมีนวัตกรรม คิดใหม่ เป็นเรื่องของนวัตกรมและต้องตอบสนองประโยชน์ของประเทศและประชาชนด้วย

3V ตัวที่สำคัญที่สุด คือ ความหลากหลาย

อ.ทำนอง: ทฤษฎี C-U-V

•                  Copy   ใครๆก็ทำได้

•                   Understanding  รู้อย่างเข้าใจ

•                   Value Creation/Value added ปัญญา  ต้องเอาความรู้ที่คนอื่นรู้และนำไปปฏิบัติได้

อ.จีระ: ถ้าสามารถเอาพลังความแตกต่างของทั้ง 26 คน และ Coach ก็จะได้รับประโยชน์มาก แต่ปัญหาของคนในห้องนี้ คือ ขาดความต่อเนื่อง

ข้อมูลที่ได้ต้องเอาไปปะทะกับความเปลี่ยนแปลง

KFM ยกกำลัง3  คือ

Knowledge

Friend

Merit

 

 

 

 

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

Learning Forum & Workshop

หัวข้อ           การสร้างผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของสำนักงาน กสทช

2 สิงหาคม 2556 

อ.จีระ: ผู้นำส่วนหนึ่งมาจากพรสวรรค์ แต่สิ่งสำคัญคือการเรียนรู้ และสามารถฝึกฝนได้

K. Blanchard กล่าวว่า The key to successful leadership is influence not authority

โลกาภิวัตน์และผลกระทบ  

1.   Information Technology เทคโนโลยีสารสนเทศ และอื่น ๆ เช่น Nanotechnology , Biotechnology

2.   เรื่องการค้าเสรี , WTO , FTA, AEC 2015, ฯลฯ

3.   เรื่องการเงินเสรี  อัตราแลกเปลี่ยน

4.   บทบาทของจีน อินเดีย และละตินอเมริกา

5.   เรื่องอิทธิพลของประชาธิปไตย และ human right

6.   เรื่อง Global warming , ภัยธรรมชาติ         

7.   เรื่องสงคราม และการก่อการร้าย

8.   เรื่องน้ำมันหมดโลก และพลังงานทดแทน

9.   เรื่องโรคระบาด เช่น ไข้หวัดนก เอดส์ ไข้หวัดใหญ่สายพันธุ์ใหม่

โลกและการเปลี่ยนแปลงสู่ยุคต่าง ๆ ถึงปัจจุบัน

จากยุคที่ 1 ยุคเกษตรกรรม สู่ยุคอุตสาหกรรม สู่ยุค Information Technology ปัจจุบันเรากำลังก้าวสู่ยุคที่ 4 หรือ Fourth Wave ซึ่งในอนาคตเราจะต้องเน้น

§  sustainability+

§  wisdom+ 

§  creativity+

§  Innovation+

§  intellectual capital.  ต้องมีปัญญาและต้องรวมถึงคุณธรรมจริยธรรม

ผู้นำและผู้จัดการแตกต่างกันอย่างไร?

ผู้นำ เน้นที่คน Trust ระยะยาว What , Why มองอนาคต ขอบฟ้า/ภาพลักษณ์ เน้นนวัตกรรม Change

ผู้บริหาร เน้นระบบ ควบคุม ระยะสั้น When , How กำไร/ขาดทุน ทุก 3 เดือน จัดการให้สำเร็จ มีประสิทธิภาพ Static

Trust มีหลายประเภท

(1)                       Self Trust – ตัวเองต้องมีก่อน สัญญาจะทำอะไรกับตัวเองต้องสำเร็จตามสัญญา

(2)                       Relationship Trust – ความสัมพันธ์ระหว่างคนในองค์กร

(3)                       Organization Trust ให้กสทช.เป็นที่ยอมรับในองคืกร

(4)                       Social Trust  การยอมรับในสังคม

ในต่างประเทศ โดยเฉพาะตะวันตก มีหัวข้อวิจัยมากมายเกี่ยวกับผู้นำ สำหรับตะวันออกยังมีน้อยอยู่จึงมักจะใช้ Role Model เป็นหลัก

 คุณสมบัติของผู้นำ

แบบ..เกษม จาติกวณิช หรือ “Super K”

1. ผู้นำต้องมีความรู้

2. ผู้นำต้องทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชารักและเคารพ

3. ผู้นำต้องสร้างจิตวิญญาณในการทำงานเป็นทีม

4. ผู้นำต้องรู้จักมอบหมายงาน

5. ผู้นำต้องฟังความเห็นผู้ใต้บังคับบัญชาทุกระดับ

6. ผู้นำต้องรู้จักให้เกียรติผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่โอ้อวดและยกตนข่ม

7. ผู้นำต้องมีความเมตตา โอบอ้อมอารีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

ทฤษฎีล่าสุดของ Jack Welch

Leader/Teacher  เป็นตัวอย่างทั้งที่ดีและไม่ดีในอนาคต อยากให้ทางกสทช.ได้ลองพิจารณาดู

Leadership roles (Chira Hongladarom style)

1. Crisis management การจัดการภาวะวิกฤต 

2. Anticipate change การมีส่วนร่วมในความเปลี่ยนแปลง

3. Motivate others to be excellent การกระตุ้นผู้คนสู่ความยอดเยี่ยม

ผู้นำต้องทำให้คนเป็นเลิศ ควรกระตุ้นให้คนอื่นเป็นเลิศ

4. Conflict resolution การแก้ไขความขัดแย้ง

5. Explore opportunities การสร้างโอกาสแก่ผู้อื่น

6. Rhythm & Speed รู้จักใช้จังหวะและความ รวดเร็ว

7. Edge ( Decisiveness ) กล้าตัดสินใจ

8. Teamwork ทำงานเป็นทีม

9. การบริหารความไม่แน่นอน

ภาวะผู้นำของ Peter  Drucker

1.   Ask what needs to be done

2.   Ask what’s right for  enterprise

3.   Develop  action  plans  เหมือนทฤษฎีของญี่ปุ่น คือ Plan do check act

4.   Take  responsibility for decision

5.   Take  responsibility for  communicating ต้องมีความสามารถในการสื่อสาร

6.   Focus on opportunities  not problems  หลีกเลี่ยงปัญหา

7.   Run  productive  meetings

8.   Think  and say  We not  I 

จากการทำ Expert Opinions Survey ของผมกับผู้เชี่ยวชาญอีก 15 ท่านได้ร่วมกันในโครงการปริญญาเอก ค้นหาคุณลักษณะผู้นำที่พึงประสงค์ในประเทศไทย ซึ่งสะท้อนบริบทของไทย มีหัวข้อที่สรุปได้เพื่อจะนำไปปฏิบัติดังต่อไปนี้

1 Integrity Leadership Style คือ เน้นเรื่องความซื่อสัตย์และมีหลักการ เห็นถูกเป็นถูก เห็นผิดเป็นผิด หรือ ทำตาม “หลักการ” ไม่ใช่ “หลักกู”

2 Transparency Leadership Style

โปร่งใส

ตรวจสอบได้เสมอ

ผู้อื่นคาดเดาได้ว่าทำอะไรอยู่

3 Grooming Future Leaders

ü Jack Welch..ทำได้ดี

ü Steve Jobs..กำลังถกเถียงกันว่า Apple หลังยุค Steve Jobs ยังมีผู้นำรุ่นใหม่แทนหรือไม่?

ü ท่านเองมองไปข้างหน้าหรือมองสูงขึ้นว่าจะถึงรองผู้ว่าการฯ ไหมไม่พอ ต้องคิดจะสร้างผู้นำรุ่นใหม่ ๆ ไม่ว่าจะเป็น Coaching หรือ Mentoring

ü คนรุ่นใหม่ ๆ (ขาดมารยาท ขาดความสุภาพนอบน้อม ฯลฯ แต่เก่ง) มี Diversity แตกต่างกับคนรุ่นท่าน จะจัดการอย่างไร?

ü มอบหมายงานให้คนอื่น ๆ ได้ทดลองทำ อย่าสอนงาน

ü ถ้าลูกน้องผิดพลาด จะดูแลอย่างไรไม่ให้เขาตกรางหรือขาดกำลังใจ

ü จะปกป้องลูกน้องให้กล้าทำงานยากหรืองานที่เสี่ยงได้อย่างไร?

4.Global Network Leadership

ü ในทฤษฎี 8K’s 5K’s ของผมเน้นคุณสมบัติเรื่อง Networking

ü Networking ในประเทศก็สำคัญ

ü แต่งานวิจัยที่ผมได้พบ ก็คือ ผู้นำจะต้องเก่งเรื่อง Global Networking ต้อง Local / Global + ASEAN 2015

ü คำถามคือทำอย่างไร?

§  ภาษา

§  รู้เขา (Know them)

§  รู้มากกว่า ต้องข้ามศาสตร์

§  ใช้ ICT ในการหาความรู้ แต่วิเคราะห์ให้เป็น มีวัฒนธรรมการเรียนรู้

ü รับได้ไหมถ้าลูกน้องจะเก่งกว่าตัวเองหรือมีความไม่สุภาพต่อหน้า

5. Balancing Style Leadership

คล้าย ๆ เน้นความสมดุล

ต้องมีความสุข (Happiness) ในการทำงาน (8K’s+5K’s)

เดินสายกลางแบบเศรษฐกิจพอเพียง

WORK/LIFE Balance

จากการวิจัยโดยเน้นปรัชญาของศาสนาพุทธ พรมวิหาร 4 คือ 1)เมตตา 2)กรุณา 3)มุทิตา 4)อุเบกขา

6 สุดท้ายผู้นำที่ดีต้องเป็น Leadership of Diversity and Innovations

ü จะต้องบริหารความหลากหลายให้ได้

q ในประเทศ / ต่างประเทศ

q คนรุ่นใหม่ / คนรุ่นเก่า

q แนวคิดที่ไม่เหมือนกัน

ü มูลค่าเพิ่มจะมาจากความคิดใหม่ ๆ แตกต่างจากเดิม

ü สร้างบรรยากาศให้เกิด Value Creation ได้อย่างไร?

ปัญหาของกสทช.ในปัจจุบันคือเรื่อง Generation gap

ทฤษฎี 5 E’s

1. Example คือ เป็น/สร้างตัวอย่างที่ดี

 2. Experience คือ สะสม/ถ่ายทอดประสบการณ์

 3. Education คือ ให้การศึกษา ให้ความรู้

 4. Environment คือ สร้างบรรยากาศที่ดี

 5. Evaluation คือ มีการประเมินผลอย่างต่อเนื่อง

Workshop

กลุ่ม 2

1) เลือกผู้นำในระดับโลกและในประเทศไทยที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับผู้นำใน กสทช.  - ผู้นำสำคัญและจำเป็นอย่างไรใน กสทช.

ระดับโลก:เติ้ง เสี่ยง ผิง

ประเทศไทย: คุณอานันต์ ปัญยารชุน

2) ใน 10 ปีข้างหน้าผู้นำของ กสทช. จะต้องมีคุณสมบัติอย่างไรจึงจะพาองค์กรไปสู่การพัฒนาอย่างยั่งยืน

- มีความรู้

- ตรงประเด็น

- เน้นนวัตกรรม

3) จะมีวิธีสร้างผู้นำเพื่อรองรับอนาคตของ กสทช.อย่างไร ยกตัวอย่างที่เป็นรูปธรรม

- ต้องเดินด้วยวัฒนธรรมองค์กร เพื่อสร้างผู้นำรุ่นต่อไปเพื่อบริหารนวัตกรรมได้

อ.จีระ: ยังไม่ได้เลือกว่าจะทำโครงการอะไร  ถ้าเน้นศักยภาพของการสร้างผู้นำก็จะดี

กลุ่ม 4

1) เลือกผู้นำในระดับโลกและในประเทศไทยที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับผู้นำใน กสทช.  - ผู้นำสำคัญและจำเป็นอย่างไรใน กสทช.

- ความศรัทธา

- เรื่อง Long term

ผู้นำระดับโลกเลือกเหมา เซ ตุง ซึ่งได้รับการยอมรับจากคนส่วนใหญ่  สามารถบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงได้

ประเทศไทย: ร.5  ซึ่งมองระยะยาว

2) ใน 10 ปีข้างหน้าผู้นำของ กสทช. จะต้องมีคุณสมบัติอย่างไรจึงจะพาองค์กรไปสู่การพัฒนาอย่างยั่งยืน

-   มองเรื่อง Long term รวมไปถึงเส้นขอบฟ้าเลย

-   เน้นเรื่องบุคคล มองเรื่อง Succession plan  

3) จะมีวิธีสร้างผู้นำเพื่อรองรับอนาคตของ กสทช.อย่างไร ยกตัวอย่างที่เป็นรูปธรรม

- ควรมีSuccession plan  ที่ชัดเจน และเป็นระบบ

อ.จีระ: ควรมีอย่างเร่งด่วน

- ต้องมีความแตกต่างอย่างเป็นประโยชน์ มี innovation

- มีการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ ต้องทำให้มีความยั่งยืน

อ.จีระ: ต้องให้ทุกคนมี interpersonal skill  และต้องทำงานภายใต้การกดดัน ต้องมี pain and gain เรียนรู้จากความเจ็บปวด และจากประสบการณ์

กลุ่ม 3

1) เลือกผู้นำในระดับโลกและในประเทศไทยที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับผู้นำใน กสทช.  - ผู้นำสำคัญและจำเป็นอย่างไรใน กสทช.

-ระดับประเทศ  ซุปเปอร์ K เป็นคนที่มีวิสัยทัศน์  เกิดความคิดต่างๆขึ้นมาทั้งโรงกลั่น และกฟผ.

อ.จีระ: ซุปเปอร์ 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

Learning Forum –Activities & Game Simulations

หัวข้อ   NBTC LEADER & TEAMWORK

โดย      ดร.เฉลิมพล เกิดมณี

ดร.เฉลิมพล:  ทีมงานที่มีความสามารถต่างกันจะต่างกันที่อะไรถ้าพันธุกรรมไม่ต่าง คำตอบก็คือ สิ่งแวดล้อม  

ความสามารถของมนุษย์ไม่ต่างกัน การสร้างทีมเป็นเรื่องของการสร้างโอกาสให้เกิดขึ้น

กิจกรรม: เราเห็นว่าเรามีความเก่งและมีคุณค่าอะไรบ้าง และพอเขียนเสร็จแล้วให้เพื่อนลองเขียนให้เราด้วย

การมีส่วนร่วมในคุณค่าจะทำให้ทีมดำเนินไปได้

การที่จะทำงานทีมได้ ต้องสวมคุณค่าร่วมกันจึงจะทำให้มีการทำงานของทีม อีกทั้งยังต้องให้มีเป้าหมายร่วมกันด้วย

เรื่องภูเขานำแข็งเปรียบเหมือนกับคุณค่าของตัวเราทั้งที่มองเห็นและมองไม่เห็น

ทำอย่างไรจึงจะประสบความสำเร็จ

4Q’s

Intelligence Quotient

Emotional Quotient

Moral Quotient

Survival Quotient

 

บุคลิกภาพของคน

C นักทฤษฎี

ชัดเจน ถูกต้อง ตามกฎ มีเหตุผล ระมัดระวัง เป็นทางการมีหลักการ ยึดติดกับรายละเอียด  ไม่ชอบเสี่ยง  เช่น ท่านอนันต์ ปัญยารชุน   ท่านอภิสิทธิ์   คนภาคกลาง

S นักปฏิบัติ

สงบนิ่ง ระมัดระวัง อดทน เป็นผู้ฟังที่ดีถ่อมตน เชื่อถือได้ ไม่รับแนวคิดใหม่ ไม่แสดงออก ดื้อเงียบ  ไม่แสวงหาการเปลี่ยนแปลง  เช่น  ท่านชวน หลีกภัย   คนเหนือ

D นักผจญภัย

กล้าตัดสินใจ เข้มแข็ง มุ่งมั่น ชอบการแข่งขัน มีข้อเรียกร้องสูง เป็นอิสระ มั่นใจในตัวเอง ดุดัน ผ่าซาก เอาตัวเองเป็นหลัก ใช้อำนาจ  เช่น รัชกาลที่ 5   ทักษิณ  คนใต้

I นักกิจกรรม

ชอบเข้าสังคม ช่างคุย เปิดเผย กระตือรือร้น มีพลัง ชักจูงใจผู้อื่น ร่าเริง โวยวายเสียงดัง ไม่ระมัดระวัง ตื่นเต้น รีบร้อน  ไม่สนใจเรื่องเวลา  เช่น  บรรหาร   คนอีสาน

 

 

 

 

 

 

บุคลิกภาพของผู้นำ

มีความปรารถนาดีงาม ความชัดเจนในความคิด ความคิดเชิงบวก มีสมาธิและการจดจ่อ มีพลังชีวิต ความยืดหยุ่นทางใจ มุ่งมั่น จิตใจมั่นคง มีเป้าหมายชัดเจน มีจิตนาการ มีสติไม่วิตก มีความปรารถนาดีงาม มีทักษะและความถนัด

ตื่นตัว การประสานงานกายและใจ การตัดสินใจ มีวินัย ความแข็งแกร่งของร่างกาย ประสิทธิผลในการมีชีวิต สุขภาพแข็งแรง มีกำลังใจ ขยัน ช่างเรียนรู้ ละเอียด ตื่นตัว มีความจำดี

มีแรงจูงใจ กิริยาอ่อนน้อม สบายใจ มีความสุขกับชีวิต มีความสามารถสื่อสาร เชื่อมั่นในตนเอง มีมนุษย์สัมพันธ์ดี เข้าใจผู้อื่น มีความกล้า หลับสนิท เรียนรู้เร็ว มีความอดทนทางกายและใจ เป็นผู้ให้ ยอมรับในความแตกต่าง

การตัดสินใจแบบใช้4Q’s  จะมีความถูกต้องเสมอ

Intelligence Quotient

Emotional Quotient

Moral Quotient

Survival Quotient

การสร้างทีม : ต้องรวมพลังทั้งกายและใจที่แนบแน่น 

การมีคนในทีมทำตัวเป็นใหญ่ คนอื่นที่อยู่ในทีมก็จะลำบาก จะทำให้ทีมสันติสุข และอยู่ในทีมด้วยกันได้ ต้องใจกว้าง

การสื่อสาร

1. จงเขียนรูปร่วมกัน

โดยให้ยกปากกาได้คนละหนึ่งครั้ง และห้ามพูดหรือสื่อสารกัน

2. จงเขียนรูปร่วมกัน

โดยให้ยกปากกาได้คนละหนึ่งครั้ง และอนุญาตให้พูดหรือสื่อสารกันได้

3. จงเขียนรูปที่ให้ความหมาย

ใจประสานใจโดยให้ยกปากกาได้คนละหนึ่งครั้ง และอนุญาตให้พูดหรือสื่อสารกันได้

ความสำเร็จของทีม

ประสิทธิภาพ

ยึดนาฬิกา :ชีวิตเครียด ต้องยึดเวลา

-         ตารางเวลา

-         สิ่งเร่งด่วน

ยึดเข็มทิศ : เป้าหมายหลักขององค์กร

-         ประสิทธิผล

-         สัมพันธภาพ

-         สิ่งที่สำคัญ

Leader of change  ต้องมี dream teamทีมใหม่ที่จะสร้างโลกใหม่กับกสทช.
การบินไทย สมัยนี้เน้นความถูก เปลี่ยนแปลงจากความหรูหราเนี๊ยบ

จุดยืนต่างจะทำให้บทบาทหน้าที่ต่างกัน ต้องมีการสื่อสารกัน ผู้บริหารปัจจุบันมีหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงทีมใหม่  

วิธีการคิดแบบกลยุทธ์ใน 10 ปีก่อน

หา SWOT  รู้จักตนเอง รู้จักสภาพแวดล้อม

การคิดอย่างเป็นกลยุทธ์

1. เป้าหมาย

2. หาจุดยืน  ปรับกรอบความคิด

3. วิเคราะห์  ผู้รับเป้าหมายมีปัญหาอะไรและทำอย่างไรให้ทีมพอใจ

4. แรงช่วย

5. วางแผน  และปฏิบัติ   เราควรปรับปรุงและพัฒนาอะไร

การได้ประโยชน์ที่มีความยุติธรรมร่วมกัน

บางครั้งการทำงานก็มีความอึดอัด ต้องคิดว่ามีทั้งสิ่งทีดี และสิ่งที่ไม่ดี ต้องมองทั้ง 2 ด้าน

การให้ต้องรู้จักให้  ให้ในที่ๆควรได้ ให้กับคนที่สมควรจะได้

 

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

Learning Forum –Activities & Game Simulations

หัวข้อ Managing Self Performance

โดย    อาจารย์อิทธิภัทร ภัทรเมฆานนท์

Competency คือ ตัววัดความสำเร็จ ศักยภาพและสมรรถนะการทำงาน : รู้ว่าองค์กรมองและการพัฒนาบุคลากรและผู้นำด้านใดบ้าง

เรื่อง Assessment  center การสำรวจตัวเอง ถ้าเราสามารถวิเคราะห์ตัวเอง โลกภายนอกก็ไม่สามารถมากระทบได้

เรื่องร่างกาย ในทางธรรมะต้องเป็นสิ่งที่รับรู้ให้ได้มากที่สุด

Competency คือลักษณะตัวตนภายในบุคคล  เป็นกลุ่มของความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะ ประกอบด้วย พฤติกรรม ทัศนคติ และแรงบันดาลใจที่บุคลากรต้องมีเพื่อให้ปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล เพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตรงตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กร

การที่วิตกในโลกอนาคต หากอนาคตไม่เป็นไปในสิ่งที่ต้องการก็ไม่ผิด  เพราะฉะนั้นจะไม่มีความเป็นจริงอะไรในอนาคต

เรื่องการพูดไม่สำคัญเท่ามีคนรับฟัง

Competency มีทั้งเป็นเรื่องที่อยู่ภายนอก และอยู่ภายใน  

-          Skills   ส่วนที่มองเห็นได้ชัด

-          Self-concept

-          Trait, motive   ส่วนที่ซ่อนอยู่ภายในแต่ละบุคคล

-          Attitude , value

-          Knowledge  ส่วนที่มองเห็นได้ชัด

ต้องประเมินคุณค่าที่ยึดถือ ให้ตรงกับเป้าหมายขององค์กร และเป้าหมายของชีวิต

การเรียนรู้ และเข้าใจโอกาสที่จะเข้าถึงก็ง่าย โอกาสมี freedom of choice ก็มีมากขึ้น

ทัศนคติคือมุมมอง  ค่านิยม คือสิ่งที่เรายึดถือ

หนึ่งคุณลักษณะที่สำคัญที่เป็นสมรรถนะของผู้ที่จะประสบความสำเร็จ

Achievement Orientationความมุ่งมั่นทำงานให้สำเร็จ

ความมุ่งมั่นทำงานให้สำเร็จ เป็นความมุ่งมั่นในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย ให้บรรลุวัตถุประสงค์เป้าหมาย และมาตรฐานที่ได้กำหนดไว้โดยคำนึงถึงผลงาน และคุณภาพเป็นสำคัญตลอดจนการรักษาไว้ซึ่งผลการปฏิบัติงานที่ดีอย่างสม่ำเสมอ

                  ขอแนะนำหนังสือเรื่องThe Success Principle by Jack Canfield

                  The Success Principle by Jack Canfield

                  กฎแห่ง : “ การรับผิดชอบต่อชีวิตคุณ 100% ”

                  “การรับผิดชอบ หมายความว่า

                  เธอเป็นคนสร้างทุกสิ่งทุกอย่างที่เกิดขึ้น

                  กับตัวเธอขึ้นมาเอง มันหมายถึงเธอเป็นต้นเหตุของประสบการณ์ของเธอ

                  ทั้งหมด เธอต้องเลิกกล่าวโทษและเลิกบ่น แล้วหันมารับผิดชอบชีวิต

                  ทั้งหมด ของเธอ”

สูตร* : รับผิดชอบต่อชีวิตคุณ 100%

เหตุการณ์ (ห) + การตอบสนอง (ต) = ผลลัพธ์ (ผ)

ถ้าเรายังไม่พอใจผลลัพธ์ในปัจจุบัน เรามี 2 ทางเลือก

1. โทษเหตุการณ์ (E) ที่ทำให้ไม่เกิดผลลัพธ์ (O)

2. เปลี่ยน การตอบสนอง (R) ต่อเหตุการณ์ (E)

อย่างที่เป็นอยู่จนกว่าว่าจะได้ผลลัพธ์ (ผ) ตามที่ต้องการ

-         อย่าเป็นเหยื่อของสถานการณ์

-         Cause      >    effect

-         Accountability  จิตสำนึกในการทำอะไรบางอย่างที่ไม่ใช่หน้าที่(จิตสาธารณะ) ไม่ทำไม่ผิด แต่ถ้ายิ่งทำยิ่งแรง  มากกว่า responsibility   

-         การให้ empowerment เป็น 100% Accountability 

              กฎแห่ง “การเข้าใจให้ชัดว่าทำไมคุณถึงอยู่ตรงนี้”

                  - เข้าใจตัวตนว่าคุณเป็นคนเช่นไร

                  - อะไรคือเหตุผลเบื้องหลังสิ่งที่คุณทำ

                  - คุณเห็นภาพการแสดงออกของผู้คนรอบตัวคุณอย่างไร

                  ในโลกอันสมบูรณ์แบบต่อการใช้ชีวิตอย่างมีความสุข

                  ตัวอย่างจุดมุ่งหมายของฉันคือ “ฉันต้องการใช้ความคิดสร้างสรรค์และความกระตือรือร้นของฉัน เพื่อสนับสนุนและสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้อื่นได้แสดงความสามารถของพวกเขาอย่างไร้ข้อจำกัดในแนวทางที่รักใคร่กลมเกลียวกัน”

                  ความกลัวทั้ง 3 อย่าง

1 Fear not good enough  คิดว่าไม่ดีพอ

2. Fear not being love  

3. Fear not belong to  

ให้ทำกิจกรรม เลือกภาพที่ชอบมาทั้งหมด 4 รูป  คือ ตัวตนของเรา  อดีตที่ผ่านมา 5 ปี  ภาพในปัจจุบัน  และภาพในอนาคต และให้คุยกับเพื่อนว่าทำไมจึงเลือกรูปนั้นๆ

อ.อิทธิภัทร: การตีความต่างๆของรูปภาพ ถือเป็น self-concept  ซึงเป็นศักยภาพภายในที่ติดตัวมา

3 Verb Concept that drives Human Life

-          Being คือการรู้จักตัวเอง เลือกว่าจะทำอะไร

-          Do

-          Have

เพื่อให้รู้เรื่อง Life ,Personal Power และ Work

 “ The Law of Attraction ”

Ask, then Believe and you shall Receive

Ask > Believe (+Action) > Receive

(อธิษฐาน เชื่อ แล้วลงมือทำ คุณจึงจะได้)

E-C-B engagement Model

AWARENESS--> CLARITY-->CHOICE

 

 

[จาตุรนต์ โชคสวัสดิ์]

ได้เรียนรู้ทฤษฎีเกี่ยวกับการพัฒนาตนเอง รวมถึงคำแนะนำถึงแนวทางในการเรียนรู้และพัฒนาตนเองที่มีประโยชน์มาก การพัฒนาตนเองที่ว่าไม่เพียงแต่เน้นไปที่การพัฒนาเพื่อการเป็นผู้นำเท่านั้น แต่ยังสามารถใช้ในการเพิ่มศักยภาพส่วนบุคคลด้วย แนวทาง ทฤษฎีและคำแนะนำดังกล่าวส่นหนึ่งมาจากตำราแต่ก็มีอีกหลายส่วนที่ไม่สามารถหาได้จากตำราอื่นเพราะเกิดจากประสบการณ์ที่อาจารย์ได้ถ่ายทอดและเป็นทฤษฎีของอาจารย์เอง 

สิ่งสำคัญอีกประการที่ได้จากบทเรียนในวันนี้คือ การค้นหาตัวตนของเราเอง ซึ่งเป็นเรื่องที่เรามักมองข้าม ทำให้ไม่สามารถใช้ชีวิตทั้งส่วนตัวและการทำงานได้มีประสิทธิภาพและมีความสุขได้ นอกจากนั้น การวิเคราะห์บุคคลิกของผู้อื่นเพื่อให้เราสามารถบริหารและสร้างทีมการทำงานได้อย่างเหมาะสม การเรียนรู้วันนี้ไม่เพียงแต่เป็นการเรียนรู้จากทฤษฎีเท่านั้น แต่มีกิจกรรมที่ช่วยให้สามารถเข้าใจสิ่งต่างๆได้ดียิ่งขึ้น

[ทนงศักดิ์ สุขะนินทร์]

กลุ่ม 3 (แต่เป็นลำดับที่ 4)
1)เลือกผู้นำในระดับโลกและในประเทศไทยที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับผู้นำใน กสทช.  - ผู้นำสำคัญและจำเป็นอย่างไรใน กสทช.
ผู้นำในแต่ละเวลา สถานการณ์ ย่อมมีลักษณะที่แตกต่างกัน และ ณ วันนี้ กสทช. และสำนักงาน กสทช. มีอิทธิพลต่อกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน์ และกิจการโทรคมนาคมเป็นอย่างมาก ทั้งด้านธุรกิจ เศรษฐกิจ ความมั่นคง และอยู่ท่ามกลางปัญหาเสรีภาพและความเหลื่อมล้ำ ดังนั้น ผู้นำ ที่มีลักษณะดังกล่าว ในระดับโลก คือ ท่านหูจิ่นเทา และในระดับประเทศ คือ ท่านอานันท์ ปันยารชุน ซึ่งท่านอยู่ท่ามกลางระหว่างระบบทุนนิยมและเสริภาพประชาธิปไตย ที่เสมือน น้ำกับน้ำมันซึ่งจะผสมรวมกันได้ ผู้นำต้องเป็นเหมือนอีมัลเซอร์(Emulsor) ที่ทำให้น้ำกับน้ำมันรวมกัน(Emulsion)

2)ใน 10 ปีข้างหน้าผู้นำของ กสทช. จะต้องมีคุณสมบัติอย่างไรจึงจะพาองค์กรไปสู่การพัฒนาอย่างยั่งยืน
ผู้นำของ กสทช. ใน 10 ปีข้างหน้า ย่อมเป็นคลื่นลูกใหม่ เสมือนผู้นำรุ่นที่ห้า ท่านสี จินผิง ซึ่งถัดจากท่านหูจิ่นเทา ซึ่งต้องดูแลความเท่าเทียมมิให้เลื่อมล้ำ ให้เกิดสมดุล มีความเป็นประชาธิปไตย มีธรรมาภิบาลได้ ซึ่งไม่ได้มองเพียงแผนระยะยาว แต่ต้องมองถึงเส้นขอบฟ้า(Horizon) ซึ่งน่าจะเป็น ความสงบสุขของสังคม (Peace) (แต่ผู้ช่วยอาจารย์จีระฯได้ให้ความเห็นว่า น่าจะมองให้ถึง Happiness Capital ด้วย ซึ่งผมไม่ได้หวังถึงระดับนั้น)
3)จะมีวิธีสร้างผู้นำเพื่อรองรับอนาคตของ กสทช.อย่างไร ยกตัวอย่างที่เป็นรูปธรรม
ในวิธีการสร้างผู้นำที่ได้นำเสนอ จะเน้นการสร้างบรรยากาศ และตัวอย่างที่ดีในการเป็นผู้นำที่ดี
3.1 หัวหน้าเป็นตัวอย่างการเป็นผู้นำที่ดี
3.2 สร้างโอกาสให้ทุกคนเป็นผู้นำ และเป็นผู้ตามที่ดีในการทำงาน
3.3 สร้างโอกาสให้กล้าตัดสินใจ และแก้ไขปัญหาอย่างมีหลักการด้วยตนเอง
3.4 แบ่งปันข้อมูล และประสบการณ์ในการทำงาน เพื่อให้เกิดองค์เรียนรู้
3.5 ยกย่องการทำดีและเคารพผลงานของผู้ร่วมงาน

[ทนงศักดิ์ สุขะนินทร์]

สิ่งที่ได้เรียนรู้ในวันนี้ และที่ได้อ่าน BLOGในส่วนที่ไม่ได้มีส่วนร่วม เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ และไม่ได้เสียโอกาสในการเข้าใจองค์ความรู้ที่ได้นั้น มีดังนี้
ท่าน ลสทช.ฐากรฯ ได้กล่าวเปิดฝาก 5 ข้อ เป็นเรื่องของการสร้างให้พร้อมเพื่อใช้ เปรียบเสมือนการเหนี่ยวหนังสติ๊ก ตาต้องคม มือต้องนิ่ง เล็งต้องแม่น เมื่อเต็มเหนี่ยวไกแล้วจะมีโอกาสถึงเป้าหมายความสำเร็จสูง และต้องมีบุญมากๆด้วย (เฮง)

ช่วงแรก ท่านดร.จิระฯได้ชี้ให้เห็นอย่างรวดเร็ว คือ การมองแนวคิดและทฤษฏีทุนมนุษย์เป็นศักยภาพความสำเร็จในองค์กร มีอะไรบ้างที่จะดึงมาจับ เป็นเสมือนแว่นตา มาเป็นแนวความคิดให้มองภาพการบริหารจัดการและการเป็นผู้นำที่ชัดเจนขึ้น และให้เห็นว่า องค์กรควรมีผู้นำเป็นอย่างไร แต่ละยุคสมัยความเหมาะสมย่อมแตกต่างเปลี่ยนแปลงไป และคนรุ่นใหม่ที่จะเป็นผู้นำองค์กรฯควรเป็นอย่างไร ทั้งนี้ไม่จำกัดกรอบความคิดผิดถูก และเป็นการแลกเปลี่ยนเพื่อให้เกิด “ปัญญา”ของแต่ละคนที่เป็นผู้บริหาร

ช่วงที่สอง รศ.ดร.เฉลิมพลฯ กรอบแรก ท่านได้แบ่งบุคลิกภาพของคนเป็น๔ประเภท ซึ่งผู้บริหารฯอาจจะเป็นแต่ละประเภทในแต่ละเวลาและหมวกที่ใส่(บทบาท) สามารถเป็นได้ทั้งนักทฤษฏี นักผจญภัย นักปฏิบัติ และนักกิจกรรมในคนเดียวกันได้ เพียงแต่ธาตุแท้(Norm)ของคนนั้นจริงๆจะเป็นประเภทเดียว เพียงแต่ถูกเรียนรู้(Pain and Gain)จากประสบการณ์สร้างตัวตนประเภทอื่นขึ้นมาได้ ในทางกลับกัน ผู้นำที่ดี ควรมองเห็นลูกน้องออกว่าเป็นประเภทใด และไม่ควรให้ประเภทที่ตรงข้ามกันทำงานร่วมกัน หากจำเป็นควรทำงานผ่านประเภทที่เคียงข้าง เพื่อลดความขัดแย้ง

กรอบที่สอง ท่านได้สอนให้มองบุคคลิกผู้นำที่สะท้อนการตัดสินใจและผลกระทบต่อด้านต่างๆ เช่น Sensing MQ กระทบต่อกฎหมาย/กติกา Feeling EQ กระทบต่อสังคม Intuition SQ กระทบต่อความอยู่รอด ที่หล่อหลอมรวมเป็น Thinking IQ การตัดสินใจในการแก้ปัญหา โดยยกตัวอย่าง การเก็บเงินจำนวนมากได้ ควรทำอย่างไร ภายใต้เงื่อนไขวิกฤติครอบครัว(คุณแม่ป่วยหนัก) และผมได้ถามว่าการตัดสินใจจะต่างหรือไม่ หากเงินจำนวนน้อย และคุณแม่แค่หิวข้าว ซึ่งท่านได้แนะนำว่า Thinking IQ จะดีที่สุด ถ้าเกิดการตัดสินใจนั้น ไม่ขึ้นอยู่กับจำนวนเงินมากน้อย ต้องได้ผลเหมือนกัน

กรอบที่สาม ท่านได้สอนให้มองถึงการสร้างทีม ได้ยกตัวอย่างเส้นทางหลากหลายในการเกิดความเป็นทีมขึ้นมา ซึ่งเป็นเรื่องของแต่ละเวลาสถานการณ์ การสื่อสารและมุมมองหลายด้าน การมีใจที่กว้างและปันโอกาสให้กับStakeholder การสื่อสาร การมุ่งความสำเร็จแบบมีทิศทางที่ได้ประสิทธิผลหรืองานที่สำคัญมากกว่าการมองประสิทธิภาพหรืองานเร่งด่วน และท่านมีความเชื่อการสร้างทีมรุ่นใหม่ แทนที่จะเปลี่ยนแปลงคนรุ่นเก่าที่รอให้หมดไป ซึ่งได้มีการแลกเปลี่ยนความเห็นเพิ่มเติมในช่วงพักเพิ่ม ผมได้ถามเส้นทางการคิด ซึ่ง Change ทั้งหมดมี 3 แบบ คือ Adaptation , Revolution และ Replacement และทำไมที่เสนอถึงเชื่อ Replacement และธนาคารกับองค์กรหลายแห่งประสบความสำเร็จในอดีตด้วยการ Re-Engineering ซึ่งเป็น Revolution และได้รับความเห็นเพิ่มเติมว่า เพราะทั้ง Adaptation และ Revolution สมัยนี้ทำได้ยากมาก และได้มีการเปรียบเทียบแต่ละช่วงของพุทธกาลก่อนมาเป็นพุทธศาสนา

[ทนงศักดิ์ สุขะนินทร์]

ช่วงที่สาม อาจารย์อิทธิภัทรฯ เป็นช่วงที่น่าสนใจอย่างงงงวย กล่าวคือ ท่านในสอนในสิ่งที่เคยเรียนรู้ คือ Competency แต่สิ่งที่ได้คือ การมองเห็นตัวตนของตนเองที่ลึกกว่าที่เคยมอง ด้วยเพียงไม่กี่คำพูด คำถาม Value ขององค์กร คืออะไร ก็เคยคิดว่า องค์กรมี น่าจะมี กลายเป็น แน่ใจหรือว่าไม่มี Valueของตนเอง คือ อะไร มีในใจคือ การมีคุณค่าต่อสังคม ก็เริ่มไม่แน่ใจ การคิดถึงคนรุ่นใหม่เข้าแทนที่งานของตน(Gen Y Replacement)ควรเป็นอย่างไร จะมองเห็นพวกเขาได้อย่างไร การเป็นผู้นำควรมีคุณสมบัติอะไรบ้าง ซึ่งได้แนะนำหนังสือ”วิธีก้าวจากจุดที่คุณอยู่ ข้ามไปสู่จุดที่คุณต้องการ”ของ Jack Canfield (เอาไว้ไปหาอ่านต่อ) และสุดท้ายเป็นเรื่องการให้เลือกภาพ 4 ภาพ โดยมีเงื่อนไขภาพแรก ต้องเป็นภาพที่คิดว่าเป็นตัวตนแท้จริงของเรา เมื่อเลือกแล้ว ได้ให้เงื่อนไขให้เรียงต่อด้วย ภาพที่เป็นเราในอดีต5ปี ภาพข้างหน้า3ปี และภาพบั้นปลาย ซึ่งความแปลกคือ เพื่อนร่วมกลุ่ม และต่างกลุ่มเลือกภาพตามลำดับเหล่านั้นก่อนที่ให้เงื่อนไขอันหลัง รวมทั้งตัวผมด้วย และอาจารย์ฯได้คัดเลือก2คน ซึ่งมีผมด้วยให้เหตุผลของการเลือกภาพเหล่านั้น ซึ่งผมกลับพบว่า ที่ผมเลือกภาพเหล่านั้น สมองได้คิดวิเคราะห์ภาพได้ลึกซึ้งกว่าตาที่เหมือนมองแว่บทีเดียวแล้วเลือกอย่างมากมาย

[ทีมงานวิชากร ChiraAcademy]

สรุปการบรรยาย โดยทีมงานวิชาการ Chira Academy

 

หัวข้อ ภาพลักษณ์และการสื่อสารของผู้บริหาร

โดย    ดร.พจน์ ใจชาญสุขกิจ  ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน)

วันที่ 3 สิงหาคม 2556

 

การสื่อสาร  Stakeholders

1.      เราเองต้องสื่อสารกับใครบ้าง พูดกับใครบ้าง รู้จักเขามากน้อยแค่ไหน เรามีกระบวนการบริหารความสัมพันธ์กับเขาในระดับใด

2.      เรามีข้อมูลในการทำความรู้จักแต่ละกลุ่มมากน้อยเพียงใด  เราจะ Design ในการสื่อสารอย่างไร เช่น บางครั้งการทำงานต้องใช้วิธีการชงให้ CEO กับ CEO มาเจอกัน

3.      เรามี Key Message อะไรที่อยากบอก และเราต้องการฟังอะไรจากเขาบ้าง  

4.      Content เป็นอย่างไร

1. พนักงาน

-          สิ่งสำคัญที่สุดคือจะบอกใคร (ใครบ้างที่เราต้องพูดและสื่อความกับเขามากเป็นพิเศษ ทั้งภายนอก และภายใน)

-          ทุกส่วนสำคัญหมด แต่การสื่อสารจะพูดโดยใช้วิธีเดียวกัน หรือสื่อเดียวกันหรือไม่

-          สิ่งแรกต้องสื่อสารให้พนักงานเข้าใจ และถ่ายทอดออกไป เพราะทุกคนเป็นสื่อหมด

-          Model ในอนาคต การแข่งขันเปลี่ยนไปหมด อย่างสถาบันการเงิน ก็เริ่มเปลี่ยนแปลงแล้ว

2. Mass Media

-          ต้องให้ความเข้าใจ และแจ้งบทบาทมากขึ้น ต้องเน้นการสื่อ Delivery ที่จะไปถึงผู้ฟัง สิ่งสำคัญคือ ต้องสร้าง Key Message ให้ได้ อธิบายให้ชัดเจน ยกตัวอย่างให้ชัดเจน และสรุปให้ชัดเจน

-          Key Message ห้ามเกิน 3 เรื่องต่อหนึ่งครั้ง ถ้าเป็นไปได้ก็ 1-2 Message แต่เน้นเรื่องการตอกย้ำ ทำให้รู้ว่าต้องการสื่ออะไร สามารถสัมผัสได้

3. Government องค์กรภาครัฐ

-    ตัวองค์กรพูดไม่ได้ แต่สิ่งสำคัญคือ Contact Person

-    Relation เกิดขึ้นได้ ภายใต้ Connection เราหาความเชื่อมโยงกันได้ภายใต้บริบท

-    จุดเชื่อมโยงจะทำให้เกิดความสัมพันธ์ในเชิงลึก

-    เวลาเกิด Crisis การสื่อสารท่ามกลางสภาวะการแข่งขัน การสื่อสารภายในสภาวะวิกฤติ ต้องเน้นการสร้างความสัมพันธ์ที่มากขึ้น หรือ Relation เพราะเกิด Crisis ไม่ใช่เรื่องเวลา เช่น กรณีไฟไหม้สำนักงาน

สิ่งสำคัญคือ         ต้องคุมพื้นที่ให้ได้ เช่นเวลาเครื่องบินตก ต้องตั้ง 3 Center เช่น ศูนย์ดูแลผู้โดยสาร  ศูนย์ดูแลลูกเรือ และศูนย์ดูแลสื่อมวลชน

4. กลุ่มผู้นำความคิด (Opinion Leader)

- ใครเป็น Opinion Leader สำหรับเรา เราต้องรู้ให้ได้ เพราะว่ามีผลมาก

5. Community

- ต้องสื่อสารให้ชุมชนเข้าใจ และเอื้อประโยชน์ต่อชุมชนด้วยจะสามารถทำให้ได้ใจชุมชน เช่นเวลาตัดถนนสำหรับห้างสรรพสินค้า ควรเอื้อประโยชน์ให้ชุมชนด้วย

6. Customer

- ทำลักษณะ One Stop Service เพื่อสร้างความสะดวกในการใช้บริการสำหรับลูกค้าสูงสุดมากกว่าคนอื่น

- วิธีการคิดเรื่องตัวบริการ และสื่อสารกับลูกค้า ให้เอาหัวใจลูกค้ามาคิด เช่น ถ้าลูกค้าสะดวกจะต้องทำอะไรบ้าง

7. สาธารณะชน (Public)

8. Shareholder

เช่นกรรมการ ผู้ถือหุ้นต่าง ๆ

9. คู่แข่งขัน (Competitor)

 

 

 

Content & Connection

            เนื่องจาก เป้าหมายของแต่ละคนไม่เหมือนกัน สิ่งสำคัญคือเราต้องการได้รับงานและสนับสนุนอย่างเต็มที่

 

Internal & External Communication

            ต้องพูดให้คนภายในเข้าใจก่อนจะสื่อสารให้คนภายนอก เพราะคนภายในจะเป็นส่วนสำคัญในการสื่อสารต่อ

            เราต้องมี Key Message สำคัญ เกิดขึ้นได้ทั่วโลก ต้องสร้างให้พนักงานรู้จัก Product หลักของบริษัท องค์กรในแง่มุมต่าง ๆ เพื่อสามารถอธิบาย และถ่ายทอดได้

 

ภาพลักษณ์ (Image)

1.      Corporate Image – ภาพลักษณ์องค์กรที่คนนึกถึง มีด้านดี และด้านไม่ดีอะไรบ้าง คือกระบวนการบริหารจัดการทั้งหมด หรือบริบทขององค์กร วัฒนธรรมองค์กร อะไรที่โดดเด่น เช่น ผู้บริหาร พนักงาน กระบวนวิธีการทำงาน CSR  สิ่งที่ สามารถเข้าใจได้ว่าทำหน้าที่อะไร ถ้าเมื่อใดก็ตามด้านไม่ดีมีมากกว่าด้านดี จะเป็นอันตรายที่สุด

2.      Business Image- ภาพลักษณ์ด้านสินค้า และบริการ บางครั้ง มีภาพลักษณ์การบริการที่ดีต้องมีผลประกอบการที่ดีด้วย ต้องมีการพัฒนาสินค้าและบริการใหม่ๆ

3.      Brand Image- สิ่งที่อยากให้คนเกิดภาพจำในองค์กร เป็นสิ่งที่คนจำได้จาก Corporate Image และ Brand Image ถ้าจำได้สิ่งดีจะดีมาก แต่ถ้าจำได้ไม่ดีจะอันตรายมาก จะมีส่วนตัววัด Brand ขององค์กร หมายถึงการวัดสิ่งที่มีคุณค่า เช่น Coke จะมีมูลค่าสูงในการทำธุรกิจ ทำให้คนจำและไว้วางใจ

สิ่งสำคัญคือ

1. อะไรคือสิ่งที่เป็น Brand Image, Corporate Image , และ Business Image ในองค์กรเราจะทำให้มีความชัดเจนมากขึ้น ต้องทราบว่าหน่วยงานเรา Support ทางด้านใด

2. การใช้สื่อ  ,เรื่องชุมชนสัมพันธ์, เรื่อง CSR,  Government Relation , Special Event, Internal Communication, Issue Management, Crisis Management, Branding Building & PR Tools, New Media

 

ถาม ตัวอย่าง กสทช. อะไรคือ Brand Image ของเรา

ตอบ ให้ดูว่าอะไรคือสิ่งที่คนต้องการมากที่สุด สิ่งนั้นคือ Brand Image , ให้ดูสังคมว่าคาดหวังอะไร อยากเห็นอะไร  และเราเป็น Expertise ในเรื่องนั้น สิ่งนั้นสามารถเป็น Brand Image ของเราได้

บางครั้งอย่างวิสัยทัศน์ หรือพันธกิจขององค์กรต้องมาทบทวนว่าทำได้จริงหรือไม่

วิสัยทัศน์

ในลำดับแรกของการบริหาร Image ทั้งหลาย

1.เวลามองที่ตัวองค์กร คนต้องเข้าใจบทบาทหน้าที่ก่อน ว่าคืออะไร และสามารถบรรลุตามความคาดหวังหรือไม่ ต้องสร้างความเข้าใจและรับรู้ในบทบาทสังคม และกลุ่มเป้าหมายก่อน ภารกิจและเป้าหมายหลักคืออะไร จะทำให้รู้ขอบข่ายมากขึ้น

- ดู Stakeholder ทั้งหมดว่าต้องการอะไร

- สำรวจตัวเองว่าเรามีอะไรและสามารถให้ Stakeholder ได้หรือไม่

2. ทำอย่างไรที่เขาจะเห็นความสำคัญ

 

ถามIssue Management คืออะไร

ตอบ คือการบริหารจัดการประเด็น เป็นการปรับเปลี่ยนจากการที่สังคมและสิ่งแวดล้อมเป็นผู้กำหนดประเด็น ให้เปลี่ยนเป็นเราเป็นผู้กำหนดประเด็นเอง คือเราใช้ประเด็นเป็นตัวนำสังคม ใช้ประเด็นเข้ามาจัดการในเรื่องการสื่อสาร สิ่งที่เกี่ยวข้องคือ เวลาเกิด Crisis หรือภาวะวิกฤติ สิ่งที่เข้าไปช่วย Crisis ได้คือการบริหารจัดการประเด็น  

       สังคมปัจจุบันบางครั้งเป็นการปฏิเสธโดยไม่ใช้หลักเหตุผล อย่าง Gen Y  สามารถทำให้คนเข้าถึงข้อมูลได้อย่างรวดเร็ว ตัวอย่างเช่น กรณี ชาเขียว มีหลายยี่ห้อเข้ามา ต่อมาคุณตันเปิดประเด็น ชาเขียวลุ้นล้าน ภาพชาเขียวเปลี่ยนไป เป็นหวยชาเขียว อย่างนี้เรียกว่า Issue Management  เป็นต้น

 

1. Review Stakeholder

2. Design เครื่องมือที่เหมาะสม

3. สร้างวิธีการมอง วิธีการวิเคราะห์ วิธีการจัดการ

 

10 ประเด็นที่ควรพูดเรื่อง Content อะไรบ้าง

1. ตัวเองแตกต่างจากองค์กรอื่นอย่างไร มี Challenge มากน้อยแค่ไหน   เนื้อหามีความแม่นยำและ Update พอสมควร

2. บทบาท หน้าที่ต่าง ๆ ต้องทำอะไรบ้าง  มีความชัดเจนเชี่ยวชาญอะไรบ้าง

3. Vision ต่าง ๆ งานองค์กรและงานที่ต้องรับผิดชอบเอง การสร้าง Vision และเรื่องราวมีความสำคัญมาก ต้องสามารถ Executive  Vision

4. ภารกิจ หรือขอบข่ายหน้าที่ในเชิงลึก เป็นตัวที่อธิบายในการให้แง่คิด และมุมมองในแง่ลงลึก คนจะมองในแง่ความเคลื่อนไหวว่ามีความแตกต่างจากที่อื่นอย่างไรบ้าง

5. ต้องสามารถสร้างระยะของความผูกพันได้ สร้างประโยชน์กับทางสังคมให้ประโยชน์อะไรบ้าง ได้อะไรบ้าง อย่างในแง่การศึกษา ในแง่การสร้างสังคมการเรียนรู้ ต้องเน้นการดึงโครงสร้างสังคมให้เกิดขึ้น   การสร้างความเข้าใจและผูกพันในเนื้อหาที่เราทำให้ได้

6. การเป็นที่พึ่งและเป็น ฐานข้อมูล Data / Research Service & Consultant เราต้องหาข่าวข้อมูลเชิงลึกที่มากพอ เช่นการเข้า Bit news  การวัดผลเชิงปริมาณ และคุณภาพเพื่อคาดการณ์กับสังคมได้

7. ในแง่กำหนดการ และวาระสำคัญต่าง ๆ มีอะไรบ้างที่เกิดขึ้นในแต่ละช่วงเวลา Corporate & Marketing Agenda

8. ความใหม่ หรือปรากฏการณ์ขั้นกว่า มีความก้าวหน้าอะไรบ้าง Innovation  Connectionไม่ว่าจะเป็น เทคโนโลยี การบริหารจัดการ การปฏิบัติต่าง ๆ มี Tool อะไรใหม่ ๆ เข้ามาบ้าง

9. สรุปแล้วได้รับการยอมรับจากที่ไหนบ้าง  Expert, Award, Ranking เป็นการสร้างการยอมรับจากสังคม

10. ประเด็นทางสังคม Social Content ด้วยความคาดหวังทางสังคมมากขึ้นสิ่งนี้จะเป็น Trend ที่ต่อเนื่องจาก CSR เรียกว่า CSV (Corporate Share Value)

สรุปคือ     1. ต้องวิเคราะห์กลุ่มเป้าหมาย

                   2. ต้องวิเคราะห์ Main หลักขององค์กรได้

 

Workshop :

1. อะไรเป็น Corporate Image, Business Image ที่สำคัญที่สุด และจะเลือก Brand Image อย่างไร

2. มีประเด็นอะไรที่จะต้องสื่อสารกับสังคมและประเทศในขณะนี้

 

 

กลุ่มที่ 4

1. อะไรเป็น Corporate Image, Business Image ที่สำคัญที่สุด และจะเลือก Brand Image อย่างไร

Corporate Image

-          การจัดสรรคลื่น (โทรคมนาคม ,กระจายเสียง โทรทัศน์)

-          Regulator

-          การสร้างความเชื่อมั่น

-          สร้างความเชื่อมั่นให้กับการกำกับดูแล

-          การกำกับดูแลต้องทำอย่างไรในการผลักดัน โทรคมนาคม กระจายเสียงวิทยุโทรทัศน์ ประโยชน์สาธารณะ เกี่ยวข้องกับใครบ้าง กระจายประโยชน์ได้อย่างไร

Business Image

-          การกำกับดูแล (ออกใบอนุญาต ,กำกับดูแลผู้ประกอบการ)

-          คุ้มครองผู้บริโภคและสังคม

-          ส่งเสริมอุตสาหกรรม

Brand Image

-          เพื่อประโยชน์ สาธารณะ เป็นธรรม และโปร่งใส

Brand Promise

-          ต้องสร้างกระบวนการใหม่ ๆ และคุ้มครองผู้บริโภค

-          ส่งเสริมอุตสาหกรรมอะไรใหม่ ๆ

-          กองทุน ให้ใช้ประโยชน์จากการกำกับดูแลต่าง ๆ

2. มีประเด็นอะไรที่จะต้องสื่อสารกับสังคมและประเทศในขณะนี้

- ความโปร่งใส เป็นผู้พิทักษ์ความเป็นธรรมในการจัดสรรคลื่นความถี่ เป็นภารกิจเพื่อชาติ

 

 

กลุ่มที่ 1

1. อะไรเป็น Corporate Image, Business Image ที่สำคัญที่สุด และจะเลือก Brand Image อย่างไร

กลุ่มเป้าหมาย ผู้ใช้บริการ  NGOs ผู้ประกอบการ

Corporate Image

-          ความเป็นมืออาชีพ

-          การสร้างนวัตกรรมใหม่

-          โปร่งใสเป็นธรรม

Business Image  ดูจาก Stakeholderที่เกี่ยวข้อง

-          การกำกับดูแลกิจการ Telecom & BC

Corporate Character ต้องเป็นองค์กรที่ทันสมัย โปร่งใสเป็นธรรม ที่พึ่งสังคม

Business Image ดูแลกำกับควบคุม และการกำกับใบอนุญาต

[ทีมงานวิชาการ ChiraAcademy]

สรุปการบรรยาย โดยทีมงานวิชาการ Chira Academy

 

หัวข้อ ภาพลักษณ์และการสื่อสารของผู้บริหาร

โดย    ดร.พจน์ ใจชาญสุขกิจ  ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน)

วันที่ 3 สิงหาคม 2556

 

การสื่อสาร  Stakeholders

1.      เราเองต้องสื่อสารกับใครบ้าง พูดกับใครบ้าง รู้จักเขามากน้อยแค่ไหน เรามีกระบวนการบริหารความสัมพันธ์กับเขาในระดับใด

2.      เรามีข้อมูลในการทำความรู้จักแต่ละกลุ่มมากน้อยเพียงใด  เราจะ Design ในการสื่อสารอย่างไร เช่น บางครั้งการทำงานต้องใช้วิธีการชงให้ CEO กับ CEO มาเจอกัน

3.      เรามี Key Message อะไรที่อยากบอก และเราต้องการฟังอะไรจากเขาบ้าง  

4.      Content เป็นอย่างไร

1. พนักงาน

-          สิ่งสำคัญที่สุดคือจะบอกใคร (ใครบ้างที่เราต้องพูดและสื่อความกับเขามากเป็นพิเศษ ทั้งภายนอก และภายใน)

-          ทุกส่วนสำคัญหมด แต่การสื่อสารจะพูดโดยใช้วิธีเดียวกัน หรือสื่อเดียวกันหรือไม่

-          สิ่งแรกต้องสื่อสารให้พนักงานเข้าใจ และถ่ายทอดออกไป เพราะทุกคนเป็นสื่อหมด

-          Model ในอนาคต การแข่งขันเปลี่ยนไปหมด อย่างสถาบันการเงิน ก็เริ่มเปลี่ยนแปลงแล้ว

2. Mass Media

-          ต้องให้ความเข้าใจ และแจ้งบทบาทมากขึ้น ต้องเน้นการสื่อ Delivery ที่จะไปถึงผู้ฟัง สิ่งสำคัญคือ ต้องสร้าง Key Message ให้ได้ อธิบายให้ชัดเจน ยกตัวอย่างให้ชัดเจน และสรุปให้ชัดเจน

-          Key Message ห้ามเกิน 3 เรื่องต่อหนึ่งครั้ง ถ้าเป็นไปได้ก็ 1-2 Message แต่เน้นเรื่องการตอกย้ำ ทำให้รู้ว่าต้องการสื่ออะไร สามารถสัมผัสได้

3. Government องค์กรภาครัฐ

-    ตัวองค์กรพูดไม่ได้ แต่สิ่งสำคัญคือ Contact Person

-    Relation เกิดขึ้นได้ ภายใต้ Connection เราหาความเชื่อมโยงกันได้ภายใต้บริบท

-    จุดเชื่อมโยงจะทำให้เกิดความสัมพันธ์ในเชิงลึก

-    เวลาเกิด Crisis การสื่อสารท่ามกลางสภาวะการแข่งขัน การสื่อสารภายในสภาวะวิกฤติ ต้องเน้นการสร้างความสัมพันธ์ที่มากขึ้น หรือ Relation เพราะเกิด Crisis ไม่ใช่เรื่องเวลา เช่น กรณีไฟไหม้สำนักงาน

สิ่งสำคัญคือ         ต้องคุมพื้นที่ให้ได้ เช่นเวลาเครื่องบินตก ต้องตั้ง 3 Center เช่น ศูนย์ดูแลผู้โดยสาร  ศูนย์ดูแลลูกเรือ และศูนย์ดูแลสื่อมวลชน

4. กลุ่มผู้นำความคิด (Opinion Leader)

- ใครเป็น Opinion Leader สำหรับเรา เราต้องรู้ให้ได้ เพราะว่ามีผลมาก

5. Community

- ต้องสื่อสารให้ชุมชนเข้าใจ และเอื้อประโยชน์ต่อชุมชนด้วยจะสามารถทำให้ได้ใจชุมชน เช่นเวลาตัดถนนสำหรับห้างสรรพสินค้า ควรเอื้อประโยชน์ให้ชุมชนด้วย

6. Customer

- ทำลักษณะ One Stop Service เพื่อสร้างความสะดวกในการใช้บริการสำหรับลูกค้าสูงสุดมากกว่าคนอื่น

- วิธีการคิดเรื่องตัวบริการ และสื่อสารกับลูกค้า ให้เอาหัวใจลูกค้ามาคิด เช่น ถ้าลูกค้าสะดวกจะต้องทำอะไรบ้าง

7. สาธารณะชน (Public)

8. Shareholder

เช่นกรรมการ ผู้ถือหุ้นต่าง ๆ

9. คู่แข่งขัน (Competitor)

 

 

 

Content & Connection

            เนื่องจาก เป้าหมายของแต่ละคนไม่เหมือนกัน สิ่งสำคัญคือเราต้องการได้รับงานและสนับสนุนอย่างเต็มที่

 

Internal & External Communication

            ต้องพูดให้คนภายในเข้าใจก่อนจะสื่อสารให้คนภายนอก เพราะคนภายในจะเป็นส่วนสำคัญในการสื่อสารต่อ

            เราต้องมี Key Message สำคัญ เกิดขึ้นได้ทั่วโลก ต้องสร้างให้พนักงานรู้จัก Product หลักของบริษัท องค์กรในแง่มุมต่าง ๆ เพื่อสามารถอธิบาย และถ่ายทอดได้

 

ภาพลักษณ์ (Image)

1.      Corporate Image – ภาพลักษณ์องค์กรที่คนนึกถึง มีด้านดี และด้านไม่ดีอะไรบ้าง คือกระบวนการบริหารจัดการทั้งหมด หรือบริบทขององค์กร วัฒนธรรมองค์กร อะไรที่โดดเด่น เช่น ผู้บริหาร พนักงาน กระบวนวิธีการทำงาน CSR  สิ่งที่ สามารถเข้าใจได้ว่าทำหน้าที่อะไร ถ้าเมื่อใดก็ตามด้านไม่ดีมีมากกว่าด้านดี จะเป็นอันตรายที่สุด

2.      Business Image- ภาพลักษณ์ด้านสินค้า และบริการ บางครั้ง มีภาพลักษณ์การบริการที่ดีต้องมีผลประกอบการที่ดีด้วย ต้องมีการพัฒนาสินค้าและบริการใหม่ๆ

3.      Brand Image- สิ่งที่อยากให้คนเกิดภาพจำในองค์กร เป็นสิ่งที่คนจำได้จาก Corporate Image และ Brand Image ถ้าจำได้สิ่งดีจะดีมาก แต่ถ้าจำได้ไม่ดีจะอันตรายมาก จะมีส่วนตัววัด Brand ขององค์กร หมายถึงการวัดสิ่งที่มีคุณค่า เช่น Coke จะมีมูลค่าสูงในการทำธุรกิจ ทำให้คนจำและไว้วางใจ

สิ่งสำคัญคือ

1. อะไรคือสิ่งที่เป็น Brand Image, Corporate Image , และ Business Image ในองค์กรเราจะทำให้มีความชัดเจนมากขึ้น ต้องทราบว่าหน่วยงานเรา Support ทางด้านใด

2. การใช้สื่อ  ,เรื่องชุมชนสัมพันธ์, เรื่อง CSR,  Government Relation , Special Event, Internal Communication, Issue Management, Crisis Management, Branding Building & PR Tools, New Media

 

ถาม ตัวอย่าง กสทช. อะไรคือ Brand Image ของเรา

ตอบ ให้ดูว่าอะไรคือสิ่งที่คนต้องการมากที่สุด สิ่งนั้นคือ Brand Image , ให้ดูสังคมว่าคาดหวังอะไร อยากเห็นอะไร  และเราเป็น Expertise ในเรื่องนั้น สิ่งนั้นสามารถเป็น Brand Image ของเราได้

บางครั้งอย่างวิสัยทัศน์ หรือพันธกิจขององค์กรต้องมาทบทวนว่าทำได้จริงหรือไม่

วิสัยทัศน์

ในลำดับแรกของการบริหาร Image ทั้งหลาย

1.เวลามองที่ตัวองค์กร คนต้องเข้าใจบทบาทหน้าที่ก่อน ว่าคืออะไร และสามารถบรรลุตามความคาดหวังหรือไม่ ต้องสร้างความเข้าใจและรับรู้ในบทบาทสังคม และกลุ่มเป้าหมายก่อน ภารกิจและเป้าหมายหลักคืออะไร จะทำให้รู้ขอบข่ายมากขึ้น

- ดู Stakeholder ทั้งหมดว่าต้องการอะไร

- สำรวจตัวเองว่าเรามีอะไรและสามารถให้ Stakeholder ได้หรือไม่

2. ทำอย่างไรที่เขาจะเห็นความสำคัญ

 

ถามIssue Management คืออะไร

ตอบ คือการบริหารจัดการประเด็น เป็นการปรับเปลี่ยนจากการที่สังคมและสิ่งแวดล้อมเป็นผู้กำหนดประเด็น ให้เปลี่ยนเป็นเราเป็นผู้กำหนดประเด็นเอง คือเราใช้ประเด็นเป็นตัวนำสังคม ใช้ประเด็นเข้ามาจัดการในเรื่องการสื่อสาร สิ่งที่เกี่ยวข้องคือ เวลาเกิด Crisis หรือภาวะวิกฤติ สิ่งที่เข้าไปช่วย Crisis ได้คือการบริหารจัดการประเด็น  

       สังคมปัจจุบันบางครั้งเป็นการปฏิเสธโดยไม่ใช้หลักเหตุผล อย่าง Gen Y  สามารถทำให้คนเข้าถึงข้อมูลได้อย่างรวดเร็ว ตัวอย่างเช่น กรณี ชาเขียว มีหลายยี่ห้อเข้ามา ต่อมาคุณตันเปิดประเด็น ชาเขียวลุ้นล้าน ภาพชาเขียวเปลี่ยนไป เป็นหวยชาเขียว อย่างนี้เรียกว่า Issue Management  เป็นต้น

 

1. Review Stakeholder

2. Design เครื่องมือที่เหมาะสม

3. สร้างวิธีการมอง วิธีการวิเคราะห์ วิธีการจัดการ

 

10 ประเด็นที่ควรพูดเรื่อง Content อะไรบ้าง

1. ตัวเองแตกต่างจากองค์กรอื่นอย่างไร มี Challenge มากน้อยแค่ไหน   เนื้อหามีความแม่นยำและ Update พอสมควร

2. บทบาท หน้าที่ต่าง ๆ ต้องทำอะไรบ้าง  มีความชัดเจนเชี่ยวชาญอะไรบ้าง

3. Vision ต่าง ๆ งานองค์กรและงานที่ต้องรับผิดชอบเอง การสร้าง Vision และเรื่องราวมีความสำคัญมาก ต้องสามารถ Executive  Vision

4. ภารกิจ หรือขอบข่ายหน้าที่ในเชิงลึก เป็นตัวที่อธิบายในการให้แง่คิด และมุมมองในแง่ลงลึก คนจะมองในแง่ความเคลื่อนไหวว่ามีความแตกต่างจากที่อื่นอย่างไรบ้าง

5. ต้องสามารถสร้างระยะของความผูกพันได้ สร้างประโยชน์กับทางสังคมให้ประโยชน์อะไรบ้าง ได้อะไรบ้าง อย่างในแง่การศึกษา ในแง่การสร้างสังคมการเรียนรู้ ต้องเน้นการดึงโครงสร้างสังคมให้เกิดขึ้น   การสร้างความเข้าใจและผูกพันในเนื้อหาที่เราทำให้ได้

6. การเป็นที่พึ่งและเป็น ฐานข้อมูล Data / Research Service & Consultant เราต้องหาข่าวข้อมูลเชิงลึกที่มากพอ เช่นการเข้า Bit news  การวัดผลเชิงปริมาณ และคุณภาพเพื่อคาดการณ์กับสังคมได้

7. ในแง่กำหนดการ และวาระสำคัญต่าง ๆ มีอะไรบ้างที่เกิดขึ้นในแต่ละช่วงเวลา Corporate & Marketing Agenda

8. ความใหม่ หรือปรากฏการณ์ขั้นกว่า มีความก้าวหน้าอะไรบ้าง Innovation  Connectionไม่ว่าจะเป็น เทคโนโลยี การบริหารจัดการ การปฏิบัติต่าง ๆ มี Tool อะไรใหม่ ๆ เข้ามาบ้าง

9. สรุปแล้วได้รับการยอมรับจากที่ไหนบ้าง  Expert, Award, Ranking เป็นการสร้างการยอมรับจากสังคม

10. ประเด็นทางสังคม Social Content ด้วยความคาดหวังทางสังคมมากขึ้นสิ่งนี้จะเป็น Trend ที่ต่อเนื่องจาก CSR เรียกว่า CSV (Corporate Share Value)

สรุปคือ     1. ต้องวิเคราะห์กลุ่มเป้าหมาย

                   2. ต้องวิเคราะห์ Main หลักขององค์กรได้

 

Workshop :

1. อะไรเป็น Corporate Image, Business Image ที่สำคัญที่สุด และจะเลือก Brand Image อย่างไร

2. มีประเด็นอะไรที่จะต้องสื่อสารกับสังคมและประเทศในขณะนี้

 

 

กลุ่มที่ 4

1. อะไรเป็น Corporate Image, Business Image ที่สำคัญที่สุด และจะเลือก Brand Image อย่างไร

Corporate Image

-          การจัดสรรคลื่น (โทรคมนาคม ,กระจายเสียง โทรทัศน์)

-          Regulator

-          การสร้างความเชื่อมั่น

-          สร้างความเชื่อมั่นให้กับการกำกับดูแล

-          การกำกับดูแลต้องทำอย่างไรในการผลักดัน โทรคมนาคม กระจายเสียงวิทยุโทรทัศน์ ประโยชน์สาธารณะ เกี่ยวข้องกับใครบ้าง กระจายประโยชน์ได้อย่างไร

Business Image

-          การกำกับดูแล (ออกใบอนุญาต ,กำกับดูแลผู้ประกอบการ)

-          คุ้มครองผู้บริโภคและสังคม

-          ส่งเสริมอุตสาหกรรม

Brand Image

-          เพื่อประโยชน์ สาธารณะ เป็นธรรม และโปร่งใส

Brand Promise

-          ต้องสร้างกระบวนการใหม่ ๆ และคุ้มครองผู้บริโภค

-          ส่งเสริมอุตสาหกรรมอะไรใหม่ ๆ

-          กองทุน ให้ใช้ประโยชน์จากการกำกับดูแลต่าง ๆ

2. มีประเด็นอะไรที่จะต้องสื่อสารกับสังคมและประเทศในขณะนี้

- ความโปร่งใส เป็นผู้พิทักษ์ความเป็นธรรมในการจัดสรรคลื่นความถี่ เป็นภารกิจเพื่อชาติ

 

 

กลุ่มที่ 1

1. อะไรเป็น Corporate Image, Business Image ที่สำคัญที่สุด และจะเลือก Brand Image อย่างไร

กลุ่มเป้าหมาย ผู้ใช้บริการ  NGOs ผู้ประกอบการ

Corporate Image

-          ความเป็นมืออาชีพ

-          การสร้างนวัตกรรมใหม่

-          โปร่งใสเป็นธรรม

Business Image  ดูจาก Stakeholderที่เกี่ยวข้อง

-          การกำกับดูแลกิจการ Telecom & BC

Corporate Character ต้องเป็นองค์กรที่ทันสมัย โปร่งใสเป็นธรรม ที่พึ่งสังคม

Business Image ดูแลกำกับควบคุม และการกำกับใบอนุญาต

[ทีมงานวิชาการ ChiraAcademy]

สรุปการบรรยาย โดยทีมงานวิชาการ Chira Academy

หัวข้อ           วิเคราะห์ประเด็นท้าทายสำหรับสำนักงาน กสทช.

                   (วัฒนธรรมองค์กร/การสร้างมูลค่าเพิ่มให้องค์กรและลูกค้า และ Stakeholders)

โดย    ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.พงษ์ชัย อธิคมรัตนกุล 

 

 

Challenge #1: Convergence  หมายถึงการรวมหมดเป็นจุดเดียวกัน จะนำอะไรมาแยกออกก็ไม่ได้  ถ้ามากเกินไปจะเกิดอะไรขึ้น

-          Activity Convergence

-          Media Convergence

-          Technology Convergence

 

oหมายถึง สุดท้ายรูปร่างหน้าตา วิ่งเข้าไปทุกทิศ ทุกทิศที่วิ่งเข้าไป วิ่งไปจุด ๆ เดียวกัน ทุกวันนี้อยู่ใน Handheld โทรศัพท์

oเทคโนโลยีไม่ได้หยุดตาม Organize ประเด็นอยู่ที่ Challenge จริงหรือไม่

oChallenge 1 คือเรื่อง Media กับ Platform ใครเป็นผู้รับผิดชอบ และ กสทช. ยังดูแลอยู่ถึงแค่ตรงไหน แต่ประชาชนมองว่า กสทช. ต้อง Rely ได้

oปัจจุบันพันธกิจ UK Telecom Act มีการกำกับดูแลอย่างที่ท่านเห็น จึงอยากนำมา Benchmark ว่ามีสิ่งไหนบ้างที่ กสทช. มีและไม่มี

oบางครั้งถ้าอดีตไม่ Relevance กสทช.ต้องปรับให้เหมาะสม ให้ได้

เช่น สหราชอาณาจักร (อังกฤษ) UK Telecommunication Act  (2003) กสทช.ทำเหมือนเขาหรือไม่ พันธกิจในการดูแลอาจใกล้เคียงกัน แต่ไม่จำเป็นต้องเหมือนกัน แต่ต้องทำให้ครบ

 

Ofcom มีหน้าที่หลักดังนี้

-          ส่งเสริมผลประโยชน์ของประชาชนในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสาร

-          สงเสริมผลประโยชน์ของผู้บริโภคในตลาดที่เกี่ยวข้องโดยส่งเสริมการแข่งขันการค้าตามความเหมาะสม

 

ถามว่า

-          56 โครงการจะมุ่งไปทางไหนอะไรไปทางอดีต ปัจจุบัน อนาคต

-          จะทำเพื่ออะไร

สิ่งที่อยากให้ กสทช. ทำคือ

1.อยากให้ กสทช.เก่งมาก ๆในเรื่อง Technology convergence จะทำอย่างไร เปลี่ยนมาสู่ภาคเอกชนได้อย่างไร นั่นคือสิ่งที่ต้องทำในอนาคต

2. เรื่อง Media กรณี True ให้บริการทั้งหมด แล้วมี Media เป็นตัว Lead ถามว่าการ Lead ทางธุรกิจ Make Media ในอนาคต ไม่ได้ Make Hardware

-            กสทช. แบ่ง Media เป็น โทรคมนาคม กับ กระจายเสียงทั้ง 2 ด้าน แต่อย่างไรก็ตามไม่อยากให้ Split ขาดแต่อยากให้ Convergence กัน เพราะสุดท้ายต้องวิ่งพุ่งเข้าหากัน

-            กสทช.แบ่งเป็น Silo  1 กับ Silo 2 ถ้าไม่รีบกลับมาทบทวนอาจตามไม่ทันได้

-            เวลาจะ Benchmark ต้องดูหลาย ๆ องค์กร แต่ต้อง Cherry Pick  

-            เวลาดูว่าองค์กรจะ Move ไปให้ดูทรัพยากรที่ใส่ลงไป  ทรัพยากร กสทช. อยากให้ดูว่าเม็ดเงินไปลงช่องไหน  ทรัพยากรที่ใส่ไปมีผลต่อ Direction ที่เคลื่อน  เราจะจัดสรรทรัพยากรอย่างไรให้เหมาะสม บางอย่างทำสำเร็จ ต้องจูงใจ โปรโมท

-            อะไรที่เป็นชิ้นเป็นอันของ กสทช. 4,000 ล้านบาท

Independence, Transparency ,Strategic Capabilities

-          ต้องมีพร้อมกันทั้งหมด กสทช.ไม่ใช่แค่เป็น regulator แต่ควรเป็นตัว Drive ประเทศไทยด้วย

-          Independence ไทยอยู่กลุ่มเดียวกับ UK, เยอรมัน อย่างเช่น Bank ชาติ ต้องทำอย่างไรไม่ให้แทรกแซงได้

-          Transparency

 

Challenge #2  เรื่อง Free & Fair Trade  

-          วัตถุประสงค์ต่างกันหมดเลย

-          จุดพอดีของ กสทช.อยู่ตรงไหน

-          กสทช. มีเรื่องอะไรที่ Free กับ Fair อยู่

-          องค์กรที่ไม่มีธรรมาภิบาลจะไม่มี Guideline ขึ้นอยู่กับดุลพินิจไปเรื่อง ๆ และไม่มีจุดยืน เราจะทำอย่างไรให้เอกชน Free & Fair ด้วย

-          จุดยืนบางเรื่องต้องคิดมาให้เรียบร้อยคือ เช่นต้องการ Protect ผู้ใช้

-          ให้ลองสรุปสั้น ๆ

 

Challenge #3  เรื่อง Priority

-          ตัวอย่าง Keywords ที่อยู่ในแผนแม่บทของ Ofcom คือ  Public Service, Channel, funding, Content, BBC, Television UK, Broadcast

-          ปี 2004-2005 มี Programming ,PSB ,channel , audiences, programmes,Digital,

-          Social Responsibility มีอะไรบ้าง กสทช. จะ Outrich และ Responsibility กับสังคมอย่างไร  เช่น Education , Learning , Skill ,Digital

-          ให้บอกว่า Priority ในอนาคตต้องทำอะไรอีก

 

Challenge #4  เรื่อง Cyber/Digital Risk

-          เช่นการ Blog สัญญาณเมื่อคลื่นหนึ่งแรงกว่า

-          Digital Risk Insurance ในอนาคต

-          Responsibility  & Line Ability (จิตสำนึกให้มี Responsibility)

-          สิ่งที่เป็นปัญหาคือ เราจะ Assurance อย่างไร

-          Dependence & Sensitivity

 

 

Workshop

Workshop เรื่อง Convengence

-       เป็นเรื่องนโยบายของประเทศที่ท้าทายมาก

-       เป็นนโยบายของประเทศไทยที่ผิดพลาด

-       กฎหมายไปบังคับให้มีผู้เชี่ยวชาญคือ กสช. และกสทช. ทำให้ใบอนุญาตออกมายากมากขึ้น

-       ถ้าแผนแม่บทเขียนรวมกัน 2 อันจะจบ

-       อาจสร้างแผน convergence ร่วมทำตรงนี้โดยเฉพาะ ไม่ต้องแยกเป็น กสช. กสทช.

-       ถ้าแก้กฎหมายจริงได้ ก็ทำให้ง่ายขึ้น แต่ถ้าทำไม่ได้ ก็ต้องทำเป็นวงจร แก้เป็นขั้นตอน ๆ  ว่าจะทำอย่างไรบ้างให้เชื่อมโยงกัน

-       การตอบโจทย์ให้คนเข้าใช้บริการทั่วถึง โดยไม่คำนึงถึงระหว่างทาง บางครั้งต้องใช้เวลา และความพร้อมของภาคส่วนด้วย

ดร. พงษ์ชัย อธิคมรัตนกุล

- ให้ลองคิดถึงรูปแบบในอนาคตคืออะไร

- การแบ่งงานไปทำ สิ่งที่ขาดจริง ๆ คือการไขว้กัน ไขว้แบบไม่หลงตามแบบเดิม และ Regulate เป็น Hybrid

 

Workshop เรื่อง Free & Fair

-   เรื่อง Operator การให้ใบอนุญาต

-   ใ

[ทนงศักดิ์ สุขะนินทร์]

ช่วงที่ 1 วันเสาร์ที่ 3 ภาพลักษณ์และการสื่อสารของผู้บริหาร ดร.พจน์ฯได้ให้ข้อคิดตลอดเวลาในการฟัง การสื่อสารที่ดีที่สุด คือ การสื่อสารสองทาง เราต้องปรับการสื่อสารให้ตรงกับระดับของผู้เกี่ยวข้อง เข้าถึงข้อมูลที่แท้จริง ถึงแม้ว่า ประเด็นที่เผชิญ คำตอบในการแก้ไขอาจไม่ใช่ก็ได้ และในการส่งข้อความสำคัญ (Key Message) ที่ต้องการให้บรรลุผล ควรให้ชัดน้อยไม่เกลี่อน โดนหรือรับรู้โดยอีกฝ่าย สำหรับประเทศไทย(Thailand Only)Relation build Connection ที่ต้องสร้างให้เกิดความร่วมกัน เพื่อที่เกิดการสื่อสารสำเร็จ การสื่อสารที่ควรมีครบในองค์กร เพื่อภาพลักษณ์องค์กร เช่น การสื่อสารปกติ การสื่อสารท่ามกลางสภาพแข่งขัน การสื่อสารในภาวะวิกฤติ หนทางสื่อสารที่บรรลุได้ ไม่ใช่เพียงแค่ ทำตามภารกิจ แต่ควรทำผ่าน สังคม ผ่านสื่อสารมวลชน และเข้าถึง Life Style ของผู้ที่เกี่ยวข้องได้ ซึ่งต้องตั้งคำถามว่า เรารู้จักเขาเหล่านี้แค่ไหน มีความสัมพันธ์อย่างไร จะดูแลความต้องการอย่างไร รับฟังความต้องการเพื่อวิเคราะห์และสนอง ซึ่งการบริหารสัมพันธ์นั้น ไม่ใช่เพียงหน้าที่ของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง ไม่ใช่ฝ่ายกลยุทธ์ ไม่ใช่ฝ่ายประชาสัมพันธ์ แต่ต้องเป็นทุกฝ่าย ทุกผู้บริหารที่ไปในทิศทางเดียวกัน

คำถามง่ายๆเกิดในหัว”อยากให้คนทั้งโลก เห็น กสทช. เป็นยังไง” วิ่งคำตอบแต่ละภาพที่อาจารย์พจน์ฯได้ยกตัวอย่างองค์กรฯอื่นเทียบเคียง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องอัตลักษณ์ Key Message การปลูกฝังและสร้างความเข้าใจกับพนักงานรู้จักProductsและServicesของ กสทช. (นึกอยากไม่แค่เปิดให้ความรู้เทคนิคต่างๆกับประชาชนที่ทำอยู่เท่านั้น อยากเปิดให้ความรู้ต่างๆกับเพื่อนพนักงานด้วยกัน) คิดถึงเรื่องวิกฤติน้ำท่วมที่ได้รับมอบหมายให้สนับสนุนช่วยประชาชนว่า กระบวนการที่เกิดเฉพาะหน้าตอนนั้น ถ้ามีการเตรียมพร้อมกว่านี้จะทำได้ดีกว่าอีกหลายเท่า และตอนนี้ถ้าให้ทำอีก ก็จะใช้เวลาที่น้อยกว่าเดิมนึกถึงเดินเข้าไปท่ามกลางประชาชนที่มาขออนุญาต รอแถว แล้วขอไปตรวจเอกสารทุกท่านก่อน ไปนั่งข้างๆช่วยเขากรอก สร้างความร่วมมือกลุ่มคนมากในการช่วยเหลือกันเพื่อลดเวลาที่เจ้าหน้าที่บริการต่อคน(ทำให้เร็วขึ้น) นึกถึงไปนั่งฟังพวกลุงป้าวิทยุชุมชนพูดถึงงานของตน พูดถึงเครื่องของตน พูดถึงค่าใช้จ่าย ที่กลับมาเป็นประโยชน์องค์ความรู้ที่เข้าใจมุมมองด้านเทคนิคเครื่องส่ง การเข้าตรวจสอบ และเท่าทันปัญหาอย่างไรในการแก้ไขนึก ถึงการจัดประชุมซักซ้อมความเข้าใจเทคนิคกับผู้ประกอบการต่างๆที่รับฟังปัญหา และหาทางแก้ไขหรือยกระดับปัญหาและข้อมูลแก่ผู้บริหารท่านอื่นที่เกี่ยวข้อง หรือประสานข้อมูลเพื่อมาชี้แจงหรือเชิญมาชี้แจง เพื่อการขับเคลื่อน ซึ่งจะเกิดประเด็นท้าทายตลอดเวลา

ในช่วงท้ายของการให้ความรู้ ได้มีการทำ Workshop ซึ่งรับฟังความคิดของเพื่อนๆผู้บริหาร มีทั้ง Key Message ที่ตรงกัน และที่ต่างกันที่น่าสนใจ สะท้อนเห็นความหนึ่งเดียวในสำนักงาน กสทช. ซึ่งหากกลุ่มงานด้านกลยุทธ์ขยับนำไปขยายให้เป็นประโยชน์ จะมีคุณค่าต่อการทำงานมาก

นอกจากนี้ ยังได้เฉลยBrand Image คือ อยากให้เขาจำอะไร Business Image คือ จะทำอย่างไร แตกต่างอย่างไร Corporate Image คือ กสทช.มีอะไร มีเท่ามาตรฐาน เหนือกว่าหรือแตกต่าง รู้เข้าใจกระบวนการที่ทำ และอื่นๆในแต่ละมิติที่ทำให้เกิดการจดจำ

ด้วยคำถามในใจและสิ่งที่ ดร.พจน์ ได้ส่งสารเทียบเคียงออกมา ก็ได้ยกไมค์ถามตรงๆ ว่า ขอสารเดิม เพียงแต่ไม่ต้องเปรียบเทียบเลย จะได้ตรงภาพประเด็น ก็ได้สารสื่อกลับมาอย่างนุ่มนวลว่า หมวกที่ส่งสารในวันนี้เป็นวิทยากร ไม่ใช่ ที่ปรึกษา และยังไม่รู้ว่า องค์กร กสทช. เป็นอย่างไร ผมก็ขออนุญาตเชื่ออย่างซื่อๆครับ (ไม่เชื่อว่าวิทยากรไม่รู้..เพียงแค่ไม่เฉลย)

[ทนงศักดิ์ สุขะนินทร์]

สิ่งที่ได้จากการส่งสารของ ดร.พจน์ฯ มีหลายส่วนได้ทำให้ผมมั่นใจว่า บทบาทของผู้บริหารมีความสำคัญต่อภาพลักษณ์ขององค์กร หลายสิ่งที่ทำอยู่ไม่ใช่ตามหน้าที่ แต่เป็นส่วนหนึ่งที่สร้างความสงบของสังคม ที่ทำให้สามารถทำหน้าที่ได้ดียิ่งขึ้นทางอ้อม และไม่ว่าในเรื่องใด ควรวิเคราะห์การสื่อสารทั้งสามสถานะเพื่อความพร้อมในการสร้างภาพลักษณ์องค์กร

[ทนงศักดิ์ สุขะนินทร์]

ช่วงที่สอง วิเคราะห์ประเด็นท้าทายสำหรับสำนักงาน กสทช. (วัฒนธรรมองค์กร/การสร้างมูลค่าเพิ่มให้องค์กรและลูกค้า และ Stakeholders)โดย ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.พงษ์ชัย อธิคมรัตนกุล เป็นช่วงที่กระตุ้นการหลั่งฮอร์โมนเอดินารีนได้เป็นอย่างนี้ มีเส้นบางๆระหว่างการท้าทายกับการดูถูกหน่วยงายน ซึ่งวิทยากรจะฉิวเฉียดข้ามเส้นนี้อยู่บ่อยๆ และยอมรับวิทยากรในสาสน์ที่ได้สะท้อนให้เห็นในมิติผู้บริหารระดับประเทศ หรือ ผู้ที่มีส่วนบริหารประเทศได้เริ่มต้นรู้จัก กสทช.ผ่านเพียงเอกสาร และเทียบกับองค์กรระดับโลกเช่น ofcom แล้วอาจด่วนตัดสินใจ โชคดีที่ได้วิทยากรไม่ได้ด่วนตัดสินใจ แต่สะท้อนในระดับที่ถ้าขยับไประดับนั้น เห็นจากภายนอก เห็นอะไรใน กสทช. ซึ่งโดนใจตัวผมโดยตรงที่ช่วงแรก ผมมีคำถามว่า “อยากให้คนทั้งโลก เห็น กสทช. เป็นยังไง” นี่ไง หนึ่งคนที่ให้คำตอบ แถมมีกรอบท้าทายที่เป็นระบบหลักเกณฑ์ทางวิชาการ ในสี่เรื่อง คือ 1.Convergence 2.Free&Fair 3.Priority 4.Cyber/Digital Risk ซึ่งได้เปิดโอกาศให้ผู้บริหารที่เข้ารับการอบรมได้สื่อสารออกมา ได้ชี้แจงในสิ่งเหล่านี้ และได้สะท้อนจุดอ่อนจุดแข็งที่ต้องเติมเต็มในองค์กร สิ่งที่ดีที่สุดในกลุ่มผู้บริหารสำนักงาน กสทช. คือ เราได้พยายามทำและได้ทำโดยคิดอย่างรอบคอบแล้ว แม้จะแบ่งเป็นสองส่วน คือ ภาคโทรคม และ ภาคกระจายเสียงก็ตาม แต่ก็ไม่ใช่ไม่เข้าใจในบทบาทที่เป็นกรอบท้าทายทั้งสี่ และหลายสิ่งได้เดินหน้าด้วยประสบการณ์และศึกษากรณีจากประเทศต่างๆมาปรับให้เข้ากับประเทศไทย ทั้งที่เป็นปัญหาสะสม การเปลี่ยนแปลงหลอมรวมทางเทคโนโลยี และมีการพยายามจัดทุกอย่างให้เข้าสู่ระบบที่เป็นวิถีที่ท้ายสุดเป็นการกำกับแบบไม่กำกับ

ในกลุ่มงานผม ได้มอบหมายให้นำเสนอในเรื่อง Priority ซึ่งสรุปได้ 3 ข้อ คือ ลำดับแรก การจัดทำแผนความถี่ (เป็นเรื่องแก้ไขอดีต) ลำดับสอง คือ การมุ่งสู่ผู้บริโภคเป็นศูนย์กลาง (Consumer Centric)(เป็นเรื่องปัจจุบัน) และลำดับสุดท้าย คือ การให้กฎหมายมีผลบังคับใช้(เป็นเรื่องอนาคต) ที่มุ่งสู่เป้าหมายสุดท้าย คือ ความสงบสุขของสังคม (ซึ่งวิทยากรได้ท้าทายว่าเพื่อตนเองหรือไม่ ซึ่งก็ยืนยันด้วยเกียรติว่า ตลอดมาได้มุ่งมั่นในเรื่องนี้มาโดยตลอด)

สุดท้าย ผมได้ขออภัยวิทยากรในหลายส่วนที่ไม่เห็นด้วย แต่ก็เป็นเรื่องการถกเถียงทางวิชาการ และวิทยากรได้ใจกว้างน้อมรับ และได้สะท้อนหลายปัญหาให้เห็น ตราบใดเป้าหมายสุดท้ายยังไม่สำเร็จ ย่อมเห็นการแทรกแทรงและอาจถูกดูถูกในงานที่ทำจากภายนอกได้ ซึ่งเป็นหนึ่งในเสียงสะท้อน ที่ได้กล่าวไว้ว่า อยากได้ยินอย่างไร (ได้เต็มๆ)

[ทนงศักดิ์ สุขะนินทร์]

กราบเรียน ทีมงาน อาจารย์จีระฯ

เนื่องจากเนื้อหาที่สรุปในช่วงต่างๆ มีความยาวมาก ทำให้เมื่อนำมาลงในblogนี้ ส่วนท้ายๆของเนื้อหา มักจะขาดหายไป อยากให้มีการตรวจทวนทุกครั้งที่ post หากขาดท่อนท้ายจากช่วงใด ขอความกรุณาปะต่อในการpostถัดมา เพื่อให้เกิดความสมบูรณ์และความต่อเนื่องของเนื้อหาที่ท่านได้สละเวลาบันทึกเพื่อแบ่งปันชาวblog และให้เพื่อนๆผู้บริหารได้ทบทวน เป็นวิทยาทาน

ขอบคุณล่วงหน้าครับ

[เฉลิมชัย ก๊กเกียรติกุล]

ในสองวันที่ได้เรียนรู้จากหลักสูตรนี้เป็นการกระตุ้นให้ประเมินตนเองและระบบขององค์กรใหม่ว่า สิ่งที่เราทำและสิ่งที่เราคิดเป็นไปตามทฤษฎีที่อาจารย์พูดหรือไม่ เราได้เดินตามหรือทำสิ่งที่สอดคล้องกับทฤษฎีหรือไม่ คิดต่อไปว่ากรณีไม่สอดคล้องมีเหตุผลใดหรือไม่ที่เราถึงไม่ทำ มีปัจจัยใดหรือไม่ที่จะขับเคลื่อนได้ เป้าหมายสุดท้ายของผู้เข้ารับการอบรมคงเหมือนกันคือต้องการให้สำนักงาน กสทช. มีระบบการบริหารจัดการที่ดีมีประสิทธิภาพและเป็นองค์กรชั้นนำในอาเซียน

ในเรื่องการพัฒนาบุคลากรและการเป็นผู้นำ เป็นประเด็นสำคัญขององค์กรที่ต้องพิจารณาว่าจะมีการพัฒนาคนในองค์กรอย่างไร ให้เป็นพนักงานที่มีประสิทธิภาพ เป็นผู้บริหารที่ดีจนกระทั่งกลายเป็นผู้นำขององค์กรอย่างเป็นระบบ

เรื่อง ผู้นำและทีมงาน และเรื่อง Managing Self Performance เป็นการแนะนำให้ผู้บริหารหันกลับมามองและประเมินผลตนเองเพื่อปรับปรุงตนเองในการทำงานและดำเนินชีวิต เพราะโดยทั่วไปคนเรามักจะมองคนอื่นและตัดสินจากค่านิมและข้อมูลที่เรามีอยู่หรือทึกทักเอาเอง แต่ขาดเครื่องมือที่ช่วยในการประเมินตนเองที่มีประสิทธิภาพเนื่องจากเวลาอาจารย์แต่ละท่านน้อยไปหน่อย เรียนวันแรกเหนื่อยเลย กลับดึกลูกน้องบ่นบนเฟสบุ๊กเอามาเป็นการประเมิน 360 องศาได้ไหมนี๊

สำหรับวันที่สองวันเสาร์เริ่มต้นด้วยเรื่องภาพลักษณ์และการสื่อสารของผู้บริหาร ฟังดูง่ายเข้าใจ แต่ทำได้ยากและสับสนเสมอเมื่อภัยจากม๊อบมา วิ่งกันอลหม่านตลอด แต่ก็ผ่านไปได้ด้วยดีตลอดแสดงว่าทำถูกหลักการและบรรลุเป้าหมาย แต่แบนด์เป็นเรื่องท้าทาย อยากเห็นหน้าตาเหมือนกัน

เรื่องสนุกสุดท้ายคือความท้าทายของสำนักงาน กสทช. ทำให้เข้าใจว่าคนนอกองค์กรมอง กสทช. และสำนักงาน กสทช. ผิดเยอะมาก สงสัยต้องร่มแรงร่วมใจแก้ไขเรื่องนี้ ในหลายเรื่องต้องให้สื่อสารองค์กรช่วย คงไม่ต้องใส่ในแผนแม่บท การบ้านต้องทำอีกเยอะกับผู้บริโภคคนไทย    

[นางนุสรา ชูกูล]

องค์ความรู้ที่ได้รับ ศ. ๒ ส.ค.๕๖

-ลักษณะของผู้นำ ภาวะของผู้นำ การเทียบเคียงภาพรวมระดับต่างประเทศ ระดับประเทศ และองค์กกรหน่วยงานกำกับดูแลฯของไทย จากอดีตถึงปัจจุบัน รวมถึงความคาดหวังลักษณะผู้นำและภาวะผู้นำแบบใดที่เหมาะกับสภาพการณ์ปัจจุบัน ในมุมมองเห็นว่าคุณสมบัติในทุกลักษณะต่างสามารถเป็นผู้นำได้ทั้งสิ้น ปัจจัยหนึ่งยังคงขึ้นกับสภาพแวดล้อม norm ในสังคมนั้นด้วยว่าต้องการผู้นำจริงๆ หรือต้องการผู้นำไว้ไว้เชิดได้เท่านั้น แต่เมื่อได้เป็นผู้นำแล้วมีภาวะความเป็นผู้นำหรือไม่ อย่างไรก็ตาม ผู้นำควรที่กล้าตัดสินใจ ทันต่อการณ์เปลี่ยนแปลง มีความรอบรู้ กว้างขวาง มีคุณธรรม จริยธรรม มีทักษะจูงใจคน เป็นแบบอย่างที่เหมาะสม ฯลฯ

-การผสานนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จ อย่างหนึ่งที่จะก้าวไปยังจุดนั้นได้ ซึ่งหมายถึงการทำงานอย่างเป็นทีม ทั้งในกลุ่มคนขนาดเล็ก จนถึงในระดับองค์กร ที่ต้องความเข้าใจในเป้าหมาย เป้าประสงค์ วัตถุประสงค์ วีธีดำเนินงาน ผลสำเร็จที่ได้รับ ผลกระทบที่อาจต้องปัญหา หรือการทำงานใหม่ๆ ให้องค์การมีความก้าวหน้ายิ่งๆ ขึ้นไป อย่างเป็นไปในทิศทางเดียวกัน รวมถึงการส่งต่อภารกิจระหว่างกัน (การได้มาซึ่งองค์ความรู้ไม่ได้เป็นเรื่องยาก ความยากอยู่ที่ความสามารถของผู้นำ และทีม ในการปฏิบัติได้จริง)  

-สมรรถนะขีดความสามารถที่มีประสิทธิภาพ เพื่อให้องค์กรได้รับประโยชน์อย่างสูงสุด ควรเป็นการดึง  การสร้าง การให้โอกาส แก่บุคคลได้แสดงเรื่องดังกล่าวออกมาอย่างไม่มีอคติ และในทางขนานการปรับพฤติกรรมการทำงานของคนควรได้รับการใส่ใจอย่างจริงจังควบคู่ไปด้วย การเพิ่มองค์ความรู้ในเรื่องนี้ได้รับประโยชน์มากเพราะช่วยให้ทราบว่ายังขาดอะไรบ้างที่ผู้นำควรเข้าใจและนำไปปฏิบัติทั้งต่อตนเองและทีมงาน

[นางนุสรา ชูกูล]

องค์ความรู้ที่ได้รับ ส. ที่ ๓ ส.ค.๕๖

-ภาพลักษณ์ (ผลิตภัณฑ์ และองค์กร) ได้รับรู้ทฤษฎีเพิ่มมากขึ้น ได้เข้าใจมากขึ้นว่า ทั้งจุดแข็ง จุดอ่อนของบุคคล และองค์กร รวมถึงโอกาส อุปสรรคจากภายนอก การเกิดวิกฤติใดๆ หรือการสร้างประเด็น (มักเป็นเรื่องลบ) สามารถย้อนกลับนำมาประยุกต์เพื่อสร้างเป็นภาพลักษณ์ได้้ทั้งสิ้น การพิจารณาเลือกสรรผู้ที่ทำหน้าที่ประชาสัมพันธ์ (หรือโฆษกองค์กร)  ที่เหมาะสมควรจะเป็น การเลือกช่องทางสื่อสารทั้งต่อบุคคลภายใน และภายนอก เสมือนทำการตลาดให้องค์กรนำเสนอสินค้าที่มีคุณภาพต่อผู้ที่เกี่ยวข้อง และขยายฐานผู้ที่ยังเข้าไม่ถึงองค์กร ปัจจัยสำคัญอย่างหนึ่ง เรารู้จักสินค้าที่เรามีอย่างถ่องแท้หรือเปล่า ในหัวข้อนี้ควรที่องค์กรของเราจะจ้างนักการตลาดมืออาชีพมาจัดการให้เกิดผลเป็นรูปธรรมก่อน  อย่างไรก็ตาม มันคงเป็นเรื่องยากที่ทำเช่นนั้น แต่ในทางกลับกันหากผู้นำและทีมงาน มีระบบความคิด มีความเข้าใจภารกิจ และระบบการทำงาน แบบการตลาด การนำภารกิจหลักที่อยู่ในความรับผิดชอบมาสร้างให้เกิดมูลค่าทางการตลาดจากจุดเล็ก หลายๆจุด น่าที่จะทำให้ผู้ที่ยังไม่อาจเข้าถึงได้สามารถเข้าถึงองค์กรได้เพิ่มขึ้น

-การวิเคราะห์ประเด็นความท้าทาย ได้รับประโยชน์มากเพื่อนำไปปรับใช้ในการพิจารณาเรื่องที่ไปในข้างหน้าว่าสิ่งใดผู้นำควรต้องสร้างสรรค์งานใหม่ๆ ไปสู่สาธารณะให้ได้รับประโยชน์จากการที่มีองค์กรนี้ 

[นางนุสรา ชูกูล]

องค์ความรู้ที่ได้รับ ศ. ๒ ส.ค.๕๖

-ลักษณะของผู้นำ ภาวะของผู้นำ การเทียบเคียงภาพรวมระดับต่างประเทศ ระดับประเทศ และองค์กกรหน่วยงานกำกับดูแลฯของไทย จากอดีตถึงปัจจุบัน รวมถึงความคาดหวังลักษณะผู้นำและภาวะผู้นำแบบใดที่เหมาะกับสภาพการณ์ปัจจุบัน ในมุมมองเห็นว่าคุณสมบัติในทุกลักษณะต่างสามารถเป็นผู้นำได้ทั้งสิ้น ปัจจัยหนึ่งยังคงขึ้นกับสภาพแวดล้อม norm ในสังคมนั้นด้วยว่าต้องการผู้นำจริงๆ หรือต้องการผู้นำไว้ไว้เชิดได้เท่านั้น แต่เมื่อได้เป็นผู้นำแล้วมีภาวะความเป็นผู้นำหรือไม่ อย่างไรก็ตาม ผู้นำควรที่กล้าตัดสินใจ ทันต่อการณ์เปลี่ยนแปลง มีความรอบรู้ กว้างขวาง มีคุณธรรม จริยธรรม มีทักษะจูงใจคน เป็นแบบอย่างที่เหมาะสม ฯลฯ

-การผสานนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จ อย่างหนึ่งที่จะก้าวไปยังจุดนั้นได้ ซึ่งหมายถึงการทำงานอย่างเป็นทีม ทั้งในกลุ่มคนขนาดเล็ก จนถึงในระดับองค์กร ที่ต้องความเข้าใจในเป้าหมาย เป้าประสงค์ วัตถุประสงค์ วีธีดำเนินงาน ผลสำเร็จที่ได้รับ ผลกระทบที่อาจต้องปัญหา หรือการทำงานใหม่ๆ ให้องค์การมีความก้าวหน้ายิ่งๆ ขึ้นไป อย่างเป็นไปในทิศทางเดียวกัน รวมถึงการส่งต่อภารกิจระหว่างกัน (การได้มาซึ่งองค์ความรู้ไม่ได้เป็นเรื่องยาก ความยากอยู่ที่ความสามารถของผู้นำ และทีม ในการปฏิบัติได้จริง)

-สมรรถนะขีดความสามารถที่มีประสิทธิภาพ เพื่อให้องค์กรได้รับประโยชน์อย่างสูงสุด ควรเป็นการดึง การสร้าง การให้โอกาส แก่บุคคลได้แสดงเรื่องดังกล่าวออกมาอย่างไม่มีอคติ และในทางขนานการปรับพฤติกรรมการทำงานของคนควรได้รับการใส่ใจอย่างจริงจังควบคู่ไปด้วย การเพิ่มองค์ความรู้ในเรื่องนี้ได้รับประโยชน์มากเพราะช่วยให้ทราบว่ายังขาดอะไรบ้างที่ผู้นำควรเข้าใจและนำไปปฏิบัติทั้งต่อตนเองและทีมงาน

องค์ความรู้ที่ได้รับ ส. ที่ ๓ ส.ค.๕๖

-ภาพลักษณ์ (ผลิตภัณฑ์ และองค์กร) ได้รับรู้ทฤษฎีเพิ่มมากขึ้น ได้เข้าใจมากขึ้นว่า ทั้งจุดแข็ง จุดอ่อนของบุคคล และองค์กร รวมถึงโอกาส อุปสรรคจากภายนอก การเกิดวิกฤติใดๆ หรือการสร้างประเด็น (มักเป็นเรื่องลบ) สามารถย้อนกลับนำมาประยุกต์เพื่อสร้างเป็นภาพลักษณ์ได้้ทั้งสิ้น การพิจารณาเลือกสรรผู้ที่ทำหน้าที่ประชาสัมพันธ์ (หรือโฆษกองค์กร) ที่เหมาะสมควรจะเป็น การเลือกช่องทางสื่อสารทั้งต่อบุคคลภายใน และภายนอก เสมือนทำการตลาดให้องค์กรนำเสนอสินค้าที่มีคุณภาพต่อผู้ที่เกี่ยวข้อง และขยายฐานผู้ที่ยังเข้าไม่ถึงองค์กร ปัจจัยสำคัญอย่างหนึ่ง เรารู้จักสินค้าที่เรามีอย่างถ่องแท้หรือเปล่า ในหัวข้อนี้ควรที่องค์กรของเราจะจ้างนักการตลาดมืออาชีพมาจัดการให้เกิดผลเป็นรูปธรรมก่อน อย่างไรก็ตาม มันคงเป็นเรื่องยากที่ทำเช่นนั้น แต่ในทางกลับกันหากผู้นำและทีมงาน มีระบบความคิด มีความเข้าใจภารกิจ และระบบการทำงาน แบบการตลาด การนำภารกิจหลักที่อยู่ในความรับผิดชอบมาสร้างให้เกิดมูลค่าทางการตลาดจากจุดเล็ก หลายๆจุด น่าที่จะทำให้ผู้ที่ยังไม่อาจเข้าถึงได้สามารถเข้าถึงองค์กรได้เพิ่มขึ้น

-การวิเคราะห์ประเด็นความท้าทาย ได้รับประโยชน์มากเพื่อนำไปปรับใช้ในการพิจารณาเรื่องที่ไปในข้างหน้าว่าสิ่งใดผู้นำควรต้องสร้างสรรค์งานใหม่ๆ ไปสู่สาธารณะให้ได้รับประโยชน์จากการที่มีองค์กรนี้

[นางดวงเดือน รังสิกุล]

จากการอบรมในวันศุกร์ที่ ๒ และวันเสาร์ที่ ๓ สิงหาคม ๒๕๕๖ นั้น สามารถนำมาประยุกต์และปรับใช้ในการทำงานภายในกลุ่มงานพัฒนาองค์กรวิชาชีพ ซึ่งมีหน้าที่เกี่ยวกับการส่งเสริมการรวมกลุ่มของผู้ประกอบวิชาชีพ สื่อสารมวลชน และการพัฒนาผู้ประกอบวิชาชีพ ด้านกิจการกระจายเสียงและกิจการโทรทัศน์ให้มีทักษะการประกอบวิชาชีพที่มีคุณภาพ ได้ ดังนี้

 

 

 

§  กำหนดวิสัยทัศน์ และมองเป้าหมายในภาพรวมขององค์กร ตามบทบาทหน้าที่หลักของกลุ่มงานพัฒนาองค์กรวิชาชีพ โดยศึกษาหาความรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับบทบาทหน้าที่ของสื่อสารมวลชนที่ควรต้องรู้ และนำมากำหนดเป็นเป้าหมายในการปฏิบัติงานของกลุ่มงานให้บรรลุวัตถุประสงค์

 

§  สร้างการยอมรับทั้งจากผู้ปฏิบัติงานภายในองค์กรและผู้ที่เกี่ยวข้อง เพื่อประโยชน์ในการทำงานให้บรรลุเป้าหมาย

 

§  กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนของการสนทนา วิเคราะห์กลุ่มผู้ฟัง มีข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับเรื่องที่จะสนทนา และวางแนวทางในการสื่อสารกับผู้ฟัง ซึ่งเกี่ยวข้องกับการทำงานในกลุ่มงานพัฒนาองค์กรวิชาชีพ ที่ต้องมีการพบปะสื่อสารกับผู้ประกอบกิจการฯ ที่มีความหลายหลากเป็นจำนวนมาก ความรู้ในเรื่องนี้สามารถช่วยในพัฒนาการสื่อสารให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ช่วยสร้างความสัมพันธ์และภาพลักษณ์ที่ดีให้กับสำนักงาน กสทช.

 

§  ยอมรับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่เกิดขึ้น และคิดหาวิธีการในการแก้ไขปัญหาเหล่านั้นให้บรรลุผลสำเร็จโดยไม่ย่อท้อ

 

§  พัฒนาการทำงานเป็นทีมภายในกลุ่มงานพัฒนาองค์กรวิชาชีพ เพื่อสร้างทีมงานที่เข้มแข็งและมีประสิทธิภาพ อันจะส่งผลให้งานประสบความสำเร็จ

 

§  ให้โอกาสผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อให้มีโอกาสในการพัฒนาตนเองและสร้างความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน

 

§  เป็นตัวอย่างที่ดีในทุกเรื่องเพื่อสร้างความศรัทธาต่อตนเอง มิใช่จากตำแหน่งหรืออำนาจหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย

 

 

 

[ชัยยุทธ มังศรี]

• การอบรมในหลักสูตรนี้เริ่มต้นก็รู้สึกดีที่ท่านเลขาธิการ กสทช. ได้มีการบรรยายพิเศษแม้เวลาสั้น ๆ แต่ก็ได้คติสำคัญสำหรับนำไปใช้เป็นหลักในการบริหาร คือ หลัก 4 ถึง ประกอบด้วย 1) รู้ถึง   2) เพื่อนถึง  3) เงินถึง  4) ใจถึง และ 5) มีบุญถึง
• ในส่วนของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลาดรมภ์  ท่านได้ให้องค์ความรู้ในการบริหาร โดยใช้หลักการเรียนรู้ซึ่งกันและกัน ต้องแบ่งปันความรู้กันให้ได้มากที่สุด Learn, Share and Care 

         กรณีบางท่านไม่ยอมรับความเห็นซึ่งกันและกัน แต่ก็ต้องยกย่องให้เกียรติซึ่งกันและกัน และต้องหาทางออกร่วมกัน และได้ให้ทฤษฎีการเรียนรู้ต่าง ๆ ที่สามารถนำไปใช้ในการทำงานได้

• ในส่วนของ ดร.เฉลิมพล เกิดมณี  ได้ให้องค์ความรู้เกี่ยวกับทฤษฎีที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ บุคลิกภาพของคน บุคลิกภาพของผู้นำในเรื่องการพัฒนาบุคลากรและการเป็นผู้นำ เป็นประเด็นสำคัญขององค์กรที่ต้องพิจารณาว่าจะมีการพัฒนาคนในองค์กรอย่างไร ให้เป็นพนักงานที่มีประสิทธิภาพ เป็นผู้บริหารที่ดี เป็นการแนะนำให้ผู้บริหารประเมินตนเองเพื่อปรับปรุงตนเองในการทำงานและดำเนินชีวิต
• สำหรับวันที่สอง อ. อิทธิภัทร ภัทรเมฆานนท์ ได้ให้องค์ความรู้เรื่อง competency ซึ่งเป็นเรื่องที่อยู่ภายนอกและอยู่ภายใน และคุณลักษณะที่สำคัญที่เป็นสมรรถนะของผู้ที่จะประสบความสำเร็จ
• และหัวข้อสำคัญที่ผู้เรียนทุกคนได้มีส่วนร่วมในการแสดงความเห็นมากคือ ความท้าทายของสำนักงาน กสทช. ทำให้พวกเราที่เป็นสมาชิกองค์กรได้รู้ความจริง ทั้งในแง่บวกและแง่ลบ การดำเนินการขององค์กร และพนักงานขององค์กร ซึ่งได้ข้อคิดเห็นที่จะต้องนำกลับมาคิดและทบทวนการดำเนินงานเพื่่อให้องค์กรก้าวหน้าต่อไป

 

[เสน่ห์ สายวงศ์]

สิ่งที่ได้จากการอบรมสองวัน 2-3 สิงหาคม 2556

อันดับแรก คงได้แนวร่วม (Network) และเครือข่าย (Partner) ภายในองค์กร เนื่องจากว่า ภาระหน้าที่ที่แตกต่างกันของแต่ละท่านบางทีทำให้มีปฏิสัมพันธ์กันค่อนข้างน้อย การได้มา “สุมหัว” ในที่เดียวกัน เป็นระยะเวลาพอควร ย่อมทำให้มีความคุ้นเคย (และที่คุ้นเคยอยู่แล้ว ย่อมทำให้มากขึ้น) เพราะต้องแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันภายในกลุ่มและระหว่างกลุ่ม อันเป็นสิ่งสำคัญลำดับต้น ๆ ของการทำงานในสังคมไทย -> “เพื่อนถึง” ตามคำที่เลขาธิการ กสทช. กล่าวไว้ตอนเปิดการอบรม

อย่างที่สอง คงจะเป็นแนวคิดในบริหารภาพลักษณ์ เพื่อบริหารตัวเองและองค์กรให้มีประสิทธิภาพ และเป็นที่ยอมรับ โดยรวม ๆ แล้ว การสื่อสารเป็นสิ่งสำคัญและสะท้อนมุมมองของคนที่มีองค์กร ในขณะที่วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่องค์กรสะท้อนมายังคน การยอมรับองค์กรและคนภายในองค์กรนั้น ๆ จะเกิดขึ้นได้โดยปัจจัยทั้งภายในองค์กร (ว่าสามารถบรรลุประสิทธิภาพ ประสิทธิผลได้ตามที่ตั้งเป้าหมายไว้หรือไม่) และปัจจัยภายนอกองค์กร (ว่าสามารถได้รับการยอมรับนับถือจาก stakeholders มากน้อยแค่ไหน อย่างไร) ซึ่งจากที่ได้ยินและได้ฟังในช่วงสองวันที่ผ่านมา คงต้องทำการบ้านอย่างหนัก เพื่อให้เกิดการสื่อสารและวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นที่ยอมรับ และยั่งยืน

ลำดับสุดท้าย คงเป็นแนวคิดและทัศนคติในการทำงาน (รวมถึงการใช้ชีวิต) ที่ต้องเปิดกว้าง ให้เกียรติ และให้โอกาสกับผู้อื่นในการแสดงความคิดเห็น แม้ว่าความคิดเห็นนั้นจะแตกต่างจากสิ่งที่ตนเองเชื่อถือหรือปฏิบัติอยู่ และที่สำคัญที่สุด จะบริหารความแตกต่างของแนวคิดในการบริหารโดยอิงทฤษฎี/หลักการ และการบริหารโดยอิงข้อเท็จจริง/ข้อจำกัดในการปฏิบัติ ได้อย่างไร (หรืออีกนัยหนึ่ง คือ ทำอย่างไรให้เกิดการเชื่อมโยงระหว่าง “หอคอยงาช้าง” กับ “ชีวิตเปื้อนฝุ่น” ให้ได้) โจทย์ข้อนี้ ท้าทายมากกว่าสี่โจทย์ที่ให้มาเสียอีกครับ

 

 

[ชุติเดช บุญดกสุมภ์]

 

ในมุมมองของกระผมมีความเห็นว่า  หลักสูตรพัฒนาผู้บริหารระดับผู้อำนวยการกลุ่มงานของสำนักงาน กสทช. นี้จะช่วยยกระดับผู้เข้ารับการอบรมของสำนักงาน กสทช. ให้เป็นผู้มีวิสัยทัศน์ ความรู้ ทักษะ ทัศนคติ มีภาวะผู้นำ บุคลิกภาพ และศักยภาพพร้อมที่จะทำงานในยุคของโลกาภิวัฒน์ โดยให้มีความสอดคล้องกับยุทธศาสตร์เป้าหมาย รวมถึงการพัฒนาองค์ให้ไปสู่ความเป็นเลิศอย่างยั่งยืนได้นั้น  ผู้เข้ารับการอบรมจะได้ตระหนักถึงความสำคัญของการเรียนรู้ ตื่นตัว พร้อมที่จะพัฒนาตนเองและองค์กรอย่างต่อเนื่อง จะได้เป็นการปลูกฝังวัฒนธรรมในการเรียนรู้อย่างยั่งยืนต่อไป

 

สำหรับองค์ความรู้ที่ได้รับจากการอบรมในครั้งนี้ มีความหลากหลายในหลายมิติ ที่ได้รับจากเลขาธิการ กสทช. ได้มาบรรยายพิเศษ รวมถึงวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิที่มีความรู้และประสบการณ์เป็นอย่างดีได้มาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและทดสอบหรือท้าทายภาวะการเป็นผู้นำของผู้เข้ารับการอบรม  โดยมีเนื้อสาระสำคัญสรุปได้ ดังนี้

 

·       นโยบายที่ ลสทช. ได้ให้คือ ผู้บริหารยุคใหม่ต้องมีแนวคิดในการบริหารงานให้รวดเร็ว และถูกต้อง และจะต้องมีหลักคิดในการป้องกันตนเอง พร้อมทั้งเทคนิคในการนำเสนอจะทำอย่างไรให้ผู้บริหารมีทางออกสำหรับการตัดสินใจ พร้อมกับผู้บริหารในยุคปัจจุบันจะต้องมีความรู้มีความสามารถ ความรอบรู้และมีพันธมิตร  ดังนั้นการเป็นผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จจะต้องประกอบด้วย รู้ถึง – เพื่อนถึง – เงินถึง – ใจถึง และมีบุญถึง

 

·       ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  กล่าวปฐมนิเทศขอให้ผู้เข้ารับการอบรมใช้หลักเรียนรู้ซึ่งกันและกัน ถือว่าเป็นสิ่งสำคัญ  เพราะในการบริหารองค์กรนั้น  จะต้องมีการเรียนรู้ซึ่งกันและกัน แบ่งปันความรู้กันให้ได้มากที่สุด (Learn, Share and Care)  พร้อมกันนี้ได้บรรยายในหัวข้อ ผู้นำในอนาคต  โดยนำทฤษฎีต่างๆ เช่น ทฤษฎี 4L’s, ทฤษฎี 2R’s, ทฤษฎี 2i’s, ทฤษฎี 3v  และทฤษฎี C-V-U เป็นต้น มาอธิบายพร้อมทั้งได้ยกตัวอย่างคุณสมบัติของผู้นำทั้งในและต่างประเทศ พร้อมทั้งได้ทำ Workshop เป็นการให้ผู้เข้ารับการอบรมได้แสดงด้านความคิดเห็น  โดยนำทฤษฎีและประสบการณ์และตัวอย่างที่ได้รับมานำมาประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับสถานการณ์ขององค์กร

 

·       หัวข้อ “NBTC Leader & Teamwork” ทำให้ทราบถึงว่าความสามารถของคนเรานั้นไม่แตกต่างกัน  จะแตกต่างกันตรงที่สิ่งแวดล้อมเป็นตัวกำหนด  ดังนั้นการทำงานเป็นทีมได้จะต้องมีคุณค่าร่วมกัน และมีเป้าหมายที่ร่วมกัน  โดยมีเนื้อหาประกอบด้วย หลักการตัดสินใจโดยใช้ทฤษฎี 4Q’s และบุคลิกภาพของคนทั้ง 4 ประเภท หรือความสำเร็จของทีม  ถ้าการทำงานเรายึดนาฬิกาเป็นหลัก : ชีวิตเครียด ต้องยึดเวลา หรือยึดเข็มทิศ : เป้าหมายหลักขององค์กร  เป็นต้น

 

·       หัวข้อ “Managing Self Performance” กล่าวถึง Competency ที่มีอยู่ทั้งภายในและภายนอก  ดังนั้นการประเมินคุณค่าต้องให้ตรงกับเป้าหมายองค์กร และเป้าหมายของชีวิต ส่วน Assessment center เป็นการสำรวจตนเอง ถ้าคนเราสามารถวิเคราะห์ตนเอง  สิ่งภายนอกก็ไม่สามารถมากระทบกับตัวเราได้ ซึ่งคุณลักษณะที่สำคัญที่เป็นสมรรถนะของผู้ที่จะประสบความสำเร็จก็คือ ความมุ่งมั่นที่จะทำงานให้สำเร็จ  นอกจากนี้ยังได้ทราบถึง กฎแห่ง “การเข้าใจให้ชัดว่าทำไมคุณถึงอยู่ตรงนี้” รวมถึงความกลัว ทั้ง 3 อย่าง ที่คนเรากำลังเผชิญอยู่ และ คำ 3 คำที่จะผลักดันชีวิตคนเรา คือ Being, Do and Have

 

·       หัวข้อ “ภาพลักษณ์และการสื่อสารของผู้บริหาร” ทำให้ทราบว่า ในการสื่อสารนั้นเราจะต้องสื่อสารกับใครบ้าง  เรารู้จักเขามากน้อยเพียงใด เรามีกระบวนการบริหารความสัมพันธ์กับเขาในระดับใด แล้วเรามีข้อมูลในการทำความรู้จักคนแต่กลุ่มมากน้อยเพียงใด เราจะออกแบบในการสื่อสารเป็นอย่างไร ซึ่งวิทยากรท่านได้ยกตัวอย่างในหลายองค์กรที่ประสบความสำเร็จและล้มเหลว  เพื่อจะได้ให้ผู้เข้ารับการอบรมได้นำแนวความคิดไปประยุกต์ใช้กับงานในองค์กร  ดังนั้นการสื่อสารภายในและภายนอกองค์กร  สิ่งสำคัญคือ จะต้องสื่อสารให้คนในองค์กรเข้าใจก่อนที่จะสื่อสารกับคนภายนอกองค์กร  เราจะต้องมี Key message สำคัญที่ใช้ในการสื่อสาร

 

·       หัวข้อ “วิเคราะห์ประเด็นท้าทายสำหรับสำนักงาน กสทช.  (วัฒนธรรมองค์กร/การสร้างมูลค่าเพิ่มให้องค์กรและลูกค้าและ Stakeholders)” ถือว่า เป็นความท้าทายทางปัญญาและความเป็นผู้นำระหว่างวิทยากรและผู้เข้ารับการอบรมเป็นอย่างมาก  ซึ่งวิทยากรเป็นบุคคลภายนอกแล้วมีมุมมองที่ท้าทายต่อสำนักงาน กสทช. ในประเด็นต่างๆ จำนวน 4 ประเด็น คือ Convergence, Free & Fair, Priority and Cyber/Digital Risk  นับว่าเป็นโอกาสดีที่ได้มีการสำรวจตัวเองว่า  การที่มีบุคคลภายนอกมีมุมมองต่อองค์กรทั้งในเชิงบวกและลบเป็นจริงตามนั้นหรือไม่  ถ้าหากมีสิ่งไหนขาดตกบกพร่องก็สมควรที่น้อมรับนำมาปรับปรุงพัฒนาและแก้ไขในภาพรวมทั้งหมด  เพื่อให้เป็นองค์กรกำกับดูแลอย่างมืออาชีพที่มีความเชี่ยวชาญอย่างยั่งยืนต่อไปในอนาคต

 

[จาตุรนต์ โชคสวัสดิ์]

การเรียนรู้วันที่สองได้รับบทเรียนที่จะนำมาใช้ที่สำคัญ คือ 1. เรื่องของการสร้างภาพลักษณ์ ไม่ว่าจะเป็น Brand image, Corporate image และ Business image ซึ่งเป็นเรื่องใหญ่ และต้องกำหนดให้ชัดเจนถึงสิ่งที่จะสื่อให้สาธารณะทราบ ทั้งนี้ ต้องสอดคล้องกับภารกิจขององค์กรและความคาดหวังของสังคมในสิ่งที่อยากให้องค์กรเป็น โดยมีเครื่องมือหลายสิ่งในการทำให้เกิดภาพลักษณ์ ไม่ว่าจะเป็นการประชาสัมพันธ์ทั่วไป การจัดทำ CSR การมีส่วนร่วมกับสังคม เป็นต้น

2. การสื่อสาร ไม่ว่าจะเป็นการสื่อสารภายในองค์กรหรือการสื่อสารกับบุคคลภายนอกองค์กร ซึ่งเป็นเรื่องที่สำคัญอย่างยิ่ง เนื่องจากเป็นปัจจัยหลักและต้นทางของการทำงานให้ประสบผลสำเร็จและตรงตามเป้าหมายได้ แต่การสื่อสารที่จะบรรลุเป้าประสงค์ได้นั้น สิ่งสำคัญคือ ต้องกำหนด key message ในแต่ละครั้ง ซึ่งไม่ควรเกิน 3 key และเนื้อหาที่จะใส่อธิบายตาม key message ก็ต้องสัมพันธ์กันและไม่ยืดเยื้อจนเกินไป นอกจากนั้น การสื่อสารกับบุคคลยังต้องพิจารณาว่าเป้าหมายคือใคร ซึ่งในการสื่อสารด้วยเนื้อหาเดียวกันแต่ผู้รับเนื้อหาเป็นคนละกลุ่มก็ย่อมต้องหาวิธีการสื่อสารที่แตกต่างกัน

3. ประเด็นท้าทายที่ได้ทำ workshop มี 4 ประเด็น ซึ่งเป็นที่น่าสนใจทั้งสิ้น โดยในส่วนของ Piority นั้น key ที่สำคัญคือ การเน้นกลุ่มผู้บริโภคเป็นศูนย์กลางหรือ Consumer Centric ซึ่งถือได้ว่าเป็นเรื่องที่องค์กรอย่าง กสทช. ได้เน้นมาตลอดและได้ให้ความสำคัญมากขึ้นในช่วงปัจจุบัน เพราะมีประเด็นทั้งเรื่องของสัญญาสัมปทานที่จะสิ้นสุดลง และการถูกรบกวนจากสถานีวิทยุชุมชน ซึ่งผู้ที่ได้รับผลกระทบเป็นกลุ่มผู้บริโภคกลุ่มใหญ่ทั้งสิ้น

 

[พูลศิริ นิลกิจศรานนท์]

จากการอบรม 2 วันที่ผ่านมา ทำให้เกิดความคิดว่าอยากให้ใครเป็นอย่างไร ต้องเริ่มต้นที่ตัวเองก่อน สิ่งที่สำคัญก็คือ การเข้าใจในตัวตนตัวเองซึ่งจะเป็นปัจจัยที่สำคัญในการพัฒนาตนเองต่อไป คุณสมบัติและบุคคลิกภาพของที่ผู้นำที่อาจารย์แต่ละท่านหยิบยกขึ้นมานั้น คิดเร็วๆ ก็อาจจะคิดว่าเรามีแล้ว มีเกือบครบทุกอย่างเป็นเรื่องของการใช้สัญชาติญานในการดำรงชีวิตหรือการทำงาน แต่เมื่อพิจารณาให้ละเอียดยิ่งขึ้นประกอบกับความรู้ที่ได้รับจากมุมมองที่ทรงคุณค่าของอาจารย์แต่ละท่าน ทำให้คิดว่าตัวเองยังต้องมีการพัฒนาอีกมากในการที่จะเป็นผู้ที่นำให้สามารถสร้างผลสำเร็จในการทำงานได้ การสร้าง teamwork เป็นสิ่งที่สำคัญมากที่สุดในการทำงานเพื่อให้เกิดผลสำเร็จ แต่อย่างไรก็ตาม ทุกอย่างต้องเริ่มจากผู้ที่จะเป็นผู้นำก่อนที่จะทำแบบอย่างที่ดีทั้งกายและใจ และเห็นว่าจิตสำนึกที่ดีจะเป็นจุดเริ่มต้นที่พาให้คนๆ นั้นก้าวไปสู่จุดของความเป็นผู้นำที่ดี และทำให้ชีวิตของตนและผู้ใต้บังคับบัญชาประสบความสำเร็จ เกิดผลดีต่อสังคมและส่วนรวมต่อไป

อีกประเด็นที่ได้รับจากการอบรมที่ผ่านมา ก้คือพลังของการสื่อสาร อาจารย์ได้ชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของการสื่อสารทั้งภายในและภายนอกองค์กร ซึงจะเป็นกลไกหนึ่งที่ผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จลุล่วงตามวัตถุประสงค์ ซึ่งจากการฝึกอบรมและประสบการณ์ที่ผ่านมาทำให้เข้าใจถึงความสำคัญของการสื่อสารว่าสำคัญเพียงใด ซึ่งเรื่องนี้เห็นว่าเป็นประเด็นท้าทายหลักขององค์กรประการหนึ่ง   

[สุทธิศักดิ์ ตันตะโยธิน]

 

จากการเข้าอบรมหลักสูตรโครงการพัฒนาผู้บริหารระดับผู้อำนวยการกลุ่มงานของสำนักงาน กสทช. ใน วันที่ 2 -3 สิงหาคม 2556  นั้น   องค์ความรู้ที่ได้รับจากการอบรม  มีความหลากหลายในหลายมิติ หลายบริบท จากวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิที่มีความรู้และประสบการณ์ และเกิดการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น การแบ่งบันองค์ความรู้ ระหว่างผู้เข้ารับการอบรมกับวิทยากร   โดยมีเนื้อสาระสำคัญที่สรุปได้ ดังนี้

 

·       เข้าใจถึงผู้นำในบริบท เลขาธิการ กสทช.  ที่กล่าวว่า “ การจะเป็นผู้นำต้องมีลักษณะ 5 ถึง ประกอบด้วย 1. รู้ถึง  2. เพื่อนถึง (Networking)  3. เงินถึง (งบประมาณ)  4. ใจถึง  และ

     5. บุญถึง

·       ทราบถึง  หลัก 2R คือ Reality... การมองความจริง , Relevance…มองตรงประเด็น ที่ผู้นำ

     ต้องมี  

·       ทฤษฎี 3 V คือ Value Added, Value Creation,  Value Diversity โดยในเรื่องการสร้างคุณค่าจากความหลากหลาย ที่จะมีความสำคัญมากต่อการเข้าสู่ AEC ที่ผู้นำต้องมี

                 ·       อะไรคือ ความแตกต่างระหว่าง ผู้นำกับผู้บริหาร...  ผู้นำ เน้นที่คน เน้นนวัตกรรม มองระยะ  

                   ยาว ฯลฯ   ผู้บริหาร…. เน้นที่ระบบ มุ่งการจัดการ มองระยะสั้น ฯลฯ

                  ·       ทราบถึงลักษณะบุคลิกภาพของคน ที่ประกอบด้วย 4 ลักษณะ คือ

-          C  นักทฤษฎี

 

-          D นักผจนภัย

 

-          S นักปฏิบัติ

 

-          I  นักกิจกรรม

 

·       การได้มาซึ่ง Brand Image & Corporate Communications ของผู้นำ โดยจะประกอบด้วย 2 ส่วนด้วยกัน คือ CorporateImage  กับ Business Image  โดยผู้นำจะต้องทำ List/statement of Communications การเตรียมการกรณีเกิด Crisis Management การสร้างประเด็น Issue management

 

·       การคิดเชิงสังคมที่มีมากกว่า CSR (Corporate Social responsibility) นั้นคือ การทำ CSV (Corporate Share Value)

 

[นายพงษ์พัฒน์ พาหารเหลา]

 

จากการอบรมเมื่อวันที่ 2-3 สิงหาคม 2556 ที่ผ่านมา ได้เรียนรู้เกี่ยวกับคุณสมบัติ ลักษณะ และบุคลิกภาพของผู้บริหารและผู้นำแบบต่างๆ รวมถึงหลักการวิเคราะห์คนและตนเอง ซึ่งทำให้สามารถนำมาใช้ในการบริหารคนและงานในทีมของเราให้มีบรรยากาศการทำงานที่ดี สร้างการยอมรับและให้เกียรติซึ่งกันและกัน ทำงานด้วยกันได้อย่างมีความสุขบนความแตกต่างได้ โดยยึดเป้าหมายเป็นสำคัญ เพื่อให้การปฏิบัติตามภารกิจของกลุ่มงานได้อย่างถูกต้อง รวดเร็วและครบถ้วนสมบูรณ์

 

อีกประการคือเรื่องของการสื่อสารและความท้าทายขององค์กร ซึ่งทำให้เราได้ย้อนกลับมาดูตัวเราเอง ทีมงานและองค์กรอีกครั้งหนึ่งว่า มีอะไรบ้างที่เรายังไม่มี ทีมงานยังมองไม่เห็น หรือองค์กรยังไม่ได้ทำอะไรบ้าง จากการระดมความคิดเห็นของทั้ง 4 กลุ่มสามารถนำมาเป็นข้อมูลในเบื้องต้นสำหรับการปรับปรุงการสื่อสารและมุมมองของตนเอง ของทีมงานให้เข้าใจซึ่งกันและกัน สื่อสารให้เข้าใจและรับรู้ถึงเป้าหมายของกลุ่มงาน เป้าหมายขององค์กรเพื่อให้สามารถทำงานสอดประสานกันได้อย่างมีประสิทธิผล

 

[กีรติ อาภาพันธุ์]

ในการอบรมวันที่ 2-3 สิงหาคมที่ผ่านมาทำให้ได้แนวทางในการนำไปพัฒนาการทำงานดังนี้

แนวคิดและทฤษฎีการเรียนรู้เพื่อนำไปสู่การพัฒนาภาวะผู้นำที่สอดคล้องกับภารกิจของ กสทช. ประกอบด้วย

คุณลักษณะที่ดีของผู้นำ คือ ต้องเป็นผู้ที่มองการไกล (Visionary) และมีความกล้าในการคิด การตัดสินใจ และการกระทำ เนื่องจากเป็นองค์กรที่ต้องคำนึงถึงผลประโยชน์ส่วนรวมและประเทศชาติเป็นสำคัญ

ทฤษฎีที่ประยุกต์ใช้ให้สอดคล้องกับคุณลักษณะดังกล่าว คือ การพิจารณากำหนดแนวทางการดำเนินงานภายใต้ข้อมูลที่มาจากการเรียนรู้ (3 L’s) ทั้งการเรียนรู้จากความผิดพลาด ล้มเหลว หรือประสบการณ์ที่ผ่านมา รวมถึงการเรียนรู้จากการถ่ายทอดและรับฟัง เพื่อนำไปสู่การสร้างคุณค่าที่เหมาะสม (3 V) ให้แก่การดำเนินงานและผลลัพธ์ ทั้งในด้านการสร้างมูลค่าเพิ่มหรือประสิทธิภาพ การสร้างคุณค่าใหม่หรือนวัตกรรม และการสร้างคุณค่าจากความหลากหลายเพื่อนำไปสู่การยกระดับและเกิดการบูรณาการในห่วงโซ่แห่งคุณค่า ทั้งนี้ ผู้นำที่ดีต้องดำเนินการควบคู่ไปกับการให้ความสำคัญในการพัฒนาเครือข่ายและสร้างการยอมรับจากทุกภาคส่วน

 

แนวคิดและทฤษฎีที่นำไปสู่การพัฒนาภาพลักษณ์และการสื่อสารของผู้บริหาร

การสื่อสารและการดำเนินงานของ กสทช.  นับเป็นเครื่องมือสำคัญที่นำไปสู่ความสำเร็จในการดำเนินงาน เนื่องจากภารกิจมีความเกี่ยวข้องกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลายภาคส่วน อาทิ หน่วยงานภาครัฐและภาคเอกชน ภาคประชาชน องค์กรที่ไม่แสวงหากำไร เป็นต้น ทั้งในมิติของฐานความคิด เศรษฐกิจ/ธุรกิจ และเทคโนโลยี

ทฤษฎีที่เหมาะสมจึงควรจำเป็นที่ต้องให้ความสำคัญกับการสร้างภาพลักษณ์ที่ดี ความน่าเชื่อถือ ทั้งระดับองค์กรและระดับบุคคล  โดยต้องมุ่งเน้นในเรื่องความถูกต้อง ชัดเจน และครบถ้วนของข้อมูล ให้มีความสอดคล้องและเป็นไปตามวัตถุประสงค์ขององค์กรที่วางไว้ รวมทั้งผู้บริหารที่ดีต้องพิจารณารูปแบบการนำเสนอและเนื้อหาที่เหมาะสมกับระดับการรับรู้และความคาดหวังของกลุ่มผู้มีส่วนเกี่ยวข้องที่หลากหลาย ควบคู่กับการสื่อสาร 2 ทาง คือการถ่ายทอดและการรับฟังความคิดเห็น เพื่อนำไปสู่การสร้างความเข้าใจที่ถูกต้อง การยอมรับ และการให้ความร่วมมือในการดำเนินงาน

[JJ]

สุดยอดครับ

[รมิดา จรินทิพย์พิทักษ์]

การอบรมในสองวันแรก (2-3 สิงหาคม 2556) ได้รับความรู้และข้อคิดหลายประด็น เป็นช่วงเวลาที่ทำให้ได้หยุดวางภาระงานมาคิดทบทวนถึงการพัฒนาตัวเอง และเปิดโลกควาคิดจากบทเรียนและองค์ความรู้ที่วิทยากได้รวบรวมมาเบ็ดเสร็จ ช่วยประหยัดเวลาในการต้องเผิญปัญหาและต้องปรับตัวด้วยตัวเอง ประเด็นเรียนรู้ที่ตนเองสนใจและกลับมาคิดคือ

1. การเป็นผู้นำต้องเปิดรับและเรียนรู้ความเปลี่ยนแปลงรอบตัวเสมอ ศึกษาข้อมูลอดีตเป็นบทเรียนและเข้าใจบริบทในปัจจุบันเพื่อกำหนดเป้าหมายไปข้างหน้านอกจากนั้นต้องรู้จักประเมินตนเองว่ามีอะไรเป็นข้อดีที่ควรพัฒนาต่อ อะไรคือข้อด้อยที่ต้องมีการปรับปรุง การประเมินตนเองนอกจากทำด้วยตนเองการให้เพื่อนร่วมงานได้ feedback บ้างจะช่วยยืนยันว่าเราประเมินตนเองถูกต้องหรือไม่และคนอื่นมองข้อดีข้อเสียของเราอย่างไร

2.ต้องทำงานด้วยความเข้าใจในความแตกต่างของบุคคล การนำทีมต้องสังเกตว่าผู้ร่วมทีมมีลักษณะนิสัยอย่างไร ควรมอบหมายงานแบบไหนที่เหมาะกับนิสัยคนแต่ละประเภท และลักษณะแบบไหนสามารถทำงานด้วยกันได้ แบบไหนควรหลีกเลี่ยงให้ทำงานร่วมกัน ต้องบริหารด้วยความเข้าใจในความแตกต่างของคนแต่ละแบบด้วย

3.การพัฒนาตัวเองเป็นผู้นำ รวมทั้งสร้างภาพลักษณ์ในระดับองค์งกรอาจใช้การกำหนดต้นแบบ (role model) โดยนำตัวอย่างบุคคลสำคัญที่ได้รับการยกย่องมาเป็นแบบอย่างในการพัฒนา

4. การทำงานเพื่อให้องค์กรก้าวหน้าควรกำหนดเป้าหมายที่ท้าทายตนเองและท้าทายองค์กร การกำหนดเป้าหมายท้าทายต้องศึกษาข้อมูลรอบด้านโดยเฉพาะความคาดหวังของคนนอกและ stakeholder และการหาข้อมูลแล้วหากเราพบว่ามีผู้ประเมินเราด้วยข้อมูลที่ไม่เพียงพอหรือไม่รอบด้าน ทางที่ดีที่สุดคือการหาทางสื่อสารข้อมูลใหผู้เกี่ยวข้องได้รับรู้มากขึ้น และต้องเปิดใจยอมรับว่าในสังคมมีการรับรู้ที่แตกต่างกัน มีอคติที่แตกต่างกัน ทำให้การมองเราและการประเมินเรามีความแตกต่างหลากหลายได้เช่นกัน

โดยภาพรวมแล้วดีค่ะ ;)

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สรุปการบรรยายหัวข้อ Leading People Case Studies & Executive Coaching

โดยคุณพจนารถ  ซีบังเกิด

9 สิงหาคม 2556

คำถาม: คำว่าcoaching เคยได้ยินและเข้าใจว่าอย่างไร

อ.พจนารถ: ในองค์การก็มี organization coach ส่วนอาจารย์ทำ life coach  

Coaching คือการพาคนๆหนึ่งจากจุด a ไปจุด b ที่เขาตั้งเป้าหมายไว้ และต้องการ

ถ้าเราอยู่ว่าเราไปไหน ก็ทำ decision making ได้  แต่หากไม่มีเป้าหมายก็coach ไม่ได้

สิ่งที่ Coach ต้องทำสิ่งแรก คือ ต้องตั้งเป้าหมายไปให้ได้

Executive coaching คือ experiential and individualized leader

คนบางคนหวั่นไหวไปกับเสียงวิพากษ์ หลายอย่างที่พูดเป็นเรื่องที่พูด defense ตัวเอง และเป็นปัญหากับตัวเอง และกระทบกับตัวเองอย่างไร พอเจอแบบนี้ก็ Coach ได้ และต้องเข้าใจcoachee ให้ได้

คนที่สำคัญที่สุดในโลกนี้ของcoach คือ คนที่อยู่ตรงหน้าเรา เป็นการ be there อยู่ตรงนั้นเพื่อเขา

Counselor คนที่เข้ามาแล้วมีปัญหา หาทางออกไม่ได้

นักจิตวิทยา  ดูเรื่องจิตใต้จิตสำนึกที่รบวนจิตสำนัก ต่างกับ coach ตรงที่ coach ไม่ได้ดูเรื่องทางจิต

มนุษย์เกิดมาให้มี purpose เดียว แต่สังคมทำให้มี purpose หลายอย่าง หากเราเข้าใจ higher purpose เราก็จะไม่เกลียดใคร

Mentor คือ คนที่ให้อยู่แล้วปลอดภัย

Coach ให้มุมมอง ให้กำลังใจ พาไปจุด B ที่เขาต้องการ  และอาจไม่ต้องมีปัญหามาก่อน นักจิตวิทยาต้องค้นหาที่มาของปัญหาคืออะไร ต้องแก้ปม

Coach ไม่จำเป็นต้องเป็น mentor

ขั้นที่ 1  Unconscious  Incompetent

ข้นที่ 2  Conscious Incompetent

ขั้นที 3  ConsciousCompetent

ขั้นที่ 4  Unconsciouscompetent   

ขั้นที่ 1-4 ต้องผ่านการ Coaching พวกgen y จะเก่งเรื่องIT การที่จะทำให้gen y ฟังต้องมีการสอน มีการ coach รุ่นน้องโดยการ

1) ต้องมีการให้เปลี่ยน Mindset

2) Rapport สร้างความสัมพันธ์ระดับใต้จิตสำนึก เกิดขึ้นจากการคุยกัน การคุยกันแล้วเข้าใจ

We cannot not communicate  

3) Listen  ซึ่งCoach ต้องฟัง Coachee หน้าที่ของ Coach ต้องทำให้ state story strategy เป็น+

- เวลาเราโค้ช เราต้องให้เข้าเล่าก่อน เล่ามาเรื่อยๆ รูปแบบการดำเนินชีวิต ความกลัวในการดำเนินชีวิต  ความกลัว มี 3 แบบ คือnot good enough/ not being love / not belong to

- ต้องเชื่อว่าเขาเป็นอะไร

- พฤติกรรมของเขา ออกมาได้ว่าพฤติกรรมนั้นเป็นบวก หรือ เป็นลบ

หากเป็นบวกก็ต้องส่งเสริมพฤติกรรมต่อไป  หากเป็นลบก็ต้องหาวิธีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม หากเปลี่ยนพฤติกรรมในทันทีไม่ได้ ก็ต้องเปลี่ยน Belief เปลี่ยนค่านิยม(Value) เปลี่ยน Mapชีวิต ของเขา

-          ที่สำคัญต้องยังไม่ Judge ของคนอื่น อย่าไปเปลี่ยน map ของคนอื่น แต่ช่วยขยาย map และเข้าใจmap ของเขา 

4) ask ต้องถามเป็น  ไม่ตัดสินใครในทันที ไม่อย่างนั้นการสร้าง rapport จะถูก break ลงไป

คำถาม: การสอนงาน และ Coach

อ.พจนารถ: ถ้าเป็นงานของเราอยู่ในหน่วยงานเราก็สามารถเรียกเขามา Coach ได้  แต่หากเราแค่หวังดี ต้องดูก่อนว่าเขาเต็มใจเปลี่ยนแปลงหรือเปล่า

เป้าหมายทีจะไปถึงอาจจะเป็น

-          KPI

-          นามธรรม

สิ่งที่จะมาขัดขวางคือความกลัว

1. Not good enough กลัวไม่ดีพอ

2. Not being loved  กลัวไม่เป็นที่รัก

3. Not belong to กลัวไม่ได้เป็นส่วนหนึ่ง / คือ การไม่กลัวรับเข้าพวก ให้ความร่วมมือข้ามฝ่ายข้ามหน่วยงาน  บางครั้งทำพฤติกรรมด้านลบเช่น นินทานาย เพื่อทำให้เขายอมรับเข้ากลุ่ม

บางครั้งความกลัว ก็ส่งเสริมให้เราผลักดันให้เราทำดี แต่บางครั้งกลัวมากไป ก็เกิดเป็นพฤติกรรมด้านลบ ก็จะเสียตัวตนของตัวเอง

บางคนกลัวไม่ได้รับความสำคัญ ใครมอบหมายงานก็รับไว้ทุกงานจนเสียความเป็นตัวตน

Need ของมนุษย์ 6 ตัว

1. ความไม่แน่นอน/ความมั่นคง/ความสบาย Certainty/security/comfort

2. ความไม่แน่นอน/ ความหลากหลาย/ การผจญภัย  Uncertainty/variety/adventure

3. การเชื่อมโยง&ความรักconnection & love

4. ความสำคัญ significance

5. การเติบโต growth

6. การอุทิศให้ contribution

เช่น การทำงานในปัจจุบันให้ความมั่นคง มีปัจจัยอะไรบ้าง

-          เงินเดือน  หากเงินเดือนได้รับช้า ทำให้เกิดปัญหาในข้อ  1

-          เงินเดือน  ได้อะไรเดิม เงินเดือนเท่าเดิม เพื่อนรอบข้างเดิมๆ โต๊ะเดิมๆ  พฤติกรรมจะเฉื่อยชา ต้องไปหาพฤติกรรมด้านอื่นๆมาแทน

-          ลูกน้องบางคนที่ชอบน้อยใจเป็นเพราะ เจ้านายไม่ให้ Significance

-          บางคนชอบท่องเที่ยว ชอบไปที่ใหม่ เพราะชอบความหลากหลาย ชอบการผจญภัย

-          ถ้าเติมข้อ 1 มากไปข้อ 2 ก็หาย  ตรงกันข้ามถ้าเติมข้อ 2 มากไป ข้อ 1 ก็หาย เกิดจากความไม่ Balance 

-          ถ้าเราไม่ชอบภรรยาขี้หึง  เราก็ต้องเปลี่ยนพฤติกรมของเราเอง อย่าไปfocus เรื่องขี้หึง แต่คิดว่าเขาไว้ใจเป็นห่วงเรา 100% ต้องเปลี่ยนมุมมองที่มองภรรยา จะเห็นว่าพฤติกรรมภรรยาเปลี่ยนแปลงเอง

-          บางคนมีเรื่องฝังใจ ทำอะไรก็ผิดไม่ได้ เป็นปมที่ต้องใช้จิตวิทยามาช่วย

-          การทำ Life coaching มาใช้กับ Executive  Coach เข้าไปถึง being หรือตัวตนของคนๆนั้น

คำถาม ให้ยกตัวอย่าง Challenge

1. Share believe in NBTC direction

2. มีเป้าหมายเดียวกัน

ต้องทำ

1. BE

2. DO

- หน้าที่

- process

- ศรัทธาในองค์กร

3. HAVE

ต้อง Coach ให้ไปถึง being

คุณทนงศักดิ์: ผมมีความเชื่อในสิ่งที่เราจะไป Coach คนอื่นได้ คือ SHARE  แบ่งปันความเป็นตัวตน

อ.จีระ: ผมอยากให้ลูกศิษย์มีความใฝ่รู้ เพราะจะสามารถจัดการกับสิ่งที่จะเกิดขึ้นได้ หนังสือที่แนะนำให้อ่าน The three laws of performance   คนไทยไม่ค่อยเปิดเผยประสบการณ์ที่ไม่ดีตอนเด็ก ส่วนใหญ่จะพูดแต่ส่วนที่ดี

ประสบการณ์ชีวิต ฝรั่งจะซื่อสัตย์และกล้าบอกมาก แต่คนไทยมักจะไม่บอกความจริง จึงขาด being ไป

แนวโน้มของ Coaching คือ ผมเป็นนักวิชาการ มาทำงานด้าน HR แต่อ.พจนารถมาทางด้าน Coaching จึงต้องศึกษาฐานความรู้ของCoaching ว่าเป็นอะไรที่ยั่งยืนหรือไม่ และ หากมีแต่ Coaching อย่างเดียวก็ไม่พอ ผู้เข้าอบรมต้องสมดุลกับ Stakeholder จึงจะทำให้การดำเนินชีวิตสมดุลกับ People กับ business หลักสูตรนี้ต้องเข้าใจในบริบทและนำไปคิดต่อ และให้เอาไปจัดการกับสภาพแวดล้อมของกสทช.  รวมถึงทุนทางคุณธรรม จริยธรรม

อ.พจนารถ: ความสำเร็จมาจาก

5 success principles

1. Know your outcome   ต้องดูว่า outcome มัน ecology หรือไม่

2. Take actions (massive)

3. Have sensing acuity การ take action ว่าจะทำอย่างไร เป็นตัวสำคัญ

4. Have behavior flexibility

5. Operate from psychology and physiology of excellence  

การต่อสู้เพื่อ Need ของเราบางครั้งก็อาจจะไม่ได้ outcome ที่ต้องการ

หากทำงานแล้วตกอยู่ในความทุกข์ให้ถอยออกมาจากตัวเอง

หลักการที่จะไปถึงเป้าหมาย

1. Who am I

2. บทบาทของเรา

3. ประสาน Interest

4. Higher purpose

- การที่เราอยู่สถานที่หนึ่ง แล้วเราคุยกับเขา เราต้องให้ความสำคัญกับเขา

-ข้อ 5 มีความสำคัญมาก ร่างกายแข็งแรง ใจต้องแข้งแรงด้วย ถึงจะมี Emotion ที่แข็งแรงด้วย

Motion = Emotion  

คนที่ประสบความสำเร็จ ต้องอยู่ในจุดที่ peak state  มาจากร่างกายPhysiology และLanguage ภาษาที่ใช้ต้องยกย่องตัวเอง และต้อง Focusในสิ่งที่มี

ต้องดู Pattern ตัวเองให้ออก   บางคนลาออกเมื่อทำงานครบ 5 ปีต้องหางานที่ใหม่, บางคนมีท่าประจำตัวเอง แสดงบ่งบอกถึงบางอย่าง,

กรณี บางคนมาทำงานสาย แต่กลับบ้านดึก  เพราะเลี่ยงที่จะกลับบ้านเพราะทะเลาะกับคนที่บ้าน แต่อ้างเรื่องงาน  

Goal แสดงความรักกับลูก

Reality คือ กลับบ้านดึก

O  กลับบ้าน  แบ่งงานให้ได้   กอดลูก/เมีย 

Way forward กลับไปกอด และหาเรื่องคุยกับภรรยา

Executive life coaching ทำได้กับทุกคนเพราะกลับไปที่ Basic ของมนุษย์จริงๆ

Coach ฟัง Story เพื่อจับ Context ให้ได้

Antony Robins โค้ชแค่ 20 นาที ต้องจบ ฟังให้ได้ยินในสิ่งที่เขาไม่ได้พูด จับ State ให้ได้

อ.ทำนอง: ลูกน้อง Coach ผู้ใหญ่ได้หรือไม่

อ.พจนารถ: ลูกน้องต้องเป็นคนที่นิ่ง และcertain ทำให้นายเคารพเรา

คำถาม: การ Coach คน gen x ,y แตกต่างกันอย่างไร

อ.พจนารถ: มีอยู่ Case หนึ่งเป็น Gen y โทรมาว่า ชอบความโกรธ เชื่อว่า เพื่อนจะรับเข้ากลุ่มต่อเมื่อมีมุขให้เพื่อน แต่ถ้าเครียด ก็จะไปออกกำลังกาย  Significance คือ การยอมรับของกลุ่มเพื่อน

ที่เด็กโกรธ เพราะมีเรื่องฝังใจคือ โกรธแม่เพราะแม่ตีไม่มีเหตุผล แม่ให้พูดขอโทษแต่ก็ไม่พูดเพราะตัวเองไม่ผิด เด็กคนนี้จึงรู้จักอารมณ์โกรธเพราะแม่  แต่ตอนนี้แม่เสียไปแล้ว

 

 

 

 

 

 

 

 

 

&nb

[ทนงศักดิ์ สุขะนินทร์]

วันที่ 9 สิงหาคม 2556 ช่วงเช้า Leading People Case Studies & Executive Coaching โดยคุณพจนารถ  ซีบังเกิด ได้ชี้ให้เห็นความสำคัญของการมี Coach ในองค์กร ที่คนในองค์กรมีภารกิจที่จะต้องทำ(DO) จะพาองค์กรไปสู่เป้าหมายความสำเร็จ หรือ พันธกิจได้ดี ต้องไปด้วยตัวตน(BE)ที่เป็น เพราะความสำเร็จไม่ได้อยู่ที่กระบวนการที่กำหนด แต่อยู่ที่การเลือกวิธีการสู่เป้าหมายที่กำหนด

ตัวตนของทุกคน มีความต้องการ ความกลัว เป็นตัวผลักดันให้เกิดการกระทำต่างๆที่ปรากฏ ต้องหาตัวตน (Who am I)ให้ได้ เพื่อเกิดแรงขับเคลื่อนสู่เป้าหมายชีวิตได้ และจะส่งผล DO ไปยัง HAVE ความสำเร็จขององค์กรได้ และได้ฟังตัวอย่างต่างๆที่วิทยากรได้ยกขึ้นมาเป็นประกายความคิด

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

หัวข้อ ทิศทางการสื่อสารโทรคมนาคม กิจการกระจายเสียงและกิจการโทรทัศน์    ในประเทศไทยกับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของสำนักงาน กสทช.

โดย     ศ.ดร.ถวิล พึ่งมา

คุณรุจิพันธ์ อัสสะรัตน์

9 สิงหาคม 2556

ดร.จีระ: ในฐานะผู้นำองค์การ ที่ต้องให้ข้อมูลให้ Commissioner อำนาจการตัดสินใจขึ้นอยู่กับทุกท่านให้ห้องนี้ กสทช.เป็นกึ่งธุรกิจ กึ่งประชาชน ต้องสร้างให้มีประสิทธิภาพเพื่อให้เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ หากมีประเด็นที่น่าสนใจก็สามารถนำมาต่อยอดได้

คนในยุคปัจจุบัน หรือทุนมนุษย์ต้องสร้างให้มีคุณค่า ส่วนที่ 2 คือ Value creation  และส่วนที่สำคัญ คือ Value diversity ต้องเตรียมพร้อมเอาความหลากหลายเข้าสู่อาเซียน และเอาความหลากหลายมาเพื่อใช้ให้เกิดประโยชน์มากที่สุด

          ศ.ดร.ถวิล พึ่งมา: ปัจจุบันเราอยู่ในยุคที่ 3 อนาคตคือ ยุคที่ 4 ห้องนี้เป็นผู้บริหารต้องมีการคุยกัน และชื่อว่าทุกคนมีความรู้มากอยู่แล้ว แต่ต้องมี Coach นักวิจัย อาจารย์เข้ามาดูแล สิ่งที่อยากจะบอกคือ ปัจจุบัน

 1. การดูความเจริญของประเทศเปลี่ยนไป สมัยก่อนดูจากการดูที่โทรศัพท์ บ่งบอกได้ถึงความเจริญ  ระบบโทรคมนาคมในประเทศไทยจะมีสาย และไม่มีสาย มีการเปลี่ยนแปลงมากมาย มีการใช้โทรศัพท์มือถือ ผูกขาด เปลี่ยนมือไป สมัยก่อนให้องค์การโทรศัพท์ดูแลในประเทศ  และมีกรมไปรษณีย์โทรเลข

ปัจจุบันกสทช.เหมือนเป็น regulator ทุกอย่างจะเปลี่ยนจากอะนาล็อคเป็นดิจิตอล โทรศัพท์มือถือ วิทยุ เป็นระบบดิจิตอลหมด

          โทรศัพท์ ISDN -> มี IP ->เปลี่ยนเป็น network digital ->Gen 4 เป็น automatic roaming

การเปลี่ยนแปลงสิ่งแวดล้อม 

-          สิ่งที่สำคัญ คือ Regulator

-          การให้ใบอนุญาต/ การหมดสัมปทานของ 1800 การให้ใบอนุญาตต้องมีการเปลี่ยนวิถีทางใหม่

-          เรื่อง 4G เป็นการให้บริการอินเตอร์เนตไร้สาย การเข้าอินเตอร์เนตเข้าได้ง่ายดาย แต่พออยู่ที่ห่างไกลก็มีปัญหา จึงต้องมีการกำหนดโครงข่ายไร้สาย  Wireless 4G

-          Regulator  ต้องมีความเชี่ยวชาญและชัดเจนในการกำหนดช่องเครือข่าย

Network convergence : ต้องมีการกำหนดให้แต่ละองค์กรมีการบริหารเครือข่ายของตัวเอง กสทช.ต้องเป็นผู้กำหนด  แต่ในอนาคตจะเป็น Network เดียวกันหมด  operator แต่ละตัวก็สามารถที่จะดำเนินการnetwork ตัวเอง

Public opinion: การให้บริการสาธารณะ

ในรูปด้านบน เป็นเรื่องของการกำหนดกฎระเบียบ

แนวโน้มการให้บริการในระบบ Broadband ซึ่งเป็นระบบกว้าง การให้บริการหลายๆช่อง

Based band เอามาเรียงหลายๆอันก็เป็น broadband  :ซึ่งจะเป็นตัวชี้วัดได้อย่างหนึ่ง

 

Digital converged IP World

Wimax ในประเทศไทยยังไม่เกิด ส่งกระจายในที่ห่างไกล แต่หากมี 4G wimax ก็ไม่มีประโยชน์

กสทช. ต้องไปคิดว่าจะไปทำ IP network เพื่อไปให้บริการให้ได้

Top 15 Social networking sites

-          Facebook

-          Twitter

-          Linked in

4th Generation Regulator

-          มี convergent network  

-          มีการแข่งขันระหว่าง network

-          มีการพัฒนา ปรับสัญญาณ ปรับ Package

-          ปรับ Broadband

-          มีการป้องกัน operator ต้องดูถึงความเหมาะสม และดูแล

-          Spectrum management

-          Balanced Regulation& Co/self-regulation

-          Co-operation

-          International, Regional

Sustainable broadband needs community wide involvement

-          การศึกษา สร้างคนรุ่นใหม่ตามหลังเรามา ดิจิตอลทีวี และ โทรทัศน์ชุมชนควรเน้นเรื่องการศึกษามากขึ้น 

-          แพทย์ทางไกลควรเกิดขึ้น

อ.จีระ: เรื่องการร่วมมือกับชุมชน เมื่อฟังอาจารย์จบและเห็นบทบาทของการเป็นตัวแทนประเทศระหว่าง Business country กับความยั่งยืนการพัฒนาต้องทำให้สมดุลกันให้ได้

กสทช. ต้องเน้นเรื่องการศึกษา  ผอ.โรงเรียนมัธยมต้องสร้างเรื่องทุนมนุษย์ ต้องมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคน เรื่อง Network ต้องมีเครือข่ายกลาง

คุณรุจิพันธ์ อัสสะรัตน์:  ดูเรื่องธุรกิจและผู้บริโภค ผลทางด้านการเปลี่ยนแปลงทางด้านเทคโนโลยี

ยุคนี้เป็นยุคของการเปลี่ยนแปลงเข้าสู่ระบบ Digital

ช่วงแรกเป็นแค่จูนเนอร์ ไม่มี interactive tv

Technology Change->   Consumer Behavior Change-> Business change

Technology Change

-          Several Channels

-          Interactive Television   กดปุ่มแล้วดูข้อมูลของproduct แล้วสั่งซื้อได้เลย  พฤติกรรมผู้บริโภคก็เปลี่ยน

-          Multi-view Contents

-          TV On-demand

-          High-Speed 3G /4G Wireless Network

-          Smartphone & Tablet 

Consumer Behavior Change

-          Intention towards interactive contents

-          Selective attention towards some preferred channels

Business change  แบ่งเป็น 2 ส่วน

การเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ  ทำเป็น online shopping และ marketing  หากจะดูโปรโมชั่นของร้านค้าชอปปิ้ง ก็สามารถดูผ่านมือถือ ซึ่งจะเข้าถึงผู้บริโภคได้โดยตรง การเปลี่ยน

-          Community Access

-          Digital Contents

-          Interactive Ads

-          World of Multi-screen

มุมมองด้านธุรกิจในยุคดิจิทัล

เราสามารถให้มือถือที่อ่าน QR Code แล้วสั่งซื้อของได้เลย  เช่น เกาหลี

ประเทศไทยต้องได้รับการพัฒนาเรื่อง Logistic

TV digital มีช่องมากขึ้น ก็สามารถทำให้ SME มีช่องทางขายสินค้ามากขึ้น

-          Multi-view

-          Interactive แบบ 2 ทาง

ประเทศไทยยังต้องใช้เวลาพัฒนาอีกนาน ต้องมีการศึกษา

ผู้บริโภค ส่วนใหญ่ยังไม่เข้าใจว่าคืออะไร ไทราบว่าเป็น 2  way communication ได้

-          เทคโนโลยีการมองภาพหลายมุม  สามารถซูมเข้า ออกได้

ธุรกิจโฆษณาและคอนเทนท์ในยุคดิจิทัลทีวี

แนวโน้ม

-          จำนวนช่องฟรีทีวีมากขึ้น

-          ค่าโฆษณาทางโทรทัศน์มีแนวโน้มลดลง

-          SME เข้าถึงสื่อโฆษณาโทรทัศน์ได้ง่ายขึ้น

-          แข่งขันพัฒนาคุณภาพเนื้อหาและวิธีนำเสนอ

อานิสงส์ของธุรกิจ

-          SME เข้าถึงสื่อโฆษณาโทรทัศน์ได้ง่ายขึ้น

-          โอกาสทางธุรกิจของธุรกิจคอมพิวเตอร์กราฟฟิก เอเยนซี่โฆษณา โปรดักชั่นเฮ้าส์ ผู้ผลิตเนื้อหาความบันเทิง

ประเด็นและความเสี่ยงช่วงหัวเลี้ยวหัวต่อสู่ยุคดิจิทัล

ด้านผู้กำกับดูแล

มิติที่หลากหลายและซับซ้อนมากขึ้น

Øการกำกับดูแลช่องสถานีที่จำกัดอยู่เพียงการแพร่ภาพและกระจายเสียงในรูปแบบเดิม

Øการสร้างความเป็นธรรมในการดำเนินธุรกิจตลอดห่วงโซ่อุปทาน

เป็นวัตถุประสงค์หลักของกสทช.

Øการสื่อสารและทำความเข้าใจกับผู้บริโภคในเทคโนโลยีใหม่: ผู้บริโภคมีความสามารถในการรับข้อมูลข่าวสารแตกต่างกัน บางคนแค่ฟังก็เข้าใจ บางคนแค่ดูภาพด้วย  และต้องโปรโมทให้ประชาชนรับทราบ

ด้านผู้ประกอบการ

ความเสี่ยงช่วงต้นการลงทุนที่เพิ่มขึ้น

Øต้นทุนการลงทุนเบื้องต้นที่สูง

Øความเสี่ยงต่อการขาดทุนในช่วงผลักดันเทคโนโลยีให้เข้าสู่กระแสของผู้บริโภค

Øการขาดทักษะและความรู้ในเทคโนโลยีใหม่ในช่วงต้นของการดำเนินงาน

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ด้านผู้บริโภค

ขาดความเข้าใจที่ดีพอต่อเทคโนโลยีใหม่

Øความสามารถรับข้อมูลข่าวสารที่ต่างกันของผู้บริโภคต่อเทคโนโลยีใหม่

Øความสับสนต่อทางเลือกที่หลากหลายของอุปกรณ์รองรับเทคโนโลยีใหม่

Øผู้บริโภคที่ด้อยโอกาสอาจมีประเด็นในการเปลี่ยนผ่านสู่เทคโนโลยีใหม่

อ.จีระ:  บทบาทของท่านในอนาคตมีบทบาทสูงท่านฐานะที่เป็นผู้ใหญ่ต้องปรับตัวเองให้รองรับกับการเปลี่ยนแปลง  ต้องจัดการกับความแน่นอน จัดการกับวิกฤติที่เกิดขึ้นตลอดเวลา

วิกฤติมาแล้วก็มาอีกเรื่อยๆ เป็นวิกฤติถาวร

วิกฤติยุคต่อไปเป็นวิกฤติซ้อนวิกฤติ

-          ต้องเรียนรู้จากมันตลอดเวลา learning how to learn 

-          มองหาโอกาสจากวิกฤติตลอดเวลา

ทุกวิกฤติต้องสร้างเพื่อเรียนรู้จากอดีตให้ได้ เรียนรู้จากประสบการณ์ที่ผ่านมา ต้อง Grooming future leader

กฎของดร.จีระ ในการบริหารวิกฤติ

1. ทำให้ใจสงบ

2.คิดลึกๆค้นหาเหตุและผล

3.คิดอย่างสร้างสรรค์

4.แบ่งปันและแลกเปลี่ยนความคิด

5.เมื่อจำเป็นจะต้องให้การสนับสนุนทีมงานอย่างเต็มที่

6.ทำให้ทุกๆคนมีความมั่นใจ

7.กล้าเผชิญหน้ากับความจริง อย่าหนีปัญหา

8.บริหารอารมณ์ อดทนไม่ท้อถอย

9.มุ่งไปสู่ความเป็นเลิศ ไม่ใช่แค่อยู่รอด

10.เรียนรู้จากความเจ็บปวดเพื่อการพัฒนา

ตัวอย่าง..ผู้นำจีนยุคปัจจุบันต้องการให้ผู้นำทำ..

Deal กับความเร็วของ..

ü Change

ü Uncertainty  ต้องจัดการกับความไม่แน่นอน

ü Unexpected  ต้องจัดการกับการไม่คาดหวังได้

ü Unpredictability

จากยุคที่ 1 ยุคเกษตรกรรม สู่ยุคอุตสาหกรรม สู่ยุค Information Technology ปัจจุบันเรากำลังก้าวสู่ยุคที่ 4 หรือ Fourth Waveซึ่งในอนาคตเราจะต้องเน้น

 sustainability+   อยู่ให้ยั่งยืน

 wisdom+        

 creativity+ 

 Innovation+

 intellectual capital+    เกิดจากการคิด วิเคราะห์ ข้ามศาสตร์

 Ethics  มีคุณธรรม จริยธรรม และมีความสุขในการทำงาน

ศ.ดร.ถวิล พึ่งมา: กสทช.ต้องมองภาพรวม ผลประโยชน์ต้องมองถึงประชาชน ไม่ใช่มองแค่ประโยชน์ขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง

Workshop

1.ในขณะที่ระบบที่หมดสัมปทาน..เราจะให้ใบอนุญาตใหม่จะต้องเขียนอย่างไรจึงจะครอบคลุมการเปลี่ยนถ่ายครั้งต่อไป

 

อ.ถวิล: การทำ workshop เป็นเรื่องของการระดมความคิดเห็น

ผู้เข้าอบรม: การกำหนดคลื่นความถี่อยู่ภายใต้ใบอนุญาต  ทำอย่างไรให้ใบอนุญาตมีการเปลี่ยนถ่ายโดยไม่ใช้สัมปทาน ตามกฎหมายต้องมีการประมูล ต่างประเทศให้ regulator ดูความเหมาะสม  หากไม่มีการ

อ.ถวิล: เมื่อหมดใบอนุญาตเช่น คลื่น 1800 มีหลายคนบอกว่าทำไมไม่ประมูลก่อน  ซึ่งตามกฎหมายต้องให้หมดสัญญาก่อนจะเปลี่ยนสัมปทาน เป็นบทเรียนให้กสทช.ต้องแก้ไขเรื่องนี้

 

 

 

2.การวางแผนที่จะให้ใบอนุญาต TV Digital สำหรับชุมชนควรทำอย่างไร?

 

อ.จีระ: ขอฝากเรื่องวิทยุชุมชน ให้เป็นบทเรียนไม่ให้ใช้ผิดวัตถุประสงค์ ดูว่าจะเอาใบอนุญาตให้ใคร ต้องคิดเรื่องการศึกษา

ผู้เข้าอบรมกลุ่ม 2 : ในเชิงเทคนิค จำนวนลดลงจากของจริงที่มีอยู่ เรื่องพระที่ร้องขอให้เป็นวิทยุชุมชนของประเทศ ที่ติดขัดคือ อยากได้ใบเป็นวิทยุชุมชน ต้องขอเป็นประเภทสาธารณะ ต้องเดินภายใต้กรอบที่กฎหมายนิยาม

อ.ถวิล: กสทช.ไม่ทำกติกากลาง  วิทยุชุมชนเป็นที่ต้องการ กสทช.ต้องตีกรอบว่าวิทยุชุมชนเป็นอย่างไร ต้องตีออกมาเลยว่ามีกำลังกี่วัตต์ กระจายคลื่นได้เท่าไหร่ พื้นทีของประเทศไทยต้องตีกรอบสีตามความถี่ คลื่นส่งที่ดีต้องไม่กระจาย Spectrum จึงจะไม่รบกวนคลื่นกัน

3.รูปแบบการกำกับดูแลช่องสถานีที่น่าจะเหมาะสมในยุคดิจิตอล คืออะไร?

อ.รุจิพันธ์: หากมีการทำผิกกสทช.จะทำอย่างไร

ผู้เข้าอบรม: มีพรบ. ดูแลควบคุมอยู่ และมีแนวทางการส่งเสริมแนวทางการกำกับเนื้อหา อยู่ระหว่างทำร่างประกาศ และปรับสิ่งที่ทำผิดไปแล้วคือ Thailand got talented มีการเตือน ปรับ และงดออกอากาศ กสทช.เคยวินิจฉัย

อ.รุจิพันธ์: ปัจจุบัน content อันเดียวกันอยู่ได้หลาย platform จะทำอย่างไร

ผู้เข้าอบรม: กสทช. ดูแลเฉพาะที่ออกอากาศทางโทรทัศน์เท่านั้น ไม่นับรวมใน Youtube อันนี้ขึ้นอยู่กับ กระรวงไอซีที

4.จะมีวิธีใดที่สามารถสื่อสารกับผู้บริโภคในแต่ละระดับ (ความสามารถในการรับข้อมูลข่าวสารที่ต่างกัน) อย่างไร?

1. เซตกลุ่มเป้าหมาย

- กลุ่มคน

- กลุ่มพื้นที่

- กลุ่มการศึกษา

2. กำหนดช่องทางในการสื่อสารให้ครอบคลุม

- tv

- วิทยุ

- Social media

- website

- call center

- หนังสือพิมพ์

- จดหมาย

- การจัดนิทรรศการ

- road show

3. สารที่จะสื่อในแต่ละช่วงเวลา

- สร้างawareness

-สร้างunderstanding

-สร้างทัศนคติที่ดีต่อ digital TV

- กระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปสู่ DTV

- สร้างให้เกิดความพึงพอใจ

อ.รุจิพันธ์:น่าจะวัดผลตอบกลับมาด้วย  ต้องคิดว่าหากทำจริงจะเอาเงินจากไหน นอกจากOSOU ได้จากค่าlicense ต่อปี  ถ้าเราไม่มีแนวทางอื่น เราก็ต้องหาSponcerจากผู้ประกอบการ

อ.จีระ: ญี่ปุ่นลงทุนดิจิตัลทีวีมาก คนที่อยู่ในอะนาลอคทีวี มีการขับเคลื่อนด้วยโฆษณา

หากเข้าดิจิตัลทีวีแล้วต้องมี Content ให้มากขึ้น และต้อง Contribute ต่อสังคม เพื่อให้เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้  ในประเทศไทยต้องพยายามให้ประชาชนให้รู้ว่าดิจิตัลทีวีคืออะไร

อ.จีระ: ศักยภาพของท่านให้ห้องนี้มีอยู่แล้ว และต้องเน้นเรื่อง3 V ไม่ใช่เรื่องกฎหมายเรื่องสัญญาเท่านั้น การเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้เป็นเรื่องสำคัญ  หากโครงการนี้สามารถสร้างอุปนิสัยเรื่องการแชร์ความรู้ได้จะเป็นเรื่องที่ดีมาก

 

 

[ทนงศักดิ์ สุขะนินทร์]

3.รูปแบบการกำกับดูแลช่องสถานีที่น่าจะเหมาะสมในยุคดิจิตอล คืออะไร?

รูปแบบการกำกับที่เหมาะสม คือ รูปแบบผู้บริโภคเป็นศูนย์กลาง (Customer/Consumer Centrics)

โดยกำกับ 2 ส่วน คือ

การกำกับเนื้อหา – ผังรายการ/เรตติ้ง ที่มีความหลากหลาย และผู้คนหลากกลุ่มสามารถเข้าถึงได้ (Accessible)

                                  - การดูแลเนื้อหาที่ไม่เหมาะสม

การกำกับโฆษณา – การหลอกลวง เกินจริง ผิดกฎหมาย

                                   - อันตรายต่อสุขภาพ

                                   - ระยะเวลาการโฆษณา

 วิธีการกำกับ ภาพสุดท้าย เป็น การกำกับแบบไม่กำกับ ที่เป็นการกำกับกันเองโดยการส่งเสริมการรวมกลุ่ม เช่น สมาคมต่างๆ และการกำหนดจริยธรรม แต่ในปัจจุบัน การรวมกลุ่ม ยังไม่มีอำนาจในการกำหนดการลงโทษทางสังคม (Social Penalty) จึงควรยังอยู่ในระดับรองลงมา คือ การกำกับแบบไม่กำกับ ที่เป็นการกำกับร่วม โดยมี กสทช. เป็นผู้ใช้อำนาจ โดยมีการช่วยเหลือจากกลุ่มที่รวม เช่น NBTC Watch และการกำกับเดิมๆสมัยเก่า คือ การกำกับแบบเข้มงวด เช่น กบว. นั้นอาจจะมีใช้บ้างในเวลาที่เหมาะสม

และที่สำคัญ คือ ต้องทำให้กฎหมาย/กฎเกณฑ์มีผลบังคับใช้ เพื่อให้ผู้ประกอบการเข้าสู่ระบบใบอนุญาต และการเปลี่ยนผ่านระบบสัมปทาน เพื่อให้ กสทช. สามารถกำกับผู้ประกอบการได้

[จิตสถา]

สัปดาห์เรียนที่ 1

จากการเข้าร่วมอบรม ได้รับความรู้เกี่ยวกับลักษณะของการเป็นผู้นำที่ดี ซึ่งต้องมีองค์ประกอบหลายอย่าง โดยเฉพาะจะต้องพัฒนาตนเองว่าจะเป็นผู้นำที่ดีอย่างไร โดยมีหลายปัจจัยที่เกี่ยวข้องทั้งด้านรูปธรรมและนามธรรม การพัฒนาในด้านนี้จำเป็นต้องพิจารณาจากตนเองว่ามีคุณสมบัติตามที่อาจารย์ได้ให้คำแนะนำหรือไม่ หลักปฏิบัติง่ายๆ ที่เลขาธิการ กสทช. กล่าวถึง ซึ่งได้แก่ รู้ถึง เพื่อนถึง เงินถึง ใจถึง มีบุญถึง  นั้นเปลักปฏิบัติที่เข้าใจได้ง่าย ซึ่งจากความรู้ที่ได้รับจากการฝึกอบรมที่ผ่านมา เห็นว่าหลักที่สร้างความเข้าใจง่ายๆ ดังกล่าวสอดคล้องกับหลักทฤษฎีที่ได้รับจากการฝึกอบรม และเห็นว่าประสบการณ์ที่เกิดขึ้นจากการปฏิบัติอาจเป็นไปตามหลักทฎษฎีโดยธรรมชาติ ทุกคนน่าจะมีสัญชาตญานของความเป็นผู้นำจากประสบการณ์ของตัวเอง แต่อาจไม่รู้ตัวเองหรือไม่รู้ว่าจะนำไปใช้ประโยชน์อย่างไร ความรู้ที่ได้รับจากการอบรมที่ผ่านมาจะสามารถเติมเต็มสิ่งที่ไม่เคยคิดถึงมาก่อน เพื่อก่อให้เกิดประโยชน์ในทางปฏิบัติ อันจะนำไปสู่ความสำเร็จทั้งในระดับบุคคล องค์กร และประโยชน์ที่จะเกิดขึ้นต่อสังคมต่อไป

 

[ทีมงานวิชาการ Chiraacademy]

สรุปการบรรยาย โดยทีมงานวิชาการ Chira Academy

หัวข้อ เทคนิคการแก้ปัญหาและการตัดสินใจสำหรับผู้บริหาร

โดย    ศาสตราภิชาน ไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ

วันที่ 10 สิงหาคม 2556

 

Regulate Content

-          การจัดการเครื่องมืออย่างมีประสิทธิภาพ

-          อะไรคือ Principle ของการตัดสินใจและแก้ปัญหา

-          การทำงานต้องเลือกปฏิบัติ ไม่สามารถทำแบบจัดยาชุดได้ คือต้องทำในสิ่งที่ถูกต้อง ไม่ใช่ทำอย่างถูกวิธี (คนที่ทำอย่างถูกวิธีคือระดับลูกน้อง แต่ผู้บริหารต้องคิดทำในสิ่งที่ถูกต้อง)

-          ราชการต้องทำตามกฏ คือ Process Focus ไม่ใช่ Result focus

-          การทำงานอย่างถูกสมรรถภาพ คือการทำงานที่ประหยัดและคุ้มค่า บางครั้งอาจเป็นกับดักต่อการทำงานในระยะยาว ดังนั้นจึงควรเน้นการทำงานที่เน้นประสิทธิภาพและประสิทธิผล ให้เน้นเรื่องการทำงานตามสมรรถภาพให้น้อยลง

ผลงานมี 2 ชนิด คือ

1. Outcome เช่น อบรมแล้วได้ผลลัพธ์ออกมาเท่าไหร่  

2. Outputวิธีการคือ การออกผลงานตามขั้นตอน ตามระเบียบที่วางไว้เรียกว่า Output

 

คำถาม

หน่วยงานตรวจสอบต้อง Quantitative ใช่หรือไม่

คำตอบ

1. ผู้ตรวจเราจะวัดข้อยุติเชิงปริมาณ แต่สิ่งสำคัญคือต้องให้ Influence เขา แต่ความจริงนั้นการวัดเชิงปริมาณเป็นเรื่องที่ผิด

2. Qualitative ไม่ใช่แค่ใส่เชิงปริมาณเข้าไป แต่ให้ใส่คำบรรยายไว้ แล้วตรวจว่าผ่านหรือไม่ผ่าน  คำบรรยายแม้เขียนเชิงคุณภาพ พยายามเอาผลงานเชิงคุณภาพแล้วใส่ตัวเลข จริง ๆ แล้วไม่ใช่ ปัจจุบันวัดผลงานเชิงคุณภาพมีน้อยตัวมาก

            เรื่องบางเรื่องเป็น Political View  บางเรื่องการวัดเชิงคุณภาพแต่ไปใส่ตัวเลข สำหรับบางเรื่องสามารถใส่ตัวเลขได้ เช่นการใส่หมวกกันน็อก กับการใส่เข็มขัดนิรภัยทำให้อุบัติเหตุน้อยลง  แต่บางเรื่องไม่สามารถใช้ตัวเลขวัดได้ เช่นมีเหตุจำเป็นบางอย่างที่ต้องตัดสินใจตามกระแส เช่น ยังเป็นหนี้ต้องมีภาระผ่อนบ้าน ผ่อนรถอยู่ ทำให้การตัดสินใจในการเลือกงานไม่ได้มาจากความต้องการที่แท้จริง

            เมื่อไรก็ตามที่ทุกคนมี Saving หรือมีทางเลือก เมื่อตกงานก็ยังมีรายได้  ก็จะทำให้ท่านไม่ต้องถูกครอบงำ

 

คุณสมบัติของคนที่มุ่งผลสัมฤทธิ์เป็นหลัก

1. เป็นคนที่ไม่ได้หวงเงินแต่หวงเวลา  (Time Management)

            - มีไดอารี่ 3 เล่ม 

            1. เล่มแรกเขียนว่าจะทำอะไร ใช้วางบนโต๊ะที่ทำงาน (ทำอะไรในวันทำงานจันทร์ถึงศุกร์ เช่น ถ้าทำงานแบบ Full คือทำงานแบบเช้า 2 งาน บ่าย 2 งาน เย็น 2 งาน แต่อ.ไกรฤทธิ์ แนะนำ เช่น เช้า 2 งาน บ่ายควรจะว่าง แล้วเย็น 2 งานเป็นต้น หรือสลับกัน)

            2. เล่มที่สองไว้ที่หัวนอนข้างบ้าน ก่อนสวดมนต์ ให้เขียนว่าวันนี้ทำอะไรบ้าง ใช้วิธี Recall โดยไม่ต้องดูเล่มที่ 1

            3. เล่มที่สาม ให้เด็กหน้าห้องจดไว้ว่าคุณทำอะไร

            วิธีการคือ ทำให้สามเล่มคล้ายกัน หมายถึงคุณจะเก่งเวลา สามารถเป็นคนที่มี Effectiveness สามารถเปลี่ยนเป็นการทำงานอย่างถูกต้องแทนทำงานอย่างถูกวิธีทันที

2. การลำดับความสำคัญก่อนหลัง (Priority) มี S ,U,G

Serious – ให้ดูว่างานไหน Serious

Urgent  – เรื่องด่วนคือเรื่องที่นายลืมแล้วมาเร่งกับเรา หมายถึงเรื่องด่วนคือเรื่องที่ไม่สำคัญ เรื่องด่วนตรงกันข้ามกับเรื่องสำคัญ

Growth – ไม่ใช่เรื่องด่วนและสำคัญ แต่เมื่อทิ้งไว้แล้วจะบานปลาย ได้แก่เรื่องเงิน เช่นดอกเบี้ย เรื่องคน เช่นวันครบรอบแต่งงานแล้วไม่ให้ความสำคัญอาจเกิดการทะเลาะกัน ก่อให้เกิดเหตุบานปลาย

3. เขาจ้างคุณมาทำอะไร (Contribution)

            ให้เขียนเป็นรูป I Chart สัก 4 งาน งานใหญ่ Job Description ทำอะไร

            ต้องให้ดูว่าเรื่องใหญ่สุดที่รับเงินเดือนคือเรื่องอะไร  ต้องมี Principle

            ทำไมต้องใช้คนยุ่งที่สุดทำงาน เพราะคนยุ่งจะรีบทำงานนั้นให้ก่อน

4. จุดแข็ง (Strength)

            อย่างแรก การหาคน ใครก็ตามมาเป็นลูกน้อง ให้เลือกคุณสมบัติเด่นอันเดียวที่ใช้เขาได้ ที่เป็นส่วนต้องการ ส่วนคุณสมบัติอื่นคือส่วนที่แถมมา อย่าไปเน้นพัฒนาความเก่งนอกจากความเก่งแรก

            อย่างที่สอง ถ้าลูกน้องเป็นสิ่งที่ต้องการพอดีค่อยเลือกใช้สิ่งนั้น การเลือกให้เขาทำงานในสิ่งที่เขาเก่งเขาจะทำงานเร็วมาก อย่าเอา Weak มาทำให้เป็นศูนย์หรือลบ จุดอ่อนของลูกน้องท่านไม่เกี่ยวกับงาน

            อย่างที่สาม ใช้เฉพาะจุดดีของลูกน้อง อย่าให้ความชั่วของลูกน้องปรากฏ จะทำให้การทำงานเรียบง่าย และ Smooth มากขึ้น จะทำให้มีบริวารที่ดีมากขึ้น

 

คนมี 4 ชนิด

1. People today คือคนที่ใช้ได้วันนี้ หาให้ได้ 3 คน ทั้ง 3 คนนี้ไม่ได้เก่ง แต่ทำอย่างไรให้ 3 คนนี้รวมกันแล้วเป็นหนึ่ง เน้นเรื่องผลสัมฤทธิ์

2. People tomorrow  คือคนในอนาคต คนที่ชอบถามว่าทำไม อย่ามีคนเดียวเด็ดขาด ต้องมีมากกว่า 1 อาจเป็น 2 หรือ 3 แต่อย่ามีเยอะ ๆ เป็นคนที่ทำให้ท่านต้อง Active เวลาใช้ทำอะไร ต้องมี Reason Why มี Knowledge แต่อาจไม่มี Skills  คนกลุ่มนี้จะทำให้เราแคล้วคลาด เพราะต้องคอยหาคำตอบตลอดเวลา  คนกลุ่มนี้จะเป็นพวก Problem Solver

3. People yesterday คือพวกที่รู้ไปหมด รู้หมดแล้ว ทำมาหมดแล้ว แต่ประวัติศาสตร์จะซ้ำรอยได้  เป็น Historic People ที่ยังอยู่ มีเพื่อความแคล้วคลาด แต่อย่าเอาเขามาร่วม Project เอามาเพื่อตรวจโครงการฯ ทำไปแก้ไป สามารถบอกกับระเบิดได้ว่าอะไรอยู่ตรงไหน มีเอาไว้เพื่อจับผิด ถ้าตอบได้ก็แล้วไป แต่อย่าเอาเข้าวง Planning เพราะจะขัดแย้งหมด  เพียงแค่รู้จุดหนึ่ง นาน ๆ ทีค่อยไปเล่าให้ฟัง อย่าถามตลอดเพราะจะไม่ไปไหน เป็นพวกปราชญ์หน้าบึ้ง

4. Question mark คือกลุ่มคนที่ไม่แน่ใจว่าจะเกิดหรือจะตาย เป็นกลุ่มที่กำลังจะปั้นเป็นหัวหน้าในอนาคต เป็นกลุ่มเด็กเส้น ถ้ามีโควตาอย่าเกิน 25 % คนกลุ่มนี้อาจต้องใช้เวลาในการพัฒนา แต่ถ้าพัฒนาได้จะดีมาก ให้ทำงานโปรเจคที่ใช้ทฤษฎี แต่อย่ามอบโปรเจคที่สำคัญและมีผลกระทบกับคนหมู่มาก เป็นกลุ่มคนที่เราควรให้โอกาส ต้องใช้ความเมตตา กรุณาสูงมาก เป็นกลุ่มที่ไม่มีสัมมาคารวะ แต่ต้องให้เวลากับกลุ่มนี้ให้มาก ไม่เช่นนั้นอาจทำอะไรไปกระทบกับคนอื่นมากเกินไป

 

Workshopความหนักหนาของสถานการณ์

1.      SERIOUSNESS  ความสำคัญสูง เช่น เรื่อง เงินและผลประโยชน์ของส่วนรวม

2.      URGENCY  ความเร่งด่วนสูง เช่น เรื่อง เวลาและปัญหาเฉพาะหน้า

3.      GROWTH เรื่องธรรมชาติจะบานปลาย เช่น เรื่อง คนและอุปนิสัย

 

กระบวนการแก้ปัญหา

(พิจารณาดูความหนักหนาของสถานการณ์)

รูปที่ 5WORK SHOP (1) กรณีศึกษา (สมมุติ)

 

            เลขา ฯ เข้าห้องน้ำและเมื่อกลับมาที่โต๊ะพบว่า เวลาขณะนั้น 11.55 น. และมีโน๊ต 3 แผ่น อยู่บนโต๊ะถ้าเลขาเป็นท่านจะทำอะไรก่อน

      แผ่นที่ 1 แฟนโทรมา จะมารับไปทานข้าวเที่ยงนี้ กรุณาโทรกลับเพื่อยืนยัน (โกรธกันมา 7 วันแล้ว)

      แผ่นที่ 2 นายใหญ่โทรมา ให้โทรจองโต๊ะอาหารร้านโปรด ที่จะมา LUNCH กับแขกของสถาบัน

      แผ่นที่ 3  ทางไกลจากออสเตรเลีย โทรมาให้ตอบกลับด่วนภายในเที่ยงนี้ว่า กำลังจะบินมาไทย ไม่ทราบว่า ”นายใหญ่”มีความสะดวกให้พบหรือไม่

 

กรุณาให้คะแนน SÍUÍG ไม่เกินอักษรละ 10 คะแนน

 

กลุ่ม 2 ให้ เบอร์ 3,2,1

      ให้ Case 3 Business 800 คะแนน เป็น Case ที่ Serious มาก อาจมีการตกลงผลประโยชน์ขององค์กร

 

กลุ่ม 1 ให้ เบอร์ 2,1,3

-          Urgent เวลา สำคัญ ทั้ง 3 อัน

-          เรื่อง Serious มีผลอะไรเกิดขึ้น

-          เรื่อง Growth เราสามารถ Control ได้หรือไม่

-          ทางไกล Urgent 10 แต่ Serious หรือเปล่าก็ไม่รู้ Growth โทรได้เพราะมีเวลา 8 ชั่วโมงมาถึง

 

กลุ่ม 4  ให้เบอร์1,2,3  1(G=10,S=5,G=10), 2 (G=2,U=10,S=10), 3(G=2,S=5,U=10)

      ให้เกรดแบ่งเป็น 2,5,10

 

กลุ่ม 3 ให้เบอร์ 2,1,3

      ดูว่าอันไหนมีผลปัจจุบันทันด่วนแล้ว Control ไม่ได้  

      เลือกแบบนี้เพราะทำให้ทุกอย่างสามารถผ่านไปได้หมด

 

สรุป  ไม่มีคำตอบว่าอันไหนถูกหรือผิด แต่ถ้าทำมาก ๆ แล้วจะเข้าฟัก เป็นลักษณะ Attitude หรือ Knowledge

- &nbs

[ทีมงานวิชาการ Chira Academy]

สรุปการบรรยาย โดยทีมงานวิชาการ Chira Academy

หัวข้อ  360 degree of people Management

โดย     ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

วันที่ 10 สิงหาคม 2556

 

ถ้าพูดถึง People Management ความท้าทายในการบริหารคนที่เราเจอทุกวันนี้มีอะไรบ้าง

1. Conflict Management

2. Risk

   - People Risk เช่นคนที่มาไม่ตรงกับงาน  งานไม่ตรงกับคน , Competency ไม่ตรงกับงานที่ต้องทำ ไม่ตรงกับ Job Description  ในบริบทใหม่จะพูดถึง Job Role (ผู้บริหารที่ดูแลลูกน้องตรงรู้เรื่อง HR

3. Expect ความคาดหวัง 

    Generation

     - Baby Boomer  ส่วนใหญ่เป็นระดับผู้บริหารแล้ว ลักษณะคนในยุคนี้คือ Command & Control และเป็นพวกกัดไม่ปล่อย บ้างาน และห่วงงานมากกว่าชีวิตส่วนตัว

    - Generation X มองในเรื่องความสมดุลชีวิตกับงาน แต่ก็ทุ่มเทกับงาน

    - Generation Y จะมองว่าเป็นเด็กก้าวร้าว ไม่อดทน ไม่มีสมาธิ คาดหวังการเติบโตเร็ว ได้เงินเยอะ ได้งานท้าทาย พบว่าถ้าเข้าไปหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่งถ้าชอบจะมีความตั้งใจสูงมาก แต่ถ้าไม่พบว่าองค์กรไม่เป็นไปตามความต้องการก็ออก หลายคนที่อยู่ไม่ถึง 1 ปี วิธีการคือ ให้เอาเด็กเหล่านี้มา Introduction ให้รู้ว่าความคาดหวังขององค์กรคืออะไร และเขาคาดหวังอะไรจากองค์กร ประเด็นอยู่ที่ว่ามีหลายคนได้รับการดูแลจากหัวหน้างานที่ต่างกัน ทำให้เขารู้สึกว่าไม่ได้รับดูแลที่ดีเท่าที่ควร

      - Generation 2020 เป็นกลุ่มกำลังแรงงานในอนาคตอันใกล้นี้

            การปรับเปลี่ยนองค์กรหลายองค์กรให้กลับมาดูว่ามีใครบ้างในองค์กรของเรา แล้วดูว่าสามารถคุยกับใครได้รู้เรื่อง มีหลายคนอยู่ใน Comfort zone มานาน ดังนั้นการปรับเปลี่ยนเพื่อยอมรับคนรุ่นใหม่ที่สามารถแสดงความคิดเห็นได้

4. Structure ขององค์กร

            ถ้า Structure ไม่เคลียร์ Role ไม่เคลียร์ เราสามารถมาปรับได้

5. Ego สูง

            คน Ego สูงจะทำงานเป็นทีมไม่ได้ ทำไมคนจึงมี Ego ที่สูง

-          คนที่เก่งจะมีคำถามตลอดเวลา แต่คนไม่มีความสามารถเท่าไหร่จะมี Confidence

-          จบการศึกษาสูง High Profile คิดว่าเขาคือ Superman

-          ไม่รู้จริงแต่คิดว่ารู้

-          ไม่ยอมรับฟังความคิดคนอื่น  

ใน กสทช.คิดว่าควรทำอะไรให้คนในองค์กรสามารถร่วมพูดคุยได้

1. ทุกองค์กร จาก Vision มาสู่ Implementation  คนที่จะนำไป Implementation อยู่ที่ Middle Management  พนักงานจะมองเห็นหัวหน้าในการถ่ายทอดเป็น Role Model  ดังนั้นระดับ Middle Management ต้องหันกลับมามองตนเองว่าสื่อสาร  Communication กับคนในองค์กรว่ารู้เรื่องหรือไม่ ทำอย่างไรให้คนในองค์กรเข้าใจสิ่งที่เราจะสื่อสารได้  จังหวะไหนที่ควรจะบอก จังหวะไหนที่ควรจะปล่อยข้อมูลทีละนิด

2. ผู้บริหารต้องได้รับการ Train ในการ Deal กับพวกนักข่าว

 

360 องศาจะเกิดขึ้นได้หรือไม่

1. ในเพื่อนร่วมงานที่เรา Deal ด้วย ให้เราไป Focus กับคนที่ใช้งานกับเขา

2.  EQ in the workplace เกิดจาก Style การทำงานไม่เหมือนกัน

3.  Diversity ถ้าจะดูแลลูกน้องควรดูแลว่าลูกน้องคนไหนที่เราควรให้ความสนใจเป็นพิเศษ บางคนชอบแค่ Delegate งาน บางคนชอบการดูแลเอาใจใส่  มีหลายคนที่ลูกน้องจะจูงให้เราไปคุยภาษาเขา เวลาไม่ถูกจะ Blame คนอื่น แล้วเขาชี้นิ้วว่าคนอื่นทั้งหมด

 

ทำไมในองค์กรไทยมีปัญหาตลอดเวลา

1. ประเทศไทยมี Seniority และ Hierarchy สูง

2. เกรงใจ เหตุผลเกิดจาก Conflict Avoidance คือหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง และ

3. เกรงใจ จาก Face Saving รักษาหน้า ทำให้เกิดการ Lobby เยอะมาก

 

การพัฒนางาน Leadership

            แบบทดสอบเกิดจากการเอาผลของการที่คนอื่นวิเคราะห์มาแล้วปรับตนเอง เป็นการฝึกผู้บริหารให้มีความแข็งแรงทางสมอง ทางอารมณ์และจิตใจ  ไม่ว่าใครจะ Feedback แบบไหนต้องรับให้ได้   บางกรณีพบว่าถ้าการวิพากษ์วิจารณ์เกิดขึ้นเมื่อไร จะก่อให้เกิดความขัดแย้งได้   แต่ในมุมมองของต่างชาติ Feedback จะบอกว่าเป็นคน Assertive แต่คนไทยมองว่าคนที่ Feedback เป็นคนก้าวร้าว แสดงถึงวัฒนธรรมที่ต่างกันทำให้มองคนต่างกัน

 

วิธีการแก้ไข

1. Peer Coaching คือกระบวนการที่เพื่อนจะให้คำแนะนำเพื่อนอย่างแท้จริง ในที่นี้ต้องเจอเพื่อนดี ไม่ใช่เพื่อนผสมโรง

          ปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในองค์กรต้องเริ่มที่ตัวเองก่อน เราต้องสะท้อนภาพตัวเองได้ว่าเป็นคน Type ไหน  ความแตกต่างองค์กรจะทำให้เราเข้าใจพื้นฐานของเรา

การ Replacement

            ไม่ใช่การเปลี่ยนแค่ชื่อและพฤติกรรมคนไม่เปลี่ยน  ถ้าเปลี่ยนต้องเปลี่ยนทั้งหมดให้ภาพลักษณ์เปลี่ยนดีขึ้น

การ Transform

-          เอาของใหม่แทนของเก่า

-          ของเก่าที่ดีอยู่เก็บไว้

-          ของที่มีแล้วไม่ใช้ให้ทิ้งไป

การ Adaptation

-          Adaptive Leadership  ผู้นำทั้งหลายต้องถามตัวเองว่าใช้เวลาทั้งหลายอยู่ที่ Dance floor หรือ Balcony ต้องสร้างความ Balance ให้ดี เรียกว่า Leadership ต้องปรับตัวให้ได้ตามสถานการณ์ หรือ Situation นั้น ๆ ถ้ามอง Adaptive Change ผู้บริหารส่วนใหญ่ไม่ค่อยปล่อยงานให้ลูกน้องทำ แต่ปัจจุบันต้องเปลี่ยนเป็นให้ลูกน้องมี New Experience ให้ลูกน้องจับต้องงานเอง

-          การสร้าง Environment ในการให้ผู้นำกลับมาดูตัวเอง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องความท้าทายที่เจอ

-          เราต้องมี Idea for change ส่วนใหญ่ดูที่ Current Urgent  / What are they ?/ How do you want to change?

Workshop Ideas for Change

 

Challenges/Issues	What are they?	How do you want to change it?
People/Culture
Politics (i.e.seniority, centralization)
Management

 

สรุป กสทช. มีค่านิยมคือ

1.      ก้าวไกลสู่สากล

2.      สร้าง Innovation

3.      มีความโปร่งใส่ มีจริยธรรม

4.      ทำงานอย่างสม่ำเสมอ

            การทำ Core Value แสดงว่าเรามี การ Share Vision อยากให้รู้ว่า กสทช. Branding คืออะไร เป็นความเข้าใจของคนโดยทั่วไปที่มีต่อองค์กรนั้น ๆ  สิ่งที่ผู้บริหารต้องคุยกัน คือเวลาสื่อสาร ค่านิยมตัวแรกคือ Navigate to International ต้องหาคำตอบให้ได้

1. ว่าทำไมต้องมีค่านิยมนี้ 

2. Positive Behavior

3. Negative Behavior

4. Paradoxความขัดแย้ง ลงตัวได้อย่างไร

 

ยกตัวอย่าง

How do you want to change it?

ยกตัวอย่าง

-          ปล่อยซุปตาร์ทำสิ่งที่ต้องการไป  แต่ทำให้คนรู้สึกมีความเท่าเทียมกัน

-          Coaching & Mentoring (หัวหน้าต้องเป็นนักฟังที่ดี)ต้องตั้งคำถามให้เป็น

-          Turn Situation เป็น Constructive feedback

-          ทำ Academy ที่เป็น Learning & Development ต้องมีทีมที่ทำ Research แล้ว Design Academy เป็นของ กสทช.เองว่าจะหล่อหลอมคน กสทช.ได้อย่างไร เพราะผู้บริหารมีความเป็นตัวตนสูงมาก  Leadership Development ไม่ใช่ One time Event

-          การทำงาน Silo ให้เกิด Cross ให้ได้

-          Hieratical Flat

-          การมองแบบ Outside in ต้องยอมรับ Feedback ข้างนอก

-          คน Marketing mind ต้องมองที่ Customer Centric

-          ทำอย่างไรจะลด Bias ลง

-          เป้าหมายต้องชัด ตัวชี้วัดต้องชัด ต้องใช้ระบบ Calibration เขียนกรอบนโยบายว่าขอให้สิทธิ์ฝ่ายบริหารในการทบทวน

ถาม ปัญหาเรื่องการเก็บรักษาความลับจะแนะนำอย่างไร

 

ตอบ ต้องมี Discipline ต้องรักษากฎ กติกา ถ้าเอาไปเผยแพร่ ต้อง Take Action  ต้องมองว่าตรงไหนคือปัญหา ให้มองไปที่จุดใดจุดหนึ่ง ให้แก้จุดนั้น ไม่ได้มองไปที่ภาพทั้งหมด แต่ถ้าเป็นทั่วไปหมด ต้องนำเสนอไปในที่ประชุม ต้องยอมรับในกติกา ต้องค่อย ๆ เปลี่ยน ถ้าเปลี่ยนไม่ได้จะใช้ Calibration ไม่ได้ 

[ทีมงานวิชาการ Chira Academy]

Leonard Personality Inventory : Quick Self-Test

เวลาทำ ห้ามคิดมาก ให้คิดสิ่งที่เป็นตัวตนเรามากที่สุดทำให้เร็ว

1. ใส่คะแนนช่องที่เป็นตัวเองมากที่สุด เรียงลำดับ 5,4,3,2,1 (5 หมายถึงมากสุด 1 หมายถึง น้อยสุด)

2. รวมคะแนนตามแนวตั้ง

3. Mark กราฟ

4. เราจะดู 2 ตัวแรกที่สูงกว่า 16 เป็นตัวเองมากสุด

1. Openness เปิดตัวเอง – ชอบอะไรใหม่ ๆ ชอบเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ อะไรที่จำเจจะเบื่อมาก ทำได้แต่ไม่มีความสุข

2. Neutral กลาง ๆ- มีความสุข ใครว่าอะไรไปด้วย  คนไทยส่วนใหญ่จะเป็นตัว N

3. Analytical นักวิเคราะห์ – เป็นคนชอบวิเคราะห์ ถ้าทำงานกับคนเหล่านี้ต้องมีข้อมูล ข้อมูลต้องปึก และเยอะ

4. Relational - ชอบบันเทิงเริงรมย์ เจาะแจ๊ะ สามารถทำให้คนหัวเราะได้ยิ้มได้ แต่งานไม่เอาไหน  ชอบสร้างสัมพันธภาพและทำให้คนมีความสุข เป็นตัว Wow ชอบโดดเด่น Shining เหมาะเป็นประชาสัมพันธ์

5. Decisive ตัดสินใจ – เป็นคนตัดสินใจเร็วจะมองคนอื่นช้าหมด

ถ้า AD จะตัดสินใจเร็ว และต้องมีข้อมูลที่แน่นมาก และสามารถเปลี่ยนบ่อยมาก

วิธีการจัดการ 1. ต้องเตรียมข้อมูลให้พร้อม

 

หมายเหตุ : สภาพแวดล้อมในการทำงานมีอิทธิพลต่อการตอบแบบสอบถาม สภาพแวดล้อมงานมีส่วนหล่อหลอมได้ คนไทยจะเป็นตัว N กับ ตัว R เยอะมาก

 

 

สรุป ทำไมถึงมี Conflict อาจเกิดจากจังหวะในการทำงาน

[ทนงศักดิ์ สุขะนินทร์]

เทคนิคการแก้ปัญหาและการตัดสินใจสำหรับผู้บริหาร โดย ศาสตราภิชาน ไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ วิทยากรได้กรุณาถ่ายทอดประสบการณ์เป็นอย่างระบบ การคิดอย่างผู้บริหาร การคิดอย่างเป็นผู้นำในระดับผู้อำนวยการ ด้วยการเล่าประสบการณ์ ที่สนใจมากที่สุด คือ ทำให้ปล่อยวางความคาดหวังกับลูกน้อง มองหาจุดเด่นเพียงข้อเดียว ข้อด้อยต่างๆปล่อยวางแต่ไม่ประมาท เป็นผู้นำที่มีบทบาททั้งปฏิบัติการ และการนำนโยบาย ที่สำคัญ ท่านได้ชี้ คนในแต่ละประเภท ที่ตรงข้ามกับวิธีที่เคยคิดมา

360 degree of people Management โดย ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์ ได้สอนมุมมองเรื่อง People, Policy, Management และเพื่อนๆผู้บริหารในแต่ละกลุ่มได้แสดงแนวคิดที่สามารถนำมาใช้กับองค์กรได้ และสรุปท้ายด้วย Leonard Personality Inventory : Quick Self-Test ที่ให้เห็นความเป็นตัวตนของตน (ถ้าทำให้เร็วโดยไม่คิด จะได้ผลที่ใกล้เคียง แต่ถ้าคิด ก็จะมีตัวตนอื่นที่มาจากประสบการณ์มาบังตัวตนจริง) ซึ่งน่าจะแบ่งปันใช้กับพนักงานแต่ละกลุ่มงาน

[เฉลิมชัย ก๊กเกียรติกุล]

การอบรมในวันที่ ๙ สิงหาคม เริ่มมีความเข้มข้นขึ้นเรื่อย ๆ เริ่มภาเช้าด้วยคุณพจนารถที่มีบอกเล่าให้ฟังเกี่ยวกับ life coaching น่าประทับใจมาก เพราะสามารถทำให้ผู้เข้ารับการอบรมหลายคนรู้สึกอยากประเมินและพัฒนาตัวเองด้วยเทคนิคนี้ ซึ่งเป็นการพัฒนาตนเองโดยมีโค้ชที่เชี่ยวชาญมาให้คำแนะนำเพื่อหาทางแก้ไขพฤติกรรมที่มีปัญหาโดยการใช้เทคนิคจิตวิทยาและทักษะอื่นมาประกอบ คุณพจนารถเป็นนักเล่าเรื่องที่เรียบง่ายแต่ชวนติตดามและแสดงให้เห็นว่าปัญหาเรื่องบุคคลทุกอย่างแก้ได้ ถ้าเข้าใจรากลึกหรือปัญหาที่แท้จริงที่มักซ่อนอยู่ภายใน ยอดเยี่ยมมากสำหรับช่วงเช้า 

ในช่วงบ่ายเป็นการทิศทางการสื่อสารฯ กับการทำงานของสำนักงาน กสทช. วิทยากรทั้งสองท่านได้นำเสนอทิศทางในอนาคตในการกำกับดูแลกิจการสื่อสารที่เปลี่ยนแปลงไป และอาจส่งผลให้เกิดความท้าทายกับการทำงานของ กสทช. และสำนักงาน ที่ต้องเตรียมความพร้อมในการรับมือโดยเฉพาะยุคดิจิตอล ใน่วงท้ายมีการทำ workshop ย่อย ๆ โดยให้ฝึกทำตัวอย่างจำลองสภาพการณ์ที่เกิดขึ้นจริง เกิดการแลกเปลี่ยนมุมมองระหว่างผู้เข้ารับการอบรม 

ต่อมาในการเรียนวันเสาร์ที่ ๑๐ สิงหาคม ในช่วงเช้าเป็นเรื่องกระบวนการตัดสินใจ อาจารย์ไกรฤทธิ์สอนได้อย่างสนุกสนาน ชี้ให้เห็นว่าการคิดมีขั้นตอนและกระบวนการ จากนั้นให้เครื่องมือในช่วยการคิดให้เป็นระบบและมีเหตุมีผล เช่น S-U-V และการใช้ระเบียบวิธีวิจัยและวิธีการทางสถิติมาใช้ ช่วยลดวิธีคิดแบบไสยศาสตร์หรือใช้สามัญาสำนึกหรือประสบการณ์แล้วให้ใช้วิธีคิดที่เป็นระบบ สามารถอธิบายได้ และสามารถนำมาประยุกต์ใช้กับการบริหารบุคคลได้ด้วย ซึ่งมีประโยชน์ในการทำงานอย่างมาก คุ้มค่ามากสำหรับช่วงเช้าวันเสาร์ที่ต้องตื่นมาเรียน

ช่วงบ่ายเป็นเรื่องการบริหารบุคคลแบบรอบด้าน นำเสนอโดยอาจารย์ศิริลักษณ์ ได้มีการชี้ให้เห็นว่าการบริหารบุคคลซึ่งเป็นทรัพยากรหลักของสำนักงานมีความสำคัญ อาจารย์นำเสนอแนวคิดเกี่ยวกับการบริหารบุคคลตั้งแต่แนวคิดเก่ามาจนกระทั่งแนวคิดใหม่ สิ่งท้าทายประการหนึ่งคิดการบริหารบุคลากรองค์กรที่มีความหลากหลายมีวัยที่แตกต่างกัน และต้องเตรียมรับมือกับสถานการณ์ workplace 2020  ในช่วงทำ workshop อาจารย์ให้แต่ละกลุ่มสะท้อนปัญหาด้านบุคลากรที่เกิดขึ้นในสำนักงาน พร้อมนำเสนอแนวทางแก้ไขปัญหา ทุกกลุ่มสะท้อนสิ่งเดียวกัน ในช่วงท้ายสุดมีการทำบททดสอบบุคลิกภาพเพื่อหาจุดแกร่งของแต่ละคน เพื่อรู้จักตนเองมากขึ้น สุดท้ายต้องพัฒนาตนเองอีกแล้ว  

[นางดวงเดือน รังสิกุล]

8K’s + 5K’s ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน

 

 

          ทุนมนุษย์เป็นทุนที่มีคุณค่า เนื่องจากมนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตที่มีศักยภาพ สามารถเรียนรู้ และพัฒนาตนเองได้ตลอดเวลา นอกจากนั้นทุนมนุษย์ยังมีความเกี่ยวโยงกับทุนทางสังคมและประเทศชาติ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการเปิดเสรีประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน ทำให้เกิดการพัฒนาทุนในด้านต่างๆ เพื่อสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน ดังนั้นทุกภาคส่วนในสังคมรวมถึงองค์กรต่างๆ จึงควรให้ความสำคัญกับการพัฒนาทุนมนุษย์ เพื่อสร้างคุณค่าให้กับองค์กร สังคม และประเทศชาติ

 

 

          การพัฒนาทุนมนุษย์ให้มีคุณภาพ ต้องมีการเสริมสร้างทั้งทางด้านปัญญา คุณธรรมจริยธรรม ความสุขหรือสิ่งที่ทำให้ชีวิตมีคุณค่า ความสัมพันธ์ที่ดีในสังคม หรือการสร้างเครือข่ายในการทำงานในองค์กรและการอยู่ร่วมกันในสังคม มีความรู้ความสามารถที่จะนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ในการพัฒนาด้านต่างๆ ได้ เช่น การเรียนรู้ การค้นคว้าข้อมูลข่าวสารที่ทันสมัย การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ภายในองค์กรและสังคม ซึ่งเป็นพื้นฐานการพัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์ที่สามารถปรับใช้ได้ทั้งในระดับบุคคล ครอบครัว องค์กร ชุมชน หรือแม้แต่ในระดับประเทศ        

 

 

นอกจากนี้องค์กรต้องส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์รวมถึงนวัตกรรมใหม่ๆ  สร้างบรรยากาศแห่งการแบ่งปันความรู้ร่วมกันในองค์กร สร้างการมีส่วนร่วมในการทำงานในทุกระดับ และสร้างวิธีการพัฒนาภายในองค์กรอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน

 

          และเพื่อรองรับการก้าวสู่สังคมประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน คนไทยจะต้องสร้างความได้เปรียบและความแตกต่างเพื่อการแข่งขันในเวทีโลก โดยสร้างความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้อง สร้างความตระหนักถึงความสำคัญของการเปิดประชาคมอาเซียนซึ่งเป็นเรื่องใกล้ตัว และมีผลกระทบต่อคนไทยทุกคน โดยการสร้างแรงจูงใจให้คนไทยพัฒนาศักยภาพของตนเอง องค์กร และสังคม ส่งเสริมการทำงานร่วมกับหน่วยงานอื่นๆ หรือการสร้างเครือข่าย และที่สำคัญสร้างสังคมไทยให้เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้อย่างแท้จริง

[ชัยยุทธ มังศรี]

 

บทวิเคราะห์จากหนังสือ 8K’s + 5K’s ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน

          ผมได้อ่านบทที่ 1 ของหนังสือเล่มนี้คือ เส้นทางของนักพัฒนาทุนมนุษย์พันธุ์แท้ ซึ่งเป็นการวิเคราะห์วิจารณ์จากนักวิชาการระดับชั้นนำของประเทศแล้ว จะเห็นว่า ท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นผู้เปี่ยมล้นไปด้วยคุณสมบัติของนักพัฒนาทุนมนุษย์พันธุ์แท้จริง ๆ และเป็นคุณลักษณะของบุคคลที่ทุกคนไม่ว่าจะมีการศึกษาในระดับใดก็สามารถนำหลักคิด หลักการปฏิบัติงานของท่านไปปรับใช้ให้เกิดประโยชน์ทั้งต่อตนเอง ครอบครัว ที่ทำงาน สังคมและประเทศชาติ เช่น หลักการดังต่อไปนี้

·       การให้ความสำคัญกับเป้าหมาย และคุณภาพของงานมากกว่าคิดถึงเรื่องมีเงินแล้วหรือไม่?  ซึ่งเป็นเรื่องท้าทายความสามารถด้วย

·       มุ่งเน้นการสร้าง “ภาวะผู้นำ”

·       การบริหารมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศที่เน้นการบริหารจัดการด้วยปรัชญา 3 ข้อ คือ (1) ความเสมอภาค  (2) การยอมรับนับถือซึ่งกันและกัน  (3) การสร้างศรัทธา (Trust) และความไว้เนื้อเชื่อใจ

·       ควรนำแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบ TWIIV มาใช้เป็นโครงสร้างหลักในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทย คือ การแข่งขันต้องควบคู่ไปกับการพัฒนาที่ยั่งยืน เพราะเมื่อทั้งสองเรื่องรวมกันจะเกิด “ทุนแห่งความสมดุลและยั่งยืน” การสร้างการพัฒนาที่ยั่งยืนโดยผ่านการศึกษาตลอดชีวิต

บทที่ 2 และบทที่ 3 กล่าวถึง 8K’s ทฤษฎีพื้นฐานเพื่อพัฒนาคุณภาพทุนมนุษย์

·       K1Human Capital ทุนมนุษย์= การศึกษา โภชนาการ การฝึกอบรม การเลี้ยงดูของครอบครัว ฯลฯ

·       K2  Intellectual Capital  ทุนทางปัญญา = ความสามารถในการคิดวิเคราะห์เพื่อแก้ปัญหา (ไม่ได้วัดจากระดับการศึกษาเท่านั้น) แต่สิ่งที่ควรจะเป็นในอนาคตคือ การทำให้ระบบการศึกษาของไทยสอนให้คนคิดเป็น จะเป็นการสร้างทุนทางปัญญาให้กับคนไทย

·       K3  Ethical Capital ทุนทางคุณธรรมและจริยธรรม =การเป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพไม่ใช่แค่มีความรู้ ทักษะและมีปัญญาเท่านั้น แต่ต้องเป็นคนดี คิดดี ทำดี คิดเพื่อส่วนรวม มีจิตสาธารณะ ยึดมั่นในคำสอนของพระพุทธเจ้าเรื่อง ศีล สมาธิ ปัญญา ปัญหาคนไทยปัจจุบันมองคนดี ไม่ได้มองที่คุณธรรมและจริยธรรม แต่ไปมองเฉพาะคนเก่งอย่างเดียว

·       K4  Happiness Capital ทุนแห่งความสุข =พฤติกรรมที่ตัวบุคคลพึงมี เพื่อทำให้ชีวิตมีคุณค่าและสอดคล้องกับงานที่ทำ ความสุขในการทำงานคือ การมีความรักในงานที่ทำ มีความสุขที่จะถ่ายทอด  รู้เป้าหมาย ทำงานได้อย่างไม่รู้สึกเบื่อหรือเหน็ดเหนื่อย คนที่ทำงานร่วมด้วยหรือทีมงานมีความสุข ด้วยพลังแห่งความสุข ผลงานที่ออกมาก็จะมีคุณค่าทั้งต่อ    ตนเอง องค์กรและสังคม

·       K5 Social Capital – Networking ทุนทางสังคมหรือเครือข่าย =  นอกจากสร้างทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม และทุนแห่งความสุขแล้วต้องมีทุนทางสังคมหรือเครือข่าย เพราะทุนทางสังคมหรือเครือข่ายเป็นคุณสมบัติที่สำคัญที่จะทำให้มนุษย์มีคุณภาพสูงขึ้น โดยรู้จักคนเก่ง คนดี และหาทางเจรจามาเป็นแนวร่วมในการสร้างทุนเครือข่าย การเจรจาต่อรองเป็นเรื่องสำคัญและจำเป็น โดยเฉพาะอาเซียน ต้องมีความรู้ความเข้าใจในวัฒนธรรมที่หลากหลายและสามารถบริหารความแตกต่างทางวัฒนธรรมให้ได้

·       K6 Sustainability Capital ทุนแห่งความยั่งยืน = มาจากหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ซึ่งทรงเน้น 1) ความพอประมาณ  2) มีเหตุมีผล  3) มีภูมิคุ้มกัน และอยู่บนพื้นฐานของความรู้และคุณธรรมจริยธรรม  การสร้างทุนแห่งความยั่งยืนต้องสร้างพื้นฐานให้มั่นคงก่อน แล้วจึงค่อยเสริมความเจริญขั้นสูงต่อไป

·       K7 Digital Capital ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ หรือ IT =ปัจจุบันเป็นยุคข้อมูลข่าวสารไร้พรมแดน เทคโนโลยีสารสนเทศเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการใช้ชีวิตประจำวันและการทำงาน นำมาใช้ในการพัฒนาการเรียนรู้ พัฒนาตัวเองและพัฒนางานได้รวดเร็วและทันสมัย

·       K8 Talented Capital ทุนอัจฉริยะ =คือ คนที่ประสบผลสำเร็จต้องมี 3 อย่างพร้อมกัน คือ  1) ทักษะ  2) ความรู้  และ 3) ทัศนคติ คือมีการพัฒนาทักษะ ความรู้ของตนตลอดเวลาและมีทัศนคติพร้อมต่อการทำงานเชิงรุก (เป็นบวก)

บทที่ 4  5K’s ทฤษฎีต่อยอดสร้างคุณภาพทุนมนุษย์เพื่อศักยภาพการแข่งขันยุคอาเซียนเสรี

การเปิดประเทศสู่ประชาคมอาเซียน เป็นความท้าทายใหม่ที่จะเกิดการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างทางเศรษฐกิจ สังคม และการเมืองของไทย และย่อมกระทบเรื่องทุนมนุษย์ด้วย  เพราะคนไทยจำนวนไม่น้อยยังไม่พร้อมที่รับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่กำลังเข้ามาในทุกมิติพร้อม ๆ กัน

ท่านอาจารย์ จีระฯ ได้นำเสนอทุนมนุษย์อีก 5 ประการที่จะช่วยให้ทุนมนุษย์ของไทยมีคุณภาพเพียงพอที่จะสามารถแข่งขันในอาเซียนได้อย่างสง่างามและยั่งยืน คือ ทฤษฎี 5 K’s (ใหม่) ประกอบด้วย

1.       Creativity Capital ทุนแห่งความคิดสร้างสรรค์ เป็นพลังแห่งจินตนาการและความคิดสร้างสรรค์ สร้างได้โดย 1) ฝึกให้รู้จักคิดเป็น วิเคราะห์เป็นและเรียนรู้ข้ามศาสตร์  2) ต้องมีเวลาคิด มีสมาธิ  3) ต้องคิดเป็นระบบ  4) ต้องอยากทำสิ่งใหม่ ๆ เสมอ

2.       Knowledge Capital ทุนทางความรู้ คือต้องมีฐานข้อมูล ความรู้ที่ทันสมัย แม่นยำ ข้ามศาสตร์ และคนใฝ่รู้ มีวัฒนธรรมในการเรียนรู้ เป็นคนมีข้อมูลข่าวสารที่จำเป็นและสำคัญอย่างเพียงพอ

3.       Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรม คือ ความสามารถทำสิ่งใหม่ ๆ ที่มีคุณค่า ต้องมีองค์ประกอบ 3 เรื่อง คือ 1) มีความคิดใหม่ ความคิดสร้างสร้างสรรค์ และนำมาผสมผสานความรู้   2) นำความคิดไปปฏิบัติจริง  3) ทำให้สำเร็จ

4.       Cultural Capital ทุนทางวัฒนธรรม คือ การมีความรู้ ความเข้าใจ ตระหนักในความสำคัญของวัฒนธรรมซึ่งเป็นรากฐานของการดำรงชีวิตของมนุษย์ ประกอบด้วย ขนบธรรมเนียม ศาสนา ประวัติศาสตร์ ประเพณี วิถีชีวิต ภูมิปัญญา แนวทางปฏิบัติ และความเชื่อ ซึ่งเป็นเอกลักษณ์ที่สำคัญของประเทศ จุดเด่นของวัฒนธรรมไทยคือ มีความงดงาม เอื้ออารี เต็มเปี่ยมด้วยอัธยาศัยไมตรี ซึ่งจะทำให้คนไทยทุกระดับอยู่ในสังคมอาเซียนและสังคมโลกได้อย่างสง่างาม

5.       Emotional Capital ทุนทางอารมณ์ คือ การรู้จักควบคุมอารมณ์และบริหารอารมณ์เช่น ไม่โกรธง่าย ไม่เครียดง่าย ไม่อ่อนไหว หดหู่ ตื่นกลัวกับสิ่งต่าง ๆ ที่เข้ามากระทบตัวเรา รู้จักใช้สติ ใช้เหตุผล การมองโลกในแง่ดี  ซึ่งรวมไปถึงภาวะผู้นำด้วย

สรุป  จากการศึกษาทฤษฎี 8K’s + 5K’s  ของท่าน ศาสตราจารย์ ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  จะเห็นได้ว่า อาจารย์ได้จัดกลุ่มองค์ความรู้ไว้อย่างเป็นระบบ ทุกคน ทุกระดับการศึกษาสามารถนำไปใช้ในการปฏิบัติตนในชีวิตประจำวันและในการทำงานเพื่อให้เกิดผลสำเร็จตามเป้าหมายได้  เนื่องจากเป็นองค์ความรู้ที่เป็นวิทยาศาสตร์ และทันสมัย โดยเฉพาะ “ทรัพยากรมนุษย์ คือ ทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดขององค์กร” 

ขอบคุณครับ

 

 

 

[นุสรา ชูกูล]

9-10 สค 56
_leader people case studies & executive coaching
!! หลักการ coaching _mindset_rapport_listen_ask
!! now,,,,,goal(kpi,นามธรรม ต้องทำให้จับต้องได้)..โดยแทนตัวเราเป็นเหมือนกับเขาเพื่อเข้าถึงเขาเพื่อค้นหาตัวเขาเกี่ยวกับ need,story,map,fear (not good enough,not being love,not being to)
!! 6 core needs ของมนุษย์ _ความมั่นคง/ปลอดภัย_ความหลากหลาย_มีความรัก/เชื่อมโยง_มีความสำคัญ __จะได้มาซึ่ง การเติบโต _และการอุทิศให้
!! coaching อย่างไร ดูที่อารมณ์ emotion มาจาก motion เกี่ยวกับ 1 focus เรื่องที่เสาะหาเรื่องที่ peak state ในเรื่องที่ทำให้เขารู้สึกแย่ โกรธ, 2 ภาษาที่ใช้ และ 3 จิตวิทยา ทั้ง 3 มิตินั้นผู้โค้ตจะสำเร็จได้ต้องดำเนินการเกี่ยวกับสิ่งเหล่านี้
!! coaching ให้สำเร็จ มี 5 ปัจจัย ต้องทำ know your outcome,take action ,how sensory
acuity,have behavioral ,operate from psychology เพื่อหา goal ว่าคืออะไรที่เราต้องตั้งไว้,Reality ข้อเท็จจริงอะไรบ้างหาให้พบที่ยังเป็นข้อจำกัด,operate อย่างไร เมื่อทราบข้อเท็จจริง,way for word พูดอย่างไร
!! การโค้ชนั้นใช้หลักจิตวิทยาสูงมาก และต้องเรียนรู้ เข้าใจถึงความต้องการพื้นฐานของคน ความแตกต่างของแต่ละคน ถึงการรับรู้ข่าวสารและการสื่อความออกมาก็ต่างกัน ผู้โค้ชจะต้องอ่านให้ออกว่าปัญหาคืออะไร และช่วยผู้ถูกโค้ชมองเห็นเหตุที่มาของปัญหา จะต้องทำให้เขาหลุดจากปัญหา
สรุป การโค้ช น่าจะไม่ใช่ไปสอนให้ทำงาน แต่ไปสังเกต ฟัง และตั้งคำถาม เพื่อให้ผู้ถูกโค้ชใช้สิ่งที่เขามีอยู่ให้เต็มที่ มีการชี้แนะจากผู้ถูกโค้ช สุดท้ายผู้ถูกโค้ชเป็นผู้ตัดสินใจในการทำงานเองทั้งหมด
_ทิศทางการสื่อสารโทรคมนาคม กิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน์ ของ ป. ไทย กับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของสำนักงานฯ และการบริหารภายใต้วิกฤต และความเสี่ยง 
!! ได้รับทราบมุมมองการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีทั้งสองด้าน และการสื่อสารไปยังประชาชนให้ทราบ เข้าใจ แม้จะมีวัยที่แตกต่างกัน รวมถึง สถานการณ์ที่มีวิกฤตที่เกิดขึ้น อาจสามารถใช้ทฤษฎี. 8 K's และ 5 K's ประยุกต์พัฒนาภารกิจที่จะเกิดขึ้นในอนาคต หรือใช้แก้ปัญหา และป้องกันปัญหาที่คาดว่าจะเกิดขึ้นได้
!! workshop 4 หัวข้อ และกลุ่มได้รับหัวข้อ "จะมีวิธีการใดที่สามารถสื่อสารกับผู้บริโภคในแต่ละระดับ (ความสามารถในการรับข้อมูลข่าวสารที่ต่างกัน) อย่างไร " นั้น ในกลุ่มเห็นว่าต้องพิจารณาเกี่ยวกับ 1 กำหนดกลุ่มเป้าหมาย (คน พื้นที่ ประเภท เช่น การศึกษา) 2 กำหนดช่องทางการสื่อสารให้ครอบคลุม (ทีวี วิทยุ เวปไซต์ คอลเซ็นเตอร์ นสพ. จม. จัดนิทรรศการ โรดโชว์ สถานที่ราชการ วารสาร) 3 เนื้อหาที่จะสื่อสารในแต่ละช่วงเวลา เหมาะกับคนแต่ละกลุ่ม รวมคนลักษณะพิเศษ (สร้างความเข้าใจ สร้าง awarness สร้างทัศน์คติ ) 
สรุป การพัฒนาข้ามคลื่นลูกที่ 3 ไปสู่่คลื่นลูกที่ 4 เพื่อลด ขจัดข้อจำกัด พัฒนาก้าวนำเทคโนโลยีเพื่อให้การกำกั_เทคนิคการแก้ปัญหาและการตัดสินใจสำหรับผู้บริหาร 

//ได้ทวนองค์ความรู้ เพิ่มเติมสิ่งใหม่ๆ รวมถึงเทคนิคที่ผู้มีลูกน้องควรนำไปปรับใช้ได้ และสาระหลักคือความรอบรู้ของผู้บริหาร และสามารถเลือกข้อเด่นของแต่ละคนมาทำงานได้ แล้วละไว้ในเรื่องด้อยของลูกน้องไว้ สรุปสาระควรคำนึงความมีประสิทธิภาพ  ผลสัมฤทธิ์ มีประสิทธิผล เทคนิคการเลือกใช้ลูกน้องตามคุณลักษณะของเขาเพื่อนำจุดเด่นของเขาประยุกต์ใช้ประโยชน์ให้เกิดกับองค์กร และพึงระวังป้องกันปรับแก้ไขคุณลักษณะด้านลบของลูกน้องที่อาจเกิดขึ้นกับงานได้ ความมีศิลปะในการจัดลำดับความสำคัญก่อนหลังอย่างมีเหตุมีผลเป็นตรรกะที่สามารถอธิบายเหตุผลที่ได้ตัดสินใจ
//ได้ร่วมกลุ่มทำกิจกรรมแบบปฏิบัติจำลองเหตุการณ์ ที่ต้องวิเคราะห์ข้อมูล ได้แสดงเหตุผลที่แตกต่าง ตัดสินใจเมื่ออยู่ในตำแหน่งในหน้าที่ต่างๆ 
_360 degree of people management 
//มีองค์ความรู้เนื้อหาเกี่ยวกับความท้าทายของการเป็นผู้นำ โดยเฉพาะสิ่งที่ต้องคำนึงถึง 1conflict management 2risk (มีคนหลายรุ่น เช่น บีบี ชอบ command&control ,gen X, gen.Y skill IT อีโก้สูง อดทนต่ำ ถ้าไม่ตรงจะอยู่ไม่นานอยู่ได้ประมาณ 1ปี เปลี่ยนงานบ่อย ), การสื่อสาร (communication) จะพูดอย่างไร,สมรรถนะของคนที่เหมาะกับงาน,ความคาดหวัง,การเปลี่ยนแปลง (transformation)
//แบบฝึกหัด แนวคิดสำหรับการเปลี่ยนแปลง (ideals for change) พิจารณาจากข้อมูล 1ประเด็นความความท้าทาย (คน/วัฒนธรรม people /Culture, การจัดการ ) 2 ประเด็นปัญหาคือะไร(what are they) , How do you want to change it? ดูแลเท่าทันต่อการเปลี่ยนแปลง 

[ชัยยุทธ มังศรี]

          ในการเข้ารับการอบรมสัปดาห์ที่ 2 ต้องขอเรียนว่า ผู้รับผิดชอบหลักสูตรได้จัดสรรบุคลากรผู้ที่มีความรู้ ความเชี่ยวชาญ และมีประสบการณ์มาถ่ายทอดองค์ความรู้ให้แก่ผู้บริหารของสำนักงาน กสทช. แต่ละท่านมีวิธีการถ่ายทอดความรู้ได้อย่างดี  ผู้เข้าอบรมสามารถรับรู้เข้าถึงและมีส่วนร่วมได้อย่างเป็นกันเอง  โดยเฉพาะการสอดแทรกด้วยการ workshop ในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับภารกิจของสำนักงาน กสทช. โดยสรุปสาระสำคัญพอสังเขป ดังนี้

         ในวันที่ 9 สิงหาคม 2556  ช่วงเช้า ได้รับการถ่ายทอดความรู้หัวข้อ Leading People Case Studies & Executive Coaching จากอาจารย์พจนารถ ซีบังเกิด  ซึ่งท่านได้ให้หลักคิดเกี่ยวกับการ coaching คือหมายถึงการพาคน  ๆ หนึ่งจากจุดหนึ่งไปยังจุดหนึ่งตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ โดยผู้ที่เป็น coach จะต้องเป็นคนที่มีคุณสมบัติที่ทำให้ coachee เกิดความไว้วางใจและเชื่อถือได้ เป็นผู้รับฟังที่ดีและต้องพยายามหาทางออกหรือแนวทางให้กับปัญหาที่เกิดขึ้นได้ ซึ่ง coach ไม่จำเป็นต้องเป็น mentor โดยมีกลุ่มคนดังต่อไปนี้ต้องผ่านการสอนงาน (coaching) ในลำดับชั้นดังนี้ 

ชั้นที่ 1 Unconscious Incompetent      ไม่มีสติ ไร้ความสามารถ

ชั้นที่ 2 Conscious Incompetent         มีสติ ไร้ความสามารถ

ชั้นที่ 3 Conscious Competent           มีสติ มีความสามารถ

ชั้นที่ 4 Unconscious Competent        ไม่มีสติ มีความสามารถ

            อาจารย์ได้กล่าวถึงพวก gen Y เป็นกลุ่มคนที่อยู่ในวัยเริ่มต้นทำงาน เป็นคนรุ่นใหม่ ที่มีความสามารถในเรื่องของ IT  และการที่จะทำให้คน gen Y  ฟังเมื่อมีการ coach งานต้องทำโดยการ

          1.       เปลี่ยนระบบความคิด 

          2.       สร้างความสัมพันธ์ในกลุ่ม ให้มีการพูดคุยมากขึ้นและเข้าใจกันมากขึ้น      

3.       ฝึกการฟัง โดยผู้ที่ทำหน้าที่เป็น coach ต้องฟัง coachee

-          การฟังต้องเปิดโอกาสให้เขาพูดก่อนและเราเป็นผู้ฟังในเรื่องที่เขาเล่า ค่อย ๆ ฟังถึงรูปแบบการดำเนินชีวิต ความกลัวในการดำเนินชีวิต ซึ่งความกลัวมี 3 รูปแบบที่จะมาขัดขวางในการทำงานคือ 1) not good enough กลัวไม่ดีพอ   2) not being loved กลัวไม่เป็นที่รัก  และ 3) not belong to กลัวไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม และบางครั้งในความกลัวก็ส่งเสริมและผลักดันให้สามารถทำดีได้ ในทางกลับกันบางครั้งการกลัวมากเกินไปก็อาจเกิดเป็นพฤติกรรมด้านลบ ก็จะเป็นการทำลายตัวเอง                              

-        การฟังต้องเชื่อว่า coachee เป็นอะไร 

-        พฤติกรรมที่ coachee แสดงออกมาเป็นบวกหรือลบ หากเป็นบวกก็ต้องส่งเสริมพฤติกรรมเขาต่อไป แต่หากเป็นลบต้องหาวิธีที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมโดยค่อย ๆ เปลี่ยน

    อย่างไรก็ตาม การจะ coaching ได้ ต้องมีเป้าหมายเดียวกัน และสามารถแบ่งปันกันได้ โดยทุกคนต้องรู้ตัวตนของตัวเอง  รู้ว่าต้องทำอะไร มีหน้าที่อะไร ขั้นตอนการทำงานเป็นอย่างไร มีความเชื่อถือและศรัทธาในองค์กรแค่ไหน  การ coach  ต้องไปให้ถึงความเป็นตัวตน ซึ่งเป็นประโยชน์อย่างยิ่งสำหรับผู้บริหารของสำนักงาน กสทช. ที่จะได้นำไปปรับใช้ในการปฏิบัติงานให้เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อไป

          ช่วงบ่าย เป็นหัวข้อที่เกี่ยวข้องกับงานของสำนักงาน กสทช. โดยตรง  ซึ่งทีมงานท่านอาจารย์ประกอบด้วย ศ.ดร.   จีระ หงส์ลดารมภ์   ศ.ดร.ถวิล พึ่งมา  และอาจารย์รุจิพันธ์ อัสสะรัตน์  ได้ร่วมกันนำบทบาทหน้าที่ของสำนักงาน กสทช. มาทำการบรรยายและ workshop แลกเปลี่ยนเรียนรู้ในหัวข้อ ทิศทางการสื่อสารโทรคมนาคม กิจการกระจายเสียงและกิจการโทรทัศน์ในประเทศไทยกับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของสำนักงาน กสทช. และการบริหารภายใต้วิกฤตและความเสี่ยง ซึ่งผู้เข้าอบรมทั้ง 4 กลุ่ม ได้ทำการวิเคราะห์สภาพปัญหาและนำเสนอแนวทางในการแก้ไขปัญหาในแต่ละหัวข้อตามที่กำหนดได้อย่างละเอียดและสะท้อนสภาพปัญหาได้อย่างแท้จริง และท่านอาจารย์ก็ได้สรุปและวิเคราะห์ผลการทำงานของแต่ละกลุ่มให้เป็นภาพรวมและสามารถนำไปปรับใช้กับการทำงานในแต่ละภารกิจที่เกี่ยวข้องได้

          ในวันที่ 10 สิงหาคม 2556  ช่วงเช้า เป็นหัวข้อ เทคนิคการแก้ปัญหาและการตัดสินใจสำหรับผู้บริหาร โดยศาสตราภิชาน ไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ ต้องยอมรับว่ามีความสุขกับการถ่ายทอดองค์ความรู้ของอาจารย์  ท่านได้บรรยายหลักการบริหารโดยเปรียบเทียบระหว่าง EFFICIENCY (สมรรถภาพ) กับ EFFECTIVENESS (สัมฤทธิผล)

·       สมรรถภาพมุ่งที่การทำถูกวิธี แต่สัมฤทธิผลมุ่งที่ผลสำเร็จ การเป็นผู้บริหารระดับกลาง จะต้องทำงานให้ได้อย่างน้อง output = 50% และ outcome = 50%  และต้องพยายามให้เกิด outcome มากขึ้น

·       อาจารย์ให้หลักคิดสำหรับผู้มีผลสำเร็จสูง คือ

      1.       TIME ให้แบ่งเวลาในแต่ละวันเป็นช่วง ๆ

      2.       PRIORITY ทำตามลำดับก่อนหลัง แยกเป็น 1) เรื่องซีเรียส (S)   2) เรื่องสำคัญ (U) 

              3) เรื่องบานปลาย (G)  ซึ่งต้องพิจารณาให้รอบคอบ

      3.       CONTRIBUTION ต้องรู้ว่างานที่ได้รับมอบหมายคืออะไร ต้องแยกแยะว่างานใดสำคัญกว่า

      4.       STRENGTH ต้องหาจุดอ่อนจุดแข็งของผู้ใต้บังคับบัญชา ใช้คนให้ถูกกับงาน โดยแบ่งคนเป็น 4 ชนิด คือ

          1) people tomorrow  2) people today    3) people yesterday    4) sup/tar

          สำหรับในวันที่ 10 สิงหาคม 2556 ช่วงบ่าย ก็ได้รับการถ่ายทอดความรู้จากอาจารย์ ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์  ใน    หัวข้อ 360 degree of people management ซึ่งอาจารย์ได้ให้อธิบายเกี่ยวกับความท้าทายของผู้นำ ซึ่งจะต้องมีองค์ความรู้ในทุกด้าน โดยเฉพาะเรื่องคน ซึ่งคนที่เป็นทีมงานสามารถแบ่งเป็นหลายยุค (Generation) ผู้บริหารจะต้องมีความ  เข้าใจพฤติกรรม ทัศนคติของคนในแต่ละยุคและต้องปรับเปลี่ยนแนวคิดการบริหารเพื่อรองรับคนรุ่นใหม่ (Gen 2020)

          ในช่วงท้ายของการบรรยาย ท่านอาจารย์ได้มีแบบทดสอบความเป็นตัวตนของแต่ละคน ซึ่งเมื่อแปลผลออกมาแล้วทุกคนพึงพอใจ และได้รับรู้ว่าตนเป็นผู้บริหารแบบใด มี 5 ลักษณะคือ openness, neutral, analytical, relational, decisive

          โดยสรุปแล้วได้รับความรู้ ความเข้าใจในหลักคิดต่าง ๆ ที่สามารถนำไปปรับใช้กับการบริหารงาน บริหารคนได้เป็นอย่างดีครับ

                                                                             ขอบคุณ

[เฉลิมชัย ก๊กเกียรติกุล]

หนังสือ 8K's+5K's ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน เป็นหนังสือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของ ดร. จิระ หงส์ลดารมภ์ ซึ่งเป็นกูรูชั้นนำด้าน HR ของไทย โดยในหนังสือได้เน้นเสนอความรู้ความคิดเกี่ยวกัับหลัการพัฒนาทุนมนุษย์ของไทยเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศให้สูงขึ้นเพื่อรองรับการที่ประเทศไทยจะเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน หนังสือเล่มนี้อ่านง่ายและสนุกทั้งที่มีวิชาการแฝงอยู่อย่างอัดแน่น มีการยกกรณีตัวอย่างจากบุคคลที่ประสบความสำเร็จและให้แนวปฏิบัติที่เห็นภาพได้ชัดเจน พร้อมบทสรุปอย่างง่าย ๆ และบทเรียนในแต่ละบทให้อีกในตอนท้ายเพื่อย้ำเตือน จึงเป็นหนังสือที่สามารถอ่านได้รวดเดียวจบและสามารถอ่านซ้ำได้หลายครั้ง รวมทั้งสามารถเป็นคู่มือการบริหารและพัฒนาบุคคลที่ผู้บริหารทุกคนควรมีไว้เพื่ออ้างอิงและสามารถหยิบมาอ่านเพื่อใช้แก้ไขปัญหาในการจัดการปัญหาบุคลากรในองค์กร

เนื้อหาในหนังสือกล่าวหลัการสำคัญสิบสามประการที่หยิบยกหลักการทุนพื้นฐานของทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่ ทุนมนุษย์ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนทางความมสุข ทุนทางความยั่งยืน ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนะคติ ซึ่งแปดทุนแรกได้ผสมผสานหลักการทางศาสนาพุทธเข้าไว้ด้วย ทำให้แตกต่างจากตำราของฝรั่งที่แม้จะอธิบายทุนมนุษย์แต่มีความเป็นวัตถุนิยมค่อนข้างมาก แต่หลักการทั้งแปดมุ่งเน้นทุนทางจิตใจและมองแนวทางแก้ไขปัญหาในระยะยาว สำหรับหลักการอีกห้าประการที่เป็นทฤษฎีต่อยอดสร้างคุณภาพประกอบด้วย ทุนแห่งความคิดสร้างสรรค์ ทุนทางความรู้ ทุนทางนวัตกรรม ทุนทางอารมณ์ และทุนทางวัฒนธรรม ซึ่งเป็นการมองภาพการจัดการทุนมนุษย์ในภาพรวมหรือเพิ่มมิติของมหภาคและการสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศ ดังนั้น หนังสือนี้จึงมีจุดเด่นที่หนังสือหรือตำรา HR ทั่วไปไม่มีคือการผนวกรวมแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ในการพัฒนาประเทศและการแข่งขันระหว่างประเทศ หนังสือนี้มองทุกมิติที่การบริหารและพัฒนาทุนมนุษย์มีปฏิสัมพันธ์ด้วย จึงเป็นผลงานอันล้ำค่าหรือเป็นเพชรเม็ดงามอันหนึ่งของวงการวิชาการไทย 

โดยรวม หนังสือนี้ที่เหมาะสำหรับผู้บริหารทุกระดับ นักศึกษาทั้งระดับปริญญาตรี โท และเอก รวมทั้งประชาชนที่สนใจทั่วไป เพราะเขียนด้วยภาษาที่อ่านง่าย เนื้อหากระทัดรัด และมีการเน้นย้ำประเด็นหรือหลักการสำคัญตลอดทั้งเล่ม อยากให้คนไทยทุกคนได้อ่าน

[จาตุรนต์ โชคสวัสดิ์]

บทเรียนที่ได้จากวันที่ 9-10 คือ การได้เรียนรู้เทคโนโลยีโทรคมนาคมและการเตรียมตัวที่จะกำกับดูแลในโลกการสื่อสารยุคใหม่ และได้เรียนรูการ coaching ซึ่ก่อให้เกิดความรู้สึกอยากพัฒนาคนอื่นและตัวเองให้ได้ดียิ่งขึ้น แต่สิ่งที่ทำให้เห็นภาพชัดเจนในการบริหารคนและบริหารตนเองคือ  Time (ต้องจัดสรรให้ดี การแบ่งช่วงเวลาที่ต้องมีช่วงว่างไว้ไม่ให้ตารางแน่นเกินไป) /Piority (การจัดลำดับความสำคัญ/ความเร่งด่วน/การบานปลาย หรือ SUG ทำให้รู้ว่าโดนส่วนใหญ่ที่เรามีปัญหาต่างๆก็เนื่องมาจากการไม่ได้จัด SUG นั่นเอง) /Contribution (คือการแบ่งสรร load ลักษณะของงาน ซึ่งหากแบ่งผิดแล้ว จะเกิดกรณี ปัญหาของลูกน้องเป็นปัญหาของเรา และปัญหาของเราก็เป็นปัญหาของเราต่อไป) / Strength (หลักสำคัญคือหาลูกน้องที่มีความสามารถสัก 10-20% ที่มีจุดแข็งมากๆมาช่วยงาน หากหาเจอก็จะช่วยแบ่งเบางานได้เยอะ และสุดท้ายคือการจัดคนในทีมที่ต้องมีหลายแบบ แต่ต้องมีจำนวนและรูปแบบการใช้งานที่เหมาะสมด้วย

[กีรติ อาภาพันธุ์]

การอบรมในวันที่ 9-10 สิงหาคมที่ผ่านมาได้รับความรู้ในเรื่องต่างที่น่าสนใจคือ

การ Coaching เป็นสิ่งที่ผู้บริหารหน่วยงานควรจะต้องมีทักษะในด้านนี้ เนื่องจากการ Coaching เป็นปัจจัยที่จะช่วยส่งเสริมการพัฒนาบุคลากรได้ในทุกระดับ ซึ่งจะเป็นการช่วยค้นหาให้เห็นถึงปม หรืออุปสรรคของการพัฒนาของมนุษย์ที่เกิดจากความกลัวพื้นฐานที่ 3 ประการ คือกลัวคนไม่รัก กลัวว่าจะไม่ดีพอ และกลัวว่าจะไม่ได้เป็นส่วนหนึ่ง  นอกจากนี้ยังเป็นการช่วยหาแนวทางที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงให้บุคคลหรือองค์กรสามารถการก้าวเดินต่อไปสู่จุดหมายหรือเป้าหมายที่วางไว้ ซึ่งการ Coaching จะอาศัยการพัฒนาทั้งจากการสร้างฐานแนวคิดและจากการกระทำโดยการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม(Behavior) เพื่อให้คนเราสามารถพัฒนาจากการไม่รู้ว่าควรทำอะไร ให้สามารถตระหนักว่าไม่รู้หรือไม่เข้าใจ ตลอดจนคิดพิจารณาได้ว่าควรทำอะไร และพัฒนาเป็นบุคคลากรที่ประสบความสำเร็จในการดำเนินงานในที่สุด ทั้งนี้              ผู้ที่ Coaching จะมีทักษะในการสร้างความสัมพันธ์กับบุคคลอื่นจากจิตใต้สำนึก มีกลยุทธ์ในการรับฟังและสอบถาม เพื่อสามารถเข้าใจทัศนคติ หรือ mindset ของบุคคลเขาต้องการที่จะปรับเปลี่ยนพฤติกรรม ซึ่งพื้นฐานสำคัญต้องเริ่มจากการสร้างทัศนคติ หรือ mindset ที่ดีให้ได้ก่อน แล้วจึงไปค้นหาความต้องการ(needs) ในแต่ละด้านของบุคคลนั้น เพื่อเติมเต็มให้ถึงระดับที่เหมาะสม ซึ่งจะสร้างให้เกิดแนวคิดในการพร้อมที่จะอุทิศและมุ่งมั่นที่จะทำสิ่งใดสิ่งหนึ่ง หรือมีความมุ่งมั่นอย่างเต็มที่ ที่จะดำเนินงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่เขาตระหนักรู้อย่างแท้จริงว่าคืออะไร ให้สำเร็จได้

เทคนิคการบริหารและเทคนิคการตัดสินใจที่ดีนับเป็นคุณสมบัติที่สำคัญอีกประการหนึ่งที่ผู้บริหารจะต้องพัฒนา เพื่อมุ่งให้เกิดผลสัมฤทธิ์โดยผ่านบริหารการทำงานตั้งแต่ระดับระดับปฏิบัติการ ที่เน้นให้บุคลากรสามารถทำงานแบบถูกวิธีเพื่อเกิดผลผลิต (output) ที่ต้องการ โดยมีผู้บริหารระดับหัวหน้าหน่วยที่ต้องกำกับการทำงานให้สำเร็จและควบคุมต้นทุนได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยต้องมีการสื่อสารแนวนโยบายจากระดับผู้นำองค์กรได้อย่างถูกต้อง ชัดเจน ซึ่งเทคนิคที่จำเป็นในการนำไปสู่ผลสัมฤทธิ์คือ (1) การบริหารเวลา (time) ที่ดี ต้องสอดรับกับกิจกรรมในแต่ละภารกิจและสามารถปรับเปลี่ยนได้ตามความเหมาะสม (2) การจัดลำดับงานตามความสำคัญ (serious) ความเร่งด่วน (Urgent) และความรุนแรงของผลกระทบที่อาจขยายในวงกว้าง (Growth) (3) การรู้ว่าขอบเขตภารกิจที่จะต้องดำเนินการ (Job description) มีภารกิจใดบ้างที่องค์กรคาดหวังการทุ่มเทเพื่อผลสำเร็จของงาน (Contribution) มากที่สุด และ (4)การมอบหมายภารกิจให้เหมาะกับคุณสมบัติเด่นของผู้ใต้บังคับบัญชา(people) ในแต่ละประเภท เพื่อให้เกิดการประสานงานร่วมกันอย่างมีบูรณาการและมีประสิทธิภาพ ในระหว่างนักปฏิบัติ (People for today) ที่มีความสามารถและเข้าใจบทบาทและความรับผิดชอบของตนเอง  นักคิด(Tomorrow people) ที่มักจะมีความรอบรู้และข้อมูลแต่ขาดทักษะและประสบการณ์ในการดำเนินงาน  และนักจับผิด(Yesterday people)ที่มีความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ในการทำงาน แต่ไม่รับการเปลี่ยนแปลง  รวมถึงกลุ่มดาวรุ่ง(Sup-ta) ที่มีความรู้ ความสามารถสูง แต่มีข้อจำกัดในการทำงานร่วมกับผู้อื่น

[กีรติ อาภาพันธุ์]

การพัฒนาทุนมนุษย์ของ กสทช.

การพัฒนาทรัพยากรบุคคลของ กสทช. ซึ่งเป็นหน่วยงานที่กำกับดูแลการประกอบกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน์ และกิจการโทรคมนาคมเพื่อให้เกิดการใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ มีบริการที่มีคุณภาพทั้งในมิติของเนื้อหาและเทคโนโลยีที่มีความหลากหลายอย่างทั่วถึง  และอุตสาหกรรมมีการเติบโตภายให้สภาวะที่มีการแข่งขันอย่างเป็นธรรม ซึ่งในการดำเนินงานจะต้องเกี่ยวข้องกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในหลายภาคส่วน ดังนั้นการพัฒนาทรัพยากรบุคลให้มีความพร้อมในการปฏิบัติภารกิจให้ลุล่วงอย่างมีประสิทธิผลจึงมีความสำคัญและมีความจำเป็นอย่างยิ่ง และการประยุกต์ใช้แนวคิด 8k’s มาเป็นเครื่องมือในการพัฒนาและเพิ่มความเข้มแข็งให้แก่บุคลากรขององค์กร ดังต่อไปนี้

พื้นฐานของการพัฒนาบุคลากรต้องเริ่มต้นด้วยการพัฒนาทุนมนุษย์ (Human capital) ซึ่งเป็นการสร้างคุณค่าในด้านความรู้ ความสามารถ ทักษะในการทำงาน และความชำนาญ  รวมทั้งความสามารถในเชิงสมรรถนะ(Competency) ที่ตรงกับภารกิจหน้าที่ๆรับผิดชอบที่จำเป็นจะต้องมีการพัฒนา ส่งเสริมสนับสนุน ให้พนักงานทุกคนมีทุนมนุษย์ที่ดีเพื่อเป็นพื้นฐานในการพัฒนาทุนในด้านอื่นๆ ต่อไป เนื่องจากภารกิจของ กสทช. เป็นภารกิจที่เกี่ยวกับการกำกับดูแลอุตสาหกรรม ดังนั้นบุคลากรของ กสทช.จะต้องรู้ลึก รู้จริง และนำไปสู่การปฏิบัติได้ รวมทั้งจะต้องก้าวทันเทคโนโลยี อุตสาหกรรม ผู้ให้บริการ รูปแบบบริการและเนื้อหาที่หลากหลาย และพฤติกรรมการบริโภคที่ปรับเปลี่ยนอยู่เสมอ

ทุนทางปัญญา (Intellectual capital) คือการส่งเสริมหรือพัฒนาให้บุคลากรมีความรู้ความสามารถในการคิดวิเคราะห์แก้ไขปัญหา และนำไปพัฒนาต่อยอดการทำงานได้อย่างประสบความสำเร็จ โดยเฉพาะอ่างยิ่งภารกิจที่รับผิดชอบในปัจจุบันที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาตามสภาพแวดล้อม เศรษฐกิจ สังคม เทคโนโลยี นโยบาย และการเมือง ทำให้องค์กรจะต้องให้ความสำคัญกับการสร้างทุนทางปัญญา ที่จะต้องสั่งสมประสบการณ์ในการใช้งานความรู้จากทุนมนุษย์มาประยุกต์ใช้ให้แตกฉาน แก่บุคลากรอย่างต่อเนื่อง

ทุนทางคุณธรรมและจริยธรรม (Ethnical capital) การที่ กสทช. เป็นองค์กรอิสระของรัฐตามรัฐธรรมนูญซึ่งมีบทบาทที่จะต้องดำเนินภารกิจภายใต้อำนาจหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับผลประโยชน์จำนวนมาก ดังนั้นบุคลากรของ กสทช. จึงจำเป็นต้องมีการปลูกฝังในเชิงคุณธรรมและจริยธรรมในทุกระดับ เพื่อให้มีธรรมาภิบาลในจิตสำนึก และสามารถปฏิบัติหน้าที่ในฐานะพนักงานของรัฐด้วยความถูกต้อง ดีงาม โปร่งใส เป็นธรรม มีจิตสาธารณะ และสามารถบรรลุเจตนารมณ์ของกฎหมาย

ทุนแห่งความสุข(Happiness Capital) นับเป็นทุนที่จำเป็นอีกประการหนึ่งในการพัฒนาบุคลากรของ กสทช. เนื่องด้วยทุนในด้านนี้จะเป็นทุนที่จะช่วยส่งเสริมให้บุคลากรขององค์กร ทำงานด้วยความทุ่มเทรักในงานที่ทำและหน้าที่ๆ ได้รับมอบหมายเพราะเขาเหล่านั้นมีความสุขในทุกขณะที่ทำงาน ทำให้สามารถสร้างคุณค่าใหม่ๆ ให้เกิดขึ้นกับตนเอง กับองค์กร และกับประเทศชาติ ดังนั้นการพัฒนาบุคลากรของ กสทช. ที่ต้องเผชิญกับสภาวะกดดันอยู่เสมอในหลายๆ ด้าน การพัฒนาบุคลากรจึงต้องเน้นให้พนักงานแต่ละคนสามารถสร้างสมดุลในระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว การฝึกการบริหารจิตใจให้เกิดการคิดในเชิงบวกอยู่เสมอซึ่งจะนำไปสู่การพัฒนางานให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากยิ่งขึ้น

การพัฒนาบุคลากรของ กสทช. ให้มีทุนทางสังคม(Social Capital-Networking)เป็นหัวข้อสำคัญและจำเป็นอย่างยิ่งในการดำเนินงานของ กสทช. เนื่องจากในปัจจุบันเป็นยุคโลกาภิวัฒน์ ที่การทำงานในแต่ละสาขาอาชีพต้องมีการบูรณาการและการสร้างเครือข่ายเชื่อมโยง กสทช. เป็นองค์กรหนึ่งซึ่งมีการประสานงานกับผู้เกี่ยวข้องในหลายภาคส่วน ในทุกระดับ และมีความแตกต่างกันตามภารกิจที่ได้รับมอบหมาย ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่ กสทช. ต้องพัฒนาบุคลากรให้มีคุณสมบัติในเชิงทุนทางสังคมในมิติของการสร้างเครือข่าย การมีปฏิสัมพันธ์ที่ดีกับภาคีการพัฒนาต่างๆ ทั้งในเชิงการดำเนินงาน การประสานข้อมูล การติดต่อประสาน เป็นต้น

ทุนแห่งความยั่งยืน(Sustainable Capital) คือการปลูกฝังและสร้างทัศนคติให้แก่บุคลากรในด้านการพัฒนางาน การพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง และสามารถขับเคลื่อนให้องค์กรประสบความสำเร็จในระยะยาว ซึ่งบุคลากรของ กสทช. ในฐานะหน่วยงานของรัฐจะต้องคำนึงถึงการดำเนินงานที่สอดคล้องและสนับสนุนทิศทางการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของประเทศ ให้เติบโตอย่างยั่งยืน ดังนั้นบุคลากรจะต้องมีความรู้ความเข้าใจในการปฏิบัติงานให้สัมฤทธิ์ผล โดยอยู่ภายใต้หลักความสมดุล ความเหมาะสม และความพอเพียง รวมทั้งการพัฒนาให้มีศักยภาพในการพึ่งพาตนเองได้

ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ (Digital Capital) การพัฒนาความรู้ความสามารถของบุคลากรให้สามารถนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้เป็นเครื่องในการดำเนินงานของ กสทช. โดยต้องมีการลงทุนในการพัฒนาในด้านเทคโนโลยีที่จะต้องพร้อมรับต่อการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ควบคู่กับการลงทุนในระบบการพัฒนาบุคลากรทั้งในแง่ของการพัฒนาความรู้ความสามารถในการใช้เทคโนโลยีในการดำเนินงาน รวมถึงนำมาใช้ในการอบรมและสนับสนุนการพัฒนาความรู้และความสามารถของบุคลากร เพื่อสามารถพัฒนาบุคลากรให้ดำเนินงานตามนโยบายและบรรลุเป้าหมายขององค์กร   ในขณะเดียวกันก็มีความจำเป็นที่ต้องเสริมสร้างความรู้และทักษะในด้านเทคโนโลยีสารสนเทศให้ก้าวล้ำกว่ากระแสหรือแนวโน้มของเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงไปตามรูปแบบพฤติกรรมทางสังคม อาทิ  ด้านการแลกเปลี่ยน หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนตัวในโลกไซเบอร์ รวมทั้งการนำเสนอบริการและการบริโภคผ่านเทคโนโลยีสารสนเทศมากขึ้น เป็นต้น เพื่อให้บุคลากรสามารถกำหนดแนวทางในการกำกับดูแล ติดตาม และออกกฎหมายระเบียบที่เกี่ยวข้องได้อย่างเหมาะสมและมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

ทุนอัจฉริยะ(Talented Capital) เป็นทุนที่ควรจะต้องพัฒนาให้กับบุคลากรของ กสทช. เพราะการที่บุคลากรของ กสทช.มีความสามารถทั้งในเชิงทักษะ องค์ความรู้ และทัศนคติ ย่อมจะส่งผลดีอย่างศักยภาพในการปฏิบัติงานและความสำเร็จขององค์กร ดังนั้น การส่งเสริมโครงการนำแนวคิดของการจัดการการเรียนรู้ภายในองค์กร (KM) มาประยุกต์ใช้ การสอนงาน การถ่ายทอดประสบการณ์ การพัฒนาอบรมในหัวข้อเฉพาะที่ตรงกับงาน การส่งเสริมบรรยากาศในการเรียนรู้ (Learning organization: LO) และการนำระบบการติดตามประเมินผลมาใช้อย่างเป็นรูปธรรม นับเป็นตัวอย่างเครื่องมือและแนวทางที่จะนำมาใช้ในการพัฒนาทุนอัจฉริยะใน กสทช.  เพื่อให้การปฏิบัติภารกิจของหน่วยงานระดับประเทศที่มีหน้าที่ความรับผิดชอบในการกำกับดูแลและส่งเสริมการพัฒนาอุตสาหกรรมด้านวิทยุ โทรทัศน์ และโทรคมนาคม ซึ่งเป็นบทบาทเฉพาะไม่สามารถเรียนรู้แลกเปลี่ยนประสบการณ์กับหน่วยงานอื่นๆ หน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่งในประเทศ ที่จะสามารถนำไปสู่การพัฒนาบุคลากรได้ดีและครอบคลุมทุกมิติ เท่ากับการพัฒนาตนเองและการแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ถ่ายทอดประสบการณ์จากบุคลากรของ กสทช. เอง ดังนั้น องค์ความรู้และทักษะต่างๆ เหล่านั้นจำเป็นต้องมีการสั่งสมและเกิดจากประสบการณ์และความเชี่ยวชาญโดยตรงเป็นสำคัญ ซึ่งจะต้องมุ่งเน้นการพัฒนาทุนอัจฉริยะเฉพาะทางให้เกิดขึ้นกับบุคลากรทั่วทั้งองค์กร

นอกเหนือจากการนำทฤษฎีพื้นฐานเพื่อพัฒนาคุณภาพทุนมนุษย์ ทั้ง 8 ด้าน หรือ 8K’s มาประยุกต์ใช้ในการพัฒนาบุคลากรของ กสทช. เพื่อช่วยยกระดับขีดความสามารถในการดำเนินงานขององค์กรแล้ว พบว่าในการเปลี่ยนแปลง สภาวะแวดล้อมและแนวโน้มการพัฒนาในเชิงเศรษฐกิจ สังคมและ บริบทการพัฒนาประเทศในด้านต่างๆ นับเป็นความท้าทายและโอกาสของ กสทช. ในการนำทฤษฎีต่อยอดสร้างคุณภาพทุนมนุษย์เพื่อศักยภาพการแข่งขันยุคอาเซียนเสรี หรือ 5K’s มาประยุกต์ใช้ในการพัฒนาบุคลากรให้สามารถมีความรู้ความสามารถที่เผชิญต่อการปรับเปลี่ยนดังกล่าว

การที่องค์กรจะสามารถดำเนินภารกิจที่กำหนดได้อย่างได้อย่างมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ จำป็นต้องให้ความสำคัญกับ ทุแห่งความคิดสร้างสรรค์ ทุนทางความรู้ ทุนทางนวัตกรรม ทุนทางอารมณ์ และทุนทางวัฒนธรรม เพื่อต่อยอดและเสริมพื้นฐานคุณภาพทุนมนุษย์ทั้ง 8 ด้าน ของบุคลากร กสทช. ให้มีความแข็งแกร่งและสามารถเผชิญการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ต่างๆ ได้ดียิ่งขึ้น

ทุนทางความคิดสร้างสรรค์ (Creativity Capital) จะเป็นคุณสมบัติที่ กสทช. จำเป็นต้องส่งเสริมให้บุคลากรมีความคิดริเริ่มในการพัฒนาและการดำเนินงานที่รับผิดชอบ โดยการส่งเสริมการคิดเชิงวิเคราะห์ที่เป็นระบบ รวมถึงการบูรณาการศาสตร์ต่างๆเพื่อให้เกิดแนวคิด หรือการสร้างสรรค์ผลงานใหม่ๆ

ทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) เป็นทุนที่ต่อยอดมากจากทุนอัจฉริยะ  ซึ่งการพัฒนาบุคลากรให้มีความรอบรู้หรือ Knowledge อาจไม่เพียงพอ ความรู้ดังกล่าวจำเป็นต้องอยู่บนพื้นฐานของKnowledge capital  เพื่อให้รองรับการทำงานในยุคเศรษฐกิจฐานความรู้ ข้อมูล ข่าวสาร และการวิเคราะห์วิจัย เพื่อนำไปสู่การสร้างและพัฒนามูลค่าเพิ่มให้กับการดำเนินงานขององค์กร กสทช. ซึ่งจำเป็นต้องกำกับ ดูแล และกำหนดกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องต่างๆ ภายใต้ข้อมูลที่มีคุณภาพ ถูกต้อง ทันสมัย และครบถ้วน ประกอบกับต้องคำนึงถึงการแปลงความรู้ดังกล่าวไปสู่การปฏิบัติได้อย่างมีประสิทธิภาพตรงตามบทบาท ภารกิจ และความรับผิดชอบ ตลอดจนความต้องการของผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง

ทุนทางนวัตกรรม(Innovation Capital) เป็นทุนที่มีคุณสมบัติพิเศษที่สามารถสะท้อนให้เห็นถึงความแตกต่างของศักยภาพบุคลากรในองค์กร เนื่องจากบุคลากรที่มีทุนนวัตกรรม จะมีความสามารถสูงในการคิดริเริ่ม ผสมผสานความรู้ ทักษะในด้านต่างๆ  อีกทั้งยังคำนึงถึงมิติอื่นๆ ได้ครบถ้วน ทั้งในด้านผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ภาคส่วนที่เกี่ยวข้อง การบริหารและการสื่อสารเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลง รวมทั้งสามารถนำไปสู่การปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรมโดยการสร้างการมีส่วนร่วม การยอมรับ และพัฒนาให้มีการทำงานเป็นทีม ดังนั้นหาก กสทช. ให้ความสำคัญในการพัฒนาทุนทางนวัตกรรมให้แก่บุคลากร จะทำให้เกิดการพัฒนาแนวคิดหรือรูปแบบการดำเนินงานใหม่ๆ ให้แก่องค์กร อันจะนำไปสู่การพัฒนาต่อยอดในระดับที่สูงกว่ามาตรฐานที่เคยปฏิบัติในอดีต และนับเป็นการแสดงให้เห็นว่าองค์กรมีวิสัยทัศน์ในการพัฒนาบุคลากรที่เหมาะสมต่อการเป็นองค์กรระดับประเทศ

ทุนทางวัฒนธรรม(Cultural Capital) เป็นทุนมนุษย์ที่ช่วยส่งเสริมให้บุคลากรสามารถนำทุนในด้านอื่นๆไปใช้ได้อย่างเต็มศักยภาพ เนื่องจาก บุคลากรที่ได้รับการส่งเสริมให้มีทุนทางวัฒนธรรมจะให้ความสำคัญหรือคำนึงถึงบริบทเชิงวัฒนธรรม  ได้แก่ ขนบธรรมเนียม ประเพณี ศาสนา ประวัติศาสตร์ วิถีชีวิต ภูมิปัญญา และความเชื่อในแต่ละสังคม ซึ่งเป็นความแตกต่าง และมีรายละเอียดที่สอดแทรกอยู่ในทุกระดับและทุกมิติของการดำเนินงานที่เกี่ยวข้อง การพัฒนาให้บุคลากรมีทุนทางวัฒนธรรมเปรียบเสมือนการพัฒนาให้บุคลากรมีการนำทั้งศาสตร์และศิลป์เข้ามาพัฒนาแนวทางการดำเนินงานได้อย่างสมดุลและนำไปสู่ประสิทธิภาพและประสิทธิผล โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ปัจจุบันเป็นยุคการเคลื่อนย้ายทางวัฒนธรรมทั้งในระดับภูมิภาคและระดับโลก การให้ความสำคัญต่อการริเริ่มพัฒนาบุคลากรให้มีทุนดังกล่าวย่อมนำไปสู่โอกาสการยกระดับการดำเนินงานขององค์กรให้สามารถประสานกับประเทศต่างๆ ได้อย่างราบรื่น

ทุนทางอารมณ์(EmotionalCapital) เป็นทุนที่จำเป็นต้องพัฒนาให้มีในบุคลากรทุกคน เพื่อให้มีความสามารถเชิงอารมณ์ที่จะควบคุมหรือส่งเสริมให้เกิดการกระทำในเชิงบวก และส่งผลดีต่อการดำเนินงาน ทั้งในด้านการคิดวิเคราะห์ การพิจารณาตัดสินใจที่ถูกต้องเหมาะสม รวมทั้งเป็นการสร้างบรรยากาศในการทำงาน ตลอดจนลดผลกระทบหรือข้อขัดแย้งภายในองค์กร ทั้งนี้  กสทช. ควรให้ความสำคัญกับการพัฒนาทุนทางอารมณ์แก่บุคลากรในทุกระดับ โดยเฉพาะในระดับผู้นำ ผู้บริหาร และผู้ปฏิบัติงานที่ต้องติดต่อประสานงานกับภาคส่วนการพัฒนาที่เกี่ยวข้อง โดยพัฒนาในด้านความกล้าหาญ  ความเอื้ออาทร การมองโลกในแง่ดี การควบคุมตนเอง และการมีมนุษย์สัมพันธ์ เพื่อนำไปสู่บุคลากรที่มีค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรที่ดีและพึงปรารถนา ส่งผลเชิงบวกและไม่เป็นอุปสรรคหรือขัดขวางการพัฒนากระบวนการดำเนินงานของ กสทช. ในด้านอื่นๆ

[รมิดา จรินทิพย์พิทักษ์]

สรุปการร่วมอบรมสัปดาห์ที่ 2

1.       การร่วมอบรมหัวข้อ Leading People Case Studies & Executive Coaching โดยคุณพจนารถ ชีบังเกิด เป็นหัวข้อที่น่าสนใจมาก ทำให้ได้กลับมาทบทวนตัวเองและเข้าใจว่าความแตกต่างของบุคคลมาจากที่มา ประสบการณ์ วัย และยุคสมัยของแต่ละบุคคล เข้าใจการ coaching ว่าไม่ใช่มีแค่มิติของการสอนงาน แต่หลักสำคัญของการ coaching คือการพูดคุยสื่อสารเพื่อสร้างความเข้าใจ ในแง่ของการทำงาน การใช้หลัก coaching ในการทำความเข้าใจในเพื่อนร่วมงานและทีมงานเป็นวิธีการที่น่าสนใจ เพราะจะทำให้เข้าใจในพื้นฐานความคิด ความต้องการ และเป้าหมายชีวิตของแต่ละคน เพื่อให้การจัดวางงานและการประสานงานเป็นไปด้วยความเข้าใจและมีเป้าหมายร่วมกัน อย่างไรก็ตาม วิธีการ coaching ต้องใช้เทคนิคทางด้านจิตวิทยาที่ถูกต้องในการตีความความหมายที่อยู่เบื้องหลังบทสนทนา เป็นเทคนิคที่น่าสนใจและอยากศึกษาต่อก่อนนำมาประยุกต์ใช้ค่ะ

 

2.       หัวข้อ ทิศทางการสื่อสารโทรคมนาคม กิจการกระจายเสียง และกิจการโทรทัศน์ ได้ประโยชน์ในแง่การสรุปเนื้อหาทางด้านโทรคมนาคม และด้านกิจการกระจายเสียงและโทรทัศน์ ได้ทำ workshop เพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูลกันภายในกลุ่มและระหว่างกลุ่มซึ่งทำงานหลากหลายภารกิจซึ่งการทำ workshop ในลักษณะนี้ยังไม่เคยจัดขึ้นเลย ตั้งแต่มีการแบ่งแยกภารกิจกันทำงาน

 

3.       หัวข้อ เทคนิคการแก้ปัญหาและการตัดสินใจสำหรับผู้บริหาร โดย ศาสตราภิชาน ไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ ทำให้เข้าใจหลักการจัดการเพื่อเป็นคนที่มุ่งเป้าหมายไปยังผลสัมฤทธิ์ ต้องรู้จักจัดการในเรื่องสำคัญคือ การจัดการเวลา (Time management) อ.ไกรฤทธิ์แนะนำเทคนิคการจดบันทึกในไดอารี่ ที่บ้าน ที่ทำงาน และให้คนอื่น (เลขาฯ ถ้ามี ^^) จดบันทึกตารางงานของเรา เพื่อให้กิจกรรมในไดอารี่มีความใกล้เคียงกัน ส่วนตัวคิดว่าน่าจะมีประโยชน์ในการทบทวนว่าทำอะไรและต้องทำอะไรในแต่ละวัน เพื่อนำไปสู่การจัดการอย่างที่สองคือ การจัดลำดับความสำคัญ (Priority management) โดยใช้หลัก S (Serious) U (Urgent) G (Growth) การจัดการเรื่องต่อมาคือ การจัดการภารกิจหน้าที่ ตั้งคำถามว่าหน้าที่คืออะไร องค์กรจ้างเราเข้ามาทำอะไร โดยทบทวน JD และให้ความสำคัญกับหน้าที่หลักของตนเองก่อน  และสุดท้ายคือการจัดการกับคน โดยคนหาจุดแข็งของทีมงาน มอบหมายงานให้ตรงกับจุดแข็งของแต่ละคน โดยปกติแล้วคนในองค์กรจะประกอบด้วย 4 กลุ่ม คือ People today, People tomorrow, People yesterday และ Question mark ในทีมงานควรมีองค์ประกอบของคนทั้ง 4 ประเภท และใช้งานตามจุดแข็งของคนในแต่ละกลุ่ม (หัวข้อนี้วิทยากรบรรยายสนุก น่าสนใจมากๆค่ะ)

 

4.       หัวข้อ 360 degree of people management เน้นการพูดถึงการบริหารคนอีกเช่นกัน ทำให้เข้าใจหลักการบริหารคนและความแตกต่างของคน ได้เข้าใจว่าการทำงานกับทีมงานที่มีลักษณะนิสัยและความคาดหวังที่ต่างกัน ต้องมีวิธีการปฏิบัติตนที่ต่างกัน และลักษณะนิสัยพื้นฐานของคนไทยบางอย่างโดยเฉพาะความเกรงใจและการหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้า บางครั้งไม่ทำให้สามารถแก้ไขปัญหาบางอย่างในทีมได้ ควรต้องมีการ coaching ทีมงาน และวางระบบการ Feedback ที่ถูกต้อง โดยการ Feedback ต้องไม่ใช่การวิพากษ์วิจารณ์ (Criticize) กัน แต่ต้องอยู่บนฐานของข้อมูลและวัตถุประสงค์เพื่อการพัฒนา

 

การอบรมสัปดาห์ที่สองโดยสรุปน่าสนใจมากค่ะ วิทยากรทุกท่านมีวิธีการบรรยายที่น่าสนใจ ขอบคุณมากค่ะ ^^ 

 

 

[รมิดา จรินทิพย์พิทักษ์]

สรุปสิ่งที่ได้จากหนังสือ 8K's + 5K's : ทุนมนุษย์คนไทยรองรับประชาคมอาเซียน โดย ศ.ดร.จิระ

จากการพลิกอ่านอย่างเร็วๆในเวลาอันจำกัดพบว่า หนังสือเล่มนี้เป็นการรวบรวมประสบการณ์และแนวคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของอาจารย์จิระ ซึ่งเสนอมุมมองในการพัฒนาคนไทยให้สามารถพร้อมก้าวไปสู่การเป็นพลเมืองอาเซียน แนวทางที่อาจารย์เสนอสามารถนำมาใช้ในระดับบุคคลและสามารถนำมาเป็หลักในการปรับใช้ในระดับองค์กรได้ด้วยค่ะ โดยสรุปหนังสือเล่มนี้มีหลักทฤษฎีทุน 2 ด้านคือ

 ทฤษฎีทุน 8 ประการ (8K’s)  ประกอบด้วย

1. Human Capital ทุนมนุษย์ คือ ทุนเริ่มต้นของคนแต่ละคนที่เกิดมามีร่างกาย รูปร่างหน้าตา สติปัญญาที่แตกต่างกัน

2. Intellectual Capital ทุนทางปัญญา คือ ทุนที่เกิดจากการศึกษาเรียนรู้ที่ทำให้คนคิดเป็น วิเคราะห์เป็น และสามารถนำความรู้ที่มีไปใช้ให้เป็นประโยชน์ได้

3. Ethical Capital ทุนทางจริยธรรม คือ ทุนภายในส่วนลึกหรือสามัญสำนึกของจิตใจคน ซึ่งจะส่งผลต่อทุนทางปัญญาที่จะคิดวิเคราะห์ด้วยความดี และมุ่งประโยชน์ส่วนรวมเป็นหลัก

4.Happiness Capital ทุนแห่งความสุข คือ ทุนที่อยู่ภายในจิตใจของคน ในการลงมือทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งจากแรงบันดาลใจ

5. Social Capital ทุนทางสังคม คือ ทุนที่ได้รับอิทธิพลจากสภาพแวดล้อมรอบตัว ในการหล่อหลอมตัวตนของแต่ละบุคคลให้เป็นไปในทางดีหรือทางเสื่อมขึ้นอยู่กับทุนทางจริยธรรมของแต่ละบุคคล

6. Sustainability Capital ทุนแห่งความยั่งยืน คือ ทุนที่เกิดจากการกระทำของคนที่มุ่งหวังผลในระยะยาวโดยเริ่มต้นจากการทำความดี

7. Digital Capital ทุนทางไอที คือ ทุนความรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยีสารสนเทศ ที่สามารถนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อตนเอง และสังค

8. Talented Capital ทุนทางความสามารถพิเศษ คือ ทุนที่ได้จากการสั่งสมประสบการณ์ทักษะความรู้ บ่มเพาะจนเป็นผู้เชี่ยวชาญ

ทฤษฏีทุนใหม่ 5 ประการ (5K’s New) เป็นทุนที่สำคัญสำหรับทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์ ประกอบด้วย

1. Knowledge Capital ทุนทางความรู้ คือ ทุนในการแสวงหาความรู้เพิ่มเติมจากความรู้ทั่วไปไปสู่การรอบรู้อย่างลึกซึ้งในหลายมิติ

2.Creativity Capital ทุนทางความคิดสร้างสรรค์ 

3. Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรม คือ ทุนในการพัฒนาต่อยอดจากของเดิมไปสู่สิ่งใหม่

4. Cultural Capital ทุนทางวัฒนธรรม คือ ทุนในการเรียนรู้ ค่านิยม แนวคิดหรือความเชื่อของคนที่เราติดต่อสัมพันธ์ด้วย

5. Emotional Capital ทุนทางอารมณ์ คือ การบริหารจัดการ EQ ซึ่งจะส่งผลถึงทุนในด้านต่างๆ ให้พัฒนาต่อไป

หนังสือเล่มนี้มีความน่าสนใจในการนำมาประยุกต์ใช้ ควรหาเวลาอ่านอย่างละเอียดนะคะ ^__^

 

[นางดวงเดือน รังสิกุล]

วันที่ 9 – 10 สิงหาคม 2556

เรียนรู้กระบวนการบริหารผลการดำเนินงาน ซึ่งประกอบด้วยการกำหนดเป้าหมาย ซึ่งเป้าหมายขององค์กรกับเป้าหมายของตำแหน่งงานต้องสอดคล้องกัน มีลำดับขั้น และสามารถวัดผลได้ การประเมินผลการดำเนินงานทั้งระดับองค์กรและบุคคล การโค้ชและการให้ติดตามผล โดยการพัฒนาบุคลากร การสื่อสารสองทาง และการให้รางวัลตามผลงาน

การโค้ช เป็น การสื่อสารเพื่อสร้างความเข้าใจ ระหว่างเพื่อนร่วมงานและทีมงานเป็นเรื่องที่น่าสนใจ เพราะทำให้เข้าใจความคิด ความต้องการของแต่ละคน ซึ่งมีอายุ ความคิด ลักษณะนิสัย และประสบการณ์ที่แตกต่างกัน และสามารถมาประยุกต์ใช้ในการวางงานและมีเป้าหมายร่วมกัน

 

นอกจากนั้นเทคนิคการแก้ปัญหาและการตัดสินใจเป็นสิ่งที่ผู้บริหารจะต้องเรียนรู้และพัฒนา เนื่องจากเป็นเรื่องที่สำคัญและส่งผลต่อความสำเร็จของงานเกือบทุกประเภท โดยผู้บริหารต้องมีการสื่อสารแนวนโยบายที่ถูกต้องและชัดเจน ซึ่งต้องอาศัยการบริหารเวลาที่ดี การจัดลำดับงานตามความสำคัญ และเร่งด่วน รวมถึงการรู้ว่าขอบเขตและรายละเอียดของงานที่ดำเนินการ

[พูลศิริ นิลกิจศรานนท์]

การฝึกอบรมในช่วงวันที่ 9 และ 10 สิงหาคม ที่ผ่านมา เป็นการฝึกอบรมที่มีความรู้สึกว่าไม่อยากจะลุกออกจากห้องเรียนไปไหนเลยไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดๆ เป็นการฝึกอบรมที่มีคุณค่ามาก อาจารย์ทุกท่านบรรยายและใช้ประสบการณ์ที่เกิดขึ้นจริงมาเป็นเรื่องที่สอนให้เข้าใจและซึมซับในสิ่่งที่อาจารย์ถ่ายทอดความรู้ให้ สิ่งหนึ่งที่คิดก็คือไม่มีใครสามารถตัดสินได้ว่าเราคิดถูกหรือผิด แต่สิ่งที่อาจารย์ได้กรุณาชี้แนะก็คือสิ่งที่เราต้องพิจารณาก่อนที่จะทำการตัดสินใจ ในเรื่องของ coaching นั้น ทำให้รู้สึกว่าการ coaching เป็นทักษะที่ต้องมีการมองทั้งตัวเองและผู้ที่เราต้องดูแล ว่าหากต้องการไปสู่จุดที่เรียกว่าประสบความสำเร็จนั้น จะต้องดูทั้งตัวคนที่เป็นหัวหน้าและผู้ที่เราต้องดูแลว่าจะทำอย่างไรถึงจะพาทุกคนให้สามารถไปสู่จุดที่เป็นเป้าหมายได้ การเข้าใจในตัวตนของทุกคนแม้แต่ตัวเองเป็นเรื่องที่สำคัญ การอบรมในช่วงของเทคนิคการแก้ไขปัญหาและการตัดสินใจสำหรับผู้บริหาร และ 360 degree of people management ยิ่งเป็นช่วงเวลาที่ย้ำเติมว่าการที่จะให้ได้รับความสำเร็จไม่เพียงแต่หน้าที่การงานแต่รวมถึงชีวิตของทุกคนนั้น จะต้องมีมุมมองที่จะต้องคำนึงถึงอย่างไร การตัดสินใจในการใช้งานบุคลากรต้องเป็นอย่างไร การเข้าใจในตัวเองว่าเป้นอย่างไรเป้นสิ่งที่สำคัญอันดับแรกในกรที่จะปกครองและให้ได้รับความเชื่อถือจากผู้ที่เราดูแล สรุปได้ว่าตัวตนของตนเองนั้นเป็นสิ่งที่สำคัญที่จะนำพาให้ทุกคนที่เราดูแลไปถึงจุกที่มุ่งหมาย ความเข้าในในตัวเองจะเป็นสื่อสำคัญที่จะนำพาให้ทุกคนประสบความสำเร็จในสิ่งที่ตัวเองรับผิดชอบทั้งในเรื่องงานและชีวิตของแต่ละคน กล่าวย้ำว่าเป็นช่วงของการฝึกฝึกอบรมที่ดีมากๆ และควรมีการขยายความเพิ่มเติมต่อไปค่ะ

 

[เสน่ห์ สายวงศ์]

สิ่งที่ได้จากการอบรมสองวัน 9-10 สิงหาคม 2556

สองวันของสัปดาห์ที่สองของการฝึกอบรม จะให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริง รวมทั้งการบริหารคนในสถานการณ์ต่าง ๆ และเทคนิคการ coach (พยายามหาศัพท์ภาษาไทยแล้ว แต่ยังหาศัพท์ที่ถูกใจไม่ได้) ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประสิทธิภาพ

อาจารย์พจนารถซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญในเรื่องของเทคนิคการ coach ได้บอกเล่าและแบ่งปันประสบการณ์จริงของการ coach ที่ผ่านมาทั้งที่เป็นประสบการณ์จากงานและประสบการณ์ชีวิตส่วนตัว ซึ่งน่าสนใจมาก โดยเฉพาะในประเด็นของการสร้างเป้าหมายของชีวิต (หรือเรื่องใดเรื่องหนึ่งสุดแล้วแต่จะกำหนด) และแนวทางหรือผังการเดินทางไปสู่เป้าหมายนั้น ซึ่งต้องมีห้าอย่างที่จะต้องเติมเต็มให้ไปสู่ความสำเร็จ 1. Know your outcomes 2. Take (massive) actions 3. Have sensory acuity (รู้ว่าทำอะไร แล้วจะมีผลตอบสนองอย่างไร) 4. Have (behavioral) flexibility 5. Operate from psychology & physiology of excellence ซึ่งทั้งหมดนี้ เป็นแนวทางที่ผู้บริหารจำเป็นต้องพิจารณานำไปใช้เพื่อนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จที่ตั้งเป้าหมายไว้

อาจารย์ไกรฤทธิ์ ได้นำเสนอแนวคิดที่ทำให้ผมต้องกลับมาพิจารณาการทำงานของตนเอง ไม่ว่าจะเป็นในเรื่องของ Efficiency (สมรรถนะ – do things right) กับ Effectiveness (สัมฤทธิผล – get the right thing done) ซึ่งผู้บริหารระดับกลางควรให้ความสำคัญในเรื่องดังกล่าวอย่างละครึ่ง นั่นคือเน้นงานประจำ 50% และงานเชิงกลยุทธ์ 50% นอกจากนั้นยังได้ให้ข้อคิดสำหรับผู้บริหารที่มุ่งผลสัมฤทธิ์เป็นหลัก ว่าต้องมี 5 ประการ คือ 1.Time (บริหารจัดการเวลาให้ได้) 2. Priority (ลำดับความสำคัญก่อนหลังให้เป็น) 3. Contribution (กำหนดว่าทำอะไรเป็นสัดส่วนเท่าไหร่) 4. Strength (เลือกคุณสมบัติที่เป็นจุดแข็งมาใช้งาน) และ 5. Decision-making (ใช้เทคนิคการตัดสินใจให้เหมาะสมกับสถานการณ์)

อาจารย์ศิริลักษณ์ ให้ความรู้เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลแบบ 360 องศา ซึ่งในสภาพการทำงานในปัจจุบัน จะประกอบด้วย การบริหารจัดการบทบาทของตนเอง การบริหารจัดการเจ้านาย และการบริหารจัดการลูกน้อง ให้เหมาะสม และได้ผลตามที่ต้องการ นอกจากนั้นจำเป็นต้องบริหารความขัดแย้ง และบริหารความเสี่ยงให้เหมาะสมอีกด้วย ซึ่งปัจจัยหนึ่งที่อาจารย์ได้นำมาแลกเปลี่ยนคือการบริหารคนในแต่ละรุ่น ซึ่งมีความต้องการ พฤติกรรม และความคาดหวังที่แตกต่างกันจำเป็นที่จะต้องมีกระบวนการในการวางแผนและสื่อสารภายในองค์กรให้ดี เพื่อให้บุคลากรภายในองค์กรสามารถเห็นเป้าหมายร่วมกัน ยึดใน culture และ value ขององค์กร และสามารถนำพา vision ไปสู่การ implementation ได้ ที่น่าสนใจคือ แนวคิดแบบไทย ๆ มี 3 คำที่อาจทำให้การสื่อสารแบบเปิดภายในองค์กรไม่เปิดกว้างอย่างที่ควรจะเป็น คือ Krengjai (อาการเกรงใจ) (conflict avoidance) การหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้า/ความขัดแย้ง และ อาการรักษาหน้า (face saving)

[เสน่ห์ สายวงศ์]

8K’s + 5K’s ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน

อาจารย์จีระได้อธิบายแนวคิดทฤษฎี 8K’s หรือทุน 8 ประการที่เป็นพื้นฐานของทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ ประกอบด้วย

K1 Human Capital ทุนมนุษย์ ซึ่งเป็นทุนที่ติดตัวมนุษย์ ไม่ว่าจะเป็นทางกายภาพ หรือที่เกิดจากการเลี้ยงดู การศึกษา การฝึกอบรม

K2 Intellectual Capital ทุนทางปัญญา ซึ่งวัดจากความสามารถในการคิดเป็น วิเคราะห์เป็น และสามารถนำสิ่งที่วิเคราะห์แล้วนั้นมาใช้ประโยชน์เพื่อแก้ปัญหาได้

K3 Ethical Capital ทุนทางจริยธรรม ซึ่งเน้นการที่จะทำให้บุคคลและองค์กรมีธรรมาภิบาล

K4 Happiness Capital ทุนทางความสุข ซึ่งมองความสัมพันธ์ระหว่างคุณค่าของบุคคลกับคุณค่าของงานที่บุคคลนั้นทำแล้วทำให้บุคคลนั้นมีความสุข

ในส่วนของ 4K แรกนั้น อาจารย์จีระสรุปว่า คุณภาพของมนุษย์ไม่ได้อยู่ที่การเรียนในระบบหรือการมีปริญญาเท่านั้น แต่การเป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพ คือการมีปัญญา คิด วิเคราะห์ เพื่อแก้ปัญหา และสร้างความก้าวหน้า ความสำเร็จในชีวิตได้ นอกจากนั้น สิ่งที่สำคัญที่สุดต้องเป็นคนดี มีคุณธรรมจริยธรรม มีจิตสาธารณะ สร้างทุนแห่งความสุข

K5 Social Capital ทุนทางสังคม ซึ่งมองถึงเครือข่ายในการทำงาน หรือบุคคลรอบข้างที่มีผลต่อการทำงาน

K6 Sustainability Capital ทุนแห่งความยั่งยืน ซึ่งเน้นความพอประมาณ ความมีเหตุมีผล และความมีภูมิคุ้มกัน อันเป็นพื้นฐานของการใช้ชีวิต

K7 Digital Capital ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ ซึ่งจำเป็นสำหรับการดำรงชีวิตและการทำงานในยุคที่ข้อมูลข่าวสารเป็นสิ่งสำคัญในการเรียนรู้และตัดสินใจ

K8 Talented Capital ทุนอัจฉริยะ ซึ่งจำเป็นต้องมีการพัฒนาทักษะ ความรู้ และมีทัศนคติพร้อมต่อการทำงานในเชิงรุก อันจะพัฒนาให้มีความเชี่ยวชาญขึ้นได้

อาจารย์จีระ ให้ข้อคิดว่า เมื่อพิจารณาจากทั้ง 8K’s แล้ว แต่ละคนยังมีช่องว่างหรือจุดอ่อนหรือไม่ อย่างไร และขอให้ลองจัดลำดับความสำคัญ หาแนวทางและลงมือทำเพื่อพัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์ขั้นพื้นฐานให้สมบูรณ์ โดยตั้งคำถามว่า จะพัฒนาให้คนไทยทุกภาคส่วนสนใจการพัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์แบบ 8K’s อย่างจริงจังได้อย่างไร(อันนี้ ผมขอแสดงความคิดเห็นว่า ต้องพัฒนาระบบการศึกษาก่อนเป็นที่แรก นอกเหนือจากระบบคุณธรรมจริยธรรม ซึ่งจัดให้มีติดตัวได้จากสถาบันครอบครัว)

อาจารย์จีระเห็นว่ายังมีทุนอีก 5 ประการที่มีความสำคัญ (นอกเหนือจากทุน 8 ประการที่ได้กล่าวไว้แล้ว) ซึ่งจะช่วยให้ทุนมนุษย์ของประเทศไทยมีคุณภาพเพียงพอที่จะอยู่รอด สามารถแข่งขันได้ในสังคมอาเซียนเสรีได้อย่างสง่างาม และยั่งยืน จึงได้เสนอทฤษฎีทุน 5’K ใหม่ ประกอบด้วย

Creativity Capital ทุนแห่งความคิดสร้างสรรค์ซึ่งต่อยอดพลังจินตนาการให้เป็นความจริง สามารถสร้างได้โดยฝึกให้คิดเป็นระบบ ใช้สมาธิ และตั้งเข็มมุ่งให้อยากทำสิ่งใหม่เสมอ

Knowledge Capital ทุนทางความรู้ซึ่งต้องมีข่าวสารที่จำเป็นและสำคัญอย่างเพียงพอ และแสวงหาความรู้เพิ่มเติม

Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรมคือความสามารถทำสิ่งใหม่ ๆ ที่มีคุณค่าให้เกิดขึ้นได้ โดยเริ่มจากความคิดสร้างสรรรค์ การนำไปปฏิบัติ และทำให้สำเร็จ

Emotional Capital ทุนทางอารมณ์คือ การรู้จักควบคุมและบริหารอารมณ์ รวมถึงภาวะผู้นำ

Cultural Capital ทุนทางวัฒนธรรม คือ การมีความรู้ ความเข้าใจ และตระหนักในความสำคัญของวัฒนธรรม โดยเฉพาะของกลุ่มคนที่เรามีปฏิสัมพันธ์หรือติดต่อสื่อสารด้วย

อาจารย์จีระให้ข้อคิดไว้ว่า ในโลกแห่งการก้าวเข้าสู่ประชาคมอาเซียน หลักการทุนใหม่ 5’K นี้มีความสำคัญและจำเป็น เพื่อยกระดับขีดความสามารถ (ทั้งของทรัพยากรมนุษย์รายบุคคลและของประเทศในภาพรวม) ให้สามารถแข่งขันในเวทีระดับอาเซียนและระดับโลกได้

หลังจากได้อ่านแล้ว โจทย์ที่ท้าทายในแง่ของผมคือ คำถามที่อาจารย์จีระได้ตั้งไว้ว่า “วันนี้ ท่านมีวิธีการพัฒนาทุนเหล่านี้ (ทุนเก่า 8 ประการ และทุนใหม่ 5 ประการ) อย่างไร? จะทำสำเร็จได้อย่างไร?” อันนี้ ยังไม่สามารถตอบได้ทันทีทันใดครับ แต่ต้องมีบทสรุปว่า “เมื่อมีไอเดียแล้วต้องนำไปทำ และทำให้สำเร็จ”

[นางรัตนากร ทองสำราญ]

องค์ความรู้จากวันที่ 2-3 สิงหาคม 2556

หัวข้อ ภาพลักษณ์และการสื่อสารของผู้บริหาร

·       ประเด็นที่สำคัญและนำมาใช้ในชีวิตประจำวัน และในการทำงานได้เป็นอย่างดีคือการสื่อสารสองทางเพื่อมีข้อมูลเหมาะสมและเพียงพอสามารถนำไปใช้ในการวิเคราะห์บุคคลรอบข้าง ผู้เกี่ยวข้อง ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย โดยสามารถหาข้อมูลมาประเมินวิเคราะห์และกำหนดวิธีการบริหารความสัมพันธ์ของบุคคลต่างๆ เหล่านั้นอย่างเหมาะสมเพื่อสามารถบรรลุเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพและสิ่งที่ควรให้ความสนใจคือการสื่อสารในภาวะวิกฤต

·       โดยเฉพาะอย่างยิ่งเรื่องภาพลักษณ์ของสำนักงาน กสทช. ตั้งแต่การสร้างความรู้ความเข้าใจในภารกิจหน้าที่บทบาทและผลกระทบต่อสังคม และประชาชน สิ่งเหล่านี้มีความสำคัญและจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องเผยแพร่ไห้สาธารณะรับรู้เข้าใจอย่างถูกต้องเพื่อให้ได้รับการยอมรับเชื่อถือและให้ความร่วมมือซึ่งจำเป็นต้องประเมินตนเองและปรับปรุงแก้ไขเพราะเมื่อวิเคราะห์ภาพลักษณ์ของสำนักงาน ใน 3 ประเด็นได้แก่ corporate , Business, Brand แล้วอาจถึงวาระที่ต้องทบทวนวิสัยทัศน์และภารกิจของสำนักงานฯ เพื่อกำหนดบทบาทหน้าที่ของสำนักงานฯต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและผู้เกี่ยวข้อง           กลุ่มต่างๆ อย่างเหมาะสมรวมทั้งวางแผนการประเมินผลอย่างต่อเนื่องจริงจังและเป็นรูปธรรมชัดเจน สิ่งที่ต้องตระหนักคือ บทบาท/ภาพลักษณ์ของผู้บริหารส่งผลต่อภาพลักษณ์ขององค์กรโดยตรง

หัวข้อ วิเคราะห์ประเด็นท้าทายสำหรับสำนักงาน กสทช.

·       มุมมองของวิทยากรซึ่งเป็นบุคคลภายนอกและไม่ได้อยู่ในแวดวงกิจการกระจายเสียงและกิจการโทรทัศน์มองมายังข้างใน กสทช. ใน 4 ประเด็น Convergence, Free & Fair, Priority และ Cyber/Digital Risk ทั้งแนวคิดของวิทยากรและการกล่าวถึงองค์กรกำกับดูแลฯ ของต่างประเทศ                 ทำให้รู้จักว่าเป็นการท้าทายบทบาทของ กสทช. ในฐานะเป็นหน่วยงานที่กำกับดูแลกิจการ              กระจายเสียง กิจการโทรทัศน์และกิจการโทรคมนาคมของประเทศไทย,จึงต้องหันมา SWOT กสทช. ของเราอย่างตรงไปตรงมาและเปิดใจกว้างยอมรับความคิดเห็นของผู้อื่น(เป็นการท้าทายตัวเองในลำดับแรกก่อน) เพื่อนำมาปรับ S และ O ให้แข็งแกร่งลด W และ T คงต้องใช้กำลังกาย, กำลังใจ, กำลังสมอง และใช้เวลาพอสมควรจึงต้องร่วมแรงร่วมใจเข้าใจกันตั้งแต่กสทช.(กสท.+กทค.) ทีมงาน ผู้บริหาร พนักงาน กสทช.+ เพื่อนำพา ไปสู่ความเป็นมืออาชีพขององค์กรกำกับดูแลในอนาคตอันใกล้นี้ องค์ความรู้ครั้งที่ 2 วันที่ 9-10 สิงหาคม 2556

หัวข้อ Leading People Case Studies& Executive Coaching

ได้รับความรู้ความเข้าใจและยอมรับว่าการ Coaching มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อผู้บริหารและองค์กรต้อง Coaching ผู้บริหารทุกระดับให้มีภาวะผู้นำ ผู้บริหารแต่ละระดับอาจต่างบทบาทแต่ต้องมุ่งสู่เป้าหมายเดียวกัน ผู้บริหารต้องถูก Coaching และต้องเรียนรู้การ Coaching ผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย เรื่องนี้เป็นเรื่องละเอียดอ่อนลึกซึ่งใช้จิตวิทยาความต้องการพื้นฐานของคนนำมาวิเคราะห์เพื่อหาตัวตนที่แท้จริง ก่อนจะนำมาประเมินและกำหนดแนวทางการปฏิบัติ แนวทางการทำงาน การสื่อสาร และอื่นๆที่จำเป็น เพื่อไห้บรรลุผลสำเร็จเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายของชีวิต ตัวอย่างต่างๆของวิทยากรที่ได้เข้าใจได้อย่างชัดเจน และสัมผัสได้ว่าเป็นเรื่องใกล้ตัว มิใช่เพียงทฤษฏีเท่านั้น

หลักการ Coaching- Mindset -Rapport-Listen-Ask สามารถนำไปใช้ในการทำงาน + ในชีวิตประจำวันได้อย่างแท้จริงและมีประโยชน์อย่างยิ่ง (ถ้าจะมีคอร์สให้วิทยากรใช้เวลา Coaching ในเบื้องต้นให้แก่ผู้เข้าร่วมอบรมรายบุคคลจะเป็นประโยชน์มาก)

หัวข้อ ทิศทางการสื่อสารโทรคมนาคม กิจการกระจายและกิจการโทรทัศน์ในประเทศไทยกับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของสำนักงาน กสทช. และการบริหารภายใต้วิกฤตและความเสี่ยง

    ได้รับรู้เรื่องการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีโทรคมนาคม และกิจการกระจายเสียงซึ่งผู้บริหารจะต้อง ศึกษา เรียนรู้ และเข้าใจในการเปลี่ยนแปลงของโลกในปัจจุบัน ซึ่งเป็นไปอย่างรวดเร็ว รอบด้าน ส่งผลกระทบในทุกมิติ เพื่อเตรียมความพร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลงต่างๆ โดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลง ไปสู่ระบบ Digital. ซึ่งจะมีการประมูล ทีวี digital ในปีนี้ ต้องติดตามว่ามีวิกฤติ และมีความเสี่ยงอย่างไรกับใครข้างใน 3 กลุ่ม ใหญ่ คือผู้ประกอบการ ผู้บริโภค โดยเฉพาะ กสทช. ในฐานะผู้กำกับดูแล

หัวข้อ เทคนิคการแก้ปัญหาและการตัดสินใจสำหรับผู้บริหาร

ได้รับความรู้+มีความเข้าใจเรื่อง efficiency และ effectiveness เป็นตัวตั้งต้นสามารถวิเคราะห์และประเมินว่า ความสำเร็จในระดับใดต้องการตัวชี้วัดอย่างไร และการไปสู่เป้าหมายบรรลุผลสำเร็จของการทำงานต้องมีองค์ประกอบใดบ้าง ตามความแตกต่างของแต่ละภารกิจ ดังนี้ อาจนำประสบการณ์ทำงานมาผนวกกับทฤษฎีต่างๆ ที่อาจารย์สอนเพื่อนำไปสู่กระบวนการแก้ปัญหา และกระบวนการตัดสินใจในฐานะผู้บริหาร ซึ่งอาจารย์ชี้ให้เห็นความสำคัญของการตัดสินใจในแต่ละเรื่องของผู้บริหารต้องคำนึงถึงประเด็นใดบ้าง มีกระบวนการใดที่ต้องพิจารณาใคร่ครวญ โดยเฉพาะกรณีศึกษา และคำอธิบายทำให้เข้าใจอย่างชัดเจนเป็นรูปธรรม สามารถไปปรับใช้ได้ทั้งในการดำเนินชีวิตประจำวันและการทำงานทั้งงานด้านการสร้างสรรค์ และงานประจำ นอกจากกระบวนการตัดสินใจ ยังได้ทำความเข้าใจกระบวนการแก้ปัญหาอย่างมีที่มา ที่ไป การวิเคราะห์ แยกแยะและประเมินปัญหาก่อนวางแผนแก้ปัญหาแต่ละเรื่องอย่างรอบคอบ รัดกุม เพื่อสามารถแก้ปัญหาแต่ละเรื่องได้อย่างราบรื่นและทำไปเป็นแนวทางการปฏิบัติงานในครั้งต่อไปมิให้เกิดข้อผิดพลาดอีก

หัวข้อ Learning & Forum

·       ทำให้ได้รู้ตัวตนที่แท้จริงของตนเอง ซึ่งทุกคนจำเป็นต้องรู้จักตัวเอง และควร SWOT ตัวเองอย่างตรงไปตรงมา เปิดใจกว้างเรียนรู้และยอมรับความเป็นตัวเองให้ได้ ในเบื้องต้น ก่อนจะวิเคราะห์และยอมรับบทบาทและความเป็นจริงขององค์กรเพื่อนร่วมงานและบุคคลรอบข้าง มิฉะนั้นจะก่อให้เกิดปัญหาช่องว่างระหว่างความคิด ความฝันและความเป็นจริง ถ้าหากไม่ยอมรับและไม่ปรับปรุงช่องว่างนั้นจะห่างขึ้นจนไม่สามารถแก้ไขได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งปัญหาของผู้บริหารกับผู้ปฏิบัติที่หลายคนมองข้ามคือการสื่อสารการพูดจาเพื่อสร้างความรู้ความเข้าใจ นำไปสู่การยอมรับและร่วมมือกันให้ภารกิจลุล่วงสำเร็จ

 

 

[ชุติเดช บุญโกสุมภ์]

9 - 10 สิงหาคม 2556

หลังจากผ่านการอบรมในสัปดาห์แรกมาแล้ว
พอเข้าสัปดาห์ที่สองหัวข้อและเนื้อหายิ่งเพิ่มระดับความเข้มข้นมากขึ้นไปอีก นับว่าเป็นโอกาสที่ดีของผู้บริหารระดับผู้อำนวยกลุ่มงานที่จะได้นำความรู้และประสบการณ์ที่ได้รับถ่ายทอดจากวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒินำไปพัฒนาตนเองและองค์กรอย่างต่อเนื่อง

 Leading
People case studies & Executive Coaching

 ทำให้เรารู้ว่า Coaching
มีความสำคัญในการที่จะนำพาตนเองและองค์กรไปสู่ความสำเร็จ ดังนั้นในฐานะเป็นผู้บริหารที่ดีจะต้องสามารถ Coaching ให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานได้ ซึ่งวิทยากรได้ให้แนวทางในการเป็น Coaching ที่ดีจะต้องประกอบด้วย Mindset, Rapport, Listen และ
Ask นอกจากนี้วิทยากรยังได้กล่าวถึงสิ่งจะมาขัดขวางความสำเร็จของคนเรานั่นก็คือ
ความกลัว ที่ประกอบด้วย กลัวจะไม่ดีพอ, กลัวไม่เป็นที่รักและกลัวไม่ได้เป็นส่วนหนึ่ง
ปกติความกลัวบางครั้งก็ให้ผลในเชิงบวกและเชิงลบ
ทั้งนี้ต้องบริหารความกลัวให้อยู่ในสภาวะที่สมดุล ซึ่งคนเรามีความต้องการ (Need) อยู่ 6 ตัว คือ ความมั่นคง, ความหลากหลาย, การเชื่อมโยง, ความสำคัญ,
การและเติบโต และการอุทิศให้
ดังนั้นเราจึงต้อง เป็น (Be), ทำ (Do) และ มี (Have)
ส่วนหลักการที่จะให้เราไปถึงเป้าหมาย จะประกอบด้วย who am I, บทบาทของเรา, ประสาน Interest และมี High
purpose

ทิศทางการสื่อสารโทรคมนาคม
กิจการกระจายเสียงและกิจการโทรทัศน์ในประเทศไทยกับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของสำนักงาน
กสทช. และการบริหารภายใต้วิกฤติและความเสี่ยง

สิ่งที่ได้เรียนรู้จากวิทยากรคือ ความคืบหน้าในการกำกับดูแลจากที่ประชุม GSR ครั้งล่าสุด
ได้มีการกล่าวถึงการเปลี่ยนแปลงสภาพสิ่งแวดล้อมในโลกปัจจุบันในการกำกับดูแล ทั้งในเรื่องของกฎ
ระเบียบ กติกาต่างๆ รวมถึงการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีที่เกิดการหลอมรวมโดยไม่สามารถแยกออกจากกันได้ สิ่งที่ผมเห็นว่าเป็นประโยชน์อย่างมากก็คือ การที่วิทยากรได้มาให้ข้อมูลเกี่ยวกับผลการวิจัยในการทำธุรกิจและในมุมมองของผู้บริโภคในยุคของการหลอมรวมที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ
อาทิเช่น เกิดธุรกิจ Online shopping และการตลาด (Marketing) รวมถึงประเด็นที่เป็นช่วงรอยต่อเข้าสู่ยุคหลอมรวมทางเทคโนโลยีของผู้กำกับดูแลที่จะมีความหลากหลายและสลับซับซ้อนมากยิ่งขึ้น และในส่วนของผู้ประกอบการก็จะมีความเสี่ยงในการลงทุนเพิ่มมากขึ้น

เทคนิคการแก้ไขปัญหาและการตัดสินใจสำหรับผู้บริหาร

ทำให้ได้ทราบถึงองค์ประกอบหลักของระบบการตัดสินใจว่าในปัจจุบัน เราจะพิจาณาผลงานจากจำนวนปริมาณ (Quantity)
หรือ คุณภาพ (Quality) ดังนั้นในการทำงานให้บรรลุเป้าหมาย เราจะต้องพิจารณาการทำงานใน 2 ลักษณะ คือ ความสัมฤทธิผล
(Effectiveness) และ สมรรถภาพ (Efficiency) โดยการทำงานในปัจจุบันเราสามารถแบ่งการทำงานออกเป็น
3 ระดับ คือ ผู้ปฏิบัติ ระดับผู้บริหาร และระดับนโยบาย นอกจากนี้ยังทำให้ได้ทราบถึงคุณสมบัติของคนที่มุ่งผลสัมฤทธิ์เป็นหลักจะประกอบด้วย
Time management, การจัดลำดับความสำคัญ (Priority), เขาให้เรามาทำอะไร (Contribution) และจุดแข็ง (Strength)
การจัดแบ่งกลุ่มคนทำงานในยุคปัจจุบันแบ่งออกเป็น
4 กลุ่ม คือ People today, People tomorrow, People yesterday และ People Question mark? ดังนั้นในการทำงานให้สำเร็จตามเป้าหมายนั้นผู้บริหารจะต้องรู้จักคนให้ถูกตามกลุ่ม

360
Degree of People Management

วิทยากรได้ให้มุมมองถึงความท้าทายในการบริหารที่ผู้บริหารจะต้องพบในปัจจุบันนี้
จะประกอบด้วย การจัดการความขัดแย้ง (Conflict management), ความเสี่ยง
(Risk), ความคาดหวัง (Expectation),
โครงสร้างขององค์กร (Structure organization) และ การที่คนมี
Ego สูง ซึ่งในการบริหาร
360 องศาจะเกิดขึ้นได้หรือกับไม่ เราจะต้องพิจารณาที่งาน วัฒนธรรมในที่ทำงานและความหลากหลายของผู้ร่วมงาน
จะต้องนำมาพิจารณาด้วย ส่วนสาเหตุที่ทำไมองค์กรไทยมีปัญหาตลอดเวลา
ก็เพราะเกิดจาก มีความเป็น Seniority แล Hierarchy สูง ความเกรงใจ และการรักษาหน้าซึ่งกันและกัน เป็นต้น ดังนั้นในการพัฒนางาน Leadership จะต้องนำผลที่คนอื่นได้วิเคราะห์นำมาปรับปรุงกับตนเอง อนึ่ง วิทยากรยังได้กล่าวถึงวิธีการแนงทางแก้ไข
จะประกอบด้วย Peer coaching, Replacement, Transform และ Adaption เป็นต้น
ดังนั้นผู้เข้ารับการฝึกอบรมควรจะต้องพิจารณาด้วยความรอบคอบในการนำมาประยุกต์ใช้งานในการบริหารจัดการที่จะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อตนเอง
ผู้ร่วมงาน และองค์กร

[พ.ต.โกเมธ ประทีปทอง]

ความรู้ที่ได้รับจากการเข้ารับการอบรมวันที่ ๒  สิงหาคม ๒๕๕๖

 เริ่มต้นจากที่ท่านเลขาธิการ กสทช. ฐากร ตัณทสิทธิ์ ได้มากล่าวเปิดพิธีอบรมหลักสูตรในครั้งนี้ และได้บรรยายพิเศษซึ่งท่านก็
ออกตัวก่อนว่าท่านไม่ทราบมาก่อนว่าจะต้องมาบรรยายพิเศษด้วยจึงมิได้เตรียมข้อมูลมาบรรยาย แต่กระนั้นก็ตามท่านก็สามารถนำความรู้และประสบการณ์ที่ท่านมีและใช้เป็นหลักในการบริหารงานของท่านมาบรรยายให้ฟังซึ่งก็ได้รับความรู้เป็นอย่างมาก เช่น
กล่าวถึงการทำงานนอกจากจะต้องทำงานอย่างรวดเร็วแล้วยังต้องมีความถูกต้องแม่นยำด้วย นอกจากนี้การนำเสนอข้อมูลต่อผู้บังคับบัญชาหากไม่เห็นด้วยกับผู้บังคับบัญชาก็ไม่สมควรเสนอในลักษณะขัดแย้งหรือโต้แย้งโดยทันทีและต้องหาทางออกหรือเสนอแนวทางอื่นที่เหมาะสมและสมเหตุสมผลให้กับผู้บังคับบัญชาด้วยซึ่งเรื่องนี้ผมเห็นว่าเป็นเทคนิคการทำงานที่ ผอ.ควรนำไปใช้ในการปฏิบัติงาน นอกจากนี้ท่านยังได้ฝากความหวังเกี่ยวกับการขับเคลื่อนสำนักงาน กสทช.ไว้กับผู้อำนวยการกลุ่มทุกท่านที่เข้ารับการอบรมและฝากไปถึงผู้อำนวยการส่วนด้วยว่าการเปลี่ยนแปลงผู้นำยุคใหม่ควรทำอย่างไรนั้น ผอ.ทุกท่านคงรู้อยู่แล้ว และ ถือว่า ผอ.เสมือนเป็นแม่ทัพนำให้รองเลขาธิการและเลขาธิการ กสทช.สามารถขับเคลื่อนองค์กรให้เดินหน้าไปได้ ควรปรับเปลี่ยนกลยุทธ์การทำงานที่เปลี่ยนไปทุกวันเพราะข้อมูลข่าวสารมีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ เช่น ต้องประสบกับเหตุการณ์เปลี่ยนแปลงเรื่องคลื่นความถี่ 1800 Mhz ที่อาจส่งผลให้ต้องมีมาตรการซิมดับ ซึ่งก็ต้องคำนึงถึงประโยชน์สูงสุดต้องเกิดแก่ประชาชนและประเทศชาติ
เป็นสำคัญ เป็นต้น ดังนั้น ข้อมูลของสำนักงาน กับเลขาธิการ กสทช. หรือผู้บังคับบัญชาต้องเป็นข้อมูลอันเดียวกัน ตรงกัน หากยังมีข้อมูลที่ไม่ตรงกันก็ให้ติดต่อประสานงานทำความเข้าใจให้มีข้อมูลที่ถูกต้องตรงกันทั้งสำนักงาน และได้ส่งท้ายก่อนจบโดยท่านได้ฝากข้อคิดเพื่อนำไปสู่ความสำเร็จด้วยหลักการ ๕ ถึง ได้แก่ ๑.) รู้ถึง กล่าวคือ ต้องมีความรอบรู้โดยต้องพัฒนาตนเองในการศึกษาหาความรู้อยู่เสมอ ๒.) เพื่อนถึง กล่าวคือ มีเพื่อนฝูงในทุกวงการเพราะจะเป็นเสมือนเครือข่าย Networks ของเราที่จะมีประโยชน์ในการทำงาน ๓.) เงินถึง กล่าวคือ ต้องมีงบประมาณมีเงินเพียงพอสำหรับในการใช้จ่ายเพื่อประโยชน์ในการทำงาน ๔.) ใจถึง กล่าวคือ กล้าตัดสินใจการทำงานไม่ควรสะสมงานไว้เพราะลังเลโดยไม่ทราบว่าจะทำอย่างไรกับชิ้นงานนั้น และสุดท้ายผมเห็นว่าเป็นข้อที่มีความสำคัญที่สุดคือ ๕.) มีบุญถึง กล่าวคือ ต้องทำบุญไว้ให้มาก ๆ ไม่ใช่เพียงแต่ทำบุญใส่บาตทุกเช้าเท่านั้น แต่ผมเห็นว่า ข้อนี้ต้องตีความให้หมายความรวมถึง ให้หมั่นทำความดี ปฏิบัติดี ปฏิบัติชอบ ประพฤติตัวอยู่ในศีลในธรรม มีคุณธรรมจริยธรรมประจำใจมีความขยันหมั่นเพียร ซื่อสัตย์ สุจริต ซึ่งการปฏิบัติตนดังกล่าวถือเป็นการสะสมบุญบารมีในอีกรูปแบบหนึ่งและหากมีข้อนี้อย่างสมบูรณ์แล้วย่อมเกิดมีข้อ ๑ ถึงข้อ ๔ โดยอัตโนมัติ อยู่แล้ว

ส่วนของ ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
            ท่านเริ่มการปฐมนิเทศ หัวข้อ การสร้างผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของสำนักงาน กสทช. โดยได้แนะนำทฤษฎีสำคัญของการเรียนรู้ และ Learning Forum & Workshop หลายทฤษฎีที่สำคัญ ๆ โดยท่านได้แนะนำวิธีการเรียนรู้ว่าขอให้ใช้หลักการเรียนรู้ซึ่งกันและกัน และต้องแบ่งปันความรู้กันให้มากที่สุด Learn share and care ซึ่งการแบ่งปันความรู้ซึ่งกันและกันนั้น แม้บางคนอาจไม่ยอมรับในความคิดเห็นของผู้อื่นแต่ก็ควรให้เกียรติและเคารพในความเห็นของผู้อื่นนั้นและต้องหาทางออกร่วมกัน ซึ่งผมเห็นว่าเป็นหลักการที่สำคัญและสอดคล้องกับองค์กรเช่น กสทช.ที่บริหารโดยกลุ่มบุคคล หรือคณะบุคคล ที่เรียกว่า คณะกรรมการ (commission) อันเป็นการบริหารองค์กรที่สอดคล้องกับแนวทางการปกครองในระบอบประชาธิปไตยที่ตัดสินปัญหาด้วยเสียงข้างมากแต่ให้ความเคารพต่อความเห็นของเสียงข้างน้อย และที่สำคัญกว่านี้ก็คือ การหาทางออกร่วมกันนั่นหมายถึง ทุกฝ่าย Win Win ซึ่งผมถือว่าเป็นความรู้ที่ได้รับในสถานการณ์ที่เหมาะสมกับเหตุการณ์บ้านเมืองในปัจจุบันเป็นอย่างยิ่ง  นอกจากนี้ท่านยังได้นำรูปแบบและวิธีการในการเรียนรู้ในห้องเรียนในลักษณะสร้างบรรยากาศของการเรียนรู้ให้ผู้เข้ารับการอบรมเกิดความรู้สึกว่าได้มีส่วนร่วมในการแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกันมิใช่เป็นการเข้ามาเป็นผู้รับการอบรมดังเช่นสถาบันต่าง ๆ นิยมทำกัน ซึ่งท่านก็ได้นำทฤษฎี 4L’s  ของท่านมาใช้ในการฝึกอบรมในโครงการนี้ด้วย อย่างไรก็ดี ทฤษฎี 4L’s  ของท่านเป็นทฤษฎีที่ช่วยสร้างวัฒนธรมการเรียนรู้และสังคมแห่งการเรียนรู้ซึ่งประกอบไปด้วย ๑.) Learning Methodology มีวิธีการเรียนรู้ที่ดีเน้นความทันสมัยในเนื้อหา นำเหตุการณ์ปัจจุบันมาวิเคราะห์โดยใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและมัลติมีเดียส์มาเป็นตัวช่วยในการศึกษาวิเคราะห์ ๒.) Learning Environment การสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ เช่นจัดห้องเรียนแบบโต๊ะกลมเพื่อสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ร่วมกัน อย่างเช่นโครงการนี้ได้สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้คือ จัดให้มี Morning Coffee Round Tables Mobile Library Internet Cornerเช่นมี wifi (ใช้ฟรี) CoffeeCorner และ Plants /Flower Decoration ๓.) LearningOpportunities สร้างโอกาสในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ซึ่งกันและกัน แลกเปลี่ยนเรียนรู้กับผู้บรรยาย และเป็นการเปิดโอกาสสร้างเครือข่ายทางปัญญา ๔.) Learning Communities สร้าง/เกิดชุมชนแห่งการเรียนรู้ เพียงเท่านี้ยังไม่พอท่านเน้นย้ำว่าต้องนำทฤษฎี 2R’s และทฤษฎี 2i’s
มาใช้ในการจัดอบรมครั้งนี้ด้วย โดยเฉพาะทฤษฎี 2R’s ที่ท่านเน้นย้ำมากได้แก่ Reality คือนำเรื่องจริงมาศึกษาและ Relevance คือ ศึกษาตรงประเด็นหรือเกี่ยวข้องเชื่อมโยงกับตัวเรา ซึ่งทฤษฎี 2R’s นี้ผมเห็นว่าหากจะเปรียบเทียบกับแนวทางการแก้ปัญหาตามหลักของพระพุทธศาสนาก็จะเปรียบเทียบได้กับหลักอริยสัจ ๔ ทางพระพุทธศาสนา คือ ทุกข์ สมุทัย นิโรจน์ มรรค ทุกข์ ก็คือตัวปัญหาที่เกิดขึ้นในปัจจุบันซึ่งต้องรู้ว่าปัจจุบันปัญหาคืออะไรโดยศึกษาจากของจริง(Reality) สมุทัย คือ สาเหตุของปัญหา
กล่าวคือต้องหาสาเหตุของปัญหาให้ได้ว่าปัญหาดังกล่าวเกิดจากอะไร นั่นก็คือต้องศึกษาให้ตรงประเด็น(Relevance) มรรค ก็คือวิธีการแก้ปัญหา และท้ายสุดก็คือ นิโรจน์ แก้ปัญหาได้ตรงจุด อย่างไรก็ดีหากผมเข้าใจคลาดเคลื่อนในทฤษฎี 2R’s ก็ต้องขออภัยท่านอาจารย์และขออนุญาตท่านอาจารย์ได้โปรดเมตตาอธิบายเพิ่มเติมให้ด้วยจะเป็นพระคุณอย่างสูงครับ ส่วนทฤษฎี 2i’s คือ Inspiration การจุดประกายสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้รับการอบรมเกิดพลังที่จะเรียนรู้ และ Imagination การสร้างให้ผู้เรียนมีจินตนาการนำไปสู่ความคิดสร้างสรรค์ และนวัตกรรม และแถมด้วยทฤษฎี 3V คือ Value Added สร้างมูลค่าเพิ่ม Value Creation สร้างคุณค่าใหม่ ต้องเอาคุณค่าเทคโนโลยีไปสู่ประโยชน์สูงสุดต่อประชาชน และ Value Diversity สร้างคุณค่าจากความหลากหลาย ต้องเปลี่ยนให้เป็น Harmony อีกทั้งยังได้รับรู้วิธีการเรียนรู้ที่ดีได้แก่ การเรียนเป็นทีม (Teamwork) การทำ Workshop อ่านบทความดี ๆ ทุกวัน ทำการบ้าน (Assignment) ผ่าน Blog การร่วมวิเคราะห์แลกเปลี่ยนความคิดเห็น
(Brain storming) จากกรณีศึกษาที่เกิดขึ้นจริง (Casestudy& Best Practice) และมีการวัดและประเมินผลอย่างต่อเนื่อง (Evaluating)

             สำหรับหัวข้อการสร้างผู้นำทศวรรษใหม่ของสำนักงาน กสทช. ท่านกล่าวว่าผู้นำส่วนหนึ่งมาจากพรสวรรค์แต่สิ่งสำคัญคือการเรียนรู้ และสามารถฝึกฝนได้ ผู้นำต้องเรียนรู้อยู่ตลอดเวลาและต้องรู้ทันการเปลี่ยนแปลงของสภาวะต่างๆ ของโลกยุคโลกาภิวัตน์และผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นท่านได้นำแนวความคิดและทฤษฎีของนักวิชาการต่าง ๆ มายกตัวอย่างให้ผู้เข้าอบรมได้นำไปพิจารณาเพื่อนำไปใช้ในการทำงานเช่น ท่าน เกษม จาติกวณิช กล่าวถึงคุณสมบัติของผู้นำว่า ผู้นำต้องมีความรู้ ต้องทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชารักและเคารพ ต้องสร้างจิตวิญญาณในการทำงานเป็นทีม ต้องรู้จักมอบหมายงาน ต้องฟังความเห็นผู้ใต้บังคับบัญชาทุกระดับ ต้องรู้จักให้เกียรติผู้ใต้บังคับบัญชาไม่โอ้อวดและยกตนข่ม และต้องมีความเมตตา และต้องโอบอ้อมอารีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา นอกจากนี้มีทฤษีของ Jack Welch และทฤษฎีภาวะผู้นำของ Peter Drucker ที่ท่านได้นำมาบรรยาย ก็สามารถนำทฤษฎีต่าง ๆ ดังกล่าวมาปรับใช้ในการบริหารงานในกลุ่มงานของตนเองได้เป็นอย่างดี  นอกจากนี้ ท่านได้ทำ Expert Opinions Survey ในโครงการปริญญาเอกค้นหาคุณลักษณะผู้นำที่พึงประสงค์ในประเทศไทย ซึ่งปรากฏผลเป็นดังนี้ ๑.) Integrity Leadership Style คือ มีความซื่อสัตย์และมีหลักการ ๒.) Transparency Leadership Style ต้องสุจริต โปร่งใสตรวจสอบได้เสมอผู้อื่นคาดเดาได้ว่าทำอะไรอยู่ ๓)Grooming Future Leaders ๔.)Global Network Leadership ผู้นำจะต้องเก่งเรื่อง Global Networking ๕.) Balancing Style Leadership เดินสายกลางแบบเศรษฐกิจพอเพียง WORK/LIFE
Balance หรือ เน้นปรัชญาของศาสนาพุทธพรมวิหาร ๔ คือ เมตตา กรุณา มุทิตา อุเบกขา และ ๖.) สุดท้ายผู้นำที่ดีต้องเป็น Leadership of Diversity and Innovationsและท่านกล่าวว่า ปัญหาของ กสทช.ในปัจจุบันคือเรื่อง Generation gap

ส่วนของ รศ. ดร.เฉลิมพล เกิดมณี กับหัวข้อ NBTC LEADER & TEAMWORK

          การสร้างทีมงานเป็นเรื่องของการสร้างโอกาสให้เกิดขึ้น และจะทำอย่างไรจึงจะประสบผลสำเร็จ โดยได้ใช้ทฤษฎี
4Q’s มาวิเคราะห์ได้แก่Intelligence Quotient Emotional Quotient Moral Quotient และ Survival Quotient และได้แบ่งบุคลิกภาพของคนออกเป็น ๔ จำพวก ดังนี้

C: นักทฤษฎี เป็นคนชัดเจน ยึดความถูกต้อง ปฏิบัติตามกฎ มีเหตุผล ระมัดระวัง เป็นทางการ มีหลักการ ยึดติดกับรายละเอียด
ไม่ชอบเสี่ยง

 D: นักผจนภัย ภาวะแข่งขัน กดดดัน จำกัดเวลา กล้าตัดสินใจ เข้มแข็ง มุ่งมั่น ชอบการแข่งขัน มีข้อเรียกร้องสูง เป็นอิสระ มั่นใจในตัวเอง ดุดัน ผ่าซาก เอาตัวเองเป็นหลัก ใช้อำนาจ 

  I: นักปฏิบัติ ชอบเข้าสังคม ช่างคุย เปิดเผย กระตือรือร้น มีพลัง ชักจูงใจผู้อื่น ร่าเริง โวยวายเสียงดัง ไม่ระมัดระวัง ตื่นเต้น
รีบร้อน ไม่สนใจเรื่องเวลา

   S: นักกิจกรรม สงบนิ่ง ระมัดระวัง อดทน เป็นผู้ฟังที่ดีถ่อมตน เชื่อถือได้ ไม่รับแนวคิดใหม่ ไม่แสดงออก ดื้อเงียบ ไม่แสวงหาการเปลี่ยนแปลง

    ซึ่งบุคคลแต่ละจำพวกดังกล่าวจะมีบุคลิกต่าง ๆ กันไป ซึ่งสามารถนำความรู้นี้ไปวิเคราะห์บุคคลโดยเฉพาะผู้ใต้บังคับบัญชาได้ว่า
เป็นบุคคลเช่นไร เพื่อจะได้สามารถมอบหมายงานได้อย่างถูกต้อง และนำไปวิเคราะห์ผู้บังคับบัญชาได้ว่าเป็นบุคคลเช่นไร เพื่อจะได้เลือกจังหวะ เวลา ได้เหมาะสมในการเสนอโครงการหรือเสนองานต่างๆ ให้สามารถดำเนินการไปได้อย่างราบรื่น นอกจากนี้ยังได้บรรยายถึงบุคลิกของผู้นำว่า สมควรมีบุคลิกเช่นไร ซึ่งสามารถนำมาใช้เป็นหลักในการปฏิบัติตนได้ การสร้างทีมงานต้องรวมพลังทั้งกายและใจที่แนบแน่น ต้องใจกว้าง ทำเพื่อส่วนรวม เป็นผู้ให้ที่ถูกที่ ถูกเวลา และถูกคน มีกติกาการอยู่ร่วมกันอย่างโปร่งใสยุติธรรม ความสำเร็จของทีม ต้องมีเป้าหมายร่วมกัน มีความสามารถ มีจินตนาการ สร้างแรงบันดาลใจ เพิ่มคุณค่า มีการสื่อสารที่ดี และต้องใจกว้าง ผู้บริหารปัจจุบันมีหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงทีมใหม่ คิดแบบกลยุทธ์ รู้จักตนเองรู้จักสภาพแวดล้อม 

ส่วนของอาจารย์ อิทธิภัทร ภัทรเมฆานนท์

           ได้กล่าวถึงเรื่อง competency สมรรถนะการทำงาน ซึ่งประกอบไปด้วย skills,knowledge, attitude เรื่อง Assemssment center การสำรวจและวิเคราะห์ตนเอง ซึ่งในตัวเรานั้นจะมีสมรรถนะอยู่ในตัวอยู่แล้วทั้งที่มองเห็นได้ชัดและที่ซ่อนอยู่ภายใน Skills, Knowledge สามารถมองเห็นได้ชัด Self-concept Trait motive Attitude , value ส่วนที่ซ่อนอยู่ภายใน และจะทำอย่างไรที่จะนำส่วนที่ซ่อนอยู่ภายในนำออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์ซึ่งก็ได้รับความรู้และวิธีการนำพลังความรู้ ความสามารถที่ซ่อนอยู่ภายในตัวเราออกมาใช้โดยประยุกต์ใช้ควบคู่ไปกับการเจริญวิปัสสนาเพื่อเข้าไปสำรวจภายในจิตใจของตนเองว่ามีสิ่งใด(ความคิด ความปรารถนา ความสามารถ)แอบแฝงอยู่ภายในที่เรียกว่า จิตใต้สำนึก นั้น คุณลักษณะที่สำคัญที่เป็นสมรรถนะของผู้ที่จะประสบความสำเร็จ คือ Achievement Orientation ความมุ่งมั่นทำงานให้สำเร็จ เป็นความมุ่งมั่นในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายให้บรรลุวัตถุประสงค์เป้าหมาย และมาตรฐานที่ได้กำหนดไว้โดยคำนึงถึงผลงานและคุณภาพเป็นสำคัญตลอดจนการรักษาไว้ซึ่งผลการปฏิบัติงานที่ดีอย่างสม่ำเสมอ ไม่มีอะไรยาก มีแต่ไม่คุ้นเคย

Five Principles for Success

1. Know Your Outcome 2.Take Action 3. Have Sensory Acuity 4. Have Behavioral Flexibility

5. Operate from a Physiology & Psychology of Excellence

 กระบวนการ การเกิดกลยุทธ์เพื่อสร้างความสำเร็จ คือ กำหนดเป้าหมาย – กำหนดกลยุทธ์ – วางแผน – ถ่ายทอด – ปฏิบัติ

[ทนงศักดิ์ สุขะนินทร์]

พื้นฐานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 8K’s
1. K1 Human Capital ทุนมนุษย์ ซึ่งมาจากวิธีคิดของ Prof.Gary Becker มนุษย์เริ่มมาเท่ากัน ต้องลงทุนวันนี้ในด้านการศึกษา โภชนาการ การฝึกอบรม การเลี้ยงดูของครอบครัว เพื่อวันหน้า ตั้งแต่วัยเยาว์ถึงผู้ใหญ่
2. K2 Intellectual Capital ทุนทางปัญญา ด้วยมนุษย์มีปัญญาสามารถในการคิด/วิเคราะห์เพื่อแก้ปัญหา หาทางออก มองอนาคต โดยการปลูกฝังวัฒนธรรมการเรียนรู้ 4’L (มีวิธีเรียนรู้ที่น่าสนใจ สร้างบรรยากาศการเรียนรู้ สร้างโอกาสการเรียนรู้ และสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้) สร้างความคิดดีๆ สู่การทำให้สำเร็จ
3. K3 Ethical Capital ทุนทางคุณธรรมและจริยธรรม สถาบันการศึกษาและศาสนาเป็นส่วนสำคัญในการปลูกฝังสร้างคุณธรรมจริยธรรมเพื่อให้เป็นคนดี ทำดี คิดเพื่อส่วนรวม มีจิตสาธารณะ รับใช้คนส่วนใหญ่ ไม่มีผลประโยชน์ทับซ้อน ต้องยึดมั่นในความถูกต้อง(Integrity)
4. K4 Happiness Capital ทุนทางความสุข เป็นพฤติกรรมที่ตัวบุคคล ทำให้ชีวิตมีคุณค่า จากงานที่ทำ ทำให้สามารถทำได้อย่างไม่รู้จักเบื่อหรือเหน็ดเหนื่อย ทำในสิ่งที่อยากทำ ไม่ใช่ต้องทำ ไม่ใช่อยู่บนความเครียด หรือการสร้างผลงาน และผลที่ได้จะเป็นงานที่คุณภาพดี และแบ่งปันบรรยากาศแห่งความสุขให้กับผู้ร่วมงาน
5. K5 Social(Networking) Capital ทุนทางสังคม หรือเครือข่าย ต้องพร้อมที่จะมีเครือข่ายที่กว้างขวางมากขึ้น เพื่อสร้างมูลค่าเพิ่มและศักยภาพการแข่งขัน เพราะทุนทางสังคมเป็นต้นทุนที่ต่ำมาก ไม่ต้องลงทุนทางตรง รู้แหล่งคนที่เกี่ยวข้องมาเป็นแนวร่วม โดยมีเครื่องมือ คือ ทักษะการต่อรองด้วยเหตุผลให้ Win/Win และการหาข้อมูลข่าวสาร ปัจจุบันสังคมไทยมีจุดอ่อน มักใช้การต่อรองด้วยอำนาจ มองข้ามความสำคัญของข้อมุลข่าวสาร และการสร้างเครือข่ายต่างๆ รวมถึงเครือข่ายด้านปัญญา ที่เสริมความเข้าใจและการบริหารจัดการความหลากหลายของวัฒนธรรมได้
6. K6 Sustainable Capital ทุนทางความยั่งยืน เป็นจุดที่ต้องมองถึงความสำคัญลำดับขั้นพื้นฐานต่างๆ เช่น เริ่มให้มีความพอมีพอกิน เสริมความเจริญและฐานะทางเศรษฐกิจ ให้เกิดศักยภาพในการอยู่รอดในอนาคต ซึ่งส่วนหนึ่งมาจากปรัญชาเศรษฐกิจพอเพียง คือ ความพอประมาณ มีเหตุมีผล และมีภูมิคุ้มกัน บนพื้นฐานของความรู้และจริยธรรม (K2 และ K3)สู่การพัฒนาที่พึงตัวเองได้ (Self-reliance) ไม่ใช่ประชานิยม
7. K7 Digital Capital ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ เป็นการรู้นำใช้เครื่องมือด้านเทคโนโลยีและสารสนเทศมาใช้ให้เกิดการพัฒนาด้านทางต่างๆ ทั้งการเรียนรู้ การวิจัย ความทันสมัยข่าวสาร การเข้าถึงข้อมูลอย่างรวดเร็ว ตลอดจนการแบ่งปันความรู้สู่สังคมได้ เพื่อพัฒนาตนเอง พัฒนางานให้เป็นประโยชน์ เพื่อพัฒนาสังคม ซึ่งการเรียนรู้หลายภาษาเป็นตัวเสริมทุนด้านนี้
8. K8 Talented Capital ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ หรือ ทุนอัจฉริยะ ซึ่งเป็นอัจฉริยภาพที่มีอยู่ในตัว ในการพัฒนาทักษะและความรู้ของตนเองตลอดเวลา มีทัศนคติพร้อมต่อการทำงานในเชิงรุก ทัศนคติในเชิงบวก มองโอกาส พร้อมในเชิงรุกและรับ ซี่งสามารถพัฒนาได้จากการมีตัวอย่าง/แม่แบบ จากงานของผู้มีประสบการณ์ จากการศึกษา จากบรรยากาศองค์กรแห่งการเรียนรู้ และการติดตามประเมินผลอย่างต่อเนื่อง

ทฤษฎีต่อยอดสร้างคุณภาพทุนมนุษย์เพื่อศักยภาพการแข่งขันยุคอาเชียนเสรี 5K’s
1. K1 Creativity Capital ทุนแห่งความคิดสร้างสรรค์ จินตนาการมนุษย์ เป็นทุนแห่งการสร้างสรรค์ที่สร้างมูลค่าเพิ่มได้ สร้างความเปลี่ยนแปลง สร้างความแตกต่าง ซึ่งต้องพยายามฝึกคิดนอกกรอบ (Thinking Outside the box) สร้างทางเลือกที่หลากหลายกว่าที่เป็นอยู่ ซึ่งต่างจากการเรียนแบบท่องจำหรือเพียงลอกจำ(Copy)ที่เป็นปัญหาของการศึกษาในประเทศไทย และผู้สอนหรือผู้นำสังคมกลัวความต่างจึงมักจะสร้างการลงโทษที่ทำลายทุนแห่งความคิดสร้างสรรค์ และสร้างความเจ็บปวดให้กับผู้ที่มีทุนเหล่านี้ดั้งเดิม และจะประสบความสำเร็จได้ต้องควบคู่กับทุนทางความรู้ เพื่อก่อให้เกิดทุนทางนวัตกรรม
2. K2 Knowledge Capital ทุนทางความรู้ ข่าวสารและข้อมูลตลอดจนฐานความรู้ต้องมีจำเป็นสำคัญอย่างทันสมัย แม่นยำ ข้ามศาสตร์ และรู้อย่างเพียงพอไม่ล้น เพื่อสร้างความใฝ่รู้ เกิดวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้(Learning Culture) เพื่อก่อเกิดการสร้างคุณค่าร่วม (Value Creation) มูลค่าเพิ่ม(Value Added) และ มูลค่าเพิ่มที่มีหลากหลายคุณค่า(Value Diversity) อย่างเฉลียวฉลาด(Wisdom)
3. K3 Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรม เป็นความสามารถในการสร้างสิ่งใหม่ๆที่มีคุณค่า ซึ่งเป็นผลหรือพื้นฐานจาก K1 และ K2 ทำให้เกิดสินค้า บริการ ความคิด กระบวนการทำงาน และนวัตกรรมใหม่ๆ ซึ่งทำให้เกิดความเปลี่ยนแปลง ความแตกต่าง และเกิดการพัฒนาทางสังคม
4. K4 Cultural Capital ทุนทางวัฒนธรรม คือ การมีความรู้ ความเข้าใจ ตระหนักในความสำคัญของวัฒนธรรม เป็นรากฐานของการดำรงชีวิตของมนุษย์เป็นสังคม รวมถึงความสามารถในการบริหารจัดการความแตกต่างหลากหลายทางวัฒนธรรมได้อย่างดี ให้เป็นการสร้างมูลค่าเพิ่มได้
5. K5 Emotional Capital ทุนทางอารมณ์ เป็นการรู้จักควบคุมอารมณ์และบริหารอารมณ์ กับสิ่งต่างๆที่มากระทบตัวเรา รู้จักใช้สติ ใช้เหตุผล ระงับความโกรธความเครียด การมองโลกในแง่ดี รวมไปถึงภาวะผู้นำ (ความกล้าหาญ ความเอื้ออาทร การมองโลกในแง่ดี การควบคุมตนเอง และการติดต่อสัมพันธ์) ทำให้สามารถทำงานอยู่ในสังคมอย่างมีความสุข ลดปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในทุกระดับ ซึ่งวิธีการจัดการที่ดีที่สุด คือ การยึดหลักคำสอนของศาสดาต่างๆ เป็นเครื่องนำทางชีวิต

ดังนั้น การก้าวสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเชียน เป็นเรื่องที่ต้องพัฒนาในด้านต่างๆร่วมกันทั้ง10ประเทศในอาเชียน เพื่อสร้างเอกภาพและความเป็นหนึ่งเดียว ในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันกับกลุ่มประเทศอื่นๆ ลดช่องว่างที่แตกต่างทางด้านเศรษฐกิจ ซึ่งไม่ใช่เพียงทุนที่เป็นความร่ำรวยทางทรัพยากร หรือ กำลังการผลิตที่สุงเท่านั้น “คน. เป็นทุนที่สำคัญที่สร้างคุณค่าร่วม (Value Creation) มูลค่าเพิ่ม(Value Added) และ มูลค่าเพิ่มที่มีหลากหลายคุณค่า(Value Diversity) อย่างเฉลียวฉลาด(Wisdom)ให้แก่ประเทศได้ดีที่สุด เช่น ตัวอย่างที่เห็นได้ คือ ประเทศสิงค์โปร์ หรือ ประเทศอิสราเอล ที่ไม่มีทรัพยากร หรือ กำลังการผลิตที่สูง แต่มี”คน”เป็นทุนที่สร้างมูลค่าของประเทศที่เห็นได้อย่างชัดเจน ซึ่งปัจจุบันได้ผลิต”คน”มาเพื่อเป็นผู้บริหารในประเทศต่าง(ทั้งความรู้และภาษา)เพื่อสั่งการและคิดต่อยอด ในขณะที่ประเทศไทยได้ผลิต”คน”มาเพื่อทำตามหรือรับคำสั่ง และประชานิยมระยะสั้นที่เห็นแต่ประโยชน์ของตนในวันนี้ ขายที่ไร่นาให้ชาวต่างชาติไปทั้งทางตรงและทางอ้อม ซึ่งในที่สุดคนไทยอาจต้องขอซื้อข้าวกินจากคนสิงค์โปร์ทั้งๆที่ปลูกในประเทศไทยที่ต่างชาติได้ซื้อไปก็ได้

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

“Business Alignment Strategy”
อ.นริศ ธรรมเกื้อกูล
23 สิงหาคม 2556
การวางแผนกลยุทธ์ในบริษัทใหญ่ยอดขายมากๆ จ้างที่ปรึกษากลยุทธ์มาราคาแพงๆ ทำมา 5-6 ปี แต่สิ่งที่เกิดขึ้นคือ ใช้ไม่ได้ และไม่ได้ใช้ เนื่องจากมีแผนกลยุทธ์มากเกินไป
วันนี้ขอสอนแผนกลยุทธ์ที่ทำจริงๆ
การที่คิดดีกับสังคม อย่างเช่นการทำ CSR ก็สามารถสร้างโอกาสทางธุรกิจได้เช่นกัน
การขยายธุรกิจ ต้องสำรวจตัวเองว่าจะรองรับธุรกิจไหวหรือไม่ และต้อง
ตัดสินใจตามสถานการณ์
ห้ามครองตลาดเกิน 70% และจะเจ๊งภายใน เพราะภายในเกิด comfort zone 7-11 มี 7,000 สาขา เมื่อก่อนเป็น Comfort zone ปีนี้ประชุมขอไม่รับคน 3 ปี ตัวอย่างบริษัทที่มีcomfort zone แล้วไม่ค่อยประสบลความสำเร็จ คือ nokia
ซัมซุง มีตลาดtablet ไม่เกิน 70%
บริษัทต้องสร้างให้เกิดความแข่งขันตลอดเวลา
Organization profile บริษัทแห่งหนึ่งในทีมออกแบบ ให้พนักงานที่อายุ 42 ออกจากที่ทำงาน เนื่องจากมีประสบการณ์มามากพอแล้ว และอาจจะไม่มีความคิดใหม่ๆเข้ามา อายุมากขึ้น Ego ก็มากขึ้น เพราะจะให้เด็กใหม่ๆคิดเรื่องนวัตกรรมนอกกรอบ
พนักงานที่บริษัทมือถือแห่งหนึ่งในเกาหลีใต้มีพนักงาน 5,000 คนจบปริญญาเอก 2,800 คน ด้านการออกแบบ และเปลี่ยนรุ่นทุก 2 อาทิตย์ ทำให้มีการแข่งขันในตลาดดีขึ้นมาก
บริษัทแห่งนี้มีOrganization profile คือเรื่อง
- คน : การศึกษา
- Kill other นโยบายฆ่ากันเอง ใครชนะก็ได้โบนัสเพิ่ม เป็นอุบายที่ให้พนักงานตื่นตัวตลอดเวลา
บริษัทรีเทลลิงค์ ได้รางวัลการบริหารสู่ความเป็นเลิศ ใช้ TQM และเกณฑ์ TQA และได้รางวัลการใช้ระบบประเมินคุณภาพรัฐวิสาหกิจ โดยต้องมีการนำองค์กร การวางแผนเชิงยุทธศาสตร์ การมุ่งเน้นลูกค้าและตลาด การมุ่งเน้นบุคลากร การจัดการกระบวนการ และมีผลลัพธ์ออกมา
TQA/TAC
INPUT+PROCESS = OUTPUT
ประเทศไทยได้เปรียบแค่ ลาว เขมร พม่า
GAP Analysis
_________________________________________________________เป้าหมาย

_________________________________________________________สิ่งที่เป็นอยู่
เรื่อง GAP Analysis มีความสำคัญมาก
การทำงานต้องตั้งต้นให้เป็น ต้องตั้งเป้าหมายตลอดเวลา
นอกจากนั้นต้องคำนึ่งถึงคู่แข่งด้วย

Above Average Return
ข้อกำหนดของ IO Model
(Industrial Organization Model)
1. แรงกดดัน :ต้องเอาแรงกดดันออกให้ได้ ซึ่งเป็นแรงกดดันจากภายนอก/ ข้อจำกัดที่มีต่อธุรกิจ
2. ความสามารถในการแย่งชิงลูกค้า/ ทรัพยากร
3. ความสามารถในการใช้ทรัพยากร เพื่อขยายกลยุทธ์ไปสู่ธุรกิจอื่น( Linked or Unlinked Diversify )
4. ใช้การตัดสินใจที่จะนำไปสู่การนึกถึงเหตุผล และพันธะสัญญา เพื่อที่ให้องค์กรเป็นที่สนใจอย่างมาก(นำมาสู่กำไรสูงสุดและยั่งยืน)
Economy of scope ลงทุน R&D แพง แต่ใช้ได้หลายโมเดล แต่ข้อเสีย คือ ปริมาณมากขึ้น cost ต่ำลง
หากหน่วยงานทำได้ทั้ง 4 ข้อ ค่าตอบแทนกำไรจะมากกว่าค่าเฉลี่ยแน่นอน
Strategic Management Process
1)ตัดสินใจว่าจะทำ/ไม่ทำอะไร โดยใช้ MBO (Management by Objective) ทำอะไรต้องเน้นไปที่วัตถุประสงค์
2)Strategic Competitiveness (ทำอะไรได้ดีกว่าคู่แข่ง => Competitive Advantage) อย่าไปยุ่งเรื่องที่ทำแล้วไม่ดี
3)ทำอย่างไรให้สูงกว่าค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรม (Above-average return)
4)ทำอย่างไรให้เติบโตอย่างยั่งยืน (Sustainable Growth)
-Degree of concentration of firm in the Industry (ตลาดเดิมแข่งดุ หาตลาดใหม่)
-Product differentiation (R&D และ Innovation) หากไม่แตกต่างก็ขายราคาต่ำ แต่ก็อาจไม่ยั่งยืน
-Economy of scale / Economy of scope-Barriers to market entry (กันคู่แข่งไม่ให้เข้ามาในธุรกิจอย่างไร)
-Business Diversification (ขยายธุรกิจให้หลากหลายและเพิ่มธุรกิจใหม่ๆ)
- ความสามารถหลักขององค์กร: 3C ( Corporate, Core, Competency)
-การใช้ข้อมูลป้อนกลับเพื่อการปรับปรุง: Feedback for Improvement (OFI)
- การจัดการความพร้อมของคนและการจัดการงานบุคคลในองค์กร(HRM)
-ความรับผิดชอบต่อสังคมและชุมชน(CSR: Corporate Social Responsibility)
-Agility(คล่อง,ว่องไว))/ Speed(รวดเร็ว), Integration (เชื่อมโยง, เนียน)
การวางแผนกลยุทธ์ ใน sepa อ่านยาก เข้าใจยาก จึงเขียนใหม่ได้ 5 ข้อ ดังนี้
หมวด 2 การวางแผนเชิงกลยุทธ์
1. องค์กรมีวิธีการอย่างไรในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ : ก่อนวางแผนกลยุทธ์ ต้องเตรียมความพร้อมก่อน
2. องค์กรมีวิธีการอย่างไรเพื่อทำให้มั่นใจว่าได้นำปัจจัยที่สำคัญมาประกอบการวางแผนเชิงกลยุทธ์: เน้นปัจจัยที่สำคัญ และเป็นinput ที่ need มาประกอบการวางแผนกลยุทธ์
3. วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ที่สำคัญขององค์กรมีอะไรบ้าง และตอบสนองความท้าทายและความได้เปรียบเชิงกลยุทธ์อย่างไร:หากก้าวผ่านความท้าทายจะดัง
4. องค์กรมีการจัดทำแผนปฏิบัติการและถ่ายทอดเพื่อนำไปปฏิบัติทั่วทั้งองค์กร และทำให้ได้ผลลัพธ์อย่างยั่งยืน
5. แผนด้านทรัพยากรบุคคลที่ทำให้บรรลุวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ มีอะไรบ้าง
แผนบุคคล
สรรหา พัฒนา ก้าวหน้า รักษา ถ่ายทอด ทดแทน
ต้องมีการ managing diversity ทำอย่างไรให้เด็กรุ่นใหม่อยู่กับผู้จัดการได้
HR Strategy
Employee sourcing and retention หาคนทำงานแล้วรักษาไว้
Talent sourcing and retention หาดาวเด่นแล้วรักษาไว้
Performance management system
Succession planning แผนสร้างผู้สืบทอด
Compensation System
Work analysis
Reward and recognition and benefits
Leadership Pipeline
- การที่องค์กรใดทำเรื่องที่ไม่ถูกต้อง ต้องคิดใหม่ว่าทำอย่างไรถึงจะถูก โดยการต้องปรึกษาหารือ
เกณฑ์การรับพนักงานเพื่อเพิ่ม Competitiveness& Sustainable Growth
1. ดูเกรดเฉลี่ย
2. ผู้ชำนาญผู้เชี่ยวชาญ
3. นักกิจกรรม/อาสาสมัคร
4. บุคลิกภาพ และสุขภาพดี
การกำหนดนโยบายทางธุรกิจ (Business Policy)
1. Where are we now ? (ตอนนี้อยู่อันดับที่เท่าไร?) (Current Situation Analysis)
2. Where do we want to be ? (ต้องการอยู่อันดับที่เท่าไร?)
Purpose (Vision, Mission, Goals)
3.How to we get there ? (ทำอย่างไร?) (Strategic Management)
Strategic Corporate Strategic
- Growth : การตั้งเป้าต้องโต
- Moderate
- Retrenchment
การใช้ Town Matrix
จุดแข็ง จุดอ่อน
Aggressive
Conservative
Competitive
Defensive
เอาตัวรอด แล้วค่อยมาเอาคืน

 

การประเมินสภาพแวดล้อมและวิเคราะห์ SWOT
1. วัตถุประสงค์
2. อุปสรรคภายนอก
3. ความเข้มแข็งภายใน
4. แผนที่เหมาะสมกับท่าน

วัตถุประสงค์วิสัยทัศน์

ความท้าทายพันธกิจ/ กลยุทธ์ ปัจจัยแห่งความสำเร็จ

วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์

กลยุทธ์

Initiative/Action Plan ต้องหาให้เจอว่าอะไรคือ Initiative ขององค์กร
กิจกรรม ให้ทำ workshop
ให้เขียน vision
ความท้าทาย
พันธกิจ (Mission)
เคล็ดลับสู่ความสำเร็จ (Key Theme)
Strategic Objective/ (Goals&KPIs)
และ Workshop การวางแผนเชิงกลยุทธ์
ให้เขียน
- Key Theme
- Owner
- Initiatives (Action Plan)
- Input Need (Resource)
- How to(Process)
- Measurement(Output) มีการวัดผล ซึ่งต้องวัดผลเป็นวัน เป็นสัปดาห์ เป็นเดือน เป็นปี
1. Change Management & Communication Management ต้องมีการสื่อสารองค์กรที่ดี
2. Work System (SIPOC Model & Value chain)
3. Strategic Planning (SP1, SP2, SP3,……..,SPn) (ใช้ BSC)
4. Execution Plan

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

เศรษฐกิจโลก ประชาคมอาเซียน AEC 2015
และเศรษฐกิจไทย..ผลกระทบและการปรับตัวของสำนักงาน กสทช.
โดย รศ.ดร.สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์
อาจารย์ธรรมรักษ์ การพิศิษฎ์
ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
23 สิงหาคม 2556
อ.ธรรมรักษ์:ต้องมองสภาพเศรษฐกิจสังคมว่าเกี่ยวข้องอย่างไรกับงานของท่าน
โลกสมัยใหม่เป็นโลกไร้พรมแดน ทำงานที่ไหนก็ได้ เป็นที่แห่งการเชื่อมโยง ประมาณ 15 ปีก่อน ทำแผนพัฒนาประเทศ แต่ปัจจุบันนี้โลกเปลี่ยนไปมาก การเข้าสู่อาเซียนก็เป็นเรื่องสำคัญในการเปลี่ยนแปลง
เปลี่ยนไว เปลี่ยนเร็ว และเปลี่ยนรุนแรง ในกระแสแห่งการเปลี่ยนแปลงอำนาจก็เปลี่ยนแปลงไปด้วย หากประชาชนมีอำนาจในการใช้ข้อมูล ความรู้เปลี่ยนทุกวัน คนที่รับข่าวสารเป็นส่วนสำคัญ ซึ่งมีทั้งโอกาส และการคุกคาม บางคนใช้เทคโนโลยีในทางไม่ดี แต่บางคนก็สามารถใช้เทคโนโลยีให้เป็นประโยชน์
ต้องให้มีการพัฒนาหลักสูตรการศึกษา ให้โอกาสในการใช้เครื่องมือในการศึกษาให้มีศักยภาพซึ่งเกี่ยวกับเศรษฐศาสตร์ตรงที่การพัฒนาทุนมนุษย์เป็นเรื่องสำคัญสร้างทุนมนุษย์ให้มีสติปัญญาเพื่อสร้างของใหม่
ประเทศไทยอยู่ในฐานะที่ลำบากในเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ปัจจุบันขีดความสามารถในการแข่งขันอยู่ในอันดับที่ 30 ซึ่งแย่กว่าสิงคโปร์ มาเลเซีย เพราะติดกับดักในหลายเรื่อง เช่น เรื่องเศรษฐกิจ กำลังคน แรงงานในประเทศไทยกำลังเป็นสังคมคนแก่ สังคมในการเข้าสู่แรงงานใหม่ไม่มี ปัจจุบันแรงงานพม่าเป็นส่วนใหญ่ ต้องใช้แรงงานต่างชาติมาก
ไทยจะต้องคิดเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในการใช้ความรู้ใหม่ เป็น Knowledge based economy
ภาษาอังกฤษอยู่ในอันดับ 8 ใน 10 ประเทศอาเซียน มาก่อนลาว และเขมร ควรใช้เครือข่ายของกสทช. เพื่อการศึกษาที่สอดคล้องกับความเป็นจริงของโลกมากขึ้น ใช้การศึกษาโดยภาษาอังกฤษมากขึ้น
ทำอย่างไรถึงให้โอกาสศึกษาเครือข่ายนอกโรงเรียน ปริญญาไม่ได้สำคัญเรื่องการทำงาน สำคัญที่ภาคปฏิบัติ เรียนรู้จากความล้มเหลว
อ.จีระ: นอกจากเรื่องทุนมนุษย์ เชื่อเรื่องที่พึ่งพาตนเองได้ คือ empowerment ประเทศไทยบ้าปริญญา ไม่ได้บ้าความรู้
รศ.ดร.สมชาย: ผมขอพูด 2 เรื่อง เรื่องระยะสั้น และเรื่องระยะยาว กลาง
เรื่องสั้น คือ ค่าเงินบาทลงมา 25 บาท แต่เพียง 3 เดือนขึ้นมา 32 บาท กลุ่มประเทศ BRICS มีปัญหาทุกประเทศ แสดงให้เห็นว่าโลกต้องมีอะไรที่กระตุ้น ปี 1989 ทุกประเทศต้องเจอวิกฤติ
ประเทศที่มีปัญหา sub prime ยุโรป ญี่ปุ่น ก็มีปัญหา 20 ปี
1997 อัตราการเติบโตของเศรษฐกิจไทยถึงปัจจุบันก็ 3%
การส่งออก 1985 จนถึงปัจจุบัน เฉลี่ยต่ำกว่า 10%
อัตราการเติบโตของเศรษฐกิจไทย คือ 4 % เรื่องรถคันแรกสร้างผลกระทบในระยะยาวและกลาง
ยุโรปเป็นสภาวะที่ซับซ้อน เงินยูโรเป็นสัญลักษณ์ของทางการเมือง ญี่ปุ่นแย่มาตลอด 20ปี และแก้ยากมาก เพราะผลิตสินค้าระดับล่าง และผลิตสินค้าระดับกลางแต่ไม่ดี จึงมาทำเป็นระดับสูง เพราะจะพัฒนาตรงนี้ต้องใช้การศึกษา สิ่งที่มีปัญหาคือ การขนส่ง เรื่องท่องเที่ยว เรื่องพลังงาน และเกษตร
เรื่องการศึกษาต้องปรับโครงสร้างใหม่ ญี่ปุ่นจะกระทบเรื่องเกษตร
ประเทศจีนยิ่งใหญ่ แต่ยิ่งใหญ่ไม่จริง ประชากรเยอะ ใครๆก็มาลงทุน ก็เลยรวย แต่สิ่งที่เกิดคือ ค่าแรงสูงขึ้น ค่าเงินหยวนสูงขึ้น สินค้าสาธารณูประโภคสูงขึ้น การบริโภคที่ดีคือ ต้องเกี่ยวข้องกับการแข่งขัน
สิ่งที่ทำให้เศรษฐกิจไทยดี คือ AEC ช่วยทำให้ความสามารถการแข่งขันดีขึ้น ทำให้โครงสร้างการแข่งขันทุกประเทศได้เปรียบ ทันทีที่เป็น 600 ล้าน คน เศรษฐกิจก็จะใหญ่ขึ้น และต้องคำนึงเรื่อง ASEAN + 3,+6 เร็วๆนี้จะส่งเสริมให้ตลาดหุ้นใหญ่ขึ้น
ประเทศไทยเปลี่ยนมาก แต่ทำไมขยายตัวแค่ 3% เพราะประเทศอื่นก็ทำสินค้าเดียวกับเรา แต่มาเลเซียup scale เป็นระดับกลาง และสิงค์โปร์ up เป็นระดับสูง แต่สินค้าของไทยเป็นระดับที่พึ่งพาแรงงาน จะเจอวิกฤติได้ง่าย เราส่งออกไปจีน 12% ถ้าจีนขยายตัวน้อยลงก็กระทบ 37%
เราขาดดุลบัญชีเดินสะพัดเป็นครั้งแรก เพราะการส่งออกขยายตัว 1%
ประเทศไทยหากจะแข่งขันได้ ต้องกำหนดชัดว่า what kind of knowledge? และต้องตอบให้ได้ว่า How to? เศรษฐกิจของไทยกำลังเชื่อโยงกับอาเซียน ต้องย้ายฐานในส่วนของการใช้แรงงาน และต้องเป็นมูลค่าเพิ่ม ต้องมีนวัตกรรมตรงกับกลุ่มลูกค้าเป้าหมาย
เรื่องอาหารปัจจุบันนี้แข่งกันเรื่องอาหารฟิวชั่น ร้านอาหารไทยเป็นอันดับหนึ่งของโลกคือ โรงแรมเมทโทรโปลิแทนต์ สาธร อีกแห่งโรงแรมแคมปินสกี และต้องมี knowledge base ที่ต้อง relevance
ทำไมฝรั่งมี basic science เพราะเขามีเทคโนโลยี และเขามีการอ่านหนังสือมาก เต็มไปด้วยความรู้ ต้องกำหนดออกมาชัดว่าเป็นสินค้ากลุ่มไหน ต้องพัฒนาเศรษฐกิจ โลกเข้าสู่สังคมความรู้ สังคมภาษาบางครั้งก็ทำให้เราโง่ลง เพราะบริหารข้อมูลไม่เป็น ในโทรทัศน์ข้อมูลก็มีแต่ junk หนังสือพิมพ์ที่เราอ่านก็บิดเบือนข้อมูล ต่อไปคือ การมีข้อมูลแต่วิเคราะห์ไม่เป็น ซึ่งเราต้องการข้อมูลที่ active
กสทช.ต้องเน้นเรื่องคุณภาพการศึกษา เพื่อเน้นการมีขีดความสามารถทางการแข่งขัน
ศ.ดร.จีระ: ขอเน้นเรื่องกสทช.และบทบาททางด้านเศรษฐศาสตร์
ทำไมเรื่องเศรษฐกิจสำคัญต่อกสทช.
- เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้เกิด Growth ในระบบเศรษฐกิจ ได้ก้าวไปสู่ High income country
-จะเป็นเครื่องมือที่จะทำให้คนไทยปรับตัวรองรับ ความเสี่ยงของปัจจุบันและอนาคต
-จะช่วยทำให้การกระจายรายได้ของประเทศดีขึ้น เป็นรูปธรรม ช่วยให้ประเทศลดการขัดแย้งไปสู่ความสุขและความยั่งยืนที่สุด
ดังนั้น ผู้อำนวยการสำนักทั้ง 26 ท่าน ต้องมีความเข้าใจในระบบเศรษฐกิจของไทย เพื่อทำหน้าที่ 3 อย่างดังกล่าวให้ครบถ้วน โดยมีแนวร่วมกับทุกส่วนของสังคม
อย่างเรื่อง growth ในความเห็นของผมน่าจะเน้นที่โครงสร้างเศรษฐกิจ
เป็นเศรษฐกิจเปิด (open economy) ASEAN2015
70%ของ GDP ไทยพึ่ง Export
- เกษตร+เกษตรแปรรูป
-services (ท่องเที่ยว ,Healthcare,logistics)
-อุตสาหกรรม(รถยนต์,Electronics,อาหารทะเล)
แต่ละสาขาต้องการให้กสทช.ไปช่วยเพิ่ม productivity ทั้งนั้น
ซึ่งให้ดูจากรายได้ประชาชาติมวลรวม ระบบเศรษฐกิจไทยจะพึ่งส่งออกเป็นหลัก GDP = C+I+G+X-M
เช่นปีนี้ส่งออกขยายตัวไม่ได้มาก เศรษฐกิจก็ชะงักงันอย่างมาก ถ้าจะให้ขยายตัวกว่าที่คาดไว้จะทำอย่างไร
กสทช.จะช่วยการขยายตัวของระบบเศรษฐกิจได้มากกว่านี้และยั่งยืน อาจเน้นไปที่
 Growth ของท่องเที่ยว จะเน้นคุณภาพมากกว่าปริมาณ
 Growth ท่องเที่ยวจะเน้นชุมชนและท่องเที่ยวเชิงวัฒนธรรม
ถ้ากระจายการเรียนรู้ไปยังภาคชุมชนจะช่วยได้มาก แต่ชุมชนขาดทุนทาง digital ขาดปัญญา ขาดความรู้ บางครั้งขาดคุณธรรมจริยธรรม
ทั้ง Digital TV, วิทยุ และ telecom
3G+4G จะช่วยได้มากในอนาคต
- เมื่อนั้น growth ท่องเที่ยวจะเน้นเฉพาะปริมาณ ขาดคุณภาพ สร้างปัญหาระยะยาว
1.2 ระบบเศรษฐกิจไทยเป็นระบบเศรษฐกิจที่อยู่ใน trap (กับดัก) ซึ่งเรียกว่า middle income trap คือรายได้ประชาชาติอยู่ระหว่าง $4,000- 15,000
ซึ่งใน ASEAN ประเทศที่ก้าวผ่าน income trap ก็คือ Singapore และบรูไน
ใน Asia เกาหลี ไต้หวัน ฮ่องกงผ่านแล้ว
มาเลเซีย กำลังจะผ่าน เพระรายได้ต่อหัวปัจจุบัน $12,000 แล้ว
กฎเป็น High income country ก็คือ รายได้ต่อ การทำงานจะต้องขึ้นอยู่ $15,000 ต่อคนต่อปี
Malaysia อีก 2-3 ปี ก็จะถึง$15,000 เพราะขณะนี้ $12,000แล้ว
• แต่ของไทยยังอยู่ที่$ 5,300 ต่อคนต่อปี ซึ่งยังอยู่อีกไกล
• ถ้าประเทศจะก้าวไปสู่ High income country ใหญ่ๆ ที่กสทช.น่าจะมีส่วนร่วมในบางเรื่อง
- R&D การวิจัยและการพัฒนา เพิ่มขึ้นอย่างเด่นชัด
- Infrastructure สิ่งที่สำคัญที่สุดคือ IT
- เรื่องทุนมนุษย์(การศึกษา 8K5k สุขภาพอนามัย)
ซึ่งทั้ง 3 เรื่องนี้ กสทช.สามารถช่วยได้มาก ในเรื่องการสร้าง growth และขยายรายได้ประชาชาติต่อหัวไปถึง $15,000 ได้
2.1) ในช่วงนี้กสทช. จะช่วยปรับคนไทยให้จัดการกับวิกฤติเศรษฐกิจได้อย่างไร
- เช่นปี ต้มยำกุ้ง 1997 ผลกระทบต่อธุรกิจใหญ่ และธนาคารไม่กระทบครัวเรือนหรือ SMEs
- ปี 2013 จากนี้ไปถ้ามีวิกฤติเศรษฐกิจอีกรอบจะกระทบเศรษฐกิจครัวเรือนและรากหญ้า
- และขยายในวงกว้างอาจจะสูญเสียแรงกว่าปีต้มยำกุ้ง
2.2) สาเหตุของวิกฤติครั้งนี้
- Emerging markets และ Brics เศรษฐกิจทรุดอย่างเห็นได้ชัด เช่น จีน อินเดีย บราซิล
- อเมริกาและยุโรปฟื้นตัวไม่ทันแต่ดีขึ้น แต่ยังไม่ช่วยเศรษฐกิจไทยมากนัก
- ส่งออกของไทยจึงตกต่ำมาก
- หนี้ครัวเรือนสูงมาก
- ค่าครองชีพสูง
• ต้องช่วยกันคิดว่ากสทช.จะช่วยได้อย่างไร : สำคัญที่สุดต้องปรับตัวเองให้ใช้ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง เดินทางสายกลาง บริหารความเสี่ยง และใช้เหตุใช้ผล ในกลุ่มครัวเรือน ซึ่งสื่อวิทยุ โทรทัศน์ smart phone กระจายไปช่วยได้อย่างยิ่ง ซึ่งคงจะต้องระดมความคิดอย่างหนัก เพราะวิกฤติและนโยบายประชานิยมและคอร์รัปชั่น
• ขาดวินัยการคลัง กระทบคนในมุมกว้าง กสทช.ควรจะเตรียมมีโครงการ แบบ social safety net ให้คนไทยส่วนมากอยู่ได้
• บทบาทของกสทช.ในการให้ข้อมูลการปรับตัวของคนไทยเพื่อรองรับวิกฤติครั้งนี้ เช่น นำเอาเศรษฐกิจพอเพียงมาใช้จึงเป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่ง
สุดท้ายเรื่องที่น่ากลัวที่สุด ในระยะยาวที่กสทช.ต้องช่วยมีบทบาทเพิ่มขึ้น คือ การกระจายรายได้
The Price of Inequality by Joseph E. Stiglitz : Nobel Memorial Prize in Economic Sciences (2001)
จะต้องลดช่องว่างระหว่างคนรวยคนจนลงให้ได้ เพราะ Statistics พบว่า
- ยิ่งช่องว่างห่างมากขึ้นเท่าไหร่ เศรษฐกิจสังคม การเมือง ก็จะเป็นปัญหามากขึ้นขั้นวิกฤติ
- กสทช.ยังมีหน้าที่ช่วยดูแลเศรษฐกิจระยะยาวให้มีการกระจายรายได้ ซึ่งปัจจุบันของไทยแย่ลง
- จะช่วย SMEs ให้สู้กับโลกาภิวัตน์
- จะช่วยทักษะ ภาษาให้คนไทยปรับเข้ากับ ASEAN
- ช่วยให้ความรู้ ปรับ mindset ผ่าน community radio หรือ digital TV ในปัจจุบันและอนาคต โดย เน้นไปที่ Content ที่มีคุณค่าและเป็นประโยชน์
- สนับสนุน ให้มีผู้ประกอบการทางสื่อที่ไม่หวังกำไรเท่านั้น
- ถ้าไม่ทำกสทช.ก็เป็นแค่เครื่องมือของนายทุนเท่านั้น แต่ปัญหาของประเทศยังไม่ได้รับการแก้ไขเท่าที่ควร
คำถาม
1. สะท้อนมุมมองเรื่องวิกฤติครั้งต่อไป ว่าจะเกิดช้าเร็วมากแค่ไหน
อ.สมชาย: วิกฤติมีมากขึ้น เพราะโลกสมัยก่อนเป็นห้องๆ เกิดวิกฤติก็ไม่ค่อยกระทบ แต่หลังจากสงครามเย็น มีต้มยำกุ้ง ก็เป็น real crisis เกิดปัญหาจุกจิก ไทยมีปัญหาค่าเงินบาทอ่อนลง กลุ่มแรกที่มาซื้อทองคือจีน ตอนนี้มีปัญหา มี QE ช่วยทอง แต่ทำให้หุ้นตก 3-4 ปีจะเห็นปัญหาในลักษณะนี้ ประเทศที่ส่งออกมากที่สุด คือ EU การบริหารการเปลี่ยนแปลง ประเทศที่รอดได้ต้องมีภูมิต้านทาน ต้องไม่กู้ในลักษณะที่ผิดพลาด ประเทศต่อไป คือ ประเทศที่มีศักยภาพการแข่งขันมาก
2. ประเด็นกู้ 2.2 ล้าน
2.2 ล้าน ต้องดูสถานการณ์ในแต่ละปี หาก GDP ลด หนี้จะสูง
3. ความร้ายแรงในอียิปต์มีโอกาสส่งผลต่อเศรษฐกิจหรือไม่
- กระทบน้อย เพราะหากกระทบหรือไม่กระทบให้ดูที่ราคาน้ำมัน
ประชาธิปไตยมีความเลวร้ายมากที่สุด เป็นการปกครองที่มีความชอบธรรม
4. ปริญญาเอกที่ธรรมศาสตร์มีน้อยมากแต่ที่ราชภัฎมีเยอะมาก น่าจะโจมตีกฎระเบียบที่อนุญาตให้มหาวิทยาลัยที่ไม่พร้อม เปิดโอกาสให้มหาวิทยาลัยทุกแห่งมีโครงการปริญญาเอก เราไม่ควรมีปริญญาเอกมากเกินไป
อ.สมชาย: เพราะ demand เพิ่มขึ้น และเข้าสู่สังคมความรู้ สังคมข่าวสาร ทำให้บีบบังคับต้องเรียน
ส่วน supply ต้องตอบสนองกับ demand
การศึกษาไม่ได้ทำให้คนรักการศึกษา เพียงแต่ต้องการเป็น symbol เท่านั้น แต่ต่างประเทศเขาไม่ได้สนใจเรื่อง symbol แต่เขาเรียนเพราะอยากได้ความรู้จริงๆ เปรียบเหมือนการเรียนแบบสามเหลี่ยม ปริญญาตรีเรียนเยอะ ปริญญาโท เรียนที่เราสนใจ ปริญญาเอก ต่อยอดสิ่งที่เราสนใจ เพราะเหตุนี้ต่างประเทศจึงมีผู้เชี่ยวชาญมาก สอนให้ทุกคนสามารถหาความรู้ ต่างจากประเทศไทย
ต่างประเทศสอนให้คิด สอนให้ขยายผล
อ.ธรรมรักษ์: เรื่องปริญญาเอกมองได้ในเรื่องของแรงจูงใจ ในอดีตแรงจูงใจมาจากเรื่อง economics ด้วยระบบราชการเป็นส่วนหลัก
แต่ปัจจุบันนี้ ราชการเปลี่ยนไป และสำหรับผู้มีงานทำแล้ว ขอย้ำว่าการเรียนรู้จากปฎิบัติสำคัญกว่าปฏิบัติ ต้องการคนที่มีวินัย อบรมได้ การจัดการกับความรู้สำคัญ
อ.จีระ: content ของหลักสูตรนี้ learning how to learn 40% กลับไปต่อยอด 40 % หลังจากเรียนเสร็จแล้วต้องมีการต่อยอดและเปลี่ยนพฤติกรรม ปริญญาเอกที่แท้จริง คือ ความจริง การที่เข้าไปสอนปริญญาเอก คือ มีระบบความคิดแล้ว คนที่เรียนป.เอก ต้องมีความคิด คือ ใช้สมองซีกซ้าย ต้องเลือกหัวข้อวิจัย ใช้สมองซีกขวา ข้อดีของปริญญาเอก คือ หากได้เลือกอาจารย์ที่มีประสบการณ์ และมี teamwork จะมีประสิทธิภาพดีมาก ต้อง simplicity และไปสู่ complexity
5. การฟังอ.ทั้ง 3 คน เป็นทุนแห่งปัญญา โลกสมัยใหม่เป็นไปตาม context ของแต่ละคน ต้องเรียนรุ้เห็นจุดอ่อน จุดแข็ง เห็นการคุกคาม เรียนเพื่อให้พึ่งพาตัวเอง ต้องปรับตัวเองให้ได้เร็วที่สุด กสทช.ต้องทำอย่างไรให้คนได้เรียนรู้ และติดตามข่าวสาร และทำอย่างไรถึงจะเดินทางตามทางสายกลาง
อ.สมชาย: ผมเป็นคนไทยคนหนึ่งที่รู้จักเรียน เรียนภาษาโปรตุเกส สเปน และบาฮาซ่า เรียนตามหลักพาเลโต เนื่องจากภาษาจะมีกรอบ มีโครงสร้างของมันเอง
วิธีการเรียน
- ใช้หลัก the world is flat เห็นอะไรที่ดีๆเมืองนอก ก็เอามาใช้ในประเทศไทยเลย
- ต้องรู้จริง เช่น เรื่อง AEC เปิดเสรีสินค้า แรงงาน การลงุทน ทุกแก่งต้องเริ่มจาก อาฟต้า กาลงทุน และบริการ กลายเป็นอาเซ็ป

 

[พ.ต.โกเมธ ประทีปทอง]

ความรู้ที่ได้รับจากการเข้ารับการอบรมวันที่ ๓ สิงหาคม ๒๕๕๖

 โดย ดร.พจน์ ใจชาญสุขกิจ  หัวข้อ ภาพลักษณ์และการสื่อสารของผู้บริหาร

 ท่านได้นำความรู้เกี่ยวกับเรื่องการสื่อสารและภาพลักษณ์มาอธิบายทำให้มีความรู้เพิ่มขึ้นโดยเฉพาะเรื่องภาพลักษณ์(Image) ทำให้ทราบว่าจะทำอย่างไรถึงจะสร้างภาพลักษณ์ให้เกิดขึ้นกับองค์กร กสทช.ได้โดยเฉพาะภาพลักษณ์ด้านดีซึ่งก็จะส่งผลให้ต้องจัดการกับองค์กรให้ได้ก่อนว่าจะทำให้องค์กรมีความชัดเจนทางด้านใด ซึ่งแน่นอนว่าสังคม หรือประชาชน ขณะนี้คาดหวังว่า
กสทช.จะต้องกำกับดูแลให้ผู้ประกอบการทั้งหลายภายใต้การกำกับดูแลของกสทช.สามารถให้บริการแก่ประชาชนได้อย่างเป็นที่น่าพอใจสูงสุด ดังนั้น จึงต้องกลับไปมองดูตัวเอง(กสทช.)ว่า Stakeholderมีใครบ้างและต้องการอะไรอีกบ้างนอกเหนือจากการกำกับดูแลที่ดี แล้วทำการปรับปรุงเพื่อจะทำให้เกิดภาพลักษณ์ที่ดีทำให้เป็น Expertise ให้ได้ แต่ถ้าหากไม่สามารถจะทำให้เป็น Expertise ก็จำเป็นต้อง บริหารจัดการประเด็น(Issue Management) คือ ต้องปรับเปลี่ยนจากการที่สังคมและสิ่งแวดล้อมเป็นผู้กำหนดประเด็นให้เปลี่ยนเป็นเราเป็นผู้กำหนดประเด็นเอง คือเราใช้ประเด็นเป็นตัวนำสังคมใช้ประเด็นเข้ามาจัดการในเรื่องการสื่อสาร สิ่งที่เกี่ยวข้องคือ เวลาเกิด Crisis หรือภาวะวิกฤติ สิ่งที่เข้าไปช่วย Crisis ได้คือการบริหารจัดการประเด็น สังคมปัจจุบันบางครั้งเป็นการปฏิเสธโดยไม่ใช้หลักเหตุผลอย่าง Gen Y สามารถทำให้คนเข้าถึงข้อมูลได้อย่างรวดเร็ว ตัวอย่างเช่น กรณีชาเขียว มีหลายยี่ห้อเข้ามา ต่อมาคุณตันเปิดประเด็น ชาเขียวลุ้นล้านภาพชาเขียวเปลี่ยนไป เป็นหวยชาเขียว อย่างนี้เรียกว่า Issue Management เป็นต้น

        การสื่อสาร สิ่งแรกต้องสื่อสารให้พนักงานได้เข้าใจก่อนและสามารถถ่ายทอดออกไปสู่สาธารณะได้เพราะทุกคนเป็นสื่อได้หมด ในเบื้องต้นต้องสร้าง Key Message ให้ได้ อธิบายให้ชัดเจนยกตัวอย่างให้ชัดเจน และสรุปให้ชัดเจน ทั้งนี้ Key Message ห้ามเกิน ๓ เรื่องต่อหนึ่งครั้ง ถ้าเป็นไปได้ก็ ๑ – ๒ Message แต่เน้นเรื่องการตอกย้ำทำให้รู้ว่าต้องการสื่ออะไร สามารถสัมผัสได้

       องค์กรภาครัฐ(Government) Relation เกิดขึ้นได้ภายใต้ Connection เราหาความเชื่อมโยงกันได้ จุดเชื่อมโยงจะทำให้เกิดความสัมพันธ์ในเชิงลึก เวลาเกิด Crisis การสื่อสารท่ามกลางสภาวะการแข่งขันการสื่อสารภายในสภาวะวิกฤติ ต้องเน้นการสร้างความสัมพันธ์ที่มากขึ้น หรือ Relation เพราะเกิด Crisis ใครเป็นกลุ่มผู้นำความคิด(Opinion Leader) ต้องรู้ให้ได้ เพราะว่ามีผลมาก ต้องสื่อสารให้ชุมชน(Community)เข้าใจ และเอื้อประโยชน์ต่อชุมชนด้วยจะสามารถทำให้ได้ใจชุมชนเช่นเวลาตัดถนนสำหรับห้างสรรพสินค้า ควรเอื้อประโยชน์ให้ชุมชนด้วย เนื่องจาก เป้าหมายของแต่ละคนไม่เหมือนกันสิ่งสำคัญคือเราต้องการได้รับงานและสนับสนุนอย่างเต็มที่

       ภาพลักษณ์ (Image) Corporate Image – ภาพลักษณ์องค์กรที่คนนึกถึงมีด้านดี และด้านไม่ดีอะไรบ้าง คือกระบวนการบริหารจัดการทั้งหมดหรือบริบทขององค์กร วัฒนธรรมองค์กร อะไรที่โดดเด่น เช่น ผู้บริหาร พนักงานกระบวนวิธีการทำงาน CSR สิ่งที่สามารถเข้าใจได้ว่าทำหน้าที่อะไร ถ้าเมื่อใดก็ตามด้านไม่ดีมีมากกว่าด้านดีจะเป็นอันตรายที่สุด

       Business Image- ภาพลักษณ์ด้านสินค้า และบริการ บางครั้งมีภาพลักษณ์การบริการที่ดีต้องมีผลประกอบการที่ดีด้วย
ต้องมีการพัฒนาสินค้าและบริการใหม่ๆ

      Brand Image- สิ่งที่อยากให้คนเกิดภาพจำในองค์กร เป็นสิ่งที่คนจำได้จาก Corporate Image และ Brand Image ถ้าจำได้สิ่งดีจะดีมากแต่ถ้าจำได้ไม่ดีจะอันตรายมาก

ผศ ดร.พงษ์ชัย อธิคมรัตนกุล หัวข้อวิเคราะห์ประเด็นท้าทายสำหรับสำนักงาน กสทช. “วัฒนธรรมองค์กร/การสร้างมูลค่าเพิ่มให้องค์กรและลูกค้าและ Stakeholders”

      ท่านอาจารย์ได้นำประเด็นท้ายทายสำหรับสำนักงานกสทช.มาให้พวกเราขบคิดกัน ซึ่งได้แก่ ๑.Convergence ๒. Free&Fair ๓. Priority ๔. Cyber/Digital Risk โดยประเด็นต่าง ๆ ดังกล่าวท่านอาจารย์บอกว่าได้นำของต่างประเทศมาเป็นตัวอย่างทั้งทางฝั่งยุโรปและเอเชียด้วยกันนั่นก็คือ ประเทศอังกฤษ ประเทศเยอรมัน และประเทศสิงค์โปร์ และได้นำมาเปรียบเทียบกับของประเทศไทยว่า กสทช.ไทยเราได้มีการดำเนินการกับประเด็นท้าทายทั้ง ๔ ประเด็นดังกล่าวหรือไม่ อย่างไร ซึ่งโดยส่วนตัวของผมเองก็เห็นด้วยกับท่านอาจารย์ว่า ในประเด็นทั้ง ๔ นั้นก็เป็นเรื่องที่ท้าทายพวกเรายิ่งนัก และก็ต้องขอขอบคุณท่านอาจารย์ที่ได้เสียสละเวลามากว่า ๒ – ๓ สัปดาห์(อาจารย์บอก)ก่อนจะมา Challenge พวกเราเพื่อไปค้นคว้าหาประเด็นท้าทายให้พวกเราได้ขบคิดกัน ซึ่งก็ถือว่าเป็นประโยชน์มากกับพวกเราที่ต้องนำประเด็นของอาจารย์ไปขบคิดและทบทวนว่าสิ่งใดได้ทำไปแล้ว สิ่งใดยังไม่ได้ทำ และสิ่งที่ทำไปแล้วมีปัญหาอุปสรรคอย่างใดหรือไม่ แม้ในระหว่าง Challenge จะได้มีการ Discuss กันอย่างเผ็ดร้อนระหว่างผู้ท้าทายกับผู้ถูกท้าทาย แต่ก็ขออาจารย์อย่าได้ถือสาหาความพวกเราขอให้ถือเสมือนว่าเป็นลูกศิษย์ของอาจารย์ก็แล้วกันที่อาจารย์ย่อมต้องให้อภัยลูกศิษย์เสมอ และลูกศิษย์เองก็ต้องขอโทษและขออภัยต่อท่านอาจารย์มา ณ ที่นี้ด้วย หากว่ามีสิ่งใดที่กระทำไปและเป็นการล่วงเกินต่อท่านอาจารย์จะด้วยเจตนาก็ดี ไม่เจตนาก็ดี ก็ตาม

      ท่านอาจารย์ได้ฝากความหวังและฝากคำถามให้พวกเราไปคิดเป็นการบ้านและ/หรือนำไปปฏิบัติด้วย(หากว่ายังไม่ได้ทำ)
ดังนี้

      Ofcom มีหน้าที่หลักดังต่อไปนี้ กสทช.มีหน้าที่เช่นนี้ด้วยหรือไม่

      ๑. ส่งเสริมผลประโยชน์ของประชาชนในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสาร

      ๒. สงเสริมผลประโยชน์ของผู้บริโภคในตลาดที่เกี่ยวข้องโดยส่งเสริมการแข่งขันการค้าตามความเหมาะสม

      ๓. อยากให้ กสทช.เก่งมาก ๆในเรื่อง Technology convergence จะทำอย่างไร เปลี่ยนมาสู่ภาคเอกชนได้อย่างไร นั่นคือสิ่งที่ต้องทำในอนาคต

      ๔. เรื่อง Media กรณี True ให้บริการทั้งหมดแล้วมี Media เป็นตัว Lead ถามว่าการ Lead ทางธุรกิจ Make Media ในอนาคต ไม่ได้ Make Hardware

      ๕. กสทช.แบ่ง Media เป็น โทรคมนาคม กับ กระจายเสียงทั้ง ๒ ด้าน ไม่อยากให้ Split ขาดแต่อยากให้ Convergence กัน เพราะสุดท้ายต้องวิ่งพุ่งเข้าหากัน

      ๔. กสทช.แบ่งเป็นSilo 1 กับ Silo 2 ถ้าไม่รีบกลับมาทบทวนอาจตามไม่ทันได้

      ๕. เวลาจะBenchmark ต้องดูหลาย ๆ องค์กร แต่ต้อง Cherry Pick

      ๖. เวลาดูว่าองค์กรจะ Move ไปให้ดูทรัพยากรที่ใส่ลงไป ทรัพยากร กสทช.อยากให้ดูว่าเม็ดเงินไปลงช่องไหน ทรัพยากรที่ใส่ไปมีผลต่อ Direction ที่เคลื่อน เราจะจัดสรรทรัพยากรอย่างไรให้เหมาะสม บางอย่างทำสำเร็จต้องจูงใจ โปรโมท

      ๗. ควรทำสิ่งเหล่านี้ให้ปรากฏคือ Independence, Transparency,Strategic Capabilities

      ๘. กสทช. ไม่ใช่แค่เป็น regulator แต่ควรเป็นตัว Drive ประเทศไทยด้วย

      ๙. กสทช.มีเรื่องอะไรที่ Free กับ Fair อยู่ และจะทำอย่างไรให้เอกชน Free & Fair ด้วย

     ๑๐. จัด Priority กันอย่างไร กับสิ่งเหล่านี้ Public Service, Channel, funding,Content, Television , Broadcast ปี 2004-2005 มี Programming ,PSB ,channel ,audiences, programmes,Digital, Social Responsibility มีอะไรบ้าง กสทช. จะ Outrich และ Responsibility กับสังคมอย่างไร เช่น Education ,Learning , Skill ,Digital

     ๑๑. Priority ในอนาคตต้องทำอะไรอีก

     ๑๒. Cyber/Digital Risk เช่นการ Blog สัญญาณเมื่อคลื่นหนึ่งแรงกว่า, Digital Risk Insurance ในอนาคต, Responsibility & Line Ability (จิตสำนึกให้มี Responsibility), สิ่งที่เป็นปัญหาจะAssurance อย่างไร

      ในประเด็นต่าง ๆ ทั้ง ๑๒ ประเด็น ถือว่าเป็นประเด็นสำคัญทั้งนั้น ก็ยอมรับว่าในปัจจุบัน  บางประเด็นก็ได้ดำเนินการแล้ว
บางประเด็นกำลังดำเนินการอยู่  และบางประเด็นก็คิดจะดำเนินการเช่นกัน และขอรับรองว่าจะนำประเด็นทั้งหลายดังกล่าวของท่านอาจารย์ไปคิดทบทวนและหาวิธีทางดำเนินการให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลอย่างสูงสุดต่อประชาชนและต่อประเทศชาติสืบไป ขอท่านอาจารย์ได้วางใจได้ครับ 

       กรณี Work Shop มีประเด็นที่เกิดขึ้น คือ มีการตีความกฎหมายว่า ไปบังคับให้มีผู้เชี่ยวชาญคือ กสช. และกสทช.(ที่ถูกน่าจะเป็น กทค.) ทำให้ใบอนุญาตออกมายากมากขึ้น และอาจสร้างแผน convergence ร่วมทำตรงนี้โดยเฉพาะ ไม่ต้องแยกเป็น กสช.และ กทค. ถ้าแก้กฎหมายได้ ก็จะทำให้ง่ายขึ้น แต่ถ้าทำไม่ได้ ก็ต้องทำเป็นวงจรแก้เป็นขั้นตอน ๆ ว่าจะทำอย่างไรบ้างให้เชื่อมโยงกัน ซึ่งประเด็นเรื่องข้อกฎหมายดังกล่าวนี้ ผมขออนุญาตเห็นต่างครับว่า ตาม พ.ร.บ.องค์กรจัดสรรคลื่นความถี่ฯ พ.ศ. ๒๕๕๓ ที่ใช้บังคับในปัจจุบัน บัญญัติให้มี องค์กรเดียวครับคือ กสทช.แต่ให้แบ่งแยกหน้าที่กันทำโดยงานด้านกิจการกระจายเสียงและกิจการโทรทัศน์ ให้ กสท.ปฏิบัติการแทน กสทช.(มาตรา ๓๗) ส่วนงานด้านกิจการโทรคมนาคม ให้ กทค.ปฏิบัติการแทน กสทช.(มาตรา ๔๐) จะเห็นว่าทั้ง กสท.และ กทค.ต่างปฏิบัติการแทน กสทช.ทั้งคู่ ฉะนั้น เจ้าของอำนาจตัวจริงคือ กสทช. ดังนั้น หากมีภารกิจงานส่วนใดของ กสท.และ กทค.ที่ convergence ก็ให้เป็นหน้าที่รับผิดชอบของ กสทช. กรณีจึงไม่จำต้องไปแก้กฎหมายหรอกครับ เพราะกฎหมายให้อำนาจทำได้อยู่แล้วครับเป็นองค์กรเดียวครับ ขอบคุณครับ

[สุทธิศักดิ์ ตันตะโยธิน]

สรุปการเรียนในสัปดาห์ที่ 2

       ได้เรียนรู้ผู้นำที่ดีนั้นจะต้องมี การ Coachingที่ดีและชัดเจน โดยหลักคิดเกี่ยวกับการ coaching คือหมายถึงการนำพาบุคคลหรือผู้ใต้บังคับบัญชาไปยังจุดมุ่งหมายหรือเป้าหมายที่ตั้งไว้ตามวัตถุประสงค์โดยผู้ที่เป็น coach จะต้องเป็นคนที่มีคุณสมบัติที่ทำให้ coachee เกิดความไว้วางใจ โปร่งใส มั่นใจและเชื่อถือได้ เป็นผู้รับฟังที่ดีและต้องพยายามหาทางออกหรือแนวทางให้กับปัญหาที่เกิดขึ้นได้ ซึ่งผู้ที่ทำหน้าที่เป็น coach ต้องฟัง coacheeและมีการสะท้อน แลกเปลี่ยนข่าวสาร ซึ่งต้องให้ความสำคัญ คือ

1. การฟังต้องเป็นผู้ฟังที่ดี อันจะก่อให้เกิดความกลัว ซึ่งความกลัวมี 3 รูปแบบที่จะมาขัดขวางในการทำงานคือ

• not good enough กลัวไม่ดีพอ
• not being loved กลัวไม่เป็นที่รัก
• not belong to กลัวไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม

 2. พฤติกรรมของ coachee แสดงออกมาเป็นบวกหรือลบ

• เป็นบวกก็ต้องส่งเสริมพฤติกรรมเขาต่อไป
• เป็นลบต้องหาวิธีที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมโดยค่อยๆ เปลี่ยน

         มีการกล่าวถึงกลุ่มคนรุ่นใหม่เช่น กลุ่ม gen Yเป็นกลุ่มคนที่อยู่ในวัยเริ่มต้นทำงานเป็นคนรุ่นใหม่ ที่มีความสามารถในเรื่องของ IT ซึ่งจะเป็นทางบุคคลที่ กสทช. ให้ความสำคัญเป็นอย่างมากในการกำกับดูแล

         ทำวามแตกต่างระหว่าง EFFICIENCY (สมรรถภาพ) กับ EFFECTIVENESS (สัมฤทธิผล)

 1. Model สมรรถภาพการมุ่งเน้นความสัมฤทธิผลมุ่งที่ผลสำเร็จของลักษณะ output และ outcome ของการเป็นพนักงาน ผู้บริหารระดับต้น ผู้บริหารระดับกลาง ผู้บริหารระดับสูง

 2.อาจารย์ให้หลักคิดสำหรับผู้มีผลสำเร็จสูง คือ

• TIME
• PRIORITY แยกเป็น  ซีเรียส (S) สำคัญ (U) เรื่องบานปลาย (G
• CONTRIBUTION ต้องรู้ว่างานที่ได้รับมอบหมายคืออะไร
• STRENGTH ต้องหาจุดอ่อนจุดแข็งของผู้ใต้บังคับบัญชา ใช้คนให้ถูกกับงาน

          มีการ test แบบทดสอบความเป็นตัวตนของแต่ละคน ซึ่งสามารถนำมามาเป็นข้อมูลรับรู้ว่าตนเป็นผู้บริหารแบบใด
มี 5 ลักษณะคือ openness, neutral, analytical, relational, decisive

[สุทธิศักดิ์ ตันตะโยธิน]

สรุปหนังสือ 8K's+ 5K's

     หนังสือเล่มนี้ เป็นการรวบรวมประสบการณ์และแนวคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในสองด้านด้วยกัน กล่าวคือทุนที่เกิดจากตัวบุคคลมาเดิมและการเรียนรู้ กับทุนที่เกิดจากที่เกิดจากยุคโลกาภิวัตน์สามารถสรุปได้โดยสังเขป ดังนี้

 I. ทฤษฎี 8K’s

   1. Human Capital ทุนมนุษย์ คือ ทุนเริ่มต้นของคนแต่ละคนที่เกิดมามนุษย์เริ่มมาเท่ากัน มีร่างกาย รูปร่างหน้าตา การเลี้ยงดูของครอบครัว สติปัญญาที่แตกต่างกันตั้งแต่วัยเยาว์ถึงผู้ใหญ่ เป็นวิธีคิดของ Prof. Gary Becker

   2.Intellectual Capital ทุนทางปัญญา คือทุนที่เกิดจากการศึกษาเรียนรู้ ด้วยมนุษย์มีปัญญาสามารถในการ คิด วิเคราะห์ และสามารถนำความรู้ที่มีไปใช้ให้เป็นประโยชน์ได้ มองอนาคตโดยการปลูกฝังวัฒนธรรมการเรียนรู้ สู่การทำให้สำเร็จ

   3. Ethical Capital ทุนทางคุณธรรมและจริยธรรม คือ ทุนภายในส่วนลึกหรือสามัญสำนึกของจิตใจคน ให้เป็นคนดี
ทำดี คิดเพื่อส่วนรวม มีจิตสาธารณะ ส่งผลต่อทุนทางปัญญาที่จะคิดวิเคราะห์ด้วยความดี มุ่งประโยชน์ส่วนรวมเป็นหลักและไม่มีผลประโยชน์ทับซ้อน ซึ่งจะต้องยึดมั่นในความถูกต้อง(Integrity)

   4.Happiness Capitalทุนแห่งความสุข คือ เป็นพฤติกรรมที่ตัวบุคคล ที่อยู่ภายในจิตใจของคน จากแรงบันดาลใจ (Passion)

   5. Social Capital ทุนทางสังคม คือ ทุนที่ได้รับอิทธิพลจากสภาพแวดล้อมรอบตัว เพื่อสร้างมูลค่าเพิ่มและศักยภาพการแข่งขัน
เพราะทุนทางสังคมเป็นต้นทุนที่ต่ำมาก ไม่ต้องลงทุนทางตรงรู้แหล่งคนที่เกี่ยวข้องมาเป็นแนวร่วม โดยมีเครื่องมือ คือ ทักษะการต่อรองด้วยเหตุผลให้ Win/Win และการหาข้อมูลข่าวสาร ปัจจุบันสังคมไทยมีจุดอ่อน

   6. Sustainability Capital ทุนแห่งความยั่งยืน คือ ทุนที่เกิดจากการกระทำของคนที่มุ่งหวังผลในระยะยาวมองถึงความสำคัญลำดับขั้นพื้นฐานต่างๆซึ่งส่วนหนึ่งมาจากปรัญชาเศรษฐกิจพอเพียง คือ ความพอประมาณ มีเหตุมีผลและมีภูมิคุ้มกัน บนพื้นฐานของความรู้และจริยธรรม โดยเริ่มต้นจากการทำความดี

   7. Digital Capital ทุนทางไอที คือทุนความรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยีสารสนเทศ เป็นการรู้นำใช้เครื่องมือด้านเทคโนโลยีและสารสนเทศมาใช้ให้เกิดการพัฒนาด้านทางต่างๆ ทั้งการเรียนรู้ การวิจัย ความทันสมัยข่าวสาร ที่สามารถนำมาใช้ให้เกิดการพัฒนาเพื่อประโยชน์ต่อตนเองสังคม และประชาชน

   8. Talented Capital ทุนอัจฉริยะ คือ ทุนที่ได้จากการสั่งสมประสบการณ์ทักษะความรู้ บ่มเพาะจนเป็นผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งเป็นอัจฉริยภาพที่มีอยู่ในตัวในการพัฒนาทักษะและความรู้ของตนเองตลอดเวลา มีทัศนคติพร้อมต่อการทำงานในเชิงรุก ทัศนคติในเชิงบวก มองโอกาส ทำให้เกิดการคิดนวัตกรรมใหม่ (Innovation)

 II. ทฤษฏีทุนใหม่ 5K’s

         เป็นทุนที่สำคัญสำหรับทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์ในยุค 3Rd Wava ท่านอาจารย์ ดร.จีระฯ ได้นำเสนอทุนมนุษย์อีก 5 ประการที่จะช่วยให้ทุนมนุษย์ของไทยมีคุณภาพเพียงพอที่จะสามารถแข่งขันเพื่อศักยภาพในการแข่งขัน ประของประเทศซึ่งเป็นการ พัฒนาต่อยอดจาสกทุนที่กล่าวมาในข้างต้น ซึงประกอบด้วย

   1. Knowledge Capital ทุนทางความรู้ คือ ทุนในการแสวงหาความรู้เพิ่มเติมจากความรู้ทั่วไปไปสู่การรอบรู้อย่างลึกซึ้งในหลายมิติ ซึ่งปัจจุบันสามารถค้นหาได้สะดวกอย่างสูงจาก WebSite ต่างๆ ที่สำคัญจะต้องมีการ Sharing Knowledge

   2.Creativity Capitalทุนทางความคิดสร้างสรรค์ เป็นการต่อยอดในการเพิ่มมูลค่าของพัฒนาผลิตภัณฑ์

   3. Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรม คือ ทุนในการพัฒนาต่อยอดจากของเดิมไปสู่สิ่งใหม่ ต้องมีองค์ประกอบ 3 เรื่อง คือ

•   มีความคิดใหม่ ความคิดสร้างสร้างสรรค์ และนำมาผสมผสานความรู้
•   นำความคิดไปปฏิบัติจริง
•   ทำให้สำเร็จ

   4. Cultural Capital ทุนทางวัฒนธรรม คือ ทุนในการเรียนรู้ ความเข้าใจ ค่านิยมซึ่งเป็นรากฐานของการดำรงชีวิตของมนุษย์ ประกอบด้วย ขนบธรรมเนียม ศาสนา ประวัติศาสตร์ ประเพณี วิถีชีวิต อันเป็นเอกลักษณ์ที่สำคัญของประเทศ จุดเด่นของวัฒนธรรมไทย เช่น มีความงดงาม เอื้ออารี เต็มเปี่ยมด้วยอัธยาศัยไมตรี ซึ่งจะทำให้คนไทยทุกระดับอยู่ในสังคมอาเซียนและสังคมโลกได้อย่างสง่างามทุนทางวัฒนธรรม
  5. Emotional Capitalทุนทางอารมณ์ คือ เป็นเรื่อง EQคือ การรู้จักควบคุมอารมณ์และบริหารอารมณ์เช่น ไม่โกรธง่าย ไม่เครียดง่าย ไม่อ่อนไหว หดหู่ ตื่นกลัวกับสิ่งต่าง ๆ ที่เข้ามากระทบตัวเรา รู้จักใช้สติ ใช้เหตุผล การมองโลกในแง่ดี  ซึ่งรวมไปถึงภาวะผู้นำด้วย

    กล่าวโดยสรุป   ทฤษฎี 8K’s + 5K’s นั้น สามารถนำไปใช้ในการปฏิบัติตนในชีวิตประจำวันและในการทำงานเพื่อให้เกิดผลสำเร็จตามเป้าหมาย ซึ่งจะเป็นประโยชน์อย่างสูงหากนำมาประยุกต์ใช้ในกสทช. ให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ให้ทันต่อนานาประเทศ เพราะ “ทรัพยากรมนุษย์ คือ ทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดขององค์กร”

[สุทธิศักดิ์ ตันตะโยธิน]

การเรียนวันที่ 23 ส.ค  “Business Alignment Strategy” ของ อ.นริศ ธรรมเกื้อกูล
 ได้เรียนรู้ศัพท์ ในการวางแผนกลยุทธ์

- Organization profile คือเรื่อง   คน : การศึกษา

- Kill other นโยบายฆ่ากันเอง โดยเฉพาะบริษัท ที่เป็นที่ 1 ในตลาด ภายใครชแข่งกับคู่แข่งขันแล้ว ชนะก็ต้องแข่งกันเอง ที่เห็นชัดเจนในตอนนี้ คือ Samsung  เป็นกลยุทธ์ให้พนักงานมีการตื่นตัวตลอดเวลา 

- GAP Analysis
     เป้าหมาย

     สิ่งที่เป็นอยู่

- Town Matrix
จุดแข็ง จุดอ่อน
   Aggressive
   Conservative
   Competitive  ...ฐานะ สำนักงาน กสทช.
   Defensive

ความสำคัญ หมวด 2 การวางแผนกลยุทธ์

1. องค์กรมีวิธีการอย่าวไร

2. มีการนำปัจจัยที่สำคัญมาประกอบการวางแผนกลยุทธฺ์

3. วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ที่สำคัญขององค์กรมีอะไรบ้าง และตอบสนองความท้าท้ายและความได้เปรียบเชิงกลยุทธ์อย่างไร

4. องค์กรมีการจัดทำแผนปฎิบัติการและถ่ายทอดเพื่อนำไปปฎิบัติทั่วองค์กรและทำให้ได้ผลลัพธ์อย่างยั่งยืน

5. แผนด้านทรัพยากรบุคคลที่ทำให้บรรลุวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์มีอะไรบ้าง

อธิบายหลักการการเขียนแผนกลยุทธฺ์ ที่ต้องรู้
 
- Key Theme
- Owner
- Initiatives (Action Plan)
- Input Need (Resource)
- How to(Process)
- Measurement(Output)

 

 

 

[เฉลิมชัย ก๊กเกียรติกุล]

 การอบรมในวันที่ ๒๓ สิงหาคมยังคงเข้มข้นเหมือนเดิม ในภาคเช้าเริ่มต้นด้วยหัวข้อ Business Alignment Strategy โดยคุณนริศ ธรรมเกื้อกูล รองกรรมการผู้จัดการ บริษัท ซี.พี. ออลล์ จำกัด (มหาชน) ซึ่งนำเสนอแนวคิดเกี่ยวกับการวางแผนยุทธศาสตร์องค์กร นโยบายองค์กร และกลยุทธ์ในการบรรลุเป้าหมายนั้น  วิทยากรบรรยายได้อย่างสนุกสนานทำสิ่งที่ยากและศัพท์ต่าง ๆ ให้เข้าใจได้ง่าย เทคนิคการบรยายยอดเยี่ยมไม่น่าเบื่อทั้งที่หัวข้อน่าเบื่อ สิ่งที่เรียนรู้จากการอบรมครั้งนี้ทำให้เข้าใจความสำคัญและวิธีการจัดทำแผนเชิงกลยุทธ์ให้บรรลุวัตถุประสงค์ พร้อมมีเครื่องมือช่วยในการทำงาน

สำหรับในชาวงบ่าย เป็น Panel Discussion ในหัวข้อ เศรษฐกิจโลก ประชาคมอาเซียน AEC 2015 และเศรษฐกิจไทย..ผลกระทบและการปรับตัวของสำนักงาน กสทช. โดย รศ. ดร. สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์ และอาจารย์ธรรมรักษ์ การพิศิษฎ์ ร่วมวิเคราะห์และดำเนินการอภภิปรายโดยดร. จิระ หงส์ลดารมภ์ วิทยากรทั้งสามมีความรู้เกี่ยวกับความสัมพันธ์และผลกระทบของเศรษฐกิจระหว่างประเทศ โดยเฉพาะ AEC ที่มีต่อเศรษฐกิจไทย สำนักงาน กสทช. จึงต้องมีการเตรียมความพร้อมรับมือต่อการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นจากผลกระทบเศรษฐกิจโลกอยู่ตลอดเวลา และที่สำคัญคือการเปลี่ยนแปลงจากการเข้าร่วม AEC ของไทย การบริหารงานและการพัฒนาบุคลากรเป็นปัจจัยสำคัญที่รัฐบาลไทยและสำนักงาน กสทช. ต้องให้ความสำคัญเป็นพิเศษ

ในวันเสาร์ที่ ๒๔ สิงหาคม เริ่มต้นด้วยหวัข้อ High Performance Organization กรณีศึกษาของ Toyota Way โดยคุณสุทิน เห็นประเสริฐ ผู้อำนวยการ HRD, Toyota Asia Pacific HPO เป็นสิ่งที่ได้รับความนิยมในช่วงที่ผ่านมา บริษัทหรืองค์การขนาดใหญ่ล้วนตั้งเป้าเป็น HPO รวมทั้ง Toyota ด้วย แต่ Toyota มีลักษณะพิเศษที่มีการบริหารงานแบบญี่ปุ่น ทำให้ผู้เข้ารับการอบรมทราบแนวคิดการบริหารงานแบบญี่ปุ่นที่มุ่งเน้นการปรับปรุงการทำงานตลอดเวลา ความร่วมมือกับพนักงาน การสร้างมาตรฐานและประสิทธิภาพในการทำงาน และการบริหารงานบุคคลและพัฒนาบุคลากรในแบบญี่ปุ่น โดยสรุป การบริหารองค์กรทุกอย่างดูเป็นระบบระเบียบเน้นประสิทธิภาพขององค์การโดยให้ความสำคัญกับกระบวนงานและคนที่ต้องทำงานกลมเกลือนกัน

ในช่วงบ่ายเป็น  Panel Discussion & Workshop ในหัวข้อ ผู้นำ วัฒนธรรมองค์กร การบริหารการเปลี่ยนแปลง โดยคุณกิตติ เพ็ชรสันทัด (กฟผ) คุณ ดนันท์ สุภัทรพันธ์ุ (กสท โทรคมนาคม) ดร. จีระ และคุณพิชญ์ภูรี พึ่งสำราญ วิทยากรได้นำเสนอตัวอย่างขององค์กร (รัฐวิสาหกิจยักษ์ใหญ่) กฟผ. และ กสท โทรคมนาคม ซึ่งแต่ละองค์กรมีประสบการณ์แตกต่างกัน เพราะมีปัจจัยแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกแตกต่างกัน ถือเป็นการเรียนรู้และแลกเปลี่ยนประสบการณ์ที่ได้ประโยชน์อย่างมาก ในการช่วงทำ workshop มีการระดมสมองหาปัจจัยภายนอกและภายในที่มีต่อองค์กร รวมทั้งวัฒนธรรมองค์กรที่ดีและไม่พึ่งปรารถนา Good Good Again

ในช่ววงสุดท้าย Special Talk เรื่องการบริหารความขัดแย้งและการเจรจาต่อรอง โดยอาจารย์สุขุม นวลสกุล เป็นการบรรยายที่สนุกสนานมากแต่อักแน่นด้วยคุณภาพ มีการยกตัวอย่างประสบการณ์จริงที่ทำให้เข้าใจในการจัดการความขัดแย้งไม่ว่าจะเป็นความขัดแย้งในระดับบุคคลกับบุคคล บุคคลกับองค์กร และหน่วยงานกับหน่วยงาน อจารย์สุขุมได้สอดแทรกแนวทางแก้ไขปัญหาความขัดแย้งในเชิงการบริหารงานบุคคลด้วย ที่สำคัญสามารถนำไปปฏิบัติได้จริง

โดยสรุปหลักสูตรนี้ให้ความรู้มากมายในการบริหารงานและพัฒนาตนเอง และที่สำคัญที่สุดสามารถนำไปใช้ประโยชน์ในการทำงานได้จริง  

 

[ทีมงานวิชาการ Chiraacademy]

สรุปการบรรยาย โดยทีมงานวิชาการ Chira Academy
Learning Forum & Workshop
หัวข้อ High Performance Organization กรณีศึกษาของ Toyota
วันที่ 24 สิงหาคม 2556
โดย คุณสุทิน เห็นประเสริฐ
ผู้อำนวยการ HRD, Toyota Asia Pacific

Agenda
1. แนวความคิดและคุณลักษณะของ HPO
2. ความเชื่อมโยงคุณลักษณะของ HPO กับ แนวคิดการบริหารและวัฒนธรรมการทำงานแบบ TOYOTA
3. การบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRM&HRD) ในรูปแบบ TOYOTA
4. Q & A

1. แนวความคิดและคุณลักษณะของ HPO
High Performance Organiztion –HPO องค์กรที่มีสมรรถนะสูงคืออะไร ?
- องค์กรที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูง
- จะทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงได้อย่างไร
(แต่ละองค์กรมีการบริหาร และวัตถุประสงค์ไม่เหมือนกัน)
ตัวอย่างเช่น
Frank Buytendijk (2006) บอกว่า “องค์กรที่สามารถเข้าใจ และเข้าถึงตลาดก่อนองค์กรอื่น และสามารถรักษาพนักงานที่มีความสามารถสูง และสามารถรับมือกับแรงกดดันต่าง ๆ ได้จากภายในและภายนอกองค์การได้ดี” เช่น CP หรือ ปูนซีเมนต์
Ken Blanchard (2007) “องค์การที่สามารถสร้างผลงานที่มีประสิทธิภาพสูง ในขณะที่พนักงานมีความพึงพอใจ และมีความมุ่งมั่นต่อความสำเร็จสูงเช่นกัน”
ปตท. ได้ประกาศออกมาอย่างชัดเจนว่าต้องการก้าวสู่เป็น High Performance

คุณลักษณะขององค์การที่มีสมรรถนะสูง
1. การตั้งเป้าหมายที่ท้าทายและแสวงหาแนวทางในการบรรลุเป้าหมาย (Set targets & Achieving)
2. คนในองค์การมีค่านิยมร่วม (Shared Values)
3. มุ่งเน้นยุทธศาสตร์และการดำเนินงานไปในทิศทางเดียวกัน (Strategic Focus & Alignment)
4. การแปลงยุทธศาสตร์ไปสู่สิ่งที่สามารถเข้าใจและปฏิบัติได้
5. มีความยืดหยุ่นทางธุรกิจ

Characeristics of HPO
1. Organizational culture
2. Organizational Structure (Formal Structure ,Systems Process and Policies)

กสทช. มีเป้าหมายสู่ HPO หรือไม่อย่างไร ?
1. Organization ตัวแรก ที่เปลี่ยนผ่านยังไม่ชัดเจน ผู้บริหารน่าจะมองเห็นปัญหาร่วมกันเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กร จะได้ปรับเปลี่ยนและวิพากษ์ให้เป็นวัฒนธรรมเดียวและมีสมรรถนะสูงต่อไป
2. องค์กรที่เป็นหน่วยงานภาครัฐ มาจากผลของการเลือกตั้งวุฒิสภา ทำอย่างไรเขาถึงเห็นความสำคัญของการสร้างความยั่งยืนให้กับองค์กร ในมุมของการสร้างรากฐาน และ Speed งาน เราได้ระดับนโยบายเป็นจุดเริ่มต้นขององค์กร เรามีวิธีไหน หรือ Approach แบบไหนที่ตอบโจทย์เราได้
3. ความรวดเร็วขององค์กรต้องมี กสทช. มีความรวดเร็วสูงมาก และสอดรับกับการเปลี่ยนแปลงของโลกได้อย่างทันท่วงที มีหน่วยปฏิบัติ คือสำนักงาน กสทช. ปฏิบัติตามนโยบายแต่ยังแยกไม่ออกว่านโยบายคืออะไร ปฏิบัติคืออะไร สัญญาณที่เห็นชัดสุดคือหัวหน้าองค์กรมาจาก Board แต่งตั้ง เลขาธิการ กรรมการแต่งตั้ง อดีตมีการแทรกนโยบายสู่ระดับล่าง เบอร์ 1 ไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากขาดเอกภาพ วัฒนธรรมองค์กรที่มีคือ โปร่งใส ทีมเวอร์ก ก้าวไกลสู่สากล มีความเป็นมืออาชีพ น่าจะเอามาพูดให้ลึก ๆ ให้แทรกเข้าไปในความรู้สึกแต่ละคน

สิ่งที่คิดว่าเป็นความท้าทายในอนาคตของ กสทช. มีอะไรบ้าง ?
สำนักงาน กสทช. ถือว่าเป็นหน่วยงานหลักในด้านนี้ มีทั้งปัจจัยภายนอก และภายใน เราจะสร้างคนให้รองรับการเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร ขีดความสามารถของ กสทช. พร้อมหรือไม่กับความท้าทายในอนาคต
เราจะสร้างองค์กร หรือพัฒนาองค์กรให้เป็น HPO หรือไม่
เราเป็นองค์กรที่ Flexible และสามารถ Serve ได้ และเราสามารถทำองค์กรให้ได้ตรงนั้นได้อย่างไร
กสทช. ณ ขณะนี้มีจุดอ่อนตรงไหนบ้าง

Where we (กสทช.) are now ?
- ทำ SWOT Analysis อะไรเป็นจุดแข็ง จุดอ่อน และอุปสรรคของกสทช.

 

ความเชื่อมโยงคุณลักษณะของ HPO กับ แนวคิดการบริหารและวัฒนธรรมการทำงานแบบ TOYOTA

Toyota เป็น HPO ?
- ไม่สามารถบอกได้ แต่พยายามนำเอาวัฒนธรรมที่มีอยู่ปัจจุบันมาโยงกับแนวคิดของนักคิดในโลกที่พูดไว้
- แนวความคิดพื้นฐานในการบริหารงาน
1. Toyota Way
2. Toyota Business Practice
3. Toyota Production System
4. Hosnin Kanri (Management tool สำหรับผู้บริหาร)
การบริหารแบบ Of-JT - Off the Job Training
การบริหารแบบ OJT – On the Job Training สร้างคนให้เก่งและมีปฏิบัติได้
กรอบทั้ง 4 ตัวให้ใช้ PDCA ในการทำงาน –PDCA- Plan Do Check Action เป็น Management Tool ของทั่วไป ที่ทุกคนต้องทำงานแบบ PDCA ถ้าพนักงานทุกคนมีการทำงานแบบ PDCA องค์กรนั้นจะโต และไม่เฉื่อย ถ้าพัฒนาตลอดเวลาจะทำให้องค์กรสู้คู่แข่งได้
1.Organization Design
2. Strategy – Hosnin Kanri
3. Process Management – บริษัทญี่ปุ่นเชื่อว่า Process ดี Result ต้องได้ ถ้า Result ไม่ดีไม่ได้ความผิดของคนใดคนหนึ่งแต่มาจากทีมเวอร์ก หรือทำด้วยกัน – PDCA
4. Technology
5. Leadership
6. Individual Role

Toyota Way 2001 คืออะไร
- คือวัฒนธรรมองค์กร เป็น DNA Toyota
DNA Toyota มีอะไรบ้างที่เป็นเบื้องหลังที่ทำให้ Toyota ประสบความสำเร็จ
1. Culture เป็น Corporate Culture เป็น Global Standard เป็น Core Value เป็นวัฒนธรรมองค์กรเพราะต้องการเป็นเบอร์หนึ่งและสู้คู่แข่งให้ได้
2. ทำไมต้องมี Toyota Way
- เพื่อให้เกิดมาตรฐานเดียวกันใช้ได้ทั่วโลก เพราะถ้าไม่มีมาตรฐานเดียวกัน จะทำให้ความคิดต่างกัน ความเชื่อต่างกัน เพราะถ้าผลิตรถขายทั่วโลก การมีความคิดไม่เหมือนกัน วัฒนธรรมต่างกัน จะทำให้การทำงานเป็นคนละทาง
Toyota Way 2001
Continuous Improvement
1. Challenge
2. Kaizen- ปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่อง
3. Genchi Genbutsu – คือ Go and See การเข้าถึงปัญหา และดูปัญหา
Respect for People
4. Respect
5. Teamwork

5 วัฒนธรรมมาได้อย่างไร?
- มาจากจุดแข็งที่มีอยู่ในปัจจุบันขององค์กร ให้หาเอกลักษณ์และกำหนดขึ้นมา เช่น Kaizen คือการทำงานอย่างต่อเนื่องหรือ Continuous Improvement คือทุกคนปรับปรุงงานเป็นปกติ
- วัฒนธรรมองค์กรต้องสามารถสื่อออกมาและให้ทุกคนปฏิบัติให้ได้ แต่ต้องเข้าใจว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นนามธรรม เป็นความเชื่อที่เห็นร่วมกันที่ทำให้องค์กรอยู่ได้
- ทุกคนต้องเข้าถึงปัญหา อย่ารอ Report จากลูกน้อง ทุกคนต้องดูหน้างานและให้เห็นของจริงเพื่อตัดสินใจ นับว่าเป็นวัฒนธรรมที่ Strong มากใน Toyota

Toyota Way 2001
1. Challenge ต้องการให้พนักงานมอง มองเห็นปัญหา ถามว่าปัญหามีไหม ถ้าไม่มีแสดงว่าคนตอบมีปัญหา เพราะทุกคนถูกสร้างขึ้นมาเพื่อแก้ไขปัญหา ต้องแก้ไขปัญหาเก่งถึง Manage งานได้
- Really Problem เป็นปัญหาทั่ว ๆ ไป ปัญหาปกติ แต่ถ้าผู้บริหารถูกมองว่าเป็น Challenge Problem คือเราเป็นผู้สร้างปัญหา ถูกกำหนดด้วย KPI ที่ Challenge
- Challenge Problem เป็นปัญหาที่สร้างขึ้นมาเอง มาจากผู้นำที่มีวิสัยทัศน์เก่ง ๆ นับว่าเป็นผู้บริหารที่ดี
- Zero dent คือเศรษฐกิจมีปัญหา ต้อง Keep Target เดิม ห้ามปรับ ห้ามอะลุ่มอล่วยกับ Target ตั้งไว้แล้วต้องทำให้ได้ ไม่มีการอะลุ่มอล่วยกับ Target แม้ยอดขายจะตก Productivity ต้องทำให้ได้
- Zero Accident ต้องทำ ทั้งในและนอกงาน
- Zero Breakdown ห้าม Line หยุด เครื่องจักรห้ามเสีย ต้องมีการบำรุงรักษา Preventive maintenance
- Just in time ต้องอยู่ใน Part ที่พอดี ทำได้อย่างไร ต้องมีมาตรฐาน มีระบบที่ดี มี Skill ที่ดีพอจึงทำให้ระบบ JIT ทำงานได้ การทำ JIT ให้สำเร็จมากจาก Kaizen
2. Kaizen- ปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่อง Toyota เชื่อว่า ยังมีดีกว่านี้ตลอดเวลา เป็น Lean Organization ทำให้ต้นทุนลดลง และเพิ่ม Productivity ให้ดีขึ้น Toyota เป็น Kaizen เพราะมี Learning Organization
Kaizen Activity
1. Standardization –ต้องมี Yokaten คือ มีความรู้ดี ๆ หัวข้อดี ๆ ต้องรีบบอกต่อ บอกอย่างด่วนที่สุด จะทำให้เกิดการเรียนรู้ การแลกเปลี่ยนความรู้ดี ๆ เกิดการแลกเปลี่ยนการเรียนรู้ร่วมกัน เป็นการพัฒนาโดยภาพรวม
การเสนอความรู้ดี ๆ ของพนักงานจะช่วยให้ Productivity ดีขึ้น Safety ลดลง ส่งผลให้ Toyota มีกำไรและยอดขายสูง มากจากการสร้างให้พนักงานมี Kaizen mind
3. Genchi Genbutsu – คือ Go and See การเข้าถึงปัญหา และดูปัญหา
คือการเข้าไปดู Fact เพื่อให้ Correct Decision แก้ปัญหาทันที ไม่ให้ทุกคนเข้าไปที่ปัญหา รู้ว่าต้นตอของปัญหาคืออะไร
การไป Genchi คือการ Motivation ให้กับลูกน้อง ให้กับทีมงาน นายจะเดินมาให้กำลังใจในการทำงานแค่นี้ลูกน้องก็มีกำลังใจแล้ว ถ้าเบอร์ 1 ทำ เบอร์ 2,3,4,5 ทำตาม
4. Respect
Keyword คือ Mutual Trust กับ Mutual Activity
Toyota ให้เกียรติประธานสหภาพแรงงานเท่ากับประธานบริษัท การเจรจาการพูดคุยกับสหภาพอยู่ในเหตุและผล มีการให้ไปดูงานในญี่ปุ่นเพื่อเรียนรู้ว่าการเจรจากันเมื่อมีความขัดแย้งเป็นอย่างไร ข้อมูลของ Toyota จะเปิดหมด จะไม่มีปัญหาเพราะมีการทำ Mutual Trust
บริษัทต้องการ High Profit พนักงานต้องการ High Benefit
5. Teamwork
การทำงานเวลาประชุมกัน Toyota จะมี Consensus หรือ Lobby กันก่อน แล้วพอเข้าที่ประชุม ทุกคนแสดงความคิดเห็นอย่างเต็มที่ เวลาประชุมพูดคุย และทะเลาะกันอย่างเต็มที่ พูดอย่างตรงไปตรงมา เป็นกระบวนการที่ต้องการถามข้อคิดเห็น อะไรที่เกิดปัญหาต้องแก้ และต้องไม่ตัดสินใจเวลาเกิดปัญหา
แสดงความคิดเห็นออกมา เป็นหลักการของ Teamwork ที่เกิดขึ้นเป็นลักษณะของ Consensus หลังจากตัดสินใจแล้วจะทำเป็นทีมไม่ทะเลาะกัน
มาจากความเชื่อว่าพนักงานมีศักยภาพ ความเป็นเลิศ ดังนั้นการพัฒนาบุคลากรจึงเป็นเรื่องพื้นฐานที่จำเป็นในการให้โอกาสพนักงาน Teamwork จะเกิดขึ้นได้ต้องได้รับการพัฒนาที่ Challenge และท้าทาย
การทำให้เกิด Teamwork จะต้องทำให้พนักงานได้รับการพัฒนาได้รับการสอน

Toyota Business Practice (TBP)
ขั้นตอนการทำงานสายบริหาร PDCA มี 8 ขั้นตอนเสมอ มีอะไรบ้าง
1. Clarify the problem ปัญหาต้องรู้ว่าอยู่ตรงไหน แล้วเป้าหมายคืออะไร แล้ว Gap คืออะไร เราจะลด Gap ได้อย่างไร ต้องดูว่า Gap ระหว่าง Ideal ที่กำหนด กับ ที่สร้างขึ้นมา ก่อนอื่นต้องรู้ Status ก่อนว่าทำอะไร ต้องรู้ว่า Gap คืออะไร
2. Breakdown the problem แล้ว Set priority แก้ปัญหานั้น
3. Target Setting กำหนด Target คือ How much กับ When ไม่ใช่เขียนแบบลอย ๆ แล้ววัดไม่ได้ เราจะได้ประเมินได้ ต้องวิเคราะห์ให้ได้ว่าจะทำ Target นั้นได้สำเร็จต้องดูอะไรก่อน
4. Root Course Analysis ต้องดู Root Course คืออะไร ต้อง Five Why ? ถามให้ครบ 5 ครั้งเสมอ แล้วจึงรู้ว่า Root Course คืออะไร ต้องแก้ที่ต้นตอของปัญหาที่แท้จริง ถ้าปัญหาทุกปัญหาแก้ได้เด็ดขาด ทันทีไม่มีปัญหาเกิดซ้ำ อย่างนี้ถือว่าใช้ได้
5. Develop Countermeasures
6. See Countermeasures Through ต้องสามารถ Qualify the problem อะไรไม่โอเคให้บอกมาแล้วจะไปแก้
7. Monitor Both Result + Process
8. Standandize Successful Process & Learn เป็นการแก้ปัญหาโดยใช้ Keizen

Toyota ProductionSystem (TPS)
เพื่อ High Quality, Low Cost, Short Lead time
- Standardized Work and Kaizen เพื่อทำงานให้มีประสิทธิภาพ และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
Part 1 Just-In-Time (JIT)
ใช้ระบบ Pool โรงงานส่งข้อมูลเข้าสู่กระบวนการวางแผนการผลิต เริ่มชิ้นส่วน Order สู่กระบวนการ
Part 2 Jidoka
การควบคุมคุณภาพ มีเครื่องมือต่าง ๆ ช่วยเช็ค เช่น Automation หัวใจสำคัญอยู่ที่พนักงาน ต้องคิดเสมอว่า Next process คือ Customer ห้ามปล่อยของเสียหลุดออกไปโดยเด็ดขาด
Part 3 Standardized Work
ในกรณี Cycle time มากกว่า Takt time คือทำงานไม่ทัน แต่ถ้า Takt time มากกว่าให้ทำ Kaizen ต่อ
Part 4 Kaizen
วิธีการคิดแบบ Kaizen ที่ถูกต้อง ต้องคิดจากเล็ก ๆ ต้องให้โอกาส อย่าตำหนิ เพราะตำหนิแล้วจะไม่เกิดความมั่นใจที่จะนำเสนอ
อย่าทำแบบมูดะ

2. ความเชื่อมโยงคุณลักษณะของ HPO กับแนวคิดการบริหารและวัฒนธรรมการทำงานแบบ TOYOTA
Hoshin Kanri - Challenge
- การทำแผนที่ดีต้อง ทั้ง Vertical และ Horizontal และแผนต้อง Align กัน
Top down
Bottom up (ต้องสะท้อนปัญหาออกมา),
Horizontal – หน่วยงานที่เกี่ยวข้องต้องรับรู้แผนนั้น
- ใช้ Process ของ PDCA
- ใช้วิธีแบบ Catch ball จากบนลงล่าง ไล่นโยบายจากบนลงล่าง แล้วเอาปัญหาจากล่างขึ้นบน สลับไปเรื่อย ๆ
- ถ้าองค์กรไหนมีแผนดีจะ มี PDCA ต่อไป
- ถ้าองค์กรเป็นแบบ Really Management จะไม่มี Challenge Target
- การทำแผนมีทิศทางเดียวกัน มี Ownership ร่วมกัน

3. การบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRM&HRD) ในรูปแบบ TOYOTA
- การบริหารหรือการพัฒนาคนสิ่งสำคัญคือเป้าหมาย ต้องสร้างคนไปในทิศทางเดียวกัน
- เราต้องการปรับองค์กร และขยายธุรกิจให้องค์กรอยู่ได้
- ถ้าบริษัทต้องการเป็น Global มี Core Value เป็นวัฒนธรรมแล้วจะต้องทำอย่างไร
1. Company Direction กับ Employee Goal สอดคล้องกัน
2. Employee Goal กำหนด Core Competencies ถ้ามีขีดความสามารถสูง Benefit ต้องสูงด้วย
3. Company Direction กำหนดวิสัยทัศน์ละทิศทางองค์กร
การพัฒนาคนเก่ง ระบบสวัสดิการ และเงินเดือนต้องสูงตาม
A ระบบการประเมินผลการทำงาน
- Competency Appraisal เป็นตัวหลัก
- Performance Appraisal เป็นตัวรอง
B ระบบการเลื่อนตำแหน่ง
C ระบบค่าจ้าง & สวัสดิการ (Wage & Welfare)
D ระบบแรงงานสัมพันธ์ Toyota เน้น Mutual Trust
E ระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคล (HRD)
เราต้องการพัฒนาคนในทิศทางไหน ผู้บริหารต้องดูการพัฒนาในมุมไหน
- มี Training Roadmap : Region Course (Non MM)
- การ Feedback
F ระบบการกำหนดแผนภูมิองค์กร
Flat ,Flexible
Total Quality Management (TQM) Activity System
- เป็นแนวคิด PDCA การ Focus Customer การมีส่วนร่วม การพัฒนาคน การ Management คน เป็นกิจกรรมที่ทุกคนต้องทำร่วมกัน
- การทำให้ได้ตามเป้าหมายต้องเป็น Cross Production Management ต้องดูภาพรวมด้วยกัน
- Toyota Quality Policy ต้องให้ความสำคัญกับลูกค้าในเรื่อง Quality
การได้ CS No.1 ต้องทำ PDCA เน้น Quality
1. Quality in Design มี Software ช่วยให้การ Design สั้นลง ลงทุนด้าน R&D เรียนรู้วิธีการ Design วัฒนธรรมญี่ปุ่น
2. Quality in Manufacturing
ทุก Process ต้องมั่นใจว่ามี Quality ที่ดี Build in Quality มี Outflow Prevention (มีการตรวจสอบ และ recheck)มี Recurrence Prevention ทำ Defect occurrence prevention
3. Quality in Sale & Service
Quality People มีการทำ Quality Control Cycle (QCC)
- ทำกิจกรรม QCC เพื่อเรียนรู้พัฒนาคน สร้างความเป็นผู้นำและมีการสื่อสารที่ดีระหว่างหน่วยงาน
- Base on fact

Toyota กับเครือข่ายธุรกิจ
1. Purchasing
2. Production สู่ Logistics
3. Administration
4. Sale & Marketing
5. After Sale
สรุป หน่วยงาน เป็น HPO ได้ ต้องเป็นหน่วยงานที่มีบุคลากรที่เก่งและมี Motivation ที่ดี

คำถาม
Toyota มี Policy 25% ในการหมุนเวียนคน มีวิธีการอย่างไร และผลที่เห็นคืออะไร
ตอบ
- ช่วงแรกมีปัญหามาก เพราะว่าคนเชื่อว่าการโยกย้ายคนคือการทำผิดหรือลงโทษ แต่ตอนหลังพยายาม Kaizen กำหนดเป็นเป้าหมาย ย้ายคนเพื่อพัฒนา เพื่อความก้าวหน้าของคนนั้น
- ย้ายเพื่อพัฒนาต้อง 25 % ในกลุ่มเป้าหมายที่มี High Competency ชัดเจน
- ต้อง Across Division ให้อยู่โรงงาน อยู่ Marketing
- ผลที่เห็นชัดเจนคือ จะเป็นผู้บริหารที่เข้าใจและตัดสินใจได้อย่างถูกต้องชัดเจนเนื่องจากเห็นภาพที่แท้จริง
คำถาม
Toyota องค์กรของเอกชน คือความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้าง กับนายจ้าง ความคล่องตัวทำได้ง่าย แต่ Model ของ กสทช. เท่าที่ทำได้จะเอารูปแบบมาสู่กสทช.ได้อย่างไร
ตอบ
1. คิดว่าไม่ต้องเอากฎหมายหรือระเบียบมาเป็นตัวตั้ง ให้คิดที่ Challenge ไม่ต้องมองที่งบประมาณว่าจะมีหรือไม่ ให้คิดว่าสิ่งนี้จำเป็นจึงทำ มองในเรื่องความจำเป็นในเรื่องการแก้ไขปัญหาเป็นหลัก
2. ก่อนทำต้อง SWOT วิเคราะห์ปัญหาคืออะไร เพื่อเป็น Back up นำเสนอที่ดี และดูว่า Resource มีเพียงพอไหม ความเข้าใจมากน้อยแค่ไหน
คำถาม
วัฒนธรรม Toyota ที่นำมาเป็นวัฒนธรรมญี่ปุ่น แล้วนำมาใส่คนไทยมีปัญหาหรือไม่
ตอบ
1. วัฒนธรรมตรงนี้ Toyota Way กับคนไทยนำมาใช้ไม่ค่อยมีปัญหา แต่ต่างชาติอาจมีบ้างเพราะรูปแบบการทำงานของฝรั่งกับญี่ปุ่นไม่เหมือนกัน
2. เราจะพัฒนาสร้างคนตรงนี้ให้เกิดการปฏิบัติได้จริง ก็โดยมีการสอน ทุกคนที่เข้ามาต้องเรียนรู้ Toyota Way มีกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง เช่น QCC PDCA ให้ผู้บริหารทำและปฏิบัติให้ดู มีการถ่ายทอดเป็นระบบ มีการนำเสนอรูปแบบให้ทำหน้างานจริง เช่น New Commer ต้องทำงานในโรงงานอย่างน้อย 2 อาทิตย์ เพื่อรู้หน้างานจริง เพื่อให้รู้ว่าเขามีความจำเป็นที่ต้องมี Toyota way เพื่อสร้างให้เกิด Mind

แสดงความคิดเห็น
Toyota เป็นนโยบายเพื่อธุรกิจชัดเจน แต่ กสทช. เป็นในเชิงนโยบายจากข้างบนจะทำได้จริง ๆ ต้องตัดความเกรงใจออก ให้ทุกคนมีส่วนแสดงความคิดเห็น เริ่มด้วยเผด็จการ และจบที่ประชาธิปไตย วิธีการต้องอบรมจากบนลงล่างไม่ใช่จากล่างขึ้นบน ในช่วงสึนามิ ที่ญี่ปุ่นแก้อย่างไร ?
ตอบ
สึนามิที่ญี่ปุ่น ทำให้ Toyota หยุดการผลิตไปนาน และขาดทุนตรงนี้ ประธานได้ส่งสัญญาณว่า ภัยธรรมชาติหยุดไม่ได้ แต่แก้ได้ เมื่อโรงงานปิด มีหลายคนกระทบโดยตรง Toyota ต้องเข้าไปช่วยฟื้นฟู เมื่อหยุดโรงงานสิ่งที่ทำคือ 1. เรียกพนักงานมาอบรมตลอด 2. Supplier ได้รับการส่งทีมไปช่วยเหลือเพื่อบรรเทาวิกฤติ

[ทีมงานวิชาการ Chiraacademy]

Panel Discussion & Workshop
หัวข้อ ผู้นำ – วัฒนธรรมองค์กร - การบริหารการเปลี่ยนแปลง
โดย ดร.ดนันท์ สุภัทรพรรณ
ผู้บริหารจาก CAT
คุณกิตติ เพ็ชรสันทัด
ผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายบำรุงรักษาระบบส่ง กฟผ.
ร่วมวิเคราะห์และดำเนินการอภิปรายโดย ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
และ คุณพิชญ์ภูรี พึ่งสำราญ

คุณกิตติ เพ็ชรสันทัด
- ผู้นำ วัฒนธรรมองค์กร การบริหารการเปลี่ยนแปลง ทั้ง 3 ตัวเป็น Key ที่ธำรงรักษาองค์กรไว้
- วัฒนธรรมองค์กร นำไปสู่ความสำเร็จและยั่งยืนแตกต่างกัน
- ในมุมมองสิ่งที่ Challenge ที่สุดคือ อนาคตขององค์กรจะมีทิศทางไปในทิศทางไหน ผู้นำต้องรู้ว่า Position องค์กรต้องอยู่ที่ตำแหน่งไหน สิ่งที่สำคัญภารกิจหลักคือต้องจัดหาแหล่งพลังงานให้พอเพียงกับความต้องการใช้พลังงานในภาพรวมของประเทศ โดยภาพรวมของกำลังการผลิตแต่ระบบถูกใช้สูงมาก ถูกพิสูจน์ว่าต้นทุนพลังงานเป็นส่วนหนึ่งจึงทำให้เกิดดัชนีการเจริญเติบโตของประเทศ ในอดีตที่ผ่านมาแม้มีผู้นำที่ดีไม่เพียงพอ เนื่องจากโลกมีการเปลี่ยนแปลงตลอด มีหลายยุคหลายสมัย และในแต่ละยุคแต่ละสมัย มีผู้ว่าที่เป็นผู้นำที่แตกต่างกัน
- โครงสร้างการไฟฟ้าฝ่ายผลิตเป็นลักษณะของ Silo ทำให้การบริหารจัดการไม่ง่าย แต่ละสายงานมองเป็น Silo เพราะว่ารูปแบบและ Working Style ของ Silo แตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับความสะดวกของการทำงาน
- การไฟฟ้าได้เปิดโอกาสให้มีการจัดตั้งบริษัทลูกเพื่อความคล่องตัว และขยายการลงทุนได้อย่างดีมากกว่าองค์กรรัฐวิสาหกิจ เช่น EGCO , EGAT Inter ,EGAT Diamond เป็นต้น
- EGAT เน้นความยั่งยืน ประสิทธิภาพ และส่งเสริมสังคม ปัจจุบัน การให้บริการอย่างเดียวไม่พอ จึงต้องหันมามองที่การลดต้นทุน และหากำไรเพิ่มขึ้นด้วย
- มุมมองแต่ละสมัยที่ผ่านมา ได้มีการมองภาพภารกิจหลักขององค์กร แต่ในอนาคตต้องเปลี่ยนมุมมองใหม่ ในเรื่องสิทธิมนุษยชน สิทธิชุมชนด้านไฟฟ้า ต้นทุนทางสังคมที่มีความจำเป็นต่อองค์กรทุกด้าน การให้ความเสมอภาคชุมชน คงไว้ซึ่งสังคมและสิ่งแวดล้อม มีการวางแผนนโยบายและการดำเนินการหลักเป็นอย่างดี ให้ความเหมาะสม เป็นธรรม เพิ่มศักยภาพการแข่งขันของประเทศ
- Key ที่ Success ปัจจุบันติดปัญหาเรื่องการพัฒนาสร้างโรงไฟฟ้าถ่านหิน นิวเคลียร์ ทุกอย่างมีปัญหาหมด เพราะมีการตั้ง Regulator ทุกอย่างมีกรอบ มีเงื่อนไขมากขึ้น สิ่งที่กฟผ. มองคือทำอย่างไรให้สังคม ชุมชน รัก กฟผ. ต้องมอง Stakeholder ทั้งหมดว่าแต่ละกลุ่มต้องการอะไร มีผลตอบแทนอย่างไร ผู้นำต้องมองให้ออก ต้องใช้วิธีการ Balance Stakeholder การ Balance ตำแหน่งของผู้มีส่วนได้เสีย ตรงนี้สำคัญ
- พยายามเป็นองค์กรที่เป็นแบบอย่างที่ดี รับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม กิจกรรมทุกอย่างทำและทำอย่างต่อเนื่องเพื่อพัฒนาพลังงานอย่างยั่งยืน ส่งผลดีต่อสภาพแวดล้อม ช่วยยืดระยะเวลาการก่อสร้างโรงไฟฟ้าใหม่ ทำให้ความเสี่ยงที่หาแหล่งพลังงานที่เหมาะสมมาใช้ในประเทศไทยต่ำลง
- ต้นทุนเชื้อเพลิงจำกัด สังคม สิ่งแวดล้อมมีข้อจำกัดมากขึ้น
- บริหารการเปลี่ยนแปลงในองค์กร และเทคโนโลยีที่เหมาะสมในการนำมาผลิตพลังงานไฟฟ้า
- การหาแหล่งพลังงานซับซ้อนในเทคโนโลยี บริหารจัดการ ส่วนตัดสินเลือกชนิดโรงไฟฟ้า
คำถาม
ทำไมนำผู้บริหารการเงินเป็นผู้บริหารใหญ่รองจากผู้ว่าการฯ
ตอบ
ในยุคหนึ่ง มีรองผู้ว่าการอยู่ทางด้านการเงิน และปัจจุบันจะมีทีมที่ปรึกษาในการวางแผนการลงทุนและจัดหาเงิน มีบริษัทลูก และธุรกิจที่จะลงทุน ทำให้ต้องมีผู้บริหารใหญ่มาดูแลเพื่อบริหารจัดการการลงทุน และหากำไร EGAT ให้ได้ตามเป้า
คุณพิชญ์ภูรี พึ่งสำราญ
กสทช. ต้องสนใจเรื่องความเสี่ยงประชาสังคมที่มีความเสี่ยงสูง ต้องดู Stakeholder และการ Balance ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทางการเมือง

คุณกิตติ เพ็ชร์สันทัด
- ทุกการ Change ต้องมองร่วมกัน ต้องมีผู้นำที่มอง Position ได้ดี อย่าง กฟผ. วาง Position ว่าเป็นองค์กรสมรรถนะสูงและรองรับการเปลี่ยนแปลง
- มีโอกาสสร้างความโดดเด่น สร้างความยั่งยืนได้อย่างไร
- Social ที่ Concern ใน Environment สังคมคิดกับ EGAT มากน้อยแค่ไหน ทุนทางการเงินเป็นทุนที่จัดหา โดยเฉพาะโรงไฟฟ้านิวเคลียร์
- ทุนทางเทคโนโลยีที่เหมาะสม เราต้องรู้ว่าเทคโนโลยีไหนคุ้มการลงทุน มี Social Impact
- ต้นทุนทางสังคม คำนึงถึงสังคม สิ่งแวดล้อมมากน้อยแค่ไหน โดยเฉพาะกระบวนการ CSR
- สภาพของโลกมีการเปลี่ยนแปลงทั้ง Control ได้และไม่ได้
- Change จากมนุษย์ Man made Change
- EGAT ต้องดำเนินการรองรับการ Change
- การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดจะ Balance อย่างไร เพื่อให้เป็น First Choice ของ Energy Power เพราะว่ามีบริษัทเอกชนเข้ามามากขึ้น
- ปรัชญาสากล ทุกคนมอง Structure ผู้นำองค์กร และวิธีการบริหารการเปลี่ยนแปลง สิ่งที่ทุกคนมองคือภาพของทีม
- องค์กรที่ใหญ่มีรูปแบบบุคลากรที่หลากหลายต่าง ๆ สามารถ Change ได้
- การเปลี่ยนองค์กรและสร้างองค์กรมีสมรรถภาพที่สูงต้องมุ่งที่บุคลากร
- ในเรื่องการ Change ผู้นำกับทีมต้องมองการเปลี่ยนแปลง เราจะเปลี่ยนศักยภาพของคน
- สร้างจิตวิญญาณ Mindset พัฒนาศักยภาพองค์กร สร้างผู้ร่วมงานที่ทุ่มเทเต็มร้อยให้ได้
- วัฒนธรรมองค์กร บุคลิกภาพการเป็นองค์กรชั้นนำ ต้องมีบุคลิกภาพของผู้ปฏิบัติงานที่ไว้ใจได้
- การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ณ ปัจจุบันต้องสร้างโรงไฟฟ้าสะอาดให้เกิดขึ้นให้ได้ ภายใต้สิ่งแวดล้อมโลกที่มีการเปลี่ยนแปลง สิ่งสำคัญที่เป็น Key Success ต้องมี Coaching มี Expert

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
- Change เร็ว และ Unexpected ไม่แน่นอน
- อำนาจส่วนใหญ่อยู่ข้างล่าง
- ความรู้ไม่ได้เป็น Transfer of knowledge แล้ว แต่ความรู้ต้องข้ามศาสตร์

ดร.ดนันท์ สุภัทรพรรณ
- กสทช. ทราบว่า CAT อยู่ในสถานะผู้ประกอบการโทรคมนาคมประเภท 3
- ทุกองค์กรต้องการการเปลี่ยนแปลงอยู่แล้ว เพราะโลกเปลี่ยน ถ้ามีปัจจัยภายนอกเปลี่ยน ภายในต้องเปลี่ยน
- ผู้นำ วัฒนธรรมองค์กรมีความสำคัญมากต่อการเปลี่ยนแปลง ผู้นำมีความสำคัญมากสุด แต่ยังขึ้นกับปัจจัยอื่นอีกเช่นวัฒนธรรมองค์กร ถ้าวัฒนธรรมองค์กรจำเป็นต้องเปลี่ยน ก็ต้องเปลี่ยน ผู้นำจะนำองค์กรให้รอดได้หรือไม่ สิ่งนี้น่าคิด ผู้นำที่ดีจะทำให้องค์กรรอด ดีที่จำเป็น แต่ต้องเหมาะกับองค์กรนั้น ๆ และต้องอยู่ได้ระดับหนึ่งด้วย
- ความสำเร็จในการบริหารการเปลี่ยนแปลงต้องมีปัจจัยต่าง ๆ ที่ทำให้การบริหารประสบความสำเร็จ
- CAT มีวัฒนธรรมองค์กรที่จะเป็น CATCAT องค์กรเป็น Can do Attitude เป็นสิ่งท้าทาย เราต้องปรับตัวให้สู่องค์กรที่เป็น customer centric
- C Transparent
- Customer focus
- Accessible
- Teamwork
- การเป็น Silo เกิดปัญหาหลายอย่างคือไม่ค่อยคุยกัน
- การมีความสัมพันธ์กับองค์กรอื่นด้อยกว่าที่ควรจะเป็น ทำให้เห็นถึงความยากที่ต้องปรับในการทำงานของเรา
- เรามีภาระหน้าที่ในการดำเนินตามที่นโยบายไว้ การแข่งขันกับเอกชน เราเหมือนเขาหรือไม่ มีอะไรเหมือนเขา มีอะไรที่แตกต่างกับเขา
- องค์กรเอกชนกับรัฐมีความแตกต่างกันแน่นอน
- Mindset ของคนในองค์กรทุกคน เป็นอาชีพที่มีเกียรติและมีความมั่นคง ทำให้การปรับตัวเพื่อการแข่งขันในปัจจุบัน ทำอย่างไรให้ Mindset มีการเปลี่ยนแปลง
- การทำงานราชการ ถูกครอบด้วยกฎระเบียบ ทำอะไรที่เป็น Systematic มุ่งที่ผลสำเร็จ หรือผลลัพธ์ของงาน เราทำอะไรอาจไม่ได้มองถึงผลลัพธที่ต้องการ
- กฎระเบียบอาจไม่ใช่ปัญหา ปัญหาอยู่ที่ Attitude ของคนใช้ระเบียบ
- เอกชนเป็น Licensee ของ กสทช.
- เราทำอย่างไรให้เราเดินไปแล้วตอบโจทย์ความต้องการให้ได้ด้วย นี่คือสิ่งที่ท้าทาย
- เวลาที่เลยไปทำให้มีการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี
- ทำไม 25 จังหวัดเป็น Hutchison 51 จังหวัดเป็น CATปัญหาที่เกิดขึ้นเนื่องจากเงิน และงบประมาณที่ไม่ได้ ปัญหาคือ 1. ลูกค้าที่เชียงใหม่มาใช้บริการที่กรุงเทพฯ 2. คนละ Network โทรไม่ได้ แยกกันอยู่ตอบไม่ได้ ทำให้ Branding 2 Brand , Operation แชร์ไม่ได้ ทางแก้คือซื้อมาเลยจาก Hutchison ทำให้เราได้คุณภาพเดียวกัน การบริหารจัดการจะทำให้ทุกอย่างมี Uniform มีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่พอจะเริ่มซื้อ รัฐบาลเปลี่ยน นโยบายเปลี่ยน และราคาที่ซื้อแพงเกินไป ทำให้เริ่มลังเลที่จะซื้อ
- การเปลี่ยนแปลงทุกอย่างที่เกิดขึ้นมีผลกระทบหมด
- คนในองค์กรต้องมี Sense of Emergency ก่อนว่าทำไมต้องเปลี่ยน ต้องทำให้เขารู้สึก
- บางครั้ง แนวคิด High risk no return ก็มีผล คือ ทำมาก เจ๊งมาก ดีเสมอตัว ไม่ทำดีกว่า องค์กรก็ไม่ไปไหน
- ทางแก้คือ ต้องพยายาม Align การประเมินผลให้สอดคล้องกับคนจริง ๆ ต้องมีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน ต้องมี committee ด้วย
- การทำงานทุกอย่างเพื่อไปถึง End Result ให้ได้ เราต้องพยายามคุยกับพนักงานว่าอันไหนเป็นสิ่งที่ดี

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
ภาวะผู้นำ
(1) การเป็นผู้นำต้องทำอย่างต่อเนื่อง หยุดไม่ได้ เป็นผู้นำไม่ใช่แค่ครั้งเดียวต้อ เน้นผู้นำที่ยั่งยืน
(2) ผู้นำต้องเป็นคนที่มีคุณธรรมให้เป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพ เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต ซึ่งผมขอเรียกว่าคลื่นลูกที่ 4 (Fourth Wave)

เราจะใช้ศักยภาพของคนได้เต็มที่ต้องใช้ Intangible
ปลูก 8K 5K ขอย้ำเรื่อง
-Basics
-จริยธรรม
-ปัญญา
-ความสุข
ต้องมาก่อน Innovation Capital
HRDS
• Happiness
• Respect
• Dignity
• Sustainability
ซึ่งทั้งหมดนี้คือการวัดผลจาก intangibles
EXECUTION - เอาชนะอุปสรรค
เช่น วัฒนธรรมองค์กร* การเมืองในองค์กรมีความไม่ยุติธรรม
- ขาดการ turn ideas into actions
- ทำงาน Routine มากเกินไป
- Comfort Zone (สบายเกินไป)
* เนื่องจากกสทช.เป็นองค์กรใหม่และมีผู้ทำงานจากหลายหน่วยงาน จำเป็นจะต้องทำการศึกษาอย่างละเอียดว่าวัฒนธรรมองค์กรที่ใช้อยู่คืออะไร มีจุดอ่อน จุดแข็ง อย่างไร

(4) ผู้นำที่ดีต้องเน้น 2R’s
Reality - มองความจริง
Relevance - ตรงประเด็น
เน้นความจริงขององค์กร และตัวเอง - แต่กล้าสู้กับความจริงแต่รักษาหลักการไว้ เช่น ตัวอย่าง เติ้ง เสี่ยว ผิง 1 country two system
Reality คือระบบเศรษฐกิจแบบคอมมิวนิสต์ กระจายความยากจนจึงต้องมีระบบทุนนิยมเข้ามา แต่ต้องรักษาการเมืองแบบคอมมิวนิสต์ไว้
Relevant คือรู้ปัญญา แก้ปัญหาที่ถูกจุด อย่ารู้ไปทุกเรื่อง และใช้ความรู้เหล่านั้นไปหา Solutions จำเป็นมากในกสทช. เพราะมีเรื่องทำเยอะ อะไร Relevant ที่สุด

5.LEADERS ที่ดี ต้องเป็นตัวของตัวเอง รู้จักตัวตน KNOW YOURSELF – WHO YOU ARE ? ต้องใช้จุดแข็ง ผมเรียกว่า AUTHENTICITY
หรือ AUTHENTIC LEADERSHIP สำคัญมาก
เรียนเรื่องผู้นำต้องกลับมาดูตัวเอง WHO ARE YOU.

6. สุดท้าย ผู้นำที่ดี ต้องมีทุนแห่งความสุข HAPPINESS CAPITAL หรือ HAPPY AT WORK
กฎในการสร้างทุนแห่งความสุขแบบ (Sharp/Hongladarom’s Model)
Dr.Chira Hongladarom’s Model
1. สุขภาพทางร่างกายและจิตใจพร้อมไม่หักโหม
(Healthy)
2. ชอบงานที่ทำ
(Passion)
3. รู้เป้าหมายของงาน
(Purpose)
4. รู้ความหมายของงาน
(Meaning)
5. มีความสามารถที่จะทำให้งานสำเร็จ
(Capability)
6. เรียนรู้จากงานและลูกค้าตลอดเวลา
(Learning)
7. เตรียมตัวให้พร้อม
(Prepare)
8. ทำงานเป็นทีม อย่าทำงานคนเดียว
(Teamwork)
9. ทำหน้าที่เป็นโค้ชให้แก่ทีมงานและลูกทีม
(Coaching)
10. ทำงานที่ท้าทาย
(Challenge)
11. ทำงานที่มีคุณค่า
(Enrichment)
12. มีความคิดสร้างสรรค์ (Creativity)
และ ถ้ามีความสุขในการทำงาน และผู้บริหารองค์กรเข้าใจว่าต้องสร้าง Happy Workplace คู่กันไปด้วย ก็จะได้ประโยชน์ คือ ปลูกและเก็บเกี่ยวพร้อมกันไป
สรุป ฝึกผู้นำจากความล้มเหลว จะเรียนรู้ รู้จักตัวเอง มี Pain then gain – ใฝ่รู้มีวัฒนธรรมการเรียนรู้ มีจริยธรรม และคิดถึงส่วนรวม แล้วทุก ๆ อย่างดีเอง
ต้อง ทำ KM และมีสังคมการเรียนรู้ด้วย
WORKSHOP
1. เสนอแรงกดดันจากข้างนอกที่กระทบการเปลี่ยนแปลงของกสทช. 3 เรื่อง
2. เสนอแรงกดกันจากภายในที่กระทบการเปลี่ยนแปลงกสทช. 3 เรื่อง
3. วัฒนธรรมองค์กรที่ดีของกสทช. 3 เรื่อง วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นปัญหา ที่จะต้องลดลง 3 เรื่อง

[ทีมงานวิชาการ Chiraacademy]

สรุปการบรรยายโดยทีมงานวิชาการ Chira Academy

Special Talk
หัวข้อ การบริหารความขัดแย้ง การเจรจาต่อรองและเทคนิคการตัดสินใจ
โดย รองศาสตราจารย์ สุขุม นวลสกุล

ความขัดแย้ง
- ความขัดแย้งในฐานะนักบริหารต้องมองรอบด้าน
- เพราะความขัดแย้งมีทั้งดีและไม่ดี
- ความขัดแย้งเป็นเรื่องของการพัฒนาการเปลี่ยนแปลง นักบริหารทุกคนต้องมองให้ถึง เพราะการบริหารหมายถึงทำให้สิ่งดีเกิด ป้องกันสิ่งไม่ดีไม่ให้เกิด
- คนเป็นบริหารจะต้องเป็นคนเริ่มต้น
ความขัดแย้งเรื่องส่วนรวม ดีต้องสนับสนุนให้เกิด
ความขัดแย้งเรื่องส่วนตัว ไม่ดีต้องไม่สนับสนุนไม่ให้เกิด
-นักบริหารต้องระวัง การบริหาร ถ้าเราเกรงใจคนบางคน อาจทำให้ความขัดแย้งเกิดขึ้นสูง อย่าทำให้เกิดความขัดแย้งเรื่องส่วนตัว ระวังความขัดแย้งเรื่องส่วนรวม ดึงมาเป็นเรื่องส่วนตัว
-สิ่งที่น่ากลัวสำหรับผู้บริหารคือพูดแล้วไม่มีใครยอมแย้ง สิ่งที่ต้องระวังคือไม่บอกว่าไม่เห็นด้วยแต่ไม่ปฏิบัติ คนไม่เห็นด้วยแล้วพูด ดีตรงที่เขาบอกให้เราอธิบายซ้ำ เพื่อให้ลดความรู้สึกไม่เห็นด้วย สิ่งที่นักบริหารต้องทำคืออย่าปล่อยให้เงียบ
การวิเคราะห์ปัญหา
1. ปัญหาข้อเท็จจริง แก้ง่าย
2. ความขัดแย้งที่เกิดจากอารมณ์ เป็นความขัดแย้งที่น่าห่วง ไม่ใช่ปัญหาข้อเท็จจริง คนที่ไม่ชอบเรายังไงก็ไม่ฟังเรา ทางที่ดีต้องรอให้อารมณ์คนสงบก่อน
3. ความขัดแย้งจากผลประโยชน์ บางครั้งต้องการให้ความขัดแย้งดำรงอยู่
ปัญหาของบ้านเมืองในวันนี้ทั้ง 3 อย่าง
ความขัดแย้งในแง่การบริหาร
1. บุคคล & บุคคล ต้องระวังไม่ให้เกิดความขัดแย้ง ท่าทีนักบริหารต้องใช้หลักกันดีกว่าแก้ คนเราพอได้เกิดมาแล้วกลับมาดีกันยาก ให้ถือคติว่ากันดีกว่าแก้ ถ้ามาเจอหน่วยงานที่ขัดแย้งอยู่แล้วถ้าไม่สามารถทำให้เขาดีกันได้ อย่าคิดว่าเราบกพร่อง
2. บุคคล & องค์กร ต้องให้ลูกน้องปฏิบัติพักดีต่อองค์กรของเรา ปกติใครทำงานที่ไหนต้องรักที่นั่น
3. หน่วยงาน & หน่วยงาน เป้าหมายเดียวกันไม่ควรมีความขัดแย้งกัน
ความขัดแย้งระหว่างบุคคล
ถ้าหัวหน้าวางตัวไม่ดีจะทำให้ลูกน้องเกิดการอิจฉาริษยา
และอย่าเปิดช่องว่างให้ลูกน้องเอารัดเอาเปรียบกัน
ความขัดแย้งระหว่างบุคคลกับองค์การ
- ไม่เข้าใจ ไม่อธิบาย
มักเกิดเมื่อองค์การมีนโยบายใหม่ ๆ
คนมีอำนาจแต่ก่อนไม่ต้องอธิบาย เช่น จอมพลป. บอกว่าให้คนไทยใส่หมวก
แต่ผู้บริหารสมัยใหม่สั่งอะไรคนมีข้อโต้แย้งตลอด เช่นใส่หมวกกันน็อก ต้องออกกฎหมายว่าไม่ใส่แล้วปรับ คนที่เป็นนักบริหารต้องถามถึงสาเหตุเพื่อไปอธิบายกับลูกน้อง
ความขัดแย้งระหว่างหน่วยงาน
- ไม่เข้าใจบทบาท
- หลงหน่วยงาน
เป็นตัวแทนของหน่วยงานเราในฐานะหัวหน้า
เป็นตัวแทนขององค์กร
ต้องเข้าใจบทบาทขององค์กร
เวลาลูกน้องเรามีปัญหากับหน่วยงานอื่นต้องติดเบรก
ขึ้นมาเป็นนักบริหารต้องเปิดใจกว้าง ต้องรู้ปัญหาของฝ่ายอื่น ๆ ต้องรู้ระบบฝ่ายอื่น ฟังฝ่ายอื่นบ้าง หัวหน้าต้องมีสังคม ต้องรู้จักหน่วยงานอื่น อย่าคิดว่าหน่วยงานตนวิเศษกว่าหน่วยงานอื่น
อย่ากลัวสิ่งซึ่งเรียกว่าความเปลี่ยนแปลง เราต้องไปกับความเปลี่ยนแปลงให้ได้
การยุติความขัดแย้ง
ต้องใช้หลักรัฐศาสตร์และนิติศาสตร์
รัฐศาสตร์ – ไกล่เกลี่ย ประนีประนอม สามารถทำให้คนทำงานไม่มีใครได้หมด ไม่มีใครเสียหมด
นิติศาสตร์ – กฎระเบียบ รู้กฎหมาย
พยายามใช้หลักรัฐศาสตร์ก่อนหลักนิติศาสตร์ คนใช้หลักรัฐศาสตร์ได้ ต้องเป็นคนที่ทั้งสองฝ่ายยอมรับ สิ่งสำคัญคือต้องทำตนให้เป็นคนมีมนุษยสัมพันธ์
การเจรจาต่อรอง
คือการพูดคุยเพื่อหาข้อตกลงไม่ใช่เพื่อแพ้ชนะ
ดังนั้นเวลาที่เราเตรียมเรื่องการเจรจาต่อรอง อย่าไปเตรียมเรื่องเอาเปรียบ จากผลประโยชน์ และความคิดต่างกัน มาหาข้อตกลงให้ได้
หลักการเจรจา
- ความเชื่อมั่น
- กลัวเสียเปรียบ
ทำให้เข้าใจ
ใช้ปิยะวาจา
หาสิ่งจูงใจ
ให้ข้อสรุป
เวลาไม่เห็นด้วยกับผู้อื่นให้ซักถามอย่ารีบด่วนปฏิเสธ

[นางสาวศิริวรรณ ฟุ่มเฟื่อง]

สัปดาห์แรก (2– 3 สิงหาคม 2556)

       - การสร้างผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของสำนักงานกสทช. โดยวิทยากรได้เกริ่นนำเรื่องโลกและการเปลี่ยนสู่ยุคต่างๆถึงปัจจุบัน ซึ่งเน้นเรื่อง Sustainability/Wisdom/Creativity/Innovationและ Intellectual Capital นอกจากนั้นยังเน้นในเรื่องลักษณะของผู้นำและจากการศึกษาเอกสารแนวทางการเป็นผู้นำของบุคคลต่างๆมีบางแนวทางที่น่าจะเหมาะสมและเป็นหลักให้กับตัวเอง ที่จะนำไปปฏิบัติเป็นรูปธรรมในการปฏิบัติงานคือ ต้องมีความรู้ ,ต้องทำให้ผู้บังคับบัญชารักและเคารพ ,สร้างจิตวิญญาณในการทำงานเป็นทีม ,รู้จักมอบหมายงาน ,ฟังความคิดเห็นผู้ใต้บังคับบัญชาทุกระดับ ,รู้จักให้เกียรติผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่โอ้อวดและยกตนข่ม และมีเมตตาโอบอ้อมอารีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

       - NBTC Leader and Teamwork วิทยากร ได้เน้นเรื่องบุคลิกภาพของคนเป็น 4 แบบด้วยกัน (Cทฤษฏี /Sนักปฏิบัติ /D นักผจญภัยและ I นักกิจกรรม) ทำให้รู้ตัวตนของตนเองและผู้คนรอบข้าง รวมไปถึงทีมงานทำให้สามารถบริหารทีมงานไปในทิศทางเดียวกันและเกิดประสิทธิภาพ

      -  การวิเคราะห์ประเด็นท้าทายสำนักงาน กสทช. วิทยากรได้วิเคราะห์ประเด็นท้าทายของสำนักงานกสทช. 4 ประเด็น Convergence,Free & Fair, Priority และ Cyber/Digital Risk ซึ่งสำนักงาน กสทช. เป็นหน่วยงานกำกับดูแลกิจการกระจายเสียงกิจการโทรทัศน์ และกิจการโทรคมนาคม เมื่อวิเคราะห์เห็นปัญหาแล้ว ก็ต้องมาทำ SWOT ในองค์กรต่อไป ซึ่งคงต้องใช้ระยะเวลานานพอสมควรเพราะเป็นองค์กรที่ตั้งขึ้นใหม่

 สัปดาห์ที่2 (9-10 สิงหาคม 2556)

-  Leading People Case Studies& Executive Coaching   วิทยากรได้เน้นให้เห็นถึงความสำคัญของการCoaching ในองค์กร ผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาต้องเรียนรู้และถูก Coaching เพื่อหาตัวตนที่แท้จริง จึงจะนำองค์กรไปสู่เป้าหมายที่กำหนดได้ วิทยากรได้ถ่ายทอดประสบการณ์เพื่อให้เห็นเป็นรูปธรรมมากขึ้นเห็นว่าสิ่งที่ Coach ต้องทำอย่างแรกคือต้องตั้งเป้าหมายไปให้ได้   -  สิ่งที่ได้จากวิทยากรคือทำให้เกิดความมั่นใจในตัวเองมากขึ้น  -  เทคนิคการแก้ปัญหาและการตัดสินใจสำหรับผู้บริหารระหว่าง efficiency และ effectiveness ทำให้สามารถวิเคราะห์และประเมินว่าความสำเร็จในระดับใดต้องการตัวชี้วัดอย่างไร การทำงานเพื่อมุ่งผลสัมฤทธิ์ต้องเน้นเรื่อง  Time – Priority – Contribution และ Strength คำอธิบายของวิทยากรทำให้เกิดความเข้าใจมากยิ่งขึ้นสามารถนำมาปรับใช้ในการดำเนินชีวิตของตนเองและในการทำงานให้มีคุณภาพมากยิ่งขึ้น

[นายพงษ์พัฒน์ พาหารเหลา]

             สิ่งที่ได้จากการอบรม 9-10 ส.ค. 56 คือการ Coaching มีความสำคัญอย่างยิ่งกับผู้บริหารทุกระดับขององค์กร เพราะผู้บริหารแต่ละระดับต่างมีบทบาทที่แตกต่างกัน แต่ต้องมุ่งสู่เป้าหมายเดียวกัน ผู้บริหารจำเป็นต้องเรียนรู้ การ Coaching ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนำมาประเมินศักยภาพและกำหนดแนวทางการสื่อสาร แนวทางการปฏิบัติ และแนวทางการทำงาน ซึ่งเป็นปัจจัยที่สำคัญต่อความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์กร

              ทิศทางการสื่อสารโทรคมนาคม การกระจายเสียง การโทรทัศน์ และการบริหารงานภายใต้วิกฤตและความเสี่ยง ซึ่งการเปลี่ยนแปลงทางด้านเทคโนโลยี เป็นสิ่งจำเป็นที่ผู้บริหารของสำนกงาน กสทช. ต้องศึกษา และเข้าใจให้รอบด้าน ถึงผลกระทบทุกมิติ

               เทคนิคการตัดสินใจและการแก้ปัญหาเป็นสิ่งที่ผู้บริหารต้องศึกษา เรียนรู้และพัฒนา เพราะเป็นเรื่องที่มีผลกระทบโดยตรงต่อความสำเร็จต่องานทุกประเภท รวมทั้งทักษะการส่อสารที่ถูกต้องและชัดเจน ขอบเขตและรายละเอียดการดำเนินงาน การจัดลำดับความสำคัญและความเร่งด่วนของงาน

                การบริหารงานบุคคลแบบ 360 องศา ที่น่าสนใจคือแนวคิดแบบไทยๆแบ่งเป็น 3 กลุ่มใหญ่ๆ ประกอบด้วย 1. มีความเกรงใจ 2. ไม่อยากมีความขัดแย้งกับใคร และ 3. ไม่อยากให้ใครเสียหน้า ซึ่งเป็นอุปสรรคในการประชุมและการแสดงความเห็นอย่างมาก สิ่งสำคัญผู้บริหารจำเป็นต้องรู้จักตัวเอง ในเบื้องต้นต้องเปิดใจให้กว้างเพื่อเรียนรู้และยอมรับความเป็นตัวของตัวเองให้ได้ ก่อนจะวิเคราะห์และยอมรับบทบาทเพื่อนร่วมงาน บทบาทขององค์กรและบทบาทของบุคคลรอบข้าง เพื่อไม่ให้เกิดช่องว่างระหว่างความคิด ความฝันและความจริง

[นายพงษ์พัฒน์ พาหารเหลา]

        หนังสือ 8 K’s + 5 K’s

 หนังสือเล่มนี้ ได้รวบรวมประสบการณ์และแนวคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่มีคุณค่าน่าอ่านและใช้เป็นข้อมูลแนวทางสำหรับพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ขององค์กรได้เป็นอย่างดี

         ทฤษฎี 8 K’s ประกอบด้วย ทุนมนุษย์ ซึ่งเป็นทุนเริ่มต้นของทุกคนมีคล้ายกันคือ ร่างกาย ครอบครัว การเลี้ยงดูและสภาพแวดล้อม การดำรงชีวิตเป็นต้น ทุนทางปัญญาเป็นทุนที่เกิดจากการศึกษา การเรียนรู้ ความสามารถในการคิดวิเคราะห์ การนำไปใช้ประโยชน์ ทุนทางคุณธรรมและจริยธรรมเป็นทุนของการสร้างทัศนคติที่ดี ระบบการคิดที่ดีและการปฏิบัติตนให้มีคุณธรรมและจริยธรรมที่ดี กล่าวคือต้องคิดดี ทำดี มีจิตสาธารณะ การนับถือคนดีต้องนับถือที่ความเป็นคนมีจริยธรรมและคุณธรรมที่ดี ไม่ได้นับถือที่ความเก่งอย่างเดียว ทุนแห่งความสุขเป็นทุนที่สร้างให้จิตใจคิดในเชิงบวกทำงานอย่างมีความสุข ดำรงชีวิตประจำวันได้อย่างมีความสุข อยู่ในสังคมได้อย่างมีความสุข ด้วยพลังของความสุข ผลงานที่ได้จะมีคุณค่าทั้งต่อตนเอง องค์กร และสังคม ทุนทางสังคมหรือเครือข่ายเป็นทุนที่อาศัยปัญญา คุณธรรม จริยธรรม เพื่อวิเคราะห์และเลือกอยู่ในสังคมของคนดีคนเก่ง ทุนแห่งความยั่งยืนเป็นทุนสำหรับการสร้างพื้นฐานให้มั่นคงด้วยการประมาณตน มีเหตุมีผลและมีภูมิคุ้มกัน ทุนทาง IT เป็นทุนที่นำมาใช้การพัฒนาตนเอง พัฒนาการเรียนรู้และพัฒนางานให้รวดเร็วและทันสมัย และทุนอัจฉริยะเป็นทุนที่ใช้ในการพัฒนาทักษะ พัฒนาความรู้ และพัฒนาทัศนะคติให้พร้อมต่อการทำงนเชิงรุก

        ทฤษฎี 5 K’s ประกอบด้วย ทุนแห่งความคิดสร้างสรรค์ ทุนทางความรู้ ทุนทางนวัตกรรม ทุนทางอารมณ์และทุนทางวัฒนธรรม เป็นการมองภาพรวมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศ

         หนังสือเล่มนี้จึงเป็นการรวบรวมแนวคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ในการพัฒนาประเทศ และการแข่งขันระหว่างประเทศ จึงเป็นผลงานทางวิชาการที่ดีที่สุดเล่มหนึ่ง เขียนด้วยภาษาที่อ่านง่าย เน้นย้ำหลักการสำคัญตลอดทั้งเล่ม เหมาะสำหรับผู้บริหารทุกระดับและประชาชนทั่วไป

[นางดวงเดือน รังสิกุล]

วันที่ 23 ส.ค. 56

เรียนรู้ถึงระบบการบริหารงานคุณภาพตั้งแต่ Input, Process จนกระทั่งออกมาเป็น Output การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลทั้งการสรรหา พัฒนา ความก้าวหน้า รักษา ถ่ายทอด และทดแทน การบริหารจัดการกลยุทธ์เกี่ยวกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมาย การกำหนดนโยบายทางธุรกิจ การวิเคราะห์ SWOT Analysis (จุดแข็ง, จุดอ่อน, โอกาส และอุปสรรค) การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมทางธุรกิจทั้งภายในภายนอก สภาพแวดล้อมของอุตสาหกรรม รวมถึงการวิเคราะห์คู่แข่งและสภาวะแวดล้อมทางการแข่งขัน ซึ่งล้วนส่งผลต่อผลการดำเนินงาน การทำงานเชิงรุกที่มีประสิทธิภาพควรใช้ทรัพยากรและกระบวนการน้อยที่สุด แต่ให้ผลลัพธ์มากที่สุด การวางแผนเชิงกลยุทธ์ให้บรรลุวัตถุประสงค์ ผ่าน Strategy Maps (BSC), Goal (KPIs) และเป้าหมายในระยะยาว

[จาตุรนต์ โชคสวัสดิ์]

บทเรียนที่สำคัญที่ได้เรียนรู้ในวันที่ 23-24 สค คือ แนวความคิดของการบริหารจัดการของบริษัทเอกชนชั้นนำ ได้แก่ CP-all และ Toyota way ซึ่งมีแนวทางที่ต่างกันบ้าง โดย CP-all ได้วางมาตรฐานการทำงานตาม TQC ที่ได้รับรางวัลมา ทั้งนี้ แนวคิดที่สำคัญคือ Gap analysis และการเตรียม input อันได้แก่บุคคลากร ให้พร้อมต่อการทำงาน ซึ่งเป็นแนวคิดที่แตกต่างจากการให้คะแนนของ TQC ซึ่งไม่ได้มีการให้คะแนนในส่วน input เลย แต่บริษัทกลับให้ความสำคัญเป็นอย่างมาก เนื่องจากคิดว่าหาก input ดีแล้ว ผสานกับ process ที่ดี ก็จะให้ผลลัพธ์ที่ดีไปด้วย แต่หาก input ไม่ดีก็จะทำให้การนำไปใช้ใน process เกิดปัญหาหรือมีความยากลำบากเกิดขึ้นได้ โดยการเตรียม input ของบริษัท คือ ต้องจ้างแพง+ดูแลให้ได้+เก็บไว้ให้ได้ และบุคคลากรที่หามาต้องมีคุณภาพ มีความสามารถหลากหลาย เป็นต้น สวน Toyota way ซึ่งเป็นการปลูกฝั่งวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวกับการทำงานให้แก่พนักงาน ที่สำคัญคือ  respect / teamwork / continuous improvement โดยในส่วนของการพัฒนาปรับปรุงการทำงานอย่างต่อเนื่องมีหลักที่สำคัญคือ challenge / kaizen and Yokoten / Genchi Genbutsu

และในส่วนสุดท้ายที่ได้เรียนรู้และได้ประสบการณ์ที่สำคัญยิ่งคือ การบริหารความขัดแย้งและหลักการเจรจาต่อรอง โดยหลักการบริหารความขัดแย้งคือต้องไม่เอาความขัดแย้งส่วนตัวมาเป็นข้อขัดแย้งส่วนร่วม แต่ต้องสร้างให้มีความขัดแย้งส่วนรวมเพื่อให้เกิดความหลากหลายทางความคิด / ต้องตีกรอบและสร้างบรรยากาศให้เกิดการแสดงความเห็นและมีส่วนร่วม / ผู้บริหารต้องมีความเด็ดขาดและมีกลยุทธที่จะทำให้ลูกน้องไม่เกิดความรู้สึกถูกเพื่อนร่วมงานเอารัดเอาเปรียบหรืออิจฉาริษยากัน นอกจากน้ัน ยังได้เรียนรู้หลักการหรือแนวทางเพื่อบริหารความขัดแย้งทั้งระหว่างบุคคลกับบุคคล / บุคลลกับหน่วยงาน / หน่วยงานกับหน่วยงาน เป็นต้น และในส่วนของการเจรจาต่อรองมีหลักคือต้องหาข้อตกลงไม่ใช่หาผู้แพ้/ชนะ และไม่คิดแต่จะเอาเปรียบ โดยการเตรียมการก่อนเจรจาต้องทราบว่า ใคร - ทำอะไรอะไร - เป้าหมายคืออะไร โดยควรใชัหลักรัฐศาสตร์ก่อนนิติศาสตร์ในการเจรจา

[ทนงศักดิ์ สุขะนินทร์]

วันที่ 24 สิงหาคม 2556 ช่วงที่ 1 เรื่อง High Performance Organization กรณีศึกษาของ Toyota

 คุณสุทิน เห็นประเสริฐ ได้ชี้ให้มองวัตถุประสงค์ของHPOองค์กรแต่ละองค์กรเป็นจุดเริ่มต้น เช่น ของ Toyota มองเรื่อง การทำต้นทุนต่ำโดยการขจัดความสูญเปล่า สิ่งเกิดความจำเป็น ไม่มีการสะดุดในสายการผลิต พัฒนาการผลิต และใช้ปรัชญา JITในกระบวนการผลิต เรียกว่า Toyota Way2001 ใช้2pillar 5 หลักการ เป็นกระบวนการการนำสู่ HPO คือ Pillar การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ด้วยหลักการ 1.ท้าทาย(Challenge)เพื่ออนาคตและทำฝันให้เป็นจริง2.Kaizen เพื่อพัฒนากระบวนการทางธุรกิจอย่างต่อเนื่องสำหรับนวัตกรรมและการเปลี่ยนแปลงซึ่งมีระบบเอกสาร ISO9001 ไว้เป็นมาตรฐาน และต้องมีการปรับปรุงอยู่ตลอดเวลา(ต่างกับหลายองค์กร มีเอกสารISO9001แล้วใช้เหมือนเดิมทั้งชาติ)กระตุ้นและสนับสนุนให้พนักงานเสนอแนวความคิดใหม่ๆอย่างมีระบบที่เรียกว่า หน้ากระดาษ A3 คือ สรุปความคิดบนกระดาษแผ่นA3 แผ่นเดียวและใช้วงจร DemingP(laning)D(o)C(heck)A(ction)มาใช้ 3.Genchi Genbutsu แปลว่า Go and See เพื่อเห็นจริง ค้นหาความจริงเพื่อการตัดสินใจอย่างถูกต้อง ในการบรรลุเป้าหมายอย่างรวดเร็วและเกิดวัฒนธรรมเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และ Pillar การเคารพซึ่งกันและกัน ด้วยหลักการ4.Respect แม้ประธานบริษัทฯจะอายุมา แต่ก็เดินเข้าถึงพนักงานทั่วโลก แม้เพียงทักทายหรือยิ้มทักผู้ทำงานในสายการผลิต5.Teamwork การทำงานเป็นทีม และจาก Toyotaway2001 ได้นำสู่การเป็น Toyota Business Practice(TBP)ในด้านธุรกิจและการบริหาร ซึ่งรวมถึง Dealer ของToyotaด้วย และการเป็น Toyota Production System(TPS) ในกระบวนการผลิต

หนึ่งในความท้าทาย(Challenge)ของToyota ที่ให้พนักงานของToyotaมองเห็นความหลากหลายของงานในองค์กร เข้าใจในงานเชิงบูรณาการ ให้เห็นภาพที่ชัดเจน คือ การมีนโยบายหมุนเวียนคน 25% แต่บุคลากรเริ่มแรกยากที่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงนี้ ด้วยวัฒนธรรมเดิม การย้ายมักเกิดจากการทำผิดและเป็นการลงโทษ

[ทนงศักดิ์ สุขะนินทร์]

วันที่ 23 สิงหาคม 2556 ช่วงที่ 1 เรื่องBusiness Alignment Strategy

อ.นริศ ธรรมเกี้อกูล ได้ถ่ายทอดประสบการณ์ ความสำเร็จในการคิดนอกกรอบของฝรั่ง ซี่งได้ฟังแล้วเหมือนได้ย้อนอดีตเมื่อสี่สิบปีที่ได้มีประสบการณ์ฟังเสวนากับผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จมานั่งโต๊ะจีนเล่าเรื่องกัน ไม่ว่า การเขียนออร์เดอร์บนกระดาษทิชชู หรือ บนผ้ากันเปื้อนของร้านอาหารหรู แม้กระทั่งการโอนเงินด้วยกระดาษเปล่าแผ่นเดียวส่งให้นายธนาคาร ซึ่งมาจากคำเดียว คือ TRUST ความเชื่อถือที่สร้างทั้ง Royalty และ Honesty มากกว่าตัวบทสัญญาเป็นร้อยๆหน้า และทั้งปรัญชา น้ำย่อมมีที่ไหลไป คัดน้ำดีมาที่เรา แล้วน้ำเสียย่อมไปที่คนอื่น สร้างที่เก็บน้ำดีสุดยอดไว้ แบ่งปันที่เหลือให้คนอื่น แล้วเราก็จะกลายเป็นสุดยอดความสำเร็จ ไม่ว่าจะมีสภาวการณ์วิกฤตแค่ไหนก็ตาม และยังมีแนวทางการทำงานคำสั่งแบบกองทัพจีน วางกำลังพลแบบวิชัยยุทธ ทั้งนี้ การศึกษาอุปนิสัยคนทำงาน ก็ใช้ปรัญชาความสำเร็จเชิงสถิติของจีน หรือโหวงเฮ้งเป็นการลดความเสี่ยงในการดูแลคนและสิ่งเหล่านี้ เมื่อรวมกับกระบวนการทางตะวันตกและเทคโนโลยี หลอมเป็นความสำเร็จของ ซีพี ออล์ ที่มีมากกว่า7/11 แต่มีธุรกิจโลกแห่งบริการที่เป็นโมเดิรน์เทรดที่ก้าวมากกว่าธุรกิจในประเทศไทย

[ทนงศักดิ์ สุขะนินทร์]

วันที่ 23 สิงหาคม Panel Discussion เรื่อง เศรษฐกิจโลก ประชาคมอาเซียน AEC 2015 และเศรษฐกิจไทย..ผลกระทบและการปรับตัวของสำนักงาน กสทช. โดย รศ. ดร. สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์ และอาจารย์ธรรมรักษ์ การพิศิษฎ์ ร่วมวิเคราะห์และดำเนินการอภิปรายโดยดร. จิระ หงส์ลดารมภ์ เห็นโลกการเปลี่ยนแปลงทางการเงินในปัจจุบัน โดยเฉพาะการล้มเหลวในเศรษฐกิจประเทศยุโรป การกระตุ้นเศรษฐกิจในญี่ปุ่น การเริ่มมีปัญหาธุรกิจในประเทศจีน และความพร้อมของประเทศ AEC โดยเฉพาะสิงค์โปร์ มาเลย์เซีย และตำแหน่งที่ไทยอยู่ หัวใจสำคัญในความสำเร็จ คือ การเป็นประเทศที่มีสังคมแห่งการเรียนรู้ที่ยั่งยืน เพื่อเพิ่มศักยภาพในการแข่งขัน และภาษาเป็นหน้าต่างของความรู้ ปริญญาไม่ใช่เอกสารหลัก ปัญญาเป็นเรื่องหลักที่คนไทยต้องมี ทุนแห่งปัญญาของคนไทยเป็นเรื่องวิกฤติที่ทุกองค์กรต้องมีความตระหนัก และต้องมีการสร้างปัญญาที่ถูกต้อง การเรียนรู้ย่อมมีคุณภาพ

[ทนงศักดิ์ สุขะนินทร์]

วันที่ 24 สิงหาคม 2556 ช่วงที่ 2 Panel Discussion เรื่อง ผู้นำ – วัฒนธรรมองค์กร – การบริหารการเปลี่ยนแปลงโดย คุณกิตติ เพ็ชรสันทัดผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายบำรุงรักษาระบบส่ง กฟผ ดร.ดนันท์ สุภัทรพรรณ ผู้บริหารจาก CAT ร่วมวิเคราะห์และดำเนินการอภิปรายโดย ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์และ คุณพิชญ์ภูรี พึ่งสำราญเป็น PanelDiscussion สุดท้าย และมีการวิเคราะห์ องค์กร กสทช. ในกลุ่มผู้บริหาร กสทช.

1. เสนอแรงกดดันจากข้างนอกที่กระทบการเปลี่ยนแปลงของกสทช. 3 เรื่อง

2. เสนอแรงกดกันจากภายในที่กระทบการเปลี่ยนแปลงกสทช. 3 เรื่อง

3. วัฒนธรรมองค์กรที่ดีของกสทช. 3 เรื่อง วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นปัญหา ที่จะต้องลดลง 3 เรื่อง

ได้เห็นความเหมือนในความแตกต่างขององค์กร กฟผ. และ CAT ที่ต้องรับการเปลี่ยนแปลงจากภายนอกซึ่งเป็นแรงกดดันที่สำคัญ และวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้อยู่รอดได้อย่างไร ซึ่งเป็นแรงกดดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงภายใน และสิ่งสำคัญคือ การคงอยู่วัฒนธรรมองค์กรที่ดีของสำนักงาน กสทช. คือ การทำงานเพื่อประโยชน์ของประเทศชาติเป็นสำคัญ

 

ปิดท้ายของการบรรยายด้วย รศ.สุขุม นวลสกุล เรื่อง การบริหารความขัดแย้ง การเจรจาต่อรองและเทคนิคการตัดสินใจ ซึ่งการเป็นผู้บริหารที่ดี ต้องรู้จัก”กลั่นกรอง”ให้เป็นว่า ความต้องการ หรือ เหตุของความขัดแย้งที่แท้จริงคืออะไร การเข้าไปแก้ปัญหาที่ชาญฉลาดควรทำอย่างไร “What&How” และถ่ายทอดอุบายแห่งความสำเร็จที่แยบยลจากประสบการณ์ของท่าน ให้เข้าใจด้วยการเรียนด้วยความบันเทิง

[ชัยยุทธ มังศรี]

          ช่วงเช้าวันศุกร์ที่ 23 สิงหาคม 2556  ได้รับการถ่ายทอดความรู้โดย อาจารย์นริศ  ธรรมเกื้อกูล  ในหัวข้อ Business Alignment Strategy ได้ให้องค์ความรู้เกี่ยวกับการวางแผนกลยุทธ์ด้านต่าง ๆ ที่ทำให้การดำเนินธุรกิจคงอยู่และก้าวหน้าแข่งขันได้ในสภาวการณ์ของการเปลี่ยนแปลงหรือความเสี่ยงต่าง ๆ ซึ่งอาจารย์ได้นำประสบการณ์จริงมาถ่ายทอด และได้มีการผสมผสานหลักคิดทฤษฎีในหลายมิติ ทำให้ข้าพเจ้าเห็นว่า ความสำเร็จของการทำงานทุกอย่างอยู่ที่สมรรถนะของคนในองค์กร โดยเฉพาะผู้บริหาร

          หลักคิดที่สำคัญที่ต้องนำมาใช้ในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ Input + process = OUTPUT,  PDCD (plan + do + check + act), SWOT Analysis, GAP Analysis เป็นต้น

         โดยเฉพาะสิ่งที่อาจารย์เน้นย้ำและเป็นประโยชน์มากคือ การทำงานต้องรู้ว่าสิ่งที่ตนเป็นอยู่คืออะไรอยู่ตรงไหน เป้าหมายคืออะไร ต้องค้นคว้าหาว่ามีอะไรบ้างที่ต้องทำเพื่อไปสู่เป้าหมาย และที่สำคัญจะต้องประเมินตัวเองตลอดเวลาทุกวัน จะตัดสินใจทำสิ่งใดรากฐานต้องแน่น (ขาไม่สั่น) คิดวางแผนหรือทำในสิ่งที่ดี เกิดประโยชน์ต่อสังคม จึงเห็นว่าองค์ความรู้และประสบการณ์ข้างต้นเป็นประโยชน์ต่อผู้เข้าอบรมในการนำมาใช้กับชีวิตส่วนตัว ชีวิตการงานได้เป็นอย่างดี โดยเฉพาะท่านอาจารย์มีองค์ความรู้พิเศษในการโหงวเฮงด้วย

          สำหรับวันที่ 23 สิงหาคม 2556  ช่วงบ่าย เป็นการถ่ายทอดองค์ความรู้โดย รองศาสตราจารย์ ดร. สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์ ในรูปแบบ Panel Discussion ในหัวข้อ “เศรษฐกิจโลก ประชาคมอาเซียน AEC 2015 และเศรษฐกิจไทย... ผลกระทบและการปรับตัวของสำนักงาน กสทช. โดยมี อาจารย์ธรรมรักษ์ การพิศิษฐ์ ร่วมวิเคราะห์และดำเนินการอภิปรายโดย ศาสตราจารย์ ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

          ท่านอาจารย์สมชายฯ ได้ถ่ายทอดองค์ความรู้เกี่ยวกับที่มาและก้าวต่อไปของความร่วมมือทางเศรษฐกิจของอาเซียน มีกฤติกาอะไรบ้างที่สมาชิกต้องปฏิบัติ  การเข้าสู่ AEC ในปี 2558 ประโยชน์ที่ไทยจะได้รับภายใต้ AEC ซึ่งหลายมิติ ทั้งด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง ซึ่งประเทศไทย คนไทยต้องปรับตัวเพื่อให้พร้อมรับกับการเข้าสู่ AEC ซึ่งกระผมเห็นว่า ในปัจจุบันประชาชนส่วนใหญ่ของไทยยังไม่ทราบว่า AEC คืออะไร จะมีผลกระทบต่อวิถีชีวิตของคนไทยแค่ไหนอย่างไร และต้องเตรียมตัวอย่างไร เพราะที่ผ่านมาน่าจะรับรู้ได้เฉพาะกลุ่มคนชั้นกลางที่อยู่ในระบบราชการ อุตสาหกรรมเท่านั้น ซึ่งในส่วนของสำนักงาน กสทช. ก็ต้องมีการปรับตัวและเตรียมพร้อม

          ในช่วงท้าย ท่านอาจารย์ทั้งสามได้แลกเปลี่ยนเกี่ยวกับการจัดการความรู้ โดยเห็นว่า การเรียนรู้จากการปฏิบัติสำคัญกว่าการเรียนรู้ในตำรา การเรียนรู้ในโลกปัจจุบันนอกจากเรียนรู้ในแนวดิ่ง(ตำรา) และจะต้องเรียนรู้ในแนวกว้าง ต้องรู้รอบ ซึ่งผู้บริหารจะต้องอยู่กับการเปลี่ยนแปลงให้ได้

          สำหรับวันเสาร์ที่ 24 สิงหาคม 2556  ช่วงเช้า ท่านอาจารย์สุทิน เห็นประเสริฐ ได้มาถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ในหัวข้อ High Performance Organization กรณีศึกษาของ TOYOTA  อาจารย์ได้พูดถึงแนวคิดและหลักการบริหารองค์กรที่ทำให้ TOYOTA  เป็นองค์กรที่ประสบผลสำเร็จที่เรียกว่า เป็นองค์กรที่มีสมรรถนะสูง ซึ่ง TOYOTA ก็ได้นำหลักการบริหาร การวางแผนกลยุทธ์ต่าง ๆ มาใช้ เช่น SWOT Analysis, PDCA ซึ่งจะทำให้องค์กรไม่หยุดนิ่ง (dynamic) และที่สำคัญการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นหนึ่งเดียว (TOYOTA WAY 2001) โดยเฉพาะวัฒนธรรมการทำงานเป็นทีม การปรับปรุงตลอดเวลา (KAIZEN) การปรับปรุงงานตลอดเวลาของพนักงาน ส่งผลให้ได้แนวทางหรือวิธีการแก้ไขปัญหาใหม่ ๆ เป็นการลดต้นทุนของบริษัท ทุกคนต้องนำเสนอผลงานของตนเองได้  การวางแผนต้องผสมผสานทั้ง Top-down  และ Bottom-up และทุกภาคส่วนต้องมารับรู้ร่วมกันจึงจะนำไปปฏิบัติได้ผลสำเร็จตามเป้าหมาย จึงเห็นว่าตัวอย่างการบริหารของ TOYOTA ดังกล่าว เป็นกรณีศึกษาที่ผู้บริหารสำนักงาน กสทช. สามารถนำมาปรับใช้เพื่อให้การบริหารงานมีประสิทธิภาพสูงขึ้นได้

          ในวันที่ 24 สิงหาคม 2556 ช่วงบ่าย เป็นการถ่ายทอดความรู้ในลักษณะ Panel Discussion & Workshop ในหัวข้อ “ผู้นำ-วัฒนธรรมองค์กร-การบริหารการเปลี่ยนแปลง” โดย อาจารย์กิตติ เพ็ชรสันทัด (กฟผ.) และ ดร.ดนันท์ สุภัทรพันธุ์ (CAT)  โดยมี ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ร่วมวิเคราะห์

          จากการอภิปรายของ อาจารย์กิตติฯ  ได้ถ่ายทอดหลักการบริหารและกลยุทธ์ต่าง ๆ ที่ใช้ในการบริหารให้องค์กร  กฟผ. เป็นองค์กรที่ได้รับการยอมรับ และได้รับความเชื่อมั่นในการจัดหาพลังงานไฟฟ้าให้เพียงพอ และมีประสิทธิภาพในประเทศไทย ซึ่งชี้ให้เห็นว่า คนเป็นปัจจัยสำคัญในความสำเร็จ คนต้องได้รับการพัฒนา สร้างขวัญและกำลังใจ สร้างผู้นำอย่างต่อเนื่อง หลักการทำงานเป็นทีม การสร้างวัฒนธรรมองค์กร โดยเฉพาะการนำหลักเศรษฐกิจพอเพียงมาเป็นหลักการในการพัฒนาองค์กร

          ในส่วนของอาจารย์ ดร. ดนันท์ฯ ก็ได้ชี้ให้เห็นลักษณะการบริหารและอุปสรรคต่าง ๆ ของการบริหารองค์กรของ CAT ซึ่งมีสถานะเป็นรัฐวิสาหกิจ โดยมีกระทรวงการคลังเป็นเจ้าของ มีกระทรวงเทคโนโลยีและการสื่อสารเป็นผู้กำกับดูแล และเป็นผู้รับใบอนุญาตประกอบกิจการโทรคมนาคมแบบที่สาม ซึ่งต้องทำงานแข่งขันกับเอกชน ภายใต้การกำกับดูแลของ กสทช. ด้วย ซึ่งชี้ให้เห็นถึงความไม่คล่องตัวของการทำธุรกิจที่ต้องยึดกฎระเบียบ ขั้นตอนในลักษณะราชการ ในขณะที่ต้องทำการแข่งขันทางธุรกิจกับเอกชนอื่น แต่ก็ได้ใช้หลักการบริหารการเปลี่ยนแปลง กลยุทธ์ต่าง ๆ นำมาใช้โดยเฉพาะการสร้างวัฒนธรรมร่วมกันของคนในองค์กรเพื่อมุ่งสู่เป้าหมายเดียวกันให้ได้

          ซึ่ง ศาสตราจารย์ ดร.จีระฯ  ได้ให้หลักคิดเกี่ยวกับการบริหารการเปลี่ยนแปลง เป็นการเรียนรู้ตลอดเวลา นำปัญหามาร่วมกันเพื่อคิดหาทางออก การเป็นผู้บริหารอำนาจไม่ใช่อยู่ที่หัวหน้าแต่อยู่ที่ลูกน้อง เมื่อลูกน้องยอมรับ หัวหน้าก็จะได้รับการยอมรับ และอาจารย์ได้ชี้ว่าสภาพปัจจุบันพวกเราทำ (Working) มากกว่าเรียนรู้และคิด (Learning and Thinking)

         สำหรับการทำ Workshop 4 กลุ่ม เกี่ยวกับแรงกดดันภายนอก และแรงกดดันภายในวัฒนธรรมองค์กรที่ดี และวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นปัญหาของสำนักงาน กสทช. ก็เป็นการระดมความเห็นที่เป็นประโยชน์และมองเห็นประเด็นต่าง ๆ ร่วมกัน ซึ่งสามารถนำไปศึกษาวิเคราะห์เพื่อปรับปรุงพัฒนาองค์กรต่อไป

          สำหรับในช่วงเย็นของวันที่ 24 สิงหาคม 2556 ได้รับการถ่ายทอดองค์ความรู้จาก รองศาสตราจารย์ สุขุม นวลสกุล ในหัวข้อ “การบริหารความขัดแย้งและการเจรจาต่อรอง” ท่านอาจารย์ได้พูดถึงลักษณะของความขัดแย้ง การวิเคราะห์ การตัดสินใจแก้ไขความขัดแย้ง การเจรจาต่อรอง ซึ่งเป็นประโยชน์อย่างยิ่งสำหรับผู้บริหาร โดยสรุปลักษณะความขัดแย้งเป็น 3 กลุ่มคือ

1.  ระหว่างบุคคลกับบุคคล ต้องใช้หลักกันดีกว่าแก้ อย่าให้เกิดความขัดแย้งระหว่างบุคคลในที่ทำงาน จะกระทบส่วนรวม

          2.     ระหว่างบุคคลกับองค์การ ต้องทำให้ทุกคนรักองค์กรไม่รู้สึกไม่ดีกับองค์กร ผู้บริหารต้องอธิบายนโยบายให้เข้าใจ

            3.       ระหว่างหน่วยงานกับหน่วยงาน ต้องสามัคคีกับหน่วยงานอื่น นอกจากเข้าใจบทบาทของหน่วยงานตนแล้ว ต้องเข้าใจบทบาทของหน่วยงานอื่นด้วย

         ระวังไม่ให้เกิดความขัดแย้งกับหน่วยงานอื่น หากเกิดขึ้นจะกระทบภาพลักษณ์ และเป็นอุปสรรคในการทำงานตามมา

          สำหรับการตัดสินใจแก้ปัญหาความขัดแย้ง จะต้องใช้ทั้งหลักรัฐศาสตร์และนิติศาสตร์ ซึ่งโดยปกติจะใช้หลักรัฐศาสตร์ก่อน (ไกล่เกลี่ย ประนีประนอม) องค์ความรู้ที่ได้ เห็นว่าเป็นประโยชน์อย่างยิ่งสำหรับผู้เข้าอบรม

 

                            

 

[นุสรา ชูกูล]

หนังสือ “8 K’s และ 5 K’s: ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน” เป็นหนังสือทีถ่ายทอดแนวคิดการพัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์ไทยรองรับการก้าวสู่การเปิดเสรีอาเซียนในปี 2015 เปิดเสรีอาเซียนเพื่อก้าวไปสู่“ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน หรือ AEC”ของประเทศไทย ซึ่งจะได้ประโยชน์ หรือมีความเสี่ยง ขึ้นกับคุณภาพของของคนในชาติ ว่ามีความสามารถในการแข่งขันที่เพียงพอไหม การเปิดเสรีอาเซียนเกี่ยวข้องกับการวางแผน การวางยุทธศาสตรให้เป็นไปในทิศทางเดียวกันด้วย ได้ทราบถึงความเป็นมาของการจัดทำแผนทุนมนุษย์ การจัดตั้งสถาบันพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อใช้ในการธุรกิจแห่งชาติ เรื่องทุนมนุษย์มีหัวข้อที่สำคัญ ได้แก่ 1เราควรรู้ว่าเราอยู่ที่ไหน 2 เราต้องการไปยังที่ใด 3 เราจะถึงที่ๆนั้นได้อย่างไร และ 4 ทำอย่างไรให้สิ่งที่เราทำนั้นสำเร็จได้้ หนังสือนี้เผยแพร่แนวคิด วิธีประยุกต์ปฏิบัติไปสู่สังคมไทยในวงกว้าง และขยายวงสู่คนไทยที่มีจำนวนเป็นล้านๆ คนด้วย ให้เร็วอย่างที่สุด เพราะจะเป็นแนวทางการพัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์ของประเทศไทยได้อย่างดี คนเราเมื่อจะทำอะไรควรต้องมีอารมณ์ที่มีความมุ่งมั่นที่จะทำอย่างเต็มกำลัง ดังนั้น หนังสือเล่มนี้ให้โอกาสได้ฝึกเป็นนักคิดและนักปฏิบัติอยู่อย่างต่อเนื่อง มีศรัทธา ความเชื่อในเรื่องทุนมนุษย์ และ ทุกคนทำหน้าที่ฝ่ายสนับสนุนประสานงานได้อย่างเป็นทีม เพื่อพยายามทำไปสู่เป้าหมายเดียวกันว่าหนังสือเล่มนี้เป็นหนังสือที่ทันสมัยต่อเหตุการณ์และสถานการณ์ในปัจจุบันเป็นอย่างมาก ข้อเท็จจริงคือ ไทย เป็นหนึ่งในประเทศสมาชิกอาเซียน การเตรียมความพร้อมในการเข้าสู่การเป็นประชาคมอาเซียน ต้องดำเนินการในทางขนานควบคู่กันไปคือ มนุษย์ หรือคนไทยให้มีศักยภาพเท่าทันการเปลี่ยนแปลงและเกิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และในหนังสือนี้ได้ให้มุมมองการพัฒนาคุณภาพของคนให้สามารถนำมาปรับใช้ในการเตรียมความพร้อมให้แก่คนไทยได้เป็นอย่างดี
การนำแนวคิดและทฤษฎีทุน 8 ประการ (8K’s) และทฤษฏีทุนใหม่ 5 ประการ(5K’s New) มาเป็นแนวทางสำคัญที่นำไปสู่การพัฒนาที่ยั่งยืน การนำทุนมนุษย์ทั้ง 13 ทุน มาพัฒนาศักยภาพคนให้สามารถนำไปปรับใช้ในการพัฒนาบุคลากรในองค์กร ให้เป็นคนที่มีคุณภาพ เป็นคนเก่ง คนดี และมีคุณธรรมไปพร้อมๆกัน เพื่อใช้เป็นกรอบในการวางแผนพัฒนาบุคลากรในองค์กร และจะช่วยเสริมสร้างให้หน่วยงานและองค์กรมีภูมิต้านทานพร้อมรับกับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงให้นำ ไปปฏิบัติอย่างจริงจังให้สมดุล ยั่งยืน เป็นประโยชน์แก่หน่วยงาน หรือองค์กร และประเทศชาติ

[มณีรัตน์ กำจรกิจการ]

โครงการหลักสูตรพัฒนาผู้บริหารระดับผู้อำนวยการกลุ่มงานของสำนักงาน กสทช.

วันที่ 2 สิงหาคม 2556

ปฐมนิเทศ

ท่านฐากรฯได้กล่าวเปิด และได้ข้อคิด 5 ข้อถึงสู่ความสำเร็จ คือ รู้ถึง ใจถึง เพื่อนถึง เงินถึง บุญถึง และ แนะนำทฤษฎีสำคัญของการเรียนรู้ที่ต้องแบ่งปัน Learn/Share/Care และได้กล่าวถึง ทฤษฎี4L ในการเรียนรู้ และ 2R ในการพิเคราะห์สิ่งที่เรียนรู้โดยหลักสูตรนี้จะมีการเรียนรู้หลายแบบ การเรียนเป็นทีม Workshop อ่านบทความ ทำการบ้านผ่านblog แลกเปลี่ยนความรู้กัน และมีการวัดผล

 

การสร้างผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของสำนักงาน กสทช

ศ.ดร.จีระฯ ได้ชี้ให้เห็นว่าโลกและการเปลี่ยนแปลง ย่อมมีผู้นำในแต่ละกาลเวลา และสังคม ที่ประสบความสำเร็จ ด้วยวิธีที่แตกต่างกัน ผู้นำในยุคปัจจุบัน ต้องเป็นผู้นำที่อยู่บนการเปลี่ยนแปลง และผู้บริหารปัจจุบันขององค์กร ควรตระหนักการสร้างผู้นำยุคต่อไปขึ้นมาด้วย และควรจะเป็นอย่างไร ซึ่งเราต้องมีการสร้าง 5E คือ  เป็นตัวอย่าง Example ถ่ายทอดประสบการณ์ Experience

ให้การศึกษา ให้ความรู้  Education สร้างบรรยากาศที่ดี Environment และ มีการประเมินผลอย่างต่อเนื่องEvaluation

 

NBTC LEADER & TEAMWORK

ดร.เฉลิมพล ได้กล่าวถึง คนเราใช้สมองสี่ส่วน ซึ่งมากกว่า สัตว์ และแต่ละคนมีบุคลิกภาพ เหมือนโบราณที่พูดถึงธาตุในตัวคนที่ก่อให้เกิดลักษณะที่แตกต่างกัน แต่แบ่งเป็น นักทฤษฎี นักปฏิบัติ นักผจญภัย และนักกิจกรรม ซึ่งผู้นำที่ดี แม้ตนจะมีลักษณะหนึ่ง แต่ด้วยประสบการณ์ชีวิต สามารถทำตนให้มีลักษณะอื่นๆที่เหลือได้ ให้ปิดบังลักษณะตัวตน แต่การที่เป็นผู้นำที่ต้องมีการประสานงานกับคนอื่นที่มีลักษณะต่างกัน อาจต้องพึ่งพาผู้อื่นที่มีลักษณะเกี่ยวเนื่องเป็นตัวกลาง เพื่อการบริหารจัดการที่ดี สู่ความสำเร็จได้

 

Managing Self Performance

อ.อิทธิภัทร ได้กล่าวถึง ศักยภาพตัวตนภายใน ทั้งCompetency ภายนอกและภายใน ที่มองเห็นชัดหรือซ่อนอยู่ภายใน มองถึงปรัชญา รับผิดชอบชีวิตตน100% เหตุการณ์+ตอบสนอง=ผลลัพธ์ดังนั้นหากผลลัพธ์ ไม่เป็นที่พอใจ เราควรเปลี่ยนการตอบสนอง เพราะเหตุการณ์เปลี่ยนไม่ได้ และไม่ควรโทษมัน(เสียเวลา) แล้วเราจะรู้ว่า เราควรแสดงออกอย่างไร ในแต่ละเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น มีWorkshopการเลือกภาพที่เป็นตัวตนเอง และอีกสามภาพที่เฉลยลำดับเป็นอดีต ปัจจุบัน และอนาคตที่น่าสนใจ

 

วันที่ 3 สิงหาคม 2556

ภาพลักษณ์และการสื่อสารของผู้บริหาร

ดร.พจน์ ได้กล่าวถึง การสื่อสาร จะต้องถึงกลุ่มผู้รับข่าวสาร ซึ่งได้แบ่งให้เห็นทั้งกลุ่มที่เกี่ยวข้องโดยตรงและโดยอ้อม การเข้าถึงความต้องการแท้จริงของผู้รับข่าวสารเป็นสิ่งสำคัญในการนำสารให้บรรลุความสำเร็จ ควรมีKey Messageที่ชัดเจนและน้อยที่สุด โดยเฉพาะการสื่อสารภายในองค์กร ที่สร้างความเข้าใจ เพื่อให้เกิดการสื่อสารภายนอกองค์กรทั้งการสื่อสารตามปกติ และการสื่อสารยามฉุกเฉิน  และแนะนำให้เข้าใจถึง Brand Image(เขาจำอะไรเรา) Business Image(เราแตกต่างอย่างไร) Corporate Image(เรามีอะไร เท่า/เหนือกว่าคนอื่น?) ก่อให้เกิดการจดจำ

 

วิเคราะห์ประเด็นท้าทายสำหรับสำนักงาน กสทช. (วัฒนธรรมองค์กร/การสร้างมูลค่าเพิ่มให้องค์กรและลูกค้า และ Stakeholders)

ผศ.ดร.พงษ์ชัยได้วิเคราะห์มุมมองของตนที่มอง กสทช. สำนักงาน กสทช. เทียบกับ ofcom และแสดงความคิดท้าทาย กสทช. ในปัญหาเกิดจาก การหลอมรวมเทคโนโลยี(Convergence) Free&Fair Priority และCyber/Digital Risk ให้แก่กลุ่มผู้เรียนและผู้เข้าอบรมได้แสดงความคิดเห็น ให้เห็นทั้งมุมมองจากบุคคลภายนอก ที่เป็นประโยชน์นำมาพัฒนาการบริหารจัดการในงานที่รับผิดชอบ และการสร้างภาพลักษณ์องค์กรโดยรวมต่อไป

[มณีรัตน์ กำจรกิจการ]

วันที่ 9 สิงหาคม 2556

Leading People Case Studies & Executive Coaching

อ.พจนารถ ได้ชี้ให้เห็นว่า Coaching คือ อะไร มีความสำคัญอย่างไร ด้วยคำง่ายๆ คือ เป็นผู้ให้กำลังใจพาผู้ที่ถูกดูแลไปยังเป้าหมายที่ต้องการ สร้างความสัมพันธ์ที่ดีในระดับจิตใต้สำนึก ไม่ตัดสิน สนับสนุนพฤติกรรมเชิงบวก เปลี่ยนแปลงค่านิยมหากเกิดพฤติกรรมเชิงลบ เมื่อผู้ที่ถูกดูแลรู้(Be)เป้าหมายตัวตนได้ ก็สามารถมี(Have)เป้าหมายองค์กรได้ (ในบางครั้งเป็นคนละเป้าหมาย ก็จะเกิดการเปลี่ยนงาน) 

 

ทิศทางการสื่อสารโทรคมนาคม กิจการกระจายเสียงและกิจการโทรทัศน์    ในประเทศไทยกับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของสำนักงาน กสทช.

ศ.ดร.จีระศ.ดร.ถวิล และ อ.รุจิพันธ์ ได้

 

วันที่ 10 สิงหาคม 2556

เทคนิคการแก้ปัญหาและการตัดสินใจสำหรับผู้บริหาร

ศ.ไกรฤทธิ์ได้แนะนำวิธีประเมินตนเอง ด้วยไดอารี่ 3 เล่ม เล่มแรก(Plan)ไว้ที่ทำงาน เล่มสอง(DO)ไว้หัวเตียง) เล่มสาม(CAN)ไว้ให้เลขาจดและเทคนิคการลำดับความสำคัญของกิจกรรมที่ต้องทำด้วย S(erious), U(rgent), G(rowth) เพื่อชั่งน้ำหนักว่าเรื่องใดควรทำก่อน อย่างไร มากกว่าที่จะคิดด้วยเพียงเฉพาะหน้าโดยความรู้สึก และหลักการบริหารจัดการลูกน้อง ไม่คาดหวัง แต่ใช้ในสิ่งที่เขาเป็นอย่างโดดเด่น มองข้ามในจุดบกพร่อง และยอมรับว่าเราไม่มีโอกาสที่ได้เลือกลูกน้องมีคนส่งมาให้ ดังนั้นต้องมีวิธีดูแลคนเหล่านั้นอย่างไร รวมทั้งการมองคนที่จะขึ้นมาเป็นผู้บริหารต่อไป ซึ่งหลายเรื่องเป็นเรื่องมุมมองที่ตรงข้ามกับความรู้สึกที่ทำงาน และต้องนำมาเปลี่ยนแปลงภายในหน่วยงาน

 

360 degree of people Management

ดร.ศิริลักษณ์ ได้กล่าวถึงการบริหารคนที่เกี่ยวข้อง พฤติกรรมของคนแต่ละ Generation (Babyboom,X,Y,Z,ZZ) การเป็นหัวหน้าที่ดี อย่างไร ตั้งคำถามลูกน้องอย่างไร และมี Quick Self-Test ที่ดูว่าตัวตนผู้เข้าอบรมเป็นอย่างไร เห็นได้ว่า มีความสัมพันธ์กับตำแหน่งงานที่รับผิดชอบ ว่าทำไมถึงได้ถูกเลือกให้เหมาะสม อย่างไรก็ดี ประสบการณ์จะเป็นตัวเสริมหรือบังตัวตนจริงให้สามารถทำงานที่รับผิดชอบ

[มณีรัตน์ กำจรกิจการ]

วันที่ 23 สิงหาคม 2556

Business Alignment Strategy

อ.นริศ ได้กล่าวถึงเทคนิคการประสบความสำเร็จในองค์กร วางกลยุทธ์ให้น้อยๆ เยอะไปทำไม่สำเร็จสักอย่าง การตั้งเป้าหมายไม่เป็นที่หนึ่ง และไม่ครองตลาดเกิน70%เพื่อไม่ให้เกิดComfort Zoneของผู้บริหาร การใช้TQM(Thailand Quality Management)เป็นการบริการสู่ความสำเร็จ แม้ว่าจะมีอุปสรรคหรือวิกฤติภายนอกก็ตาม โดยมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา มีการทำISO9001 แต่ต้องมีการเปลี่ยนแปลงตลอด ISO9001เลยถูกทำใหม่ตลอดให้ดีขึ้น คิดบวกต่อสังคมแล้วจะเห็นโอกาสทางธุรกิจ การฝึกให้คนมีหลากหลายทักษะ การคิดนวัตกรรมหรือรับท้าทาย ย่อมให้เกิดประสิทธิภาพทำงานในองค์กร สุดท้าย Royally กับ Honesty กับผู้ร่วมธุรกิจเป็นการสร้างความเชื่อถือและเชื่อมั่นต่อคู่ค้าหรือแม้แต่ลูกค้าของคู่แข่งให้มาร่วมงานกับเราได้ และต้องเก็บ Super Star ไว้ในกระเป๋าองค์กรเพื่อพร้อมใช้เมื่อวิกฤติ ขยายองค์กร หรือ มีความท้าทายในอุปสรรค เพื่อให้องค์กรสามารถเติบโตได้ตลอดเวลา

 

เศรษฐกิจโลก ประชาคมอาเซียน AEC 2015 และเศรษฐกิจไทย..ผลกระทบและการปรับตัวของสำนักงาน กสทช.

เริ่มต้นด้วย รศ. ดร. สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์ วิเคราะห์ให้ความรู้ด้านเศรษฐกิจโลกที่มีผลกระทบต่อประเทศไทย ทั้ง ยุโรป จีน สหรัฐ ญี่ปุ่น และข้อดีในการรวมกลุ่มต่างๆในประเทศในแต่ละโซน อ.ธรรมรักษ์ การพิศิษฎ์ และ ดร.จิระ ได้ชี้ให้เห็นว่าประเทศไทยจะประสบความสำเร็จได้ ต้องเปลี่ยนแปลงสู่การเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้อย่างยั่งยืน เป็นต้นทุนแห่งปัญญา และท้ายสุด รศ. ดร. สมชาย ได้ชี้ให้เห็นว่า ภาษาเป็นหน้าต่างของปัญญา

 

วันที่ 24 สิงหาคม 2556

High Performance Organization กรณีศึกษาของ Toyota

อ.สุทิน ได้กล่าวถึง Toyota เป็นองค์กรที่เรียนรู้อย่างยั่งยืน โดยมีแนวปฏิบัติสากลคือ Toyota way 2001เป็นแนวทางปฏิบัติ ทั้งในทางธุรกิจTBP(Toyota Business Practise)  และในด้านสายการผลิต TPS (Toyota Production System) ซึ่งปรับใช้กับความหลากวัฒนธรรมที่มีธุรกิจและโรงงานอยู่ทั่วโลก ให้เกิดเป็นวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ ด้วยแนวทาง Challenge(ท้าทายปัญหา/โอกาส) Kaizen(การเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา)Genchi Genbutsu :Go and See (รู้แจ้งเห็นจริง) Respect(เคารพกัน) และ Teamwork(ทีม)

 

ผู้นำ – วัฒนธรรมองค์กร – การบริหารการเปลี่ยนแปลง

อ.กิตติ ได้ชี้ให้เห็นว่า กฟผ.ได้เห็นความสำคัญเรื่องคน เป็นปัจจัยสำคัญแห่งความสำเร็จ ต้องได้รับการดูแลพัฒนาและมีการสร้างผู้นำอย่างต่อเนื่อง ใช้หลักเศรษฐกิจพอเพียง ดร.อนันท์ ได้เล่ากล่าวให้เห็นข้อจำกัดและการถูกลดทอนศักยภาพขององค์กรที่มาจากComfort Zone และการสัมปทานให้ผู้รับสัมปทานเกิดความแข่งแกร่งทางธุรกิจเมื่อต้องกลับมาแข่งขัน เป็นแรงกดดันให้กับองค์กร ศ.ดร.จีระ และวิทยากรทั้งสองได้ให้ทำ Workshop ให้ Define แรงกดดันภายนอกและภายในที่มีผลกระทบและวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งเห็นข้อดีวัฒนธรรมองค์กร กสทช. คือ ทุกคนทำเพื่อประโยชน์ของประเทศชาติ และประโยชน์สุขของประชาชน แม้จะอยู่ท่ามกลางแรงกดดันต่างๆมากมายก็ตาม

 

การบริหารความขัดแย้ง การเจรจาต่อรองและเทคนิคการตัดสินใจ

อ.สุขุม ได้ชี้ให้เห็นหลักการใหญ่ๆ

1.  ความขัดแย้งระหว่างบุคคลกับบุคคล อย่าให้เกิดความขัดแย้งระหว่างบุคคลในที่ทำงาน จะกระทบต่อส่วนรวม

2. ความขัดแย้งระหว่างบุคคลกับองค์กร เป็นทั้งผู้รับฟังข้อเสนอของลูกน้อง และชี้แจงแทนผู้บริหาร

3. ความขัดแย้งระหว่างหน่วยงานกับหน่วยงาน เข้าใจบทบาทของหน่วยงานตน เข้าใจบทบาทของหน่วยงานอื่น

[มณีรัตน์ กำจรกิจการ]

วิเคราะห์หนังสือ8 K’s + 5 K’s

ทฤษฎีพื้นฐานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 8K’s

1. ทุนมนุษย์ เกิดมามีเท่ากัน ต้องมีการเพิ่มพรแสวงตลอดเวลา

2. ทุนทางปัญญา การปลูกฝังวัฒนธรรมการเรียนรู้ 4L’s มีวิธีเรียนรู้ที่น่าสนใจ สร้างบรรยากาศการเรียนรู้ สร้างโอกาสการเรียนรู้ และสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้

3. ทุนทางคุณธรรมและจริยธรรม โดยมีสถาบันการศึกษาและศาสนาเป็นแหล่งปลูกฝังสร้างคุณธรรมจริยธรรม

4. ทุนทางความสุข ไม่ใช่เพียงแค่ทำตามหน้าที่การงาน แต่เป็นสุขในหน้าที่ที่ทำ

5. ทุนทางสังคม หรือเครือข่าย การมีเครือข่ายในการสร้างศักยภาพการแข่งขัน เป็นต้นทุนที่มีค่าใช้จ่ายต่ำ แค่หาแนวร่วม และการให้มีการลงตัวดันด้วยเหตุผล Win/Win

6. ทุนทางความยั่งยืน การมีพื้นฐานที่แข่งแกร่งจริง ซึ่งมาจากหลักการปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง

7. ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ การทันสมัยในข้อมูล และการนำไปใช้ประโยชน์

8. ทุนอัจฉริยะ การพัฒนาทักษะและความรู้ของตนเองตลอดเวลา

 

ทฤษฎีต่อยอดสร้างคุณภาพทุนมนุษย์เพื่อศักยภาพการแข่งขันยุคAEC 5K’s

1. ทุนแห่งความคิดสร้างสรรค์ จินตนาการสร้างความเปลี่ยนแปลงและแตกต่าง

2. ทุนทางความรู้ รู้ข้ามศาสตร์ ทันสมัยก่อเกิด 3V’s Value Creation/ Value Added/ Value Diversity

3. ทุนทางนวัตกรรม การสร้างสิ่งใหม่ๆ

4. ทุนทางวัฒนธรรม การตระหนักถึงความสำคัญของวัฒนธรรมและการบริหารจัดการความหลากหลายทางวัฒนธรรม

5.ทุนทางอารมณ์ การรู้จักควบคุมอารมณ์ และการจัดการอารมณ์ที่เกิดจากสิ่งแวดล้อมที่มากระทบตัวเรา ซึ่งแสดงถึงความเป็นภาวะผู้นำ

[นางสุวรรนีย์ เจียรานุชาติ]

8K’s + 5K’s ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน

ประเทศไทยเป็นประเทศสมาชิกอาเซียนที่ต้องเตรียมพร้อมในการเข้าสู่การเป็นประชาคมอาเซียน   การพัฒนาคุณภาพของคนด้วยแนวคิด/ทฤษฎีทุน 8 ประการ (8K’s) และ ทฤษฏีทุนใหม่ 5 ประการ(5K’s New) เป็นการพัฒนาที่นำไปสู่ความยั่งยืน   แนวคิดทุนมนุษย์ทั้ง 13ทุน  ประเทศสามารถนำไปปรับใช้ในการพัฒนาบุคลากรในองค์กรให้มีคุณภาพ เป็นคนเก่ง คนดี และมีคุณธรรม ที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง เป็นการพัฒนาไปสู่ความสมดุลและยั่งยืนในประเทศไทย  ในอนาคต

            โดยต้อง      มุ่งเน้นการสร้าง “ภาวะผู้นำ”  ภายใต้ การบริหารจัดการด้วยปรัชญา 3 ข้อ คือ (1) ความเสมอภาค  (2) การยอมรับนับถือซึ่งกันและกัน  (3) การสร้างศรัทธา (Trust) และความไว้เนื้อเชื่อใจ     โดยต้องควบคู่ไปกับการพัฒนาที่ยั่งยืน เพื่อให้เกิด “ทุนแห่งความสมดุลและยั่งยืน”ผ่านการศึกษาตลอดชีวิต

            8K’s เป็นทฤษฎีพื้นฐานเพื่อพัฒนาคุณภาพทุนมนุษย์  ประกอบด้วยหลักแนวคิด

·                      K1Human Capital ทุนมนุษย์ ที่มาจากากรเลี้ยงดูและการดำเนินชีวิต  /  K2  Intellectual Capital  ทุนทางปัญญา ความสามารถในการคิดวิเคราะห์เพื่อแก้ปัญหา /      K3  Ethical Capital ทุนทางคุณธรรมและจริยธรรม  ที่มีคุณภาพ เป็นคนดี คิดดี ทำดี มีจิตสาธารณะ ไม่มองเฉพาะคนเก่งอย่างเดียว  /   K4  Happiness Capital ทุนแห่งความสุข เพื่อให้ชีวิตมีคุณค่ามีความรักในงานที่ทำ มีความสุขที่จะถ่ายทอด  /·K5 Social Capital – Networking ทุนทางสังคมหรือเครือข่าย  ช่วยให้มนุษย์มีคุณภาพสูงขึ้น  รู้จักคนเก่ง คนดี มาเป็นแนวร่วม โดยเฉพาะเมิ่อเกิดการรวมตัวกันเป็นประชาคมอาเซียน ต้องมีความรู้ความเข้าใจในวัฒนธรรมที่หลากหลายและการบริหารความต่างวัฒนธรรม /   K6 Sustainability Capital ทุนแห่งความยั่งยืน จากหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว เน้น ความพอประมาณ   มีเหตุมีผล  มีภูมิคุ้มกันบนพื้นฐานความรู้และคุณธรรมจริยธรรม ต้องมีพื้นฐานที่มั่นคง /    K7 Digital Capital ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ หรือ การนำ IT มาใช้ พัฒนาตัวเองและพัฒนางานให้รวดเร็วและทันสมัย /  K8 Talented Capital ทุนอัจฉริยะ ต้องพัฒนาทักษะความรู้ต่อเนื่อง ด้วยทัศนคติที่พร้อมต่อการทำงานเชิงรุก

          5K’s ทฤษฎีสร้างคุณภาพมนุษย์  ประกอบด้วย  1.  Creativity Capital ทุนแห่งความคิดสร้างสรรค์  2.       Knowledge Capital ทุนทางความรู้  3.       Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรม คือ ความสามารถทำสิ่งใหม่ ๆ ที่มีคุณค่า   4.       Cultural Capital ทุนทางวัฒนธรรม คือ มีความรู้ เข้าใจ เห็นความสำคัญของวัฒนธรรม ซึ่งจะทำให้คนไทยทุกระดับอยู่ในสังคมอาเซียนและสังคมโลกได้อย่างสง่างาม

5.       Emotional Capital ทุนทางอารมณ์ รู้จักควบคุมอารมณ์และบริหารอารมณ์  รวมถึงภาวะผู้นำด้วย

 

 

[นางสุวรรนีย์ เจียรานุชาติ]

วันที่ 2  สิงหาคม 2556

หัวข้อ  NBTC LEADER & TEAMWORK    โดย      ดร.เฉลิมพล เกิดมณี

 

            การสร้างทีมงานเป็นการสร้างโอกาส ด้วยคุณค่าร่วมในการทำงานโดยมีเป้าหมายร่วมกันด้วย

ทฤษฎี 4Q’s ที่ทำให้ประสบความสำเร็จ  ประกอบด้วย  Intelligence Quotient, Emotional Quotient, Moral Quotient  และ Survival Quotient

 บุคลิกภาพคน  ทำให้เราเลือกใช้คนได้ถูกกับงานแบ่งเป็น

C นักทฤษฎี  เน้นความถูกต้อง ตามกฎ มีเหตุผล ระมัดระวัง  ยึดติดรายละเอียด  ไม่ชอบเสี่ยง 

S นักปฏิบัติ  ระมัดระวัง อดทน เชื่อถือได้ ไม่รับแนวคิดใหม่ ไม่ขอบการเปลี่ยนแปลง   

D นักผจญภัย  กล้าตัดสินใจ มุ่งมั่น แข่งขัน เป็นอิสระ มั่นใจในตัวเอง ใช้อำนาจ 

I นักกิจกรรม  ชอบคุย มีพลัง ร่าเริง ไม่ระมัดระวัง ไม่สนใจเรื่องเวลา

 บุคลิกภาพผู้นำ  ต้องทีความปรารถนาดี  คิดชัดเจน  คิดบวก  มีสมาธิ  มีพลัง  ยืดหยุ่น มุ่งมั่น  มีเป้าหมาย  มีจิตนาการ  มีทักษะและความถนัด   มีวินัย  สุขภาพแข็งแรง  ขยัน  ช่างเรียนรู้  ตื่นตัว  มีความจำดีมีแรงจูงใจ  เชื่อมั่นในตนเอง  ยอมรับในความแตกต่าง

 

หัวข้อ Managing Self Performance  โดย    อาจารย์อิทธิภัทร ภัทรเมฆานนท์

Competency คือ ตัววัดความสำเร็จ ศักยภาพและสมรรถนะการทำงาน ทำให้องค์กรมองเก็นได้ว่าจะพัฒนาบุคลากรและผู้นำด้านใดบ้าง

Competency คือลักษณะตัวตนภายในบุคคลทั้งที่อยู่ภายนอก และอยู่ภายใน  ประกอบด้วยกลุ่มความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะ พฤติกรรม ทัศนคติ และแรงบันดาลใจที่บุคลากรต้องมีเพื่อให้ปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล เพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตรงตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กร

คุณลักษณะที่สำคัญของผู้นำที่จะประสบความสำเร็จคือต้องมี Achievement Orientationความมุ่งมั่นทำงานให้สำเร็จ  อย่างไรก็ตามความมุ่งมั่นทำงานให้สำเร็จต้องมีความสอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร

[นางสุวรรนีย์ เจียรานุชาติ]

วันที่ 3 สิงหาคม 2556

หัวข้อ ภาพลักษณ์และการสื่อสารของผู้บริหาร    โดย    ดร.พจน์ ใจชาญสุขกิจ  ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน)

 

            การสื่อสารองค์กรคือการสื่อสารกับ  Stakeholders  องค์กรต้องรู้ว่า  เราต้องสื่อสารกับใครบ้าง  มีข้อมูลอะไรที่จะทำความเข้ากับกับแต่ละกลุ่มมากน้อยเพียงใด  จะ Design การสื่อสารอย่างไร  และเราจะประเมินผลการสื่อสารอย่างไร  เพื่อสร้างความต่อเนื่องจนประสบผลสำเร็จ

          การสื่อสารองค์กรเกี่ยวข้องกับการสื่อสารทั้ง Internal & External Communication  องค์กรต้องพูดให้คนภายในเข้าใจก่อนจะสื่อสารให้คนภายนอกรับรู้

            Corporate Image – เป็นกระบวนการบริหารจัดการบริบทขององค์กร วัฒนธรรมองค์กร เช่น ผู้บริหาร พนักงาน กระบวนวิธีการทำงานCSR   Brand Image ของ กสทช.คือ  ดูสิ่งที่สังคมคาดหวังจากเรา  และเราเป็น Expertise ในเรื่องนั้น   

10 ประเด็นสำคัญในการสร้าง Corporate image 

1. เราต่างจากองค์กรอื่นอย่างไร มี Challenge แค่ไหน   

2. บทบาท หน้าที่ต้องทำอะไรบ้าง  ต้องมีความเชี่ยวชาญเรื่องอะไรบ้าง

3. Vision ขององค์กรต้องสอดคล้องกับงานที่ต้องรับผิดชอบและสามารถสื่อสารสู่การรับรู้ได้

4. ภารกิจ หรือขอบข่ายหน้าที่ในเชิงลึก เพื่ออธิบายแง่คิดมุมมอง  ไม่ใช่มองแคความเคลื่อนไหว

5. ต้องสามารถสร้างระยะของความผูกพันได้ สร้างประโยชน์กับทางสังคมให้ประโยชน์อะไรบ้าง ได้

6. การเป็นที่พึ่ง  กรณีนี้เราต้องมีฐานข้อมูล เพื่อให้สามารถรู้ได้ว่าสังคมมีความคาดหวังอะไรกับเรา

7. กำหนดการ และวาระสำคัญที่จะเกิดขึ้นในแต่ละช่วงเวลา  Corporate & Marketing Agenda

8. ความใหม่ เรามี Innovation  Connection ใหม่ ๆ ทั้งในด้าน เทคโนโลยี การบริหารจัดการ การปฏิบัติ อะรีเพื่อสื่อสารอย่างต่อเนื่อง

9. สรุปเราสามารถสื่อสารในประเด็นที่เกี่ยวกับ  Expert, Award, Ranking เป็นประเด็นที่สามารถสร้างการยอมรับจากสังคม

10. ด้านสังคม Social Content ให้ดูความคาดหวังทางสังคมเป็น Trend ที่ต่อเนื่องจาก CSR เรียกว่า CSV (Corporate Share Value)

 

 หัวข้อ  วัฒนธรรมองค์กร/การสร้างมูลค่าเพิ่มให้องค์กรและลูกค้า และ Stakeholders  โดย    ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.พงษ์ชัย อธิคมรัตนกุล 

 

Convergence  หมายถึงการหลอมรวม  ซึ่งประกอบด้วย  Activity Convergence, Media Convergence

และ Technology Convergence  อาจารย์ใช้วิธีการนำเสนอข้อมูลทั้งในและนอกประเทศ  เพื่อ challenge กับความคิดของผู้เรียน  เพื่อให้เกิดการทบทวนถึงบทบาทของ กสทช. ในสังคมว่า  ยืนอยู่ในจุดที่ตรงกับภาระกิจและความคาดหวังของสังคมแล้วหรือยัง  เพื่อ benchmark ว่ามีสิ่งไหนบ้างที่ กสทช. มีและไม่มีบ้าง    เพื่อสร้างแนวคิดการเปิดรับความรู้และการนำมาปรับใช้

 วันที่ 3 สิงหาคม 2556

 

หัวข้อ ภาพลักษณ์และการสื่อสารของผู้บริหาร    โดย    ดร.พจน์ ใจชาญสุขกิจ  ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน)

 

            การสื่อสารองค์กรคือการสื่อสารกับ  Stakeholders  องค์กรต้องรู้ว่า  เราต้องสื่อสารกับใครบ้าง  มีข้อมูลอะไรที่จะทำความเข้ากับกับแต่ละกลุ่มมากน้อยเพียงใด  จะ Design การสื่อสารอย่างไร  และเราจะประเมินผลการสื่อสารอย่างไร  เพื่อสร้างความต่อเนื่องจนประสบผลสำเร็จ

          การสื่อสารองค์กรเกี่ยวข้องกับการสื่อสารทั้ง Internal & External Communication  องค์กรต้องพูดให้คนภายในเข้าใจก่อนจะสื่อสารให้คนภายนอกรับรู้

            Corporate Image – เป็นกระบวนการบริหารจัดการบริบทขององค์กร วัฒนธรรมองค์กร เช่น ผู้บริหาร พนักงาน กระบวนวิธีการทำงานCSR   Brand Image ของ กสทช.คือ  ดูสิ่งที่สังคมคาดหวังจากเรา  และเราเป็น Expertise ในเรื่องนั้น   

10 ประเด็นสำคัญในการสร้าง Corporate image 

1. เราต่างจากองค์กรอื่นอย่างไร มี Challenge แค่ไหน   

2. บทบาท หน้าที่ต้องทำอะไรบ้าง  ต้องมีความเชี่ยวชาญเรื่องอะไรบ้าง

3. Vision ขององค์กรต้องสอดคล้องกับงานที่ต้องรับผิดชอบและสามารถสื่อสารสู่การรับรู้ได้

4. ภารกิจ หรือขอบข่ายหน้าที่ในเชิงลึก เพื่ออธิบายแง่คิดมุมมอง  ไม่ใช่มองแคความเคลื่อนไหว

5. ต้องสามารถสร้างระยะของความผูกพันได้ สร้างประโยชน์กับทางสังคมให้ประโยชน์อะไรบ้าง ได้

6. การเป็นที่พึ่ง  กรณีนี้เราต้องมีฐานข้อมูล เพื่อให้สามารถรู้ได้ว่าสังคมมีความคาดหวังอะไรกับเรา

7. กำหนดการ และวาระสำคัญที่จะเกิดขึ้นในแต่ละช่วงเวลา  Corporate & Marketing Agenda

8. ความใหม่ เรามี Innovation  Connection ใหม่ ๆ ทั้งในด้าน เทคโนโลยี การบริหารจัดการ การปฏิบัติ อะรีเพื่อสื่อสารอย่างต่อเนื่อง

9. สรุปเราสามารถสื่อสารในประเด็นที่เกี่ยวกับ  Expert, Award, Ranking เป็นประเด็นที่สามารถสร้างการยอมรับจากสังคม

10. ด้านสังคม Social Content ให้ดูความคาดหวังทางสังคมเป็น Trend ที่ต่อเนื่องจาก CSR เรียกว่า CSV (Corporate Share Value)

 

 หัวข้อ  วัฒนธรรมองค์กร/การสร้างมูลค่าเพิ่มให้องค์กรและลูกค้า และ Stakeholders  โดย    ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.พงษ์ชัย อธิคมรัตนกุล 

 

Convergence  หมายถึงการหลอมรวม  ซึ่งประกอบด้วย  Activity Convergence, Media Convergence

และ Technology Convergence  อาจารย์ใช้วิธีการนำเสนอข้อมูลทั้งในและนอกประเทศ  เพื่อ challenge กับความคิดของผู้เรียน  เพื่อให้เกิดการทบทวนถึงบทบาทของ กสทช. ในสังคมว่า  ยืนอยู่ในจุดที่ตรงกับภาระกิจและความคาดหวังของสังคมแล้วหรือยัง  เพื่อ benchmark ว่ามีสิ่งไหนบ้างที่ กสทช. มีและไม่มีบ้าง    เพื่อสร้างแนวคิดการเปิดรับความรู้และการนำมาปรับใช้

 

[นางสุวรรนีย์ เจียรานุชาติ]

9 สิงหาคม 2556

หัวข้อ Leading People Case Studies & Executive Coaching  โดยคุณพจนารถ  ซีบังเกิด

            Coaching คือการพาคนๆหนึ่งไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้   Executive coaching คือ experiential and individualized leader   

            การทำ Coaching มี 4 ขั้นตอน คือ Unconscious Incompetent,Conscious Incompetent,  Conscious Competent  และ Unconscious Competent   

            การมีลูกน้องเป็นคน GEN Y  ต้องมีการสอน มีการ coach รุ่นน้องโดยต้องเปลี่ยน Mindset   สร้างความสัมพันธ์ระดับใต้จิตสำนึกด้วยการคุยกันเพื่อสร้างความเข้าใจ  และต้องฟัง  ดูว่าพฤติกรรมออกมาเป็นบวก หรือ เป็นลบ  หากเป็นบวกก็ต้องส่งเสริมหากเป็นลบก็ต้องหาวิธีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม บางครั้งเป็นการเปลี่ยน Belief เปลี่ยนค่านิยม(Value) เปลี่ยน Mapชีวิต   ต้องทำให้เกิดความเต็มใจในการเปลี่ยนแปลง

เป้าหมาย

 

หัวข้อ ทิศทางการสื่อสารโทรคมนาคม กิจการกระจายเสียงและกิจการโทรทัศน์    ในประเทศไทยกับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของสำนักงาน กสทช.  โดย     ศ.ดร.ถวิล พึ่งมา

กสทช.เหมือนเป็น regulator ที่จะทำทุกให้เปลี่ยนจากอะนาล็อคเป็นดิจิตอล   ที่ต้องมีความเชี่ยวชาญและชัดเจนในการกำหนดช่องเครือข่าย

            อาจารย์พูดถึงเทคโนโลยี 4 G ในด้านการกำกับดูแล  element ที่ กสทช. ต้องดำเนินการใน 4th Generation Regulator ประกอบด้วย การมี convergent network  มีการแข่งขันระหว่าง network   มีการพัฒนา ปรับสัญญาณ ปรับ Package  ปรับ Broadband   มีการป้องกันoperator   ต้องดูความเหมาะสมและดูแล  มี Spectrum management  มี Balanced Regulation& Co/self-regulation  มี Co-operation ทั้ง International และRegional เพื่อสร้างความยั่งยืนการพัฒนาที่สมดุลกัน

            อาจารยืได้ฉายภาพให้เห็นถึงแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี และพฤติกรรมการใช้บริการของประชาชน  ที่ธุรกิจต้องปรับตัวรับทั้งในด้าน การเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ  ทำเป็น online shopping และ marketing 

ประเด็นและความเสี่ยงช่วงหัวเลี้ยวหัวต่อสู่ยุคดิจิทัล 

ด้านผู้กำกับดูแล   มิติที่หลากหลายและซับซ้อนมากขึ้นจากจำนวนช่องทางที่เพิ่มมากขึ้น  การสร้างความเป็นธรรมในการดำเนินธุรกิจตลอดห่วงโซ่อุปทาน   และการสื่อสารและทำความเข้าใจกับผู้บริโภคในเทคโนโลยีใหม่

ด้านผู้ประกอบการที่มีการลงทุนที่เพิ่มขึ้น  การเลือกเทคโนโลยี  และ ความรู้เท่าทันในเทคโนโลยี

 

[นางสุวรรนีย์ เจียรานุชาติ]

วันที่ 10 สิงหาคม 2556

หัวข้อ เทคนิคการแก้ปัญหาและการตัดสินใจสำหรับผู้บริหาร   โดย    ศาสตราภิชาน ไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ

            เป็นชั่วโมงที่ได้ทบทวนและจัดกลุ่มลูกน้อง  และวิธีการใช้งานต่อไป  ทำให้เจ้าใจทั้งเขาและตัวเองมากขึ้นว่าทำไมไปปฏิบัติต่อเขาเช่นนั้น  และถ้าจะให้สัมฤทธิผลเราจะต้องแสดงออกับเขาอย่างไร

            ความรู้ที่ได้รับจากอาจารย์สรุปได้คือ  ผลงานมี 2 ชนิด คือ Outcome  และ  Output

            คุณสมบัติของคนที่มุ่งผลสัมฤทธิ์เป็นหลัก   มีคุณสมบัติเป็นคนที่ไม่ได้หวงเงินแต่หวงเวลา  (Time Management)   จัดลำดับความสำคัญก่อนหลัง (Priority) มี Serious, Urgent  และ Growth 3. เขาจ้างคุณมาทำอะไร (Contribution)

            อาจารย์ได้ให้แนวคิดคน 4 ชนิด   People today คือคนที่ใช้ได้วันนี้ ทำอย่างไรคนเหล่ารวมกันแล้วเป็นหนึ่ง เน้นเรื่องผลสัมฤทธิ์   People tomorrow  คือคนในอนาคต ชอบถามว่าทำไม ในองค์กร ต้องมีให้ได้มากกว่า 1 แต่อย่ามีเยอะ ๆ จะเป็นพวกProblem Solver   People yesterday คือพวกที่รู้ไปหมด ต้องมีอยู่เพื่อความแคล้วคลาด แต่อย่าเอาเขามาร่วม Project มีไว้เพื่อจับผิด   อย่าเอาเข้าวง Planning เพราะจะขัดแย้งหมด  พวก Question mark ถ้าสามารถพัฒนาได้จะดีมาก เป็นกลุ่มที่ควรให้โอกาส แต่ต้องให้เวลามาก ไม่เช่นนั้นอาจกระทบกับคนอื่น

 

หัวข้อ  360 degree of people Management         โดย     ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

การพัฒนางาน Leadership             

Peer Coaching เพื่อนคำแนะนำเพื่อน  ปัญหาในองค์กรต้องเริ่มที่ตัวเองต้องสะท้อนภาพได้ว่าเป็นคน Type ไหน  ความแตกต่างองค์กรจะทำให้เราเข้าใจพื้นฐานของเรา

การ Replacement   ถ้าเปลี่ยนต้องเปลี่ยนโดยมีเป้าหมายให้ภาพลักษณ์ดีขึ้น

การ Transform  เอาของใหม่แทนของเก่า  โดยเก็บส่วนที่ดีไว้  ของที่ไม่ใช้ทิ้งไป

การ Adaptation  แบ่งเป็น 2 รุปแบบคือ

      -          Adaptive Leadership  ต้องปรับการทำงานเพื่อให้ให้ลูกน้องมี New Experience ให้ลูกน้องจับต้องงานเอง

      -          การสร้าง Environment ให้เป็นเรื่องความท้าทายที่เจอในองคืกรกับผู้ร่วมงานเพื่อสร้างแรงบันดาลใจ  และความร่วมมือร่วมใจกันทำให้สำเร็จ

      -          Idea for change ให้ดูที่ Current Urgent / What are they ?/ How do you want to change? ทั้งนี้Ideas for Change พัฒนาจาก  What are they?   How do you want to change it?

 

[นางสุวรรนีย์ เจียรานุชาติ]

23 สิงหาคม 2556

หัวข้อ  “Business Alignment Strategy”                   โดย  อ.นริศ ธรรมเกื้อกูล

            สิ่งที่ได้รับจากอาจารย์คือ  การนำหลักการมาประยุกต์ใช้กับสถานการณ์การทำงาน  โดยมีข้อมูลมาเชื่อมโยงการตัดสินใจ  สิ่งที่อาจารย์พูดเหมือนเป็นเรื่องง่าย ๆ แต่ก็เป็นที่รับรู้ทงสังคมอย่างกว้างขวางว่า ซีพี มีการจัดเก็บข้อมูลเพื่อสนับสนุนการตัดสินใจในทุกขั้นตอน  ซึ่งอาจารย์ก็ได้ทำให้ภาพนั้นเห้นชัดเจนขึ้นอย่างเป็นรุปธรรม  ความรั้ที่ได่รับจากอาจารย์ประกอบด้วย 
            การทำงานต้องตั้งเป้าหมาย  และต้องคำนึงถึงคู่แข่งด้วย

            ข้อกำหนด Industrial Organization Model  ประกอบด้วย    แรงกดดัน  ความสามารถในการแย่งชิงลูกค้า/ ทรัพยากร   ความสามารถในการใช้ทรัพยากร การตัดสินใจเพื่อการอยู่รอดและความยั่งยืน 
            อาจารย์พูดถึง Strategic Management Process ด้วยวิธีคิดอย่างน่าสนใจว่า  1.  ต้องตัดสินใจก่อนว่าจะทำ/ไม่ทำอะไร โดยใช้ MBO (Management by Objective) โดยเน้นที่วัตถุประสงค์   2.  Strategic Competitiveness ให้เลือกทำในสิ่งที่ดีกว่าคู่แข่ง  3. อย่าทำในเรื่องที่ทำแล้วผลออกมาไม่ดี  และมีผลตอบแทนสูงกว่าค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรม   4.  และทำอย่างไรให้องคืกรเติบโตอย่างยั่งยืน 
            การวางแผนเชิงกลยุทธ์  เน้น  วิธีการ  ปัจจัยที่นำมาประกอบการวางแผนกลยุทธ์  วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์  การจัดทำแผนปฏิบัติการและการถ่ายทอดเพื่อนำไปสู่การปฏิบัติทั่วทั้งองค์กร  และด้นทรัพยากรบุคคลที่ทำให้บรรลุวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์

 

หัวข้อ  เศรษฐกิจโลก ประชาคมอาเซียน AEC 2015 และเศรษฐกิจไทย..ผลกระทบและการปรับตัวของสำนักงาน กสทช. โดย รศ. ดร. สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์ และอาจารย์ธรรมรักษ์ การพิศิษฎ์ ร่วมวิเคราะห์และดำเนินการอภิปรายโดยดร. จิระ หงส์ลดารมภ์

            เป็นชั่วโมงที่เราได้เห็นถึงการวิเคราะห์ระบบ GURU  ซึ่งมาจากการติดตามสถานการณ์อย่างต่อเนื่องบวกกับแนวคิดทฤษฎีที่สะสมมายาวนาน  ได้เข้าใจถึงสถานการ์โลกกับการเงินที่เปลี่ยนแปลง ที่มีผลจากเศรษฐกิจประเทศยุโรป ญี่ปุ่น จีน  AEC อาจารย์ได้ชี้ให้เห็นถึงความได้เปรียบเชิงลยุทธืของประเทสไทย  สิ่งที่คาดหวังให้สังคมไทยเปลี่ยนแปลงคือ  การปลูกฝังการเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ที่ยั่งยืน   ด้วยการเพิ่มศักยภาพด้านภาษา  และการเพิ่มความสามารถทางธุรกิจด้วยการเพิ่มศักยภาพการพัฒนาบุคคลากรของประเทศอย่างมีประสิทธิภาพ

 

[นางสุวรรนีย์ เจียรานุชาติ]

วันที่ 24 สิงหาคม 2556

หัวข้อ High Performance Organization กรณีศึกษาของ Toyota                  โดย คุณสุทิน เห็นประเสริฐ 
ผู้อำนวยการ HRD, Toyota Asia Pacific

            อาจารย์ได้นำเสนอความรู้ High Performance Organization ผ่านกรณีศึกษาของ Toyota   ใน 3 มุมมองคือ  แนวความคิดและคุณลักษณะของ HPO  ความเชื่อมโยงคุณลักษณะของ HPO กับ แนวคิดการบริหารและวัฒนธรรมการทำงานแบบ TOYOTA  และ  การบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRM&HRD) ในรูปแบบ TOYOTA

โดย คุณลักษณะขององค์การที่มีสมรรถนะสูง  ประกอบด้วย  การตั้งเป้าหมายที่ท้าทายและแสวงหาแนวทางในการบรรลุเป้าหมาย (Set targets & Achieving)  คนในองค์การมีค่านิยมร่วม (Shared Values)  มุ่งเน้นยุทธศาสตร์และการดำเนินงานไปในทิศทางเดียวกัน (Strategic Focus & Alignment)  การแปลงยุทธศาสตร์ไปสู่สิ่งที่สามารถเข้าใจและปฏิบัติได้  และ มีความยืดหยุ่นทางธุรกิจ

            อาจารย์ได้นำเสนอหลักการผ่านแนวคิดและวิถีการปฏิบัติของ Toyota ทำให้สามารถมอลเห็นถึงแนวทางในการนำมาปรับใช้ในองค์กร เช่น Toyota Way 2001  Kaizen Activity เป็นต้น ได้เป็นอย่างดี

 

หัวข้อ ผู้นำ – วัฒนธรรมองค์กร - การบริหารการเปลี่ยนแปลง ดร.ดนันท์ สุภัทรพรรณ  
คุณกิตติ เพ็ชรสันทัด  ร่วมวิเคราะห์และดำเนินการอภิปรายโดย ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
และ คุณพิชญ์ภูรี พึ่งสำราญ

            เป็นการนำเสนอหลักคิดมุมมองการมีวัฒนธรรมองค์กร  ผ่านการบริหารจัดการขององค์กร  ซึ่งทั้ง 2 องค์กรมีความเป็นรัฐวิสาหกิจ  แลต่มีความสามารถในการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงได้แตกต่างกัน  โอกาสในธุรกิจที่ดำรงอยู่ที่แตกต่างกัน  ทำให้สามารถมองเห็นถึงหลักคิดและวิธีการที่ประสบความสำเร็จ  และความล้มเหลวได้อย่างชัดเจน  ว่าเกิดขึ้นด้วยปัจจัยใดบ้าง   บางครั้งก็มาจากปัจจัยที่ไม่สามารถควบคุมได้ หรือความไม่มีประสิทิภาพในการบริหารจัดการองค์กร

 

หัวข้อ  การบริหารความขัดแย้งและการเจรจาต่อรอง   โดยอาจารย์สุขุม นวลสกุล

            เป็นช่วงการบรรยายที่สนุกแต่แน่นด้วยสาระ  อาจารย์ได้ให้สาเหจุความขัดแย้ง การมอง วิเคราะห์ปัญหา   และการจัดารกับปัญหา  ด้วยตัวอย่างจากประสบการณ์จริงที่ทำให้เข้าใจในการจัดการความขัดแย้งทั้งในความขัดแย้งระดับบุคคลกับบุคคล บุคคลกับองค์กร และหน่วยงานกับหน่วยงาน ที่สามารถนำไปใช้ประโยชน์ในการทำงานได้จริง  

[ชุติเดช บุญโกสุมภ์]

8K’s + 5K’s

 

หนังสือ 8K’s + 5K’s ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน เป็นหนังสือที่ให้ความรู้ในการพัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงในการเปิดเสรีอาเซียน  โดยเฉพาะการที่ประเทศไทยจะก้าวเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน  ที่กำลังจะเกิดขึ้นในยุคโลกาภิวัตน์ถือว่าเป็นเรื่องที่น่าท้าทายสำหรับประเทศไทยว่าจะได้รับประโยชน์หรือมีความเสี่ยง  ดังนั้นหนังสือเล่มนี้จึงมีสาระและเป็นแนวทางในการพัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์ของเราให้มีความสามารถในด้านการแข่งขัน  โดยได้เสนอแนวคิดทฤษฎี 8K’s หรือทุน 8 ประการเป็นพื้นฐานในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพประกอบด้วย

 

ทุนมนุษย์

 

ทุนทางปัญญา

 

ทุนทางจริยธรรม

 

ทุนทางความสุข

 

ทุนทางสังคม

 

ทุนทางความยั่งยืน

 

ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ

 

ทุนความรู้ ทักษะ และทัศนคติ

 

 

 

นอกจากนี้ยังได้กล่าวถึงว่า  ถ้าเราจะพัฒนาให้ระบบการศึกษาของไทยสอนให้คนไทยคิดเป็น  ซึ่งจะเป็นการสร้างทุนทางปัญญาให้กับคนไทยนั้น  จะต้องใช้วิธีการเรียนรู้ตามแบบทฤษฎี 4L’s  เพื่อสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ และสังคมการเรียนรู้ ประกอบด้วย

 

L1 – Learning Methodology คือ มีวิธีการเรียนรู้ที่น่าสนใจ

 

L2 – Learning Environment คือ สร้างบรรยากาศการเรียนรู้

 

L3 – Learning Opportunities คือ สร้างโอกาสการเรียนรู้

 

L4 – Learning Communities คือ สร้างชุมชนการเรียนรู้

 

 

 

อนึ่ง  ยังมีทฤษฎีต่อยอดในการสร้างคุณภาพทุนมนุษย์เพื่อศักยภาพในการแข่งขันยุคการเปิดเสรีอาเซียนที่จะช่วยให้ทุนมนุษย์ของประเทศไทยมีคุณภาพอย่างเพียงพอที่จะสามารถยืนหยัดอยู่รอดได้ พร้อมทั้งสามารถแข่งขันในสังคมอาเซียนเสรีได้อย่างสง่างามและยั่งยืน ด้วยทฤษฎีทุนใหม่ 5K’s ประกอบด้วย

 

ทุนแห่งความคิดสร้างสรรค์  คนเราสามารถสร้างความคิดสร้างสรรค์ได้ ดังนี้ วิธีการเรียนรู้, ต้องมีเวลาคิด มีสมาธิ, ต้องคิดเป็นระบบ, อยากทำสิ่งใหม่ๆ เสมอ

 

ทุนทางความรู้  ที่ดีจะต้องอยู่บนหลักทฤษฎี 2R’s เพื่อการเรียนรู้และวิเคราะห์ปัญหา ประกอบด้วย R - Reality หมายถึง ความรู้ที่มาจากความเป็นจริง และ R – Relevance หมายถึง ตรงประเด็นตรงกับความต้องการของผู้รับบริการ

 

ทุนทางนวัตกรรม  คือ ความสามารถทำสิ่งใหม่ๆ ที่มีคุณค่า  โดยนวัตกรรมจะต้องมีองค์ประกอบ 3 เรื่อง คือ  มีความคิดใหม่ ความสร้างสรรค์ และนำมาผสมผสานความรู้, นำความคิดไปปฏิบัติได้จริง และทำให้สำเร็จ  ดังนั้นในการสร้างหรือพัฒนาทุนทางนวัตกรรม ใช้ทฤษฎี 3C’s ประกอบด้วย C – Customers, C – Change Management และ C – Command and Control

 

ทุนทางอารมณ์ คือ การรู้จักควบคุมอารมณ์และบริหารอารมณ์  ดังนั้นคุณสมบัติของผู้นำที่จะแนวทางในการสร้างทุนทางอารมณ์ ประกอบด้วย ความกล้าหาญ, ความเอื้ออาทร, การมองโลกในแง่ดี, การควบคุมตนเอง และการติดต่อสัมพันธ์

 

ทุนทางวัฒนธรรม คือ การมีความรู้ ความเข้าใจ ตระหนักในความสำคัญของวัฒนธรรมซึ่งเป็นรากฐานของการดำรงชีวิตของมนุษย์

 

 

 

ดังนั้นแนวคิดและทฤษฎีเพื่อการพัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์เพื่อก้าวสู่ประชาคมอาเซียนให้ประสบความสำเร็จ และมีความยั่งยืนต่อไปในอนาคตจะต้องประกอบด้วย

 

·       การวิเคราะห์โลกาภิวัตน์และผลกระทบต่อสังคมไทย

 

·       HR Architecture

 

·       ทฤษฎี 3 วงกลม ประกอบด้วย วงกลมที่ 1 Context, วงกลมที่ 2 Competencies และวงกลมที่ 3 Motivation

 

·       ทฤษฎี 2 I’s  เพื่อการเรียนรู้และสร้างพลังในการทำงาน ประกอบด้วย I – Inspiration แรงบันดาลใจ และ I – Imagination จินตนาการ

 

·       ทฤษฎี C&E  เพื่อการเรียนรู้และการทำงานยุคใหม่ ประกอบด้วย  C – Connecting การติดต่อ/เชื่อมต่อกัน, E – Engaging การมีส่วนร่วม

 

·       ทฤษฎี HRDS  เพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ และการทำงานอย่างมีความสุข ประกอบด้วย Happiness คือ การสร้างความสุขเพื่อส่วนรวม, Respect คือ การยอมรับนับถือซึ่งกันและกัน, Dignity คือ การยกย่องให้เกียรติซึ่งกันและกัน และ Sustainability คือ ความยั่งยืน

 

·       ทฤษฎี 3 L’s  เพื่อการทำงานยุคใหม่ ประกอบด้วย L - Learning from pain คือ การเรียนรู้จากความเจ็บปวด, L – Learning from experience คือ การเรียนรู้จากประสบการณ์ และ L – Learning from listening คือ การเรียนรู้จากการฟัง

 

 

 

หวังเป็นอย่างยิ่งว่า  สาระสำคัญจากหนังสือเล่มนี้จะก่อให้เกิดองค์ความรู้  และนำมุมมองและแง่คิดต่างๆ จากประสบการณ์ต่างๆ ของผู้เขียน  นำกลับไปพัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงในการเปิดเสรีอาเซียน  โดยเฉพาะการที่ประเทศไทยจะก้าวเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนให้มีความสามารถในด้านการแข่งขันได้อย่างยั่งยืนต่อไปในอนาคต

 

 

 

[ชุติเดช บุญโกสุมภ์]

 

วันที่ 23 – 24 สิงหาคม  2556

 

 

 

“Business Alignment Strategy”

 

การที่มีวิทยากรเป็นผู้ที่มีความรู้และมากด้วยประสบการณ์ในการวางแผนกลยุทธ์ได้มาชี้แนะแนวทางในการบริหารจัดการนับว่าเป็นโอกาสที่ดีสำหรับผู้บริหารของสำนักงาน กสทช. ได้มีการเรียนรู้จากผู้มีประสบการณ์ในมุมมองต่างๆ ดังนี้  ในเรื่องของแนวทางการขยายธุรกิจก็ดีหรือบริษัทต้องสร้างให้เกิดการแข่งขันอยู่ตลอดเวลา ทำให้รู้ว่า คนกับคุณวุฒิการศึกษานั้นเป็นส่วนสำคัญของ Organization profile  ส่วนในการทำธุรกิจนั้น Gap analysis เป็นสิ่งสำคัญมาก  โดยเราจะต้องตั้งต้นให้เป็น และต้องตั้งเป้าหมายอยู่ตลอดเวลาโดยจะต้องคำนึงถึงคู่แข่งด้วย  ซึ่งข้อกำหนด IO Model จะประกอบด้วย แรงกดดัน, ความสามารถในการแย่งชิงลูกค้า/ทรัพยากร, ความสามารถในการใช้ทรัพยากร และการตัดสินใจโดยคำนึงถึงเหตุผลและพันธะสัญญา  นอกจากนี้ Strategy management process ถือว่าเป็นเรื่องสำคัญประกอบด้วย ตัดสินใจว่าจะทำอะไร/ไม่ทำอะไร, ทำอะไรได้ดีกว่าคู่แข่ง, ทำอย่างไรให้ได้สูงกว่าค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรม และจะทำอย่างไรให้เติบโตอย่างยั่งยืน  อนึ่งในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ ตาม sepa มีทั้งหมด 5 ข้อ ประกอบด้วย องค์กรมีวิธีการอย่างไรในการวางแผนกลยุทธ์, องค์มีวิธีการอย่างไรเพื่อให้มั่นใจว่าได้นำปัจจัยที่สำคัญมาประกอบในการวางแผนกลยุทธ์, วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ที่สำคัญขององค์กรมีอะไรบ้าง, องค์กรมีการจัดทำแผนปฏิบัติการและถ่ายทอดเพื่อไปสู่การปฏิบัติ และแผนด้านทรัพยากรที่ทำให้บรรลุวัตถุประสงค์  ในการวางแผนบุคคลที่สำคัญจะประกอบด้วย สรรหา พัฒนา ก้าวหน้า รักษา ถ่ายทอด และทดแทน  สำหรับเกณฑ์ในการรับพนักงานเพื่อเพิ่มความแข่งขันและเติบโตอย่างยั่งยืนจะต้องพิจารณาจาก  เกรดเฉลี่ย, ผู้ชำนาญผู้เชี่ยวชาญ, นักกิจกรรม/อาสาสมัคร  และบุคลิกภาพ เป็นต้น  ส่วนการกำหนดนโยบายทางธุรกิจนั้น เราจะต้องรู้ว่า  ตอนนี้อยู่ในอันดับที่เท่าใด, ต้องการให้อยู่ในอันดับที่เท่าใด และจะต้องทำอย่างไร   ดังนั้นในการทำแผนกลยุทธ์ขององค์กรจะต้องประกอบด้วย วิสัยทัศน์, ความท้าทาย พันธกิจ, ปัจจัยแห่งความสำเร็จ, วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ และการวัดผล

 

 

 

เศรษฐกิจโลก ประชาคมอาเซียน AEC 2015 และเศรษฐกิจไทย  ผลกระทบและการปรับตัวของสำนักงาน กสทช.

 

วิทยากร ได้กล่าวถึง ปัจจุบันเป็นโลกสมัยใหม่เป็นโลกยุคไร้พรมแดนที่การเปลี่ยนแปลงการที่ประเทศไทยจะเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนถือว่าเป็นเรื่องสำคัญจะต้องมีการพัฒนาหลักสูตรการศึกษาให้มีโอกาสใช้เครื่องมือทางการศึกษาให้มีศักยภาพเกี่ยวกับด้านเศรษฐศาสตร์ให้ตรงกับการพัฒนาทุนมนุษย์ถือว่าเป็นเรื่องสำคัญในการสร้างทุนมนุษย์ให้มีสติปัญญา

 

วิทยากร ได้ถ่ายทอดประสบการณ์ด้านเศรษฐกิจเกี่ยวกับค่าเงินบาทลดลงและกลุ่มประเทศ BRICS มีปัญหา  ที่บ่งบอกว่า จะต้องมีโครงการมากระตุ้นเศรษฐกิจ  โดยเฉพาะสิ่งที่จะทำให้เศรษฐกิจของประเทศไทยจะดีขึ้น คือ การที่ประเทศไทยเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) ที่จะทำให้ความสามารถในการแข่งขันดีขึ้น ทำให้มีโครงสร้างในการแข่งขันเพิ่มมากขึ้น เศรษฐกิจจะใหญ่ขึ้น  นอกจากนี้ยังได้กล่าวถึงว่า ประเทศไทยขาดดุลบัญชีเดินสะพัดนับเป็นครั้งแรก  เพราะว่าการส่งออกขยายตัวเพียง 1%  ดังนั้นถ้าประเทศไทยจะแข่งขันก็จะต้องกำหนดให้ชัดเจนว่า  จะต้องมีความรู้อะไร และจะทำอย่างไร  ให้เศรษฐกิจของไทยเชื่อมต่อกับอาเซียนได้อย่างยั่งยืนต่อไป

 

 

 

High Performance Organization กรณีศึกษาของ Toyota

 

วิทยากรได้ถ่ายทอดความรู้เกี่ยวกับแนวความคิดและคุณลักษณะของ High Performance Organization : HPO ว่ามีแนวความคิดและมีคุณลักษณะเป็นอย่างไร  ความเชื่อมโยงในคุณลักษณะของ HPO กับแนวความคิดในการบริหารและวัฒนธรรมในการทำงานของ Toyota   ซึ่งแนวคิดพื้นฐานในการบริหารงานของ Toyota ประกอบด้วย Toyota way, Toyota Business Practice,Toyota Production System และ Hosnin Kanri เป็นต้น  โดยอาศัยการทำงานแบบ PDCA เป็น Management tool ของทั่วไปที่ทุกคนจะต้องทำงาน จะทำให้องค์กรนั้นเติบโตอย่างยั่งยืน สามารถแข่งขันกับคู่แข่งขันได้  นอกจากนี้ยังได้กล่าวถึง Toyota way 2001 คือ วัฒนธรรมขององค์กรที่ถือว่าเป็น DNA ของ Toyota ที่ประสบความสำเร็จ คือ Culture เป็น Corporate Culture เป็น Global Standard เป็น Core Value เป็นวัฒนธรรมอง๕กรที่ต้องการเป็นเบอร์หนึ่งของโลกและสู้คู่แข่งขันได้ จะประกอบด้วย Challenge, Kaizen, Genchi Genbutsu, Respect และ Teamwork  นอกจากนี้ยังได้เรียนรู้เกี่ยวกับ Toyota Business Practice : TBP ที่เป็นขั้นตอนการทำงานในสายบริหาร PDCA ที่มีทั้งหมด 8 ขั้นตอน รวมถึง Toyota Production System : TPS ที่ทำให้เกิด High Quality, Low Cost และ Short Lead Time  และสิ่งที่สำคัญสำหรับการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในรูปแบบ Toyota ที่ให้ความสำคัญในการบริหารหรือการพัฒนาคนสิ่งที่สำคัญคือ เป้าหมาย จะต้องสร้างคนให้ไปในทิศทางเดียว  จึงเห็นควรที่สำนักงาน กสทช. น่าจะนำมาเป็นต้นแบบใช้ในการบริหารหรือพัฒนาคนขององค์กรต่อไปอย่างยั่งยืน

 

 

 

ผู้นำ – วัฒนธรรมองค์กร – การบริหารการเปลี่ยนแปลง

 

วิทยากรได้ถ่ายทอดความรู้เกี่ยวกับ ผู้นำ – วัฒนธรรมองค์กร – การบริหารการเปลี่ยนแปลง ว่า ทั้ง 3 ส่วนนี้เป็นหัวใจหลักที่จะต้องธำรงรักษาองค์กรไว้  โดยผู้นำจะต้องเป็นผู้นำที่มีคุณธรรมที่จะเป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพ  เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต และจะต้องรู้บทบาทหน้าที่ว่าจะนำพาองค์กรไปในทิศทางไหน  ส่วนวัฒนธรรมองค์กรจะนำไปสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืนแตกต่างกัน  และการบริหารการเปลี่ยนแปลง  โดยโอกาสของธุรกิจที่แตกต่างกันจะต้องสามารถมองเห็นวิธีคิดและวิธีการที่ประสบความสำเร็จว่าเกิดขึ้นด้วยปัจจัยใดบ้าง  อาจจะเป็นปัจจัยภายนอกหรือปัจจัยภายใน  ที่เราสามารถควบคุมได้หรือไม่  ดังนั้นสำนักงาน กสทช. จะต้องวิเคราะห์หาจุดอ่อน – จุดแข็งขององค์กรมีอะไรบ้าง  เพื่อที่บริหารการเปลี่ยนแปลงองค์กรได้อย่างยั่งยืนต่อไป

 

 

 

การบริหารความขัดแย้ง การเจรจาต่อรองและเทคนิคการตัดสินใจ

 

วิทยากรได้ถ่ายทอดประสบการณ์ที่มีมาอย่างนานว่า  ในฐานะที่เป็นนักบริหารจะต้องมองความขัดแย้งให้รอบด้าน  เนื่องจากจะมีทั้งเรื่องดีและไม่ดี และมองว่าความขัดแย้งเป็นเรื่องของการพัฒนาการเปลี่ยนแปลงที่นักบริหารจะต้องมองให้ถึง  เพื่อทำให้เกิดสิ่งที่ดีและป้องกันสิ่งไม่ดีไม่ให้เกิด  ทั้งนี้ความขัดแย้งมีทั้งที่เป็นเรื่องส่วนรวมและเรื่องส่วนตัว  ดังนั้นการวิเคราะห์ปัญหาที่เกิดสามารถแยกออกเป็น 3 ประเด็น คือ ปัญหาข้อเท็จจริง, ปัญหาความขัดแย้งที่เกิดจากอารมณ์ และปัญหาความขัดแย้งจากผลประโยชน์  ส่วนปัญหาความขัดแย้งในแง่การบริหารในปัจจุบันนี้ มีอยู่ 3 กลุ่มที่เกิดขึ้น คือ ความขัดแย้งระหว่างบุคคลกับบุคคล, ความขัดแย้งระหว่างบุคคลกับองค์กร และความขัดแย้งระหว่างหน่วยงานกับหน่วยงาน  นอกจากนี้วิทยากรยังได้กล่าวถึงวิธีการยุติความขัดแย้งด้วยว่า  จะต้องใช้หลักรัฐศาสตร์และหลักนิติศาสตร์ร่วมกัน  โดยให้พยายามใช้หลักรัฐศาสตร์ก่อนหลักนิติศาสตร์  ส่วนเรื่องการเจรจาต่อรองก็เพื่อที่จะพุดคุยหาข้อยุติมิใช่เพื่อแพ้ชนะ  ซึ่งจะต้องมีการเตรียมการ และหลักในการเจรจาจะต้องสร้างให้เกิดความเชื่อมั่นและจะต้องไม่กลัวเสียเปรียบ  โดยมีหลัก ดังนี้ ทำให้เกิดความเข้าใจ, ใช้ปิยวาจา, หาสิ่งจูงใจ และให้ข้อสรุป เป็นต้น  นอกจากนี้วิทยากรยังได้แนะนำเทคนิคในการเจรจากับม็อบ  จึงนับว่าเป็นประโยชน์อย่างยิ่งสำหรับผู้บริหารจะได้นำความรู้และประสบการณ์ที่วิทยากรได้ถ่ายทอดนำกลับปรับใช้ให้เหมาะสมกับการบริหารองค์กรต่อไป

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ที่มา: http://www.naewna.com/politic/columnist/8613

[เสน่ห์ สายวงศ์]

สิ่งที่ได้จากการอบรมสองวัน 23-24 สิงหาคม 2556

สองวันของสัปดาห์ที่สาม ซึ่งเป็นสัปดาห์สุดท้ายของการฝึกอบรม จะให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการเพื่อพัฒนาองค์กรไปสู่องค์กรชั้นนำ โดยนำกรณีศึกษาของหลายองค์กรมานำเสนอเป็นฐานของการอภิปรายสืบเนื่องกันต่อไปนับว่าน่าสนใจมาก เนื่องจากเป็นกรณีศึกษาที่เกิดขึ้นในองค์กรจริงและสามารถนำมาประยุกต์ใช้กับองค์กรอื่นได้

เริ่มต้นการนำเสนอโดยนำกรณีของบริษัท ซี.พี.ออลล์ จำกัด (มหาชน) ซึ่งบริหารธุรกิจร้านสะดวกซื้อ 7-11 ให้ประสบผลสำเร็จ โดยเน้นที่บุคลากรซึ่งเป็นรากฐานสำคัญขององค์กร โดยคุณนริศฯ เล่าประสบการณ์ต่าง ๆ ให้ฟัง ที่เป็นเกร็ดเล็กน้อยและน่าสนใจ ตัวอย่างเช่น ในแง่ธุรกิจแล้ว ไม่ควรถือครองส่วนแบ่งตลาดมากกว่า 70% โดยบริษัทเดียว เพราะจะทำให้เกิดภาวะที่อยู่ใน comfort zone เกินไปจนไม่กระตือรือล้นที่จะปรับตัวหรือมีวัฒนธรรมใหม่ ผลสุดท้ายจะทำให้องค์กรเฉื่อยชาและล้มหายตายจากไปในที่สุด นอกจากนั้น ควรจะมีการประเมินองค์กรเมื่อเทียบกับเป้าหมาย หรือเทียบกับคู่แข่ง ว่ามีช่องว่างห่างกันเท่าใด และจะไปให้ถึงจุดนั้นได้อย่างไร (GAP Analysis) ซึ่งอาจใช้หลักการ SWOT analysis หรือ Tows Matrix มาใช้ร่วมด้วยก็ได้ โดยสรุปเป็นขั้นตอน 5 ขั้น ในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ประกอบด้วย 1) องค์กรมีวิธีการอย่างไรในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ 2) องค์กรมีวิธีการอย่างไรเพื่อให้มั่นใจว่าได้นำปัจจัยสำคัญมาประกอบการวางแผนเชิงกลยุทธ์ 3) วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ที่สำคัญขององค์กรมีอะไรบ้าง และตอบสนองความท้าทายและความได้เปรียบเชิงกลยุทธ์อย่างไร 4) องค์กรมีการจัดทำแผนปฏิบัติการและถ่ายทอดเพื่อนำไปปฏิบัติทั่วทั้งองค์กร และทำให้ได้ผลลัพธ์อย่างยั่งยืนหรือไม่ 5) แผนด้านทรัพยากรบุคคลที่ทำให้บรรลุวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ มีอะไรบ้าง

ในส่วนของ Panel Discussion หัวข้อ เศรษฐกิจโลก ประชาคมอาเซียน AEC2015 และเศรษฐกิจไทย ผลกระทบและการปรับตัวของสำนักงาน กสทช. นั้น วิทยากร (อ.สมชาย และ อ.ธรรมรักษ์) ได้ให้ข้อสังเกตและข้อคิดเห็นบางประการจากกาวิเคราะห์เศรษฐกิจไทยและเศรษฐกิจโลกว่า นักบริหารสมัยใหม่ไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญอย่างเดียว ต้องมองกว้าง หน้าที่ของ กสทช. คือเชื่อมโลกเข้าด้วยกัน ไม่ใช่เฉพาะเรื่องเทคนิค แต่เป็นโลกไร้พรมแดน การเปลี่ยนโลก ทำให้ต้องเปลี่ยนประเทศ และทำให้เปลี่ยนวิธีคิด โดยคนสำคัญที่สุด แต่ก่อนอาจให้ความสำคัญกับ productivity แต่ในปัจจุบันต้องให้ความสำคัญกับ innovation/creativity เป็นหลัก และเนื่องจากโลกเชื่อมโยงกันมากขึ้น ผลกระทบจากเหตุการณ์ใดเหตุการณ์หนึ่งจึงไม่ได้เกิดกับประเทศใดประเทศหนึ่งเพียงประเทศเดียวอีกต่อไป เศรษฐกิจไทยเชื่อมโยงกับอาเซียน + 6 (จีน ญี่ปุ่น เกาหลีใต้ อินเดีย ออสเตรเลีย นิวซีแลนด์) ทำให้เกิดการย้ายฐานการผลิต (ที่ใช้แรงงานและวัสดุ) ไปที่อื่น ดังนั้น ในแง่ของประเทศแล้ว จำเป็นต้องสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับสินค้าเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ (หากไม่ได้แข่งขันด้านต้นทุน) ดังนั้น ในแง่ของประเทศจึงจำเป็นต้องพัฒนาเศรษฐกิจ และพัฒนาจิตใจ ควบคู่กันไป โดยต้องการองค์ความรู้และการศึกษา ซึ่ง กสทช. ต้องมีบทบาทสนับสนุนให้คุณภาพการศึกษาและประเภทของการศึกษาดีขึ้น

อ.สุทิน จาก Toyota ได้นำเสนอแนวคิดองค์กรสมรรถนะสูง (High Performance Organization: HPO) ผ่านหลักปรัชญา Toyota Way ที่ทางบริษัทได้นำมาใช้ ซึ่งสอดคล้องกับหลักการ PDCA (Plan-Do-Check-Act) โดย Toyota Way 2001 คือวัฒนธรรมองค์กร เป็น DNA ขององค์กร ประกอบด้วยหลักการ Continuous Improvement (ประกอบด้วย challenge – ระบุประเด็นท้าทาย Kaizen – การทำงานอย่างต่อเนื่อง GenchiGenbutsu – การไปดูที่รากเหง้าของปัญหา) และหลักการ respect for people (ประกอบด้วย respect – การให้เกียรติและยอมรับในความคิดของผู้อื่น teamwork – การทำงานเป็นทีม) เพื่อให้ได้องค์กรเป็นเลิศ นั่นคือ ในแง่บริษัทจะได้ high profit ในขณะที่ในแง่ของพนักงานจะได้ high benefit โดยมีแนวคิดสนับสนุนอีก 2 ส่วนคือ Toyota Business Practice (TBP) ซึ่งมี 8 ขั้นตอนย่อย (clarify the problem, break down the problem, target setting, root cause analysis, develop countermeasure, see countermeasure through, monitor both results and process, standardized successful process) และ Toyota Production System (TPS) ซึ่งมี 3 ส่วนย่อย (High quality, low cost, short lead time) ซึ่งเมื่อนำมาใช้ร่วมกับ Hashin Kanri (Policy management) ในการกำหนดนโยบายการบริหารแล้ว จะสามารถทำให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ของการเป็นองค์กรสมรรถนะสูงได้

ส่วนที่ชอบที่สุด คงจะเป็นการพูดในหัวข้อ “การบริหารความขัดแย้งและการเจรจาต่อรอง” ของ รศ.สุขุม นวลสกุล ซึ่งไม่น่าเชื่อว่า จะสามารถทำให้คนสามารถนั่งฟังสองชั่วโมงติดโดยไม่ลุกไปห้องน้ำได้ เนื่องจากไม่อยากพลาดตอนสำคัญ ส่วนตัวมองว่า การที่อาจารย์สุขุมได้เปรียบวิทยากรหลายท่านก่อนหน้านี้ในแง่ที่ท่านมีประสบการณ์ talk show มาเยอะมาก ดังนั้น ลูกเล่นต่าง ๆ จึงแพรวพราว สามารถดึงดูดให้ผู้คนให้ความสนใจ ได้สาระและสนุกสนานไปพร้อมกัน แต่ว่า การที่อาจารย์สุขุมใช้ภาษาง่าย ๆ ในการบอกเล่าเทคนิค (หรือแท็กติก ตามแต่จะเรียกกัน) ในการบริหารความขัดแย้ง (ไม่ว่าจะเป็นความขัดแย้งระดับบุคคลต่อบุคคล บุคคลต่อองค์การ และหน่วยงานต่อหน่วยงาน) และชี้ให้เห็นถึงกลยุทธ์ที่ควรจะนำมาใช้จากประสบการณ์ตรงของอาจารย์เอง โดยไม่ได้อิงทฤษฎีหรือใช้ศัพท์แสงที่ยาก หรือวกวน ผมมองว่า สามารถนำมาปรับใช้กับสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริงในชีวิตประจำวันได้เลย

ผมยอมรับว่า อาทิตย์ที่สามนี้ เข้มข้นกว่าสองอาทิตย์แรก ทั้งในแง่ของวิทยากรที่มาบรรยาย และเนื้อหา กรณีศึกษา หรือมุมมองที่นำเสนอ แม้ว่าบางอย่างบางกรณีจะค่อนข้างไกลตัวจากหน่วยงานภาครัฐอย่างเช่น กสทช. แต่หลักคิดพื้นฐานส่วนใหญ่ ทั้งในแง่ของการบริหารคน การบริหารงาน สามารถนำมาปรับเลือกใช้ให้เหมาะสมกับสถานการณ์ต่าง ๆ ได้เช่นเดียวกัน น่าสนใจมากครับ

 

[พ.ต.โกเมธ ประทีปทอง]

ความรู้ที่ได้รับจากการเข้ารับการอบรมวันที่ ๙ สิงหาคม ๒๕๕๖

โดยท่านอาจารย์ พจนารถ  ซีบังเกิด 

                                ท่านได้บรรยายเกี่ยวกับการ Coaching ซึ่งท่านอธิบายความว่า คือกระบวนการในการนำพาบุคคลจากจุดจุดหนึ่งไปยังจุดหมายปลายทางอีกจุดหนึ่งตามที่เขาประสงค์ได้สมความต้องการของเขา โดยที่ตัวเขาเองนั้นบางครั้งยังไม่ทราบเลยว่ามีความประสงค์อะไร  วีธีการ coach  ก็คือ ให้ผู้ถูกโค๊ช นั้นเล่าเรื่องราวต่าง ๆ ของตนเองให้ผู้โค๊ชฟังจนจบ  จากนั้นจึงสอบถามถึงพฤติกรรมเฉพาะที่มีผลในทางลบ  แล้วค่อย ๆ ปรับเปลี่ยนทัศนคติ  ค่านิยม ให้เขากลับมามีพฤติกรรมเป็นบวกให้ได้  หากไม่สามารถปรับเปลี่ยนได้ทันทีก็ต้องให้ความสนใจเอาใจใส่คอยช่วยเหลือแนะนำไปเรื่อย ๆ ใช้เวลา สิ่งใดที่เขาทำดีอยู่แล้วก็ควรให้คำชมแก่เขาด้วย  ไม่สมควรตำหนิติเตียน  ส่วนไหนที่มีพฤติกรรมเป็นบวกอยู่แล้วก็ควรส่งเสริม    

                            เครื่องกั้นมิให้บุคคลสามารถกระทำการเพื่อบรรลุเป้าหมายได้คือ  ความกลัว ๓ ประการ ได้แก่ ๑. กลัวว่าไม่ดีพอ(Not good enough) ๒. กลัวไม่เป็นที่รัก (Not being loved) ๓. กลัวไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม/พวก(Not belong to)

                                ผู้โค๊ชต้องเข้าใจสภาพแวดล้อมของผู้ถูกโค๊ช หรือความต้องการของมนุษย์ ๖ ประการ คือ ๑.) ความแน่นอน/มั่นคง/ความสบาย  ๒.) ความไม่แน่นอน/ความหลากหลาย/การผจญภัย ๓.) ความรัก ความเชื่อมโยง ๔.) ความสำคัญ ๕.) การเติบโต  และ ๖.) การอุทิศให้  และได้ยกตัวอย่างการทำงานในปัจจุบันว่า หากเงินเดือนได้รับช้า จะทำให้เกิดปัญหาในข้อ ๑.และข้อ ๒.  เงินเดือนไม่ขึ้นรับเงินเดือนเท่าเดิม  เพื่อนรอบข้างเดิม ๆ โต๊ะ  ตู้  ลักษณะเงินเดิม ๆ จะทำให้มีพฤติกรรมเฉื่อยชา  ต้องหาพฤติกรรมด้านอื่นมาทดแทน  เป็นต้น  นอกจากนี้ ท่านได้บรรยายถึงวิธีการนำ Life coaching มาใช้กับ Executive Coach เพื่อเข้าไปถึงความเป็นตัวตนของคน ๆ นั้น being  และได้แนะนำหลักการที่จะนำไปสู่เป้าหมายได้ คือ ๑. ต้องรู้จักตัวตนที่แท้จริงก่อน (Who am I) ๒.) ต้องรู้บทบาทของเรา ๓.) ต้องรู้จักประสานให้ความสนใจ (Interest) ๔.) เป้าหมายที่ใหญ่กว่า(Higher purpose) และ ๕.) Emotion

                                อย่างไรก็ดีจากการที่ได้รับฟังการบรรยายของท่านอาจารย์แล้วก็เห็นความจำเป็นแล้วว่า หน่วยงานของ กสทช.จำเป็นต้องมี Coachee หรือผู้ที่มีความสามารถในการ coach ในองค์กร  หรือในระดับกลุ่มงานก็มีความจำเป็นเช่นกัน เนื่องจากปัจจุบันมีบุคลากร gen x และ gen y เข้ามาทำงานในองค์กรจำนวนมากและเขาเหล่านี้จะมีความเป็นตัวของตัวเองสูง  จะอยู่ในโลกของตนเองและมองสภาวะแวดล้อมว่าเป็นสิ่งที่ไม่น่าเชื่อถือ ไม่ทันสมัย การทำงานมุ่งความรวดเร็วแต่ขาดความรอบคอบ ดังนั้น จำเป็นต้องปรับเปลี่ยนค่านิยมและทัศนคติบุคคลเหล่านี้ให้ได้

                                ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  ศ.ดร.ถวิล  พึ่งมา และ คุณรุจิพันธ์  อัสสะรัตน์  หัวข้อ ทิศทางการสื่อสารโทรคมนาคม กิจการกระจายเสียงและกิจการโทรทัศน์ ในประเทศไทยกับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของสำนักงาน กสทช.

                                วิทยากรทั้ง ๓ ท่าน ได้ให้ความรู้ในรูปแบบการเสวนา และให้ทำ work shop ซึ่งทำให้ได้รับความรู้อย่างกว้างขวางและสามารถรับรู้ได้ว่าทิศทางการสื่อสารโทรคมนาคม กิจการกระจายเสียงและกิจการโทรทัศน์ในประเทศไทย จะไปทางใด Network convergence ย่อมเกิดขึ้น  มี กสทช.เป็น regulator จึงต้องมีความเชี่ยวชาญและชัดเจนในการกำกับดูแล  ต้องมีการกำหนดให้แต่ละองค์กรมีการบริหารเครือข่ายของตัวเอง  ในอนาคตด้านเทคโนโลยีจะยิ่งมีความเจริญและเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว  การศึกษาของประชาชนต้องรู้เท่าทัน กสทช.ควรเน้นเรื่องการศึกษา  ส่งเสริมให้โรงเรียนต่างๆ สร้างเรื่องทุนมนุษย์ ต้องมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคน  เมื่อ Technology Change  ทำให้ Consumer Behavior change และส่งผลให้ Business change  และเมื่อมีธุรกิจในยุคดิจิตอล  ทำให้ธุรกิจการโฆษณาและคอนเทนท์มีแนวโน้มที่จะทำให้ จำนวนช่องฟรีทีวีมีมากขึ้น  ค่าโฆษณาทางโทรทัศน์มีแนวโน้มลดลง  SME เข้าถึงสื่อโฆษณาโทรทัศน์ได้ง่ายขึ้น มีการแข่งขันพัฒนาคุณภาพเนื้อหาและวิธีนำเสนอกันมากขึ้น  การกำกับดูแลในส่วนนี้ต้องมีมิติที่หลากหลายและซับซ้อนมากขึ้นจึงจำเป็นต้องมีวิธีการที่สามารถกำกับดูแลอย่างรู้เท่าทันแน้วโน้มทางด้านธุรกิจที่เปลี่ยนไปให้มากขึ้น ต้องปรับตัวเองให้รองรับกับการเปลี่ยนแปลง  ต้องจัดการกับความแน่นอน  จัดการกับวิกฤติที่เกิดขึ้นตลอดเวลา เป็นวิกฤติถาวรและต่อไปจะมีลักษณะเป็นวิกฤติซ้อนวิกฤติและต้องเรียนรู้จากมันตลอดเวลา(Learning how to learn) มอลหาโอกาสจากวิกฤติตลอดเวลา เรียนรู้จากประสบการณ์ที่ผ่านมา ต้อง Grooming future leader  และที่เป็นประโยชน์มากและสามารถนำไปใช้ในการปฏิบัติงานได้อย่างดีคือ กฎของ ดร.จีระ ในการบริหารวิกฤติ ซึ่งมี ๑๐ หัวข้อ ดังนี้

๑.. ทำให้ใจสงบ  ๒.คิดลึกๆค้นหาเหตุและผล  ๓.คิดอย่างสร้างสรรค์  ๔.แบ่งปันและแลกเปลี่ยนความคิด  ๕.เมื่อจำเป็นจะต้องให้การสนับสนุนทีมงานอย่างเต็มที่  ๖.ทำให้ทุกๆคนมีความมั่นใจ  ๗.กล้าเผชิญหน้ากับความจริง อย่าหนีปัญหา  ๘.บริหารอารมณ์ อดทนไม่ท้อถอย  ๙.มุ่งไปสู่ความเป็นเลิศ ไม่ใช่แค่อยู่รอด  และ ๑๐.เรียนรู้จากความเจ็บปวดเพื่อการพัฒนา

                             และตอนสุดท้ายการทำ work shop ซึ่งผมเห็นว่าเป็นโจทก์ที่เป็น guildline สำหรับการดำเนินงานของ กสทช.เป็นอย่างดี  และเป็นโจทก์ที่ท้าทายมากครับ ซึ่งมีโจทก์ ดังนี้

๑.ในขณะที่ระบบที่หมดสัมปทาน..เราจะให้ใบอนุญาตใหม่จะต้องเขียนอย่างไรจึงจะครอบคลุมการเปลี่ยนถ่ายครั้งต่อไป

๒.การวางแผนที่จะให้ใบอนุญาต TV Digital สำหรับชุมชนควรทำอย่างไร?

๓.รูปแบบการกำกับดูแลช่องสถานีที่น่าจะเหมาะสมในยุคดิจิตอล คืออะไร?

๔.จะมีวิธีใดที่สามารถสื่อสารกับผู้บริโภคในแต่ละระดับ (ความสามารถในการรับข้อมูลข่าวสารที่ต่างกัน) อย่างไร?

                อย่างไรก็ดี  คำตอบจากคำถามดังกล่าวข้างต้นนี้  กสทช.ได้ดำเนินการไปบ้างแล้ว  และบางส่วนก็กำลังดำเนินการอยู่  แต่รูปแบบอาจจะไม่ตรงใจท่านอาจารย์มากนัก  แต่ก็จะพยายามนำคำชี้แนะของท่านอาจารย์ไปปรับแก้ไขในส่วนที่ยังขาดอยู่ให้มีความสมบูรณ์ยิ่งครับ

ความรู้ที่ได้รับจากการเข้ารับการอบรมวันที่ ๑๐ สิงหาคม ๒๕๕๖

ศาสตราภิชาน ไกรฤทธิ์  บุณยเกียรติ    หัวข้อ เทคนิคการแก้ปัญหาและการตัดสินใจสำหรับผู้บริหาร

                         ท่านได้บรรยายว่า การทำงานต้องเลือกปฏิบัติ คือต้องทำในสิ่งที่ถูกต้องไม่ใช่ทำอย่างถูกวิธี  ผู้บริหารต้องทำในสิ่งที่ถูกต้อง   และได้แนะนำเทคนิคของการทำงานให้ถูกต้องโดยนำสมุดไดอารี่มา ๓ เล่ม เล่มแรกให้เขียนว่าจะทำอะไร  ใช้วางบนโต๊ะที่ทำงานตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันศุกร์ เล่มที่ ๒ ไว้ที่หัวนอนให้เขียนว่าวันนี้ทำอะไรไปบ้าง โดยไม่ต้องดูเล่มแรก  และเล่มที่ ๓ ให้เลขาหน้าห้องจดไว้ว่าวันนี้ท่านทำอะไร  โดยทำให้สามเล่นคล้ายกัน และจะทำให้เป็นคนที่มี Effectiveness สามารถเปลี่ยนการทำงานอย่างถูกต้องแทนการทำงานอย่างถูกวิธี  และได้กล่าวถึงผู้ที่มีคุณสมบัติทำงานโดยมุ่งผลสัมฤทธิ์ คือ ๑) เป็นคนที่ไม่ได้หวงเงินแต่หวงเวลา(Time Management)  ๒) การลำดับความสำคัญก่อนหลัง(Priority)  โดยจัดลำดับเป็น งานที่ seriout  งานที่ด่วน Urgent คือเรื่องที่ผู้บังคับบัญชาลืมแล้วมาเร่งกับเรา คือเรื่องด่วนคือเรื่องที่ไม่สำคัญ   และงานที่ Growth ไม่ใช่เรื่องด่วนและเรื่องสำคัญ  แต่หากทิ้งไว้แล้วจะบานปลาย เช่น เรื่องเงิน (ดอกเบี้ย) เรื่องคน เช่นวันครบรอบแต่งงานแล้วไม่ให้ความสำคัญอาจเกิดการทะเลาะกันได้ ก่อให้เกิดเหตุบานปลาย  ๓) เขาจ้างมาทำอะไร (Contribution)  ให้เขียนไว้สัก ๔ งาน  งานใหญ่ทำอะไร  ๔) จุดแข็ง (Strength) การหาคนมาทำงานให้เลือกเพียงคุณสมบัติเด่นเพียงอย่างเดียวที่สามารถใช้เขาทำงานได้  เลือกให้เขาทำงานในสิ่งที่เขาเก่งจะทำงานได้เร็วมาก  อย่านำจุดอ่อนของลูกน้องมาเป็นศูนย์  ซึ่งความรู้ที่ท่านอาจารย์ได้บรรยายมาและได้ยกตัวอย่างด้วย  ถือว่าเป็นการนำเรื่องจริงมาบรรยายให้เห็นภาพอย่างชัดเจนและผมเองก็เคยประสบมากับตัวเองด้วยและเคยต้องเสียบุคลากรที่มีคุณภาพไปเพราะเหตุไปมองจุดด้อยมาเป็นศูนย์และเป็นความรู้ที่มีประโยชน์มากและเหมาะแก่การนำมาปรับใช้กับการบริหารอย่างดียิ่ง

ส่วนของท่านอาจารย์ ดร.ศิริลักษณ์  เมฆสังข์ ในหัวข้อ ๓๖๐ degree of people Management 

                         ท่านได้พูดถึงความท้าทายของการบริหารคนซึ่งเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นจริงในขณะนี้ของกลุ่มงานของผมที่จะพบสิ่งท้าทาย ในเรื่อง Conflict Management, People Risk เช่น competency ไม่ตรงกับJob Description ความคาดหวัง ของยุคสมัยของบุคลากรที่แตกต่างกันในหลาย Generation ตั้งแต่ Baby Boomer, Generation X, Generation Y และจะพบกับ Generation  2020  ในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า ซึ่งลักษณะดังกล่าวท่านอาจารย์ได้แนะนำว่าผู้บริหารจะต้องมีความรู้เรื่องHR เป็นอย่างดี ต้องมีหลักการจิตวิทยาการปกครองสูง  นอกจากนี้ในด้านโครงสร้างขององค์กรต้องมีความชัดเจน    ผู้บริหารต้องมีความรอบรู้สามารถเป็น Role Model ให้กับลูกน้องได้  ต้องรู้จักการติดต่อปฏิสัมพันธ์กับนักข่าว  และได้กล่าวถึงสาเหตุของปัญหาองค์กรของไทย ซึ่งถือว่าเป็นลักษณะเฉพาะของสังคมไทย กล่าวคือ คนไทยมีลักษณะSeniority และ Hierarchy สูง  มีความเกรงใจ ไม่ว่าจะเกรงใจเพราะพยายามหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง หรือเพราะเห็นแก่หน้า จึงส่งผลให้มีการ Lobby กันมาก ดังนั้น ผู้บริหารต้องยอมรับความเห็นต่าง  ยอมรับการวิพากษ์วิจารณ์  โดยต้องฝึกให้มีความเข้มแข็งทางสมอง ทางอารมณ์  และทางจิตใจ สามารถทนรับฟังการวิพากษ์วิจารณ์ได้  แล้วนำมาพิจารณาปรับปรุงแก้ไข  การทำ workshop ทุกกลุ่มสะท้อนปัญหาด้านบุคลากรคล้าย ๆ กัน  และสุดท้ายได้ทดสอบจุดแข็งจุดอ่อนของแต่ละคนทำให้รู้ว่าตัวตนที่แท้จริงของตนเองว่าเป็นอย่างไร

 

[ฉันทพัทธ์ ขำโคกกรวด]

การปาถกฐาพิเศษ โดยนาย ฐากร  ตัณฑสิทธ์ เลขาธิการ สำนักงาน กสทช.

การบรรยายพิเศษของท่าน ลสทช. โดยท่าน ลสทช. กล่าวสรุปว่าหลักสูตรนี้เป็นหลักสูตรเพื่อเตรียมความพร้อมเข้าสู่โลกาภิวัตน์ พร้อมเข้าสู่ประชาคมอาเซียน สิ่งที่ผู้บริหารระดับสูงควรทำคือ ต้องใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด และพัฒนาคนให้มีคุณภาพมากที่สุด ผู้บริหารระดับกลางที่เข้าอบรมหลักสูตรนี้ เป็นผู้ที่รู้เรื่ององค์กรดีที่สุด ยุทธศาสตร์ที่สำคัญของผู้บริหารคือต้องมีความรอบรู้

และ ลสทช. ให้ข้อคิดสำหรับแก้ไขปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นเนื่องจากการรับนโยบายจากผู้บริหาร คือ ในกรณีเห็นสอดคล้องก็ให้ดำเนินการตามแนวทางที่ได้รับนโยบายมา แต่กรณีไม่เห็นด้วยก็ให้ฟังอย่างสงบ ทบทวนหลักคิดรวมทั้งหลักวิชาความรู้หลักการต่างๆ และรอจังหวะนำเสนอความเห็นอย่างสุภาพ 

 

 

การสร้างผู้นำผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของสำนักงาน กสทช. โดย ศ.ดร.จิระ หงส์ลดารมภ์

ศ.ดร.จิระ หงส์ลดารมภ์ ได้พูดถึงการสร้างผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของสำนักงาน กสทช. โดยกล่าวถึงข้อเสียของคนในสังคมไทยคือขาดแบบอย่างทางความคิด การบรรยายจึงได้หยิบยกทฤษฎีต่างๆ และหลักคิดสำคัญของผู้นำที่ประสบความสำเร็จขึ้นนำเสนอเพื่อเป็นหลักการในการสร้างผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของสำนักงาน กสทช. เช่น ทฤษฎี 4L’s  ทฤษฎี 2R’s Reality – มองความจริง Relevance - ตรงประเด็น  

 ศ.ดร.จิระ หงส์ลดารมภ์ กล่าวว่า ผู้นำส่วนหนึ่งมาจากพรสวรรค์ แต่สิ่งสำคัญคือการเรียนรู้ และสามารถฝึกฝนได้ ท่านยกแนวคิดของ K. Blanchard ซึ่งกล่าวไว้ว่า The key to successful leadership is influence not authority รวมถึงได้พูดถึงแนวคิดคุณสมบัติของผู้นำแบบ..เกษม จาติกวณิช หรือ “Super K” ที่ว่า 1. ผู้นำต้องมีความรู้ 2. ผู้นำต้องทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชารักและเคารพ 3. ผู้นำต้องสร้างจิตวิญญาณในการทำงานเป็นทีม 4. ผู้นำต้องรู้จักมอบหมายงาน 5. ผู้นำต้องฟังความเห็นผู้ใต้บังคับบัญชาทุกระดับ 6. ผู้นำต้องรู้จักให้เกียรติผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่โอ้อวดและยกตนข่ม 7. ผู้นำต้องมีความเมตตา โอบอ้อมอารีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา และที่สำคัญอีกอย่างท่านได้พูดถึง Jack Welch ที่สรุปแนวคิดเกี่ยวกับผู้นำว่าเป็น Leader/Teacher คือเป็นตัวอย่างทั้งที่ดีและไม่ดีในอนาคต นอกจากนี้ ศ.ดร.จิระ หงส์ลดารมภ์ ยังพูดถึง Leadership roles คือ

1. Crisis management การจัดการภาวะวิกฤต 

2. Anticipate change การมีส่วนร่วมในความเปลี่ยนแปลง

3. Motivate others to be excellent การกระตุ้นผู้คนสู่ความยอดเยี่ยม ผู้นำต้องทำให้คนเป็นเลิศ ควรกระตุ้นให้คนอื่นเป็นเลิศ

4. Conflict resolution การแก้ไขความขัดแย้ง

5. Explore opportunities การสร้างโอกาสแก่ผู้อื่น

6. Rhythm & Speed รู้จักใช้จังหวะและความ รวดเร็ว

7. Edge ( Decisiveness ) กล้าตัดสินใจ

8. Teamwork ทำงานเป็นทีม

9. การบริหารความไม่แน่นอน

การนำแนวความคิดเกี่ยวกับผู้นำและหลักคิดสำคัญของผู้ที่รอบรู้มาเป็นแนวทางในการสร้างผู้นำของท่านอาจารย์ ศ.ดร.จิระ หงส์ลดารมภ์ นับว่าเป็น “ ดวงไฟดวงใหญ่ที่ไม่มีวันดับ ” มาส่องนำทางให้ผู้นำของสำนักงาน กสทช. สร้างความสุขและทำให้ชีวิตของคนไทยเป็นชีวิตที่ดี

 

การบรรยายหัวข้อ  NBTC LEADER & TEAMWORK โดย ดร.เฉลิมพล เกิดมณี

ดร.เฉลิมพล เกิดมณี พูดถึงความสามารถของมนุษย์ไม่ต่างกัน การสร้างทีมเป็นเรื่องของการสร้างโอกาสให้เกิดขึ้น การมีส่วนร่วมในการสร้างคุณค่าจะทำให้ทีมดำเนินไปได้ การที่ทีมสามารถทำงานได้สมาชิกในทีมต้องสร้างคุณค่าร่วมกันจึงจะทำให้มีการทำงานของทีม อีกทั้งยังต้องให้มีเป้าหมายร่วมกันด้วย  

ดร.เฉลิมพล เกิดมณี พูดถึง บุคลิกภาพของคน 4 แบบคือ

แบบ C นักทฤษฎี ชัดเจน ถูกต้อง ตามกฎ มีเหตุผล ระมัดระวัง เป็นทางการมีหลักการ ยึดติดกับรายละเอียด  ไม่ชอบเสี่ยง  เช่น ท่านอนันต์ ปัญยารชุน   ท่านอภิสิทธิ์   คนภาคกลาง

แบบ S นักปฏิบัติ สงบนิ่ง ระมัดระวัง อดทน เป็นผู้ฟังที่ดีถ่อมตน เชื่อถือได้ ไม่รับแนวคิดใหม่ ไม่แสดงออก ดื้อเงียบ  ไม่แสวงหาการเปลี่ยนแปลง  เช่น  ท่านชวน หลีกภัย   คนเหนือ

แบบ D นักผจญภัย กล้าตัดสินใจ เข้มแข็ง มุ่งมั่น ชอบการแข่งขัน มีข้อเรียกร้องสูง เป็นอิสระ มั่นใจในตัวเอง ดุดัน ผ่าซาก เอาตัวเองเป็นหลัก ใช้อำนาจ  เช่น รัชกาลที่ 5   ทักษิณ  คนใต้

แบบ I นักกิจกรรม ชอบเข้าสังคม ช่างคุย เปิดเผย กระตือรือร้น มีพลัง ชักจูงใจผู้อื่น ร่าเริง โวยวายเสียงดัง ไม่ระมัดระวัง ตื่นเต้น รีบร้อน  ไม่สนใจเรื่องเวลา  เช่น  บรรหาร   คนอีสาน  

การสร้างทีมต้องรวมพลังทั้งกายและใจที่แนบแน่น และความสำเร็จของทีมมีที่มาและกรอบความคิดที่สำคัญ คือ การคิดอย่างเป็นกลยุทธ์ 1. เป้าหมาย 2. หาจุดยืน  ปรับกรอบความคิด  3. วิเคราะห์  ผู้รับเป้าหมายมีปัญหาอะไรและทำอย่างไรให้ทีมพอใจ 4. แรงช่วย 5. วางแผนและปฏิบัติเราควรปรับปรุงและพัฒนาอะไร

การทำงานเป็นทีมเป็นปัจจัยสำคัญที่นำ สำนักงาน กสทช. ไปสู่ความสำเร็จในการสร้างความสุขให้กับสังคมไทย ให้คนไทยมีชีวิตที่ดี

 

การบรรยายหัวข้อ Managing Self Performance โดย    อาจารย์อิทธิภัทร ภัทรเมฆานนท์

อาจารย์อิทธิภัทร ภัทรเมฆานนท์ กล่าวถึงหลักการสำคัญในความสำเร็จของบุคลคือต้องค้นหาตัวตนของตนให้พบ ต้องรู้ความสามารถของตนเพื่อกำหนดเป้าหมาย รู้จุดอ่อนของตนเพื่อพัฒนา โดยได้พูดถึงหลัก  Competency คือ ตัววัดความสำเร็จ ศักยภาพและสมรรถนะการทำงาน โดยต้องรู้ว่าองค์กรมองและต้องการพัฒนาบุคลากรและผู้นำด้านใดบ้าง Competency มีทั้งลักษณะตัวตนภายในบุคคล เป็นกลุ่มของความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะ ประกอบด้วย พฤติกรรม ทัศนคติ และแรงบันดาลใจที่บุคลากรต้องมีเพื่อให้ปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล เพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตรงตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กร  ความมุ่งมั่นทำงานให้สำเร็จ เป็นความมุ่งมั่นในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย ให้บรรลุวัตถุประสงค์เป้าหมาย และมาตรฐานที่ได้กำหนดไว้โดยคำนึงถึงผลงาน และคุณภาพเป็นสำคัญตลอดจนการรักษาไว้ซึ่งผลการปฏิบัติงานที่ดีอย่างสม่ำเสมอ

 

นอกจากนี้ ยังให้ผู้เข้ารับการอบรมมองตัวเองในอดีต อนาคตอีกสามปีที่จะถึง และสุดท้ายช่วงปลายของชิวิตเป็นอย่างไร ซึ่งเป็นกิจรรมที่ส่งเสริมการมองตัวเองได้เป็นอย่างดี

[ฉันทพัทธ์ ขำโคกกรวด]

หนังสือเรื่อง “8K’s+5K’s” ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน 

 

หนังสือเรื่อง “8K’s+5K’s” ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน  ประกอบด้วยเนื้อหาจำนวน 10 บท โดยสามารถสรุปได้ดังนี้

 ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  ท่านเป็น “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” หรือ “HR Champion”  ด้วยเจตนารมณ์เดียวในหัวใจของท่าน คือ การสร้างทุนมนุษย์ในประเทศไทยให้มีคุณภาพ เพระ า “ทุนมนุษย์” หรือ “ทรัพยากรมนุษย์” เป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดของสังคม

ดร.จีระ ต้องริเริ่มสร้างงานใหม่เพื่อการพัฒนา “ทรัพยากรมนุษย์” โดยการจัดตั้ง “มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ” ตามมติคณะรัฐมนตรีสมัยรัฐบาลพลเอกชวลิต  ยงใจยุทธ พ.ศ. 2539 ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งประธานคณะทำงานด้านทรัพยากรมนุษย์ของเอเปก (Lead Shepherd of APEC HRD Working Group)(ปี พ.ศ. 2545-2547)

บทที่ 2 แนวคิดทฤษฎี 8K’s  หรือทุน 8 ประการเป็นพื้นฐานของทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ ประกอบด้วย

K1 Human Capital            ทุนมนุษย์

K2 Intellectual Capital     ทุนทางปัญญา

K3 Ethical  Capital           ทุนทางจริยธรรม

K4 Happiness  Capital     ทุนทางความสุข

K5 Social  Capital             ทุนทางสังคม

K6  Sustainable Capital  ทุนทางความยั่งยืน

K7  Digital  Capital          ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศหรือ IT

K8 Talented Capital         ทุนทางความรู้ ทักษะและทัศนคติ

การนำแนวคิดทฤษฎี 8K’s มาเป็นแนวทางเพื่อการพัฒนายุทธศาสตร์ในระดับประเทศ ระดับชุมชน ระดับองค์กร ครอบครัว หรือแม้กระทั่งตัวเราเอง จึงเป็นเรื่องที่จำเป็นมากสำหรับสังคมไทยและควรจะต้องเริ่มทำทันที แนวคิดทฤษฎี 8K’s หรือ ทุน 8 ประการเป็นพื้นฐานของทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ

บทที่ 3 คำถาม คือ “จะพัฒนาให้คนไทยทุกภาคส่วนสนใจการพัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์แบบ8K’s อย่างจริงจังได้อย่างไร?”

บทที่ 4 นอกจากแนวคิดทฤษฎี 8K’s ยังมีทุนอีก 5 ประการที่มีความสำคัญ “ทฤษฎี 5 K’s (ใหม่)” ประกอบด้วย

Creativity  Capital             ทุนแห่งความคิดสร้างสรรค์

Knowledge Capital            ทุนทางความรู้

Innovation Capital             ทุนทางนวัตกรรม

Emotional Capital              ทุนทางอารมณ์

Cultural Capital                  ทุนทางวัฒนธรรม

บทที่ 5 สิ่งสำคัญที่จะทำให้ทุกคนรู้จักถึงความเสี่ยงและโอกาสของ AEC ก็คือ ต้องอธิบายให้เข้าใจว่าการเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนนั้น มี 4 เรื่องที่จำเป็นต้องพัฒนาไปร่วมกันทั้ง 10 ประเทศในอาเซียน

เรื่องแรก คือ การเปิดการค้าและบริการรวมไปถึง การลงทุน การเงิน สินค้า และแรงงาน

เรื่องที่สอง คือ การเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันให้สูงมากขึ้น

เรื่องที่สาม คือ การลดช่องว่างในประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน

เรื่องสุดท้าย คือ การบูรณาการเข้ากับเศรษฐกิจโลก

ในวันนี้คนไทยส่วนใหญ่ยังไม่มีความรู้และความเข้าใจที่ถูกต้อง ยังไม่ตระหนักถึงความสำคัญ หรือยังคิดว่าเรื่องการเปิดเสรีอาเซียนเป็นเรื่องไกลตัว จึงจะนำเสนอ 10 ประเด็น สำคัญที่คนไทยควรจะต้องรู้จริงเพื่อก้าวไปกับอาเซียนเสรีได้อย่างมั่นคงและสง่างาม

ประเด็นแรก ต้องรู้จริงว่า “ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน” หรือ ASEAN Economic  Community (AEC) คืออะไร?  และจะมีผลกระทบอย่างไร

ประเด็นที่สอง ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) เกิดขึ้นภายในข้อตกลงของการร่วมมือกันใน 3 เรื่องใหญ่ ประกอบด้วย เศรษฐกิจ และการค้า การลงทุน, สังคมและวัฒนธรรม,  ความมั่นคงทางการเมือง

บทที่ 6 AEC กับคุณภาพทุนมนุษย์ของประเทศจาก มุมมองของนักคิดและนักปฏิบัติแถวหน้าของสังคมไทย รศ.ดร.สมชาย  ภคภาสวิวัฒน์ วิเคราะห์เจาะลึกลงไปในเรื่องของทรัพยากรมนุษย์ โดยประเทศไทยควรอย่างยิ่งที่จะต้องลงทุนในเรื่องทุนมนุษย์ให้มากกว่านี้เริ่มจากแรงงานระดับล่างซึ่งเป็นแรงงานที่ควรจะพัฒนาตนเองไปสู่แรงงานผู้มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านเพื่อเพิ่มมูลค่าให้กับตนเอง

ดนัย  จันทร์เจ้าฉาย เขาเชื่อว่าคนไทยในศตวรรษที่ 21 จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีทักษะ 3 ด้าน นั่นก็คือ Work Skill,  Innovation  Skill,  Life  Skill

การท่องเที่ยวเชิงธรรมชาติ  วิถีชีวิต  วัฒนธรรม เป็นสิ่งสำคัญแต่วันนี้ไม่เหมือนเดิมอีกแล้วเพราะหน่วยงานที่เกี่ยวข้องทั้งรัฐบาลและเอกชนต่างต้องการหารายได้ จนลืมนึกถึงความเสียหายจนทำให้วัฒนธรรมท้องถิ่นอันงดงามถูกครอบงำจากวัฒนธรรมภายนอก

บทที่ 7- บทที่ 10  Idea  Reflection ของนักธุรกิจและนักวิชาการเรื่องของทุนมนุษย์

หม่อมหลวงชาญโชติเชื่อว่า สาเหตุที่สำคัญมาจากปัญหาการบริหารจัดการและปัญหาการขาดทุนทางจริยธรรมเป็นมุมมองที่สอดคล้องกับทฤษฎี8 K’s  และ 5K’s (ใหม่) ของอาจารย์จีระ และยังเห็นว่าหากทุกคนตระหนักเรื่องคุณภาพของทุนมนุษย์ ปัญหาหรือช่องว่าที่มีก็จะค่อยๆ ลดลง

คุณฉัตรชัย  มงคลวิเศษไกวัล มองว่า “การสร้างทุนมนุษย์ที่เหมาะสมในอาเซียนต้องเปลี่ยนวิธีคิด แต่ต้องคิดว่าสิ่งที่เราทำอยู่จะมีผลอะไรกับภาพใหญ่ของสังคม ของประเทศ ไม่เปิดโอกาส “ต้องรู้จักจัดการสถานการณ์ต่างให้ได้ ให้เป็น โดยใช้ปัญญา”

คุณอนุรัตน์  ก้องธรนินทร์ มองว่าทฤษฎี8 K’s  และ 5K’s (ใหม่) จะเป็นแนวทางการพัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์เพื่อตอบโจทย์ AEC ได้อย่างดี  โดยเฉพาะทุนที่ผมใช้เป็นหลักในการทำธุรกิจ หรือทุนทางจริยธรรม

ดร.รัชดา  เจียสกุล มองว่า สิ่งสำคัญมาก คือ ยึดมั่นในเรื่องคุณธรรมจริยธรรมทั้งในส่วนของผู้ประกอบการและราชการ ทำอย่างไรให้ภาคราชการกับภาคธุรกิจทำงานร่วมกันเป็น Team  Thailand

สรุปว่าการพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อรองรับประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนควรทำ คือ

หนึ่ง เรียนรู้การเปิดเสรีอาเซียน

สอง  สำรวจตัวเองว่าโอกาสของเราคืออะไร?  ความเสี่ยงคืออะไร?  เราต้องเร่งหาทางป้องกันหรือสร้างภูมิคุ้มกันอย่างไร?

สาม เมื่อสำรวจตัวเองแล้ว ขยายวงมาสู่ครอบครัว องค์กร ชุมชนสังคม

สี่  ปัจจัยที่สำคัญที่สุดและเป็นเครื่องวัดศักยภาพทางการแข่งขันแต่ละประเทศ คือ “ทุนมนุษย์” หรือนำทฤษฎี8 K’s  และ 5K’s มาเป็นแนวทางในการเร่งพัฒนาคุณภาพทุนมนุษย์ให้กับประเทศไทย

ห้า นอกจากการพัฒนาทุนมนุษย์ของตนเองให้มีคุณภาพแล้ว ต้องขยายวงไปสู่ครอบครัว องค์กร  ชุมชน สังคม และประเทศตามลำดับ

 

 

[นายพงษ์พัฒน์ พาหารเหลา]

 

                สิ่งที่ได้จากการอบรม 23 – 24 ส.ค. 56 คือ องค์ความรู้เกี่ยวกับการวางกลยุทธ์ด้านต่างๆ เพื่อให้การดำเนินธุรกิจมีความก้าวหน้า  สามารถแข่งขันได้ในทุกสถานการณ์ ทั้งการเปลี่ยนแปลงและความเสี่ยงต่างๆที่เกิดขึ้น และทำให้เห็นว่าการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรในองค์กรโดยเฉพาะผู้บริหารเป็นองค์ประกอบที่สำคัญ ของการทำงานให้สำเร็จตามเป้าหมาย โดยอาศัยหลักความคิด เช่น Input + Process = Output, SWOT Analysis, GAP Analysis และ  PBCD (Plan + Do + Check + Act ) เป็นต้น องค์ความรู้เกี่ยวกับการเข้าสู่ AECปี 2558 ในหลายมิติทั้งด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง ซึ่งประเทศไทยและคนไทยต้องเรียนรู้เพื่อปรับตัวให้สามารถเข้าสู่ AEC ได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยเฉพาะสำนักงาน กสทช. และพนักงานของสำนักงาน จำเป็นต้องเรียนรู้ทั้งในแนวดิ่ง (ตำรา) หรือในแนวกว้าง เพื่อเตรียมพร้อมให้สามารถอยู่กับการเปลี่ยนแปลงได้

          สำหรับองค์ความรู้เกี่ยวกับ High Performance Organization : HPO กรณีของ TOYOTA ใช้หลักการของ PDCA เป็นเครื่องมือในการบริหารจัดการ ซึ่งทุกคนในองค์กรจะต้องนำไปปฏิบัติ โดยใช้วัฒนธรรมองค์กรเป็น DNA ขององค์กร ซึ่งประกอบด้วย ประเด็นท้าทาย การทำงานอย่างต่อเนื่อง การไปดูที่สาเหตุของปัญหา และยังมีการให้เกียรติและยอมรับความคิดของผู้อื่น รวมทั้งการทำงานเป็นทีมเป็น DNA หลักของพนักงาน องค์ความรู้เกี่ยวกับการบริหารการเปลี่ยนแปลง คือ ผู้นำ วัฒนธรรมองค์กร การบริหารการเปลี่ยนแปลง เป็นปัจจัยหลักที่จะทำให้องค์กรดำรงอยู่ได้อย่างยั่งยืน ซึงผู้นำจำเป็นต้องมีคุณธรรมและจริยธรรมที่ดี รู้บทบาทหน้าที่ของตนเอง รู้ทิศทางขององค์กร ปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรกับบุคลากรขององค์กร ทราบ SWOT Analysis ขององค์กรเป็นอย่างดี เพื่อบริหารการเปลี่ยนแปลงได้อย่างถูกต้องและเหมาะสม

          องค์ความรู้เกี่ยวกับการบริหารความขัดแย้งและการเจรจาต่อรอง คือ ความขัดแย้งมีทั้งเรื่องดีและไม่ดี เป็นปัจจัยของการพัฒนาเปลี่ยนแปลง นักบริหารจะต้องวิเคราะห์และแยกให้ดี เพื่อทำให้เกิดสิ่งที่ดีและป้องกันไม่ให้สิ่งไม่ดีเกิดขึ้น ปัจจัยที่ทำให้เกิดความขัดแย้งมี 3 อย่าง คือ ข้อเท็จจริง อารมณ์และผลประโยชน์ ซึ่งความขัดแย้งแบ่งออกเป็น 3 กลุ่ม คือ บุคคลกับบุคคล บุคคลกับองค์กร และองค์กรกับองค์กร การแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งควรใช้หลักรัฐศาสตร์ก่อนหลักนิติสาสตร์ ส่วนการเจรจาต่อรองเป็นการหาข้อยุติใช่เรื่องแพ้หรือชนะ การดำเนินการจำเป็นต้องมีการเตรียมการที่ดี สร้างความเชื่อมั่น อย่ากลัวเสียเปรียบ ทำให้เกิดความเข้าใจ ใช้ปิยวาจาหาสิ่งจูงใจและได้ข้อสรุป เป็นต้น

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

เราได้รับเกียรติอย่างสูงจาก Daimler AG และ Benz ให้การต้อนรับและให้ความรู้กับคณะของเราอย่างดีเยี่ยม สิ่งที่พวกเราได้เรียนรู้ที่สำคัญจาก Daimler AG และ Benz คือ กลยุทธ์ในการขับเคลื่อนธุรกิจซึ่งได้ให้ความสำคัญกับ 4 เรื่องหลัก ประกอบด้วย 1) การสร้างความเข้มแข็งให้กับธุรกิจหลัก หรือ Core Business 2) การพัฒนานวัตกรรมและเทคโนโลยีเพื่อสิ่งแวดล้อมและความปลอดภัยอย่างต่อเนื่อง 3) การพัฒนาตลาดใหม่ ๆ อย่างต่อเนื่อง และ 4) การพัฒนาบริการใหม่ ๆ ที่เรียกว่า New Mobility Services เป็นกรณีศึกษาหนึ่งที่น่าสนใจมากว่าองค์กรชั้นนำระดับโลกคิดอย่างไรสำหรับการพัฒนาองค์กรสู่การเติบโตอย่างยั่งยืนครับ หวังว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับชาว FB ครับ และขอถือโอกาสนี้ขอบคุณ Daimler AG และ Benz โดยเฉพาะอย่างยิ่งตัวแทนบริษัทฯ ในประเทศไทยที่ให้เกียรติคณะของพวกเราครับ

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

โปรดติดตามข่าวโครงการในรายการ คิดเป็น...ก้าวเป็น กับ "ดร.จีระ" ในวันพฤหัสบดีที่ 26 กันยายน 2556 เวลา 21.00 น. ทางช่อง TGN

[สมศักดิ์ สิริพัฒนากุล]

วันนี้ได้ประโยชน์อะไรบ้างจากการเรียนรู้ – Lessen learned

ในภาพรวมหลักสูตรนี้มีความแตกต่าง  ประทับใจที่มีกระบวนการเรียนรู้ ที่ผู้เรียนทุกคนมีความร่วมกับวิทยากรในการสร้างความรู้  การกำหนดให้เขียนลง blog เป็นกุศโลบายที่ดีและเป็นประโยชน์มาก  การเขียนต้องมีการคิดก่อน คิดแล้วเขียน  แล้วอ่านเอง แล้วคิด และปรับปรุงที่เขียน… เป็นการกระบวนการที่ทำให้การเรียนรู้ลึกมากขึ้น  เสริมสร้างวัฒนธรรมการฟัง อ่าน คิด เขียนในสังคม

ในการบรรยายแต่ละครั้งใน 2 สัปดาห์  ได้รับรู้สิ่งที่มีประโยชน์มากมาย ถ้าถามว่า Key messages to take home จากวิทยากรทุกท่านที่สละเวลามาแบ่งบันความรู้ ประสบการณ์ แนวคิด   มีอะไรบ้าง คิดว่ามีดังนี้ครับ

2 สัปดาห์จากการบรรยายและกิจกรรม

แนวคิดอาจารย์จิระ เกี่ยวกับ Learning How To Learn เป็นความคิดพื้นฐานที่มีประโยชน์มาก  เพราะสิ่งใหม่เกิดขึ้นทุกวัน  การไม่รู้วันนี้เป็นเรื่องปกติ ทำอย่างไรให้รู้ พรุ่งนี้ และรู้ว่าอะไร  Relevant อะไรไม่  Relevant เพราะทุกวันนี้ข้อมูลและความรู้มีมากมายรอบตัว Just one click away  อะไร Must know อะไร Should know อะไร Nice to know   ทฤษฎี 2R : Reality & Relevant ช่วยให้เราทำงานบนพื้นฐานของความเป็นจริงบนโลกนี้  ไม่ใช่ทำงานบนพื้นฐานของทฤษฎีและสมมุติฐานอย่างเดียว  ในทฤษฎี 8K มีสิ่งสำคัญสิ่งสองอย่าง ที่สังคมทุนนิยมไม่ค่อยพูดถึง คือ K2 Ethical Capitalและ K4 Happiness Capital

ประทับใจมากกับข้อคิดจากท่าน ลสทช. เรื่อง“5 ถึง” รู้ถึง  เพื่อนถึง  เงินถึง  ใจถึง  และบุญถึง  เป็น Wisdom ที่กลั่นจากประสบการณ์อันมีค่าของท่าน  ทฤษฎีตะวันตกบอก man machine money management ของท่านเป็นทฤษฎีตะวันออก ที่เข้าใจลึกซึ้งว่า ชีวิตยังมีสิ่งที่ uncontrollable ขึ้นกับโอกาส โชคชะตา และฟ้าดิน จึงต้องมี บุญถึง ด้วย บางครั้งข้อมูลสำหรับตัดสินมีข้อจำกัด จึงต้องอาศัย ใจถึง  แบบ Gut feeling + ประสบการณ์

เรื่องแนวคิดและปรัชญา Leadership ก็เป็นอีกอย่างที่มีประโยชน์สำหรับเราทุกคน  โดยเฉพาะความคิดที่ว่า ผู้นำส่วนหนึ่งมาจากพรสวรรค์  แต่สิ่งสำคัญคือการเรียนรู้  และสามารถฝึกฝนได้

Ken Blanchard => The key to successful leadership is influence not authority + Peter Drucker => Think and Say We not I สอดคล้องกับปรัชญา Leadership แบบตะวันออกของ Lao Tzu ( 6th century BC)

 “The best leaders are those their people hardly know exist.

The next best is a leader who is loved and praised.

Next comes the one who is feared.

The worst one is the leader that is despised …

The best leaders value their words, and use them sparingly.

When they have accomplished their task, the people say, “Amazing!

We did it, all by ourselves!”

 

ข้อมูลทางชีววิทยาที่แสดงว่า มนุษย์ และ ลิง  พันธุกรรม DNA ต่างกันน้อยมาก   แต่มนุษย์มีความสามารถและพัฒนามากกว่าลิงมาก  เพราะ สิ่งแวดล้อม  เป็น insight ที่สำคัญ ประกอบกับ ทฤษฎี 5 E’s Example Experience Education ENVIRONMENT และ Evaluation .ใช้ประโยชน์ในการวางแนวทางสร้างทีมงาน ที่ sustainable 

ความรู้เรื่องการสื่อสารกับสาธารณะ การออกแบบ Communication  อะไรคือ Key messages ครึ่งหนึ่งไม่ควรมากว่า 3 messages เน้นตอกย้ำ  ทำให้สัมผัสได้  Issue management  จำเป็นสำหรับ Regulator มาก 

ความเข้าใจเรื่อง Baby Boomer  Gen X Gen Y ทำเข้าใจพนักงานมากขึ้น และใช้ในการออกแบบสิ่งแวดล้อมในการทำงานได้ดีขึ้น

เรื่อง TOYOTA WAY และ Kaizen เป็น Best Practice ระดับโลก   ก็คิดว่าถ้ามีโอกาสจะนำปรัชญา Kaizen มาปฏิบัติในกลุ่มงาน โดยคงเริ่มจาก 5 ส ก่อนแล้วพัฒนาไปสู่ Kaizen

เข้าใจความแตกต่างระหว่าง Decision Making และ Problem Solving

กิจกรรมกลุ่มระหว่างการบรรยายเป็นสิ่งที่ช่วยพัฒนา Leadership &  Presentation - Communication skills ได้ดีมากเลยที่เดียว

1 สัปดาห์การดูงาน ที่ Daimler Benz และฟังบรรยายและแลกเปลี่ยนกับท่านกงสุล

การดูงาน พูดคุยแลกเปลี่ยนพบผู้บริหาร Daimler ทำให้รู้สึกว่า ปัจจัยความสำเร็จอย่างหนึ่งของ Daimler คือ วิสัยทัศน์องค์กร  การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง  และการพัฒนาพนักงานให้มีความรู้ สร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้เกิด Happiness Capital

การศึกษาแบบ Dual Track Work-Study ของเยอรมันตามที่ท่านกงสุลเล่าให้ฟัง ที่พัฒนามาจากประเพณี Apprenticeship และความเป็น Craftsmanship ของคนเยอรมัน  เป็นสิ่งที่น่าศึกษาโดยละเอียดสำหรับนำมาประยุกต์ใช้ในประเทศไทยที่มีปัญหาขาดแคลนแรงงานฝีมือในปัจจุบัน

ค่านิยมสังคมเยอรมันที่มุ่งดูผลงานไม่เน้นปริญญา ก็เป็นสิ่งที่น่าชื่นชมและเป็นแบบอย่างที่ดี

 

 

ขอขอบคุณท่านอาจารย์จิระ และอาจารย์ทุกท่านในหลักสูตรนี้  รู้สึกว่าตนเองมีการเปลี่ยนแปลง หลังผ่านหลักสูตรนี้ครับ

[นายฉันทพัทธ์ ขำโคกกรวด]

การบรรยายหัวข้อ ภาพลักษณ์และการสื่อสารของผู้บริหาร

โดย    ดร.พจน์ ใจชาญสุขกิจ  ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน) วันที่ 3 สิงหาคม 2556 

ดร.พจน์ ใจชาญสุขกิจ  พูดถึง การสื่อสาร โดยสรุป ต้องพิจารณาถึงผู้มีส่วนได้เสียว่ามีใครบ้าง (Stakeholders) โดยต้องพิจารณาว่าสื่อสารกับใครบ้าง รู้จักเขามากน้อยแค่ไหน เรามีกระบวนการบริหารความสัมพันธ์กับเขาในระดับใด เรามีข้อมูลในการทำความรู้จักแต่ละกลุ่มมากน้อยเพียงใด  เราจะ กำหนดรูปแบบ (Design)  ในการสื่อสารอย่างไร เช่น บางครั้งการเจรจาต้องใช้วิธีการนัดหมายให้ผู้นำองค์กรมาเจรจากัน แต่บางประเด็นพนักงานหัวหน้างานก็สามารถดำเนินการได้ ต้องสามารถกำหนดข้อความสำคัญที่ต้องการสื่อสารและต้องสามารถรับข้อความสำคัญจากผู้ที่เราสื่อสารด้วยได้  

ดร.พจน์ ใจชาญสุขกิจ  กล่าวถึง ภาพลักษณ์องค์กร (Image) คือภาพลักษณ์องค์กรที่มีคนนึกถึง มีทั้งด้านดีและด้านไม่ดี  ซึ่งภาพลักษณ์ดังกล่าวเป็นการสะท้อนกระบวนการบริหารจัดการทั้งหมด หรือบริบทขององค์กรทั้งหมด ไม่ว่าจะเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่น เช่น ผู้บริหารมืออาชีพ พนักงานที่มีกระบวนการทำงานป็นทีม กระบวนการและวิธีการทำงานที่มีระบบมีประสิทธิภาพ องค์กรที่ประสบความสำเร็จ โดยส่วนใหญ่จะต้องคำนึงถึงภาพลักษณ์องค์กร (Image) ซึ่งต้องบริหารจัดการการจดจำของผู้คนทั้งหลายในสังคมและสิ่งที่อยากให้คนเกิดภาพจำในองค์กร

การเรียนรู้เรื่องภาพลักษณ์และการสื่อสารของผู้บริหารทำให้ได้รับรู้ว่าพนักงานทุกคนต้องพิจารณาและมองที่ตัวองค์กร ต้องเข้าใจบทบาทหน้าที่ว่าคืออะไร  ต้องสร้างความเข้าใจและการรับรู้บทบาทหน้าที่ขององค์กรสู่สังคม การสื่อสารต่างๆ

การบรรยายหัวข้อ หัวข้อ วิเคราะห์ประเด็นท้าทายสำหรับสำนักงาน กสทช. (วัฒนธรรมองค์กร/การสร้างมูลค่าเพิ่มให้องค์กรและลูกค้า และ Stakeholders)

โดย ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.พงษ์ชัย อธิคมรัตนกุล 

ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.พงษ์ชัย อธิคมรัตนกุล  ได้บรรยาย โดยให้แต่ละกลุ่มนำเสนอประเด็นประเด็นท้าทายของ กสทช. บรรยากาศการนำเสนอก็ดุเด็ดเผ็ดร้อน สำหรับกลุ่มข้าพเจ้าได้ห้วข้อ Workshop เรื่อง Convengence  ซึ่งเป็นเรื่องนโยบายของประเทศที่ท้าทายมาก ไม่สอดคล้องกับเทคโนโลยีกำลังหลอมรวมกัน

การเรียนชั่วโมงนี้ทำให้เกิดสำนึกว่าต้องยอมรับข้อเท็จการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยีและต้องยอมรับว่าตัวเราก็ต้องเปลี่ยนแปลงตามเพื่อให้เท่าทันและการอยู่รอดในสังคม

 

 

[นายฉันทพัทธ์ ขำโคกกรวด]

หัวข้อ ทิศทางการสื่อสารโทรคมนาคม กิจการกระจายเสียงและกิจการโทรทัศน์    ในประเทศไทยกับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของสำนักงาน กสทช.

โดย     ศ.ดร.ถวิล พึ่งมา  วันที่ 9 สิงหาคม 2556

          ศ.ดร.ถวิล พึ่งมา ชี้ให้เห็นว่าปัจจุบันเราอยู่ในยุคที่ 3 อนาคตคือ ยุคที่ 4  และความเจริญของประเทศเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว เทคโนโลยีจะเปลี่ยนจากระบบอะนาล็อคเป็นระบบดิจิตอล โทรศัพท์มือถือ วิทยุ เป็นระบบดิจิตอล ซึ่งมีประเด็นและความเสี่ยงช่วงหัวเลี้ยวหัวต่อสู่ยุคดิจิทัลของทั้งผู้กำกับดูแลและผู้ประกอบการ

 

หัวข้อบรรยาย เรื่อง เทคนิคการแก้ปัญหาและการตัดสินใจสำหรับผู้บริหาร

โดย    ศาสตราภิชาน ไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ วันที่ 10 สิงหาคม 2556

          ศาสตราภิชาน ไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ ได้บรรยาย เรื่อง เทคนิคการแก้ปัญหาและการตัดสินใจสำหรับผู้บริหารการ สิ่งที่ข้าพเจ้าได้รับจากการบรรยาย คือ การจัดลำดับความสำคัญก่อนหลัง (Priority) ของงาน คือ Serious – ให้ดูว่างานไหน Serious หรือไม่ และ Urgent – เรื่องด่วนคือเรื่องที่ด่วนแต่เป็นเรื่องที่ไม่สำคัญ เรื่องด่วนตรงกันข้ามกับเรื่องสำคัญ และ Growth– ไม่ใช่เรื่องด่วนและสำคัญ แต่เมื่อทิ้งไว้แล้วจะบานปลาย ได้แก่เรื่องเงิน เช่นดอกเบี้ย เรื่องคน เช่น วันครบรอบแต่งงานแล้วไม่ให้ความสำคัญอาจเกิดการทะเลาะกัน ก่อให้เกิดเหตุบานปลาย ( S U G) ดังนั้นในการทำงานหากเราสามารถแยกแยะจัดลำดับลักษณะงานได้ดังกล่าวงานย่อมบรรลุเป้าหมายแน่นอน

 

 

[นายฉันทพัทธ์ ขำโคกกรวด]

หัวข้อ  360 degree of people Management

โดย     ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์ วันที่ 10 สิงหาคม 2556 

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์ พูดถึงความท้าทายในการบริหารคนที่เราเจอทุกวันนี้มีอะไรบ้าง คือ 1. Conflict Management  2. Risk 3. Expect ความคาดหวัง เป็นต้น โดยชี้ให้เห็นว่าการบริหารคนนั้นจะต้องเข้าใจฟื้นฐานของผู้นั้น ไม่ว่าจะเป็น Generation ผู้นั้น การสื่อสารของผู้บริหารกับผู้ใต้บังคับบัญชาในการนำนโยบายสู่การปฎิบัติ การสื่อสารของผู้บริหารกับบุคคลภายนอกรวมถึงนักข่าวทำอย่างไรให้คนในองค์กรเข้าใจสิ่งที่จะสื่อสารได้  จังหวะไหนที่ควรจะสื่อสาร จังหวะที่ให้ข้อมูลและความมากน้อยของข้อมูลที่ให้  ผู้บริหารต้องได้รับการฝึกในการให้ข้อมูลกับนักข่าว

 

 

 

 

[นายฉันทพัทธ์ ขำโคกกรวด]

การบรรยายหัวข้อ เรื่อง Learning Forum & Workshop

หัวข้อ High Performance Organization กรณีศึกษาของ Toyota

วันที่ 24 สิงหาคม 2556

โดย คุณสุทิน เห็นประเสริฐ

 

คุณสุทิน เห็นประเสริฐ บรรยายให้เห็นว่าองค์กรที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูง High Performance Organiztion –HPO ได้ ต้องเป็นหน่วยงานที่มีบุคลากรที่เก่งและมี Motivation ที่ดี

คุณลักษณะขององค์การที่มีสมรรถนะสูง

1. การตั้งเป้าหมายที่ท้าทายและแสวงหาแนวทางในการบรรลุเป้าหมาย (Set targets & Achieving) มองเห็นปัญหาร่วมกันเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กร จะได้ปรับเปลี่ยนและวิพากษ์ให้เป็นวัฒนธรรมเดียวและมีสมรรถนะสูงต่อไปวัฒนธรรมองค์กรต้องสามารถสื่อออกมาและให้ทุกคนปฏิบัติให้ได้ แต่ต้องเข้าใจว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นนามธรรม เป็นความเชื่อที่เห็นร่วมกันที่ทำให้องค์กรอยู่ได้

2. คนในองค์การมีค่านิยมร่วม (Shared Values) การบริหารหรือการพัฒนาคนสิ่งสำคัญคือเป้าหมาย ต้องสร้างคนไปในทิศทางเดียวกันการให้องค์กรมี Core Value เดียวกันนั้น องค์กรต้องดำเนินการอดังต่อไปนี้

A.      Company Direction กับ Employee Goal สอดคล้องกัน

B.      Employee Goal กำหนด Core Competencies ถ้ามีขีดความสามารถสูง Benefit ต้องสูงด้วย

C.      Company Direction กำหนดวิสัยทัศน์ละทิศทางองค์กร

 

3. มุ่งเน้นยุทธศาสตร์และการดำเนินงานไปในทิศทางเดียวกัน (Strategic Focus & Alignment)

4. การแปลงยุทธศาสตร์ไปสู่สิ่งที่สามารถเข้าใจและปฏิบัติได้

 

5. มีความยืดหยุ่นทางธุรกิจ

[นายฉันทพัทธ์ ขำโคกกรวด]

การบรรยายหัวข้อ “Business Alignment Strategy”
โดย อ.นริศ ธรรมเกื้อกูล วันที่ 23 สิงหาคม 2556

 

อ.นริศ ธรรมเกื้อกูลพูดถึง การวางแผนกลยุทธ์มี 5 ข้อ กล่าวคือ

1. องค์กรมีวิธีการอย่างไรในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ : ก่อนวางแผนกลยุทธ์ ต้องเตรียมความพร้อมก่อน

2. องค์กรมีวิธีการอย่างไรเพื่อทำให้มั่นใจว่าได้นำปัจจัยที่สำคัญมาประกอบการวางแผนเชิงกลยุทธ์: เน้นปัจจัยที่สำคัญ และเป็น input ที่ need มาประกอบการวางแผนกลยุทธ์

3. วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ที่สำคัญขององค์กรมีอะไรบ้าง และตอบสนองความท้าทายและความได้เปรียบเชิงกลยุทธ์อย่างไร:หากก้าวผ่านความท้าทายจะดัง

4. องค์กรมีการจัดทำแผนปฏิบัติการและถ่ายทอดเพื่อนำไปปฏิบัติทั่วทั้งองค์กร และทำให้ได้ผลลัพธ์อย่างยั่งยืน

5. แผนด้านทรัพยากรบุคคลที่ทำให้บรรลุวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์  คือสรรหา พัฒนา ก้าวหน้า รักษา ถ่ายทอด ทดแทน

 

 

 

[นายฉันทพัทธ์ ขำโคกกรวด]

การบรรยายหัวข้อ เรื่อง เศรษฐกิจโลก ประชาคมอาเซียน AEC 2015
และเศรษฐกิจไทย..ผลกระทบและการปรับตัวของสำนักงาน กสทช.
โดย รศ.ดร.สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์
อาจารย์ธรรมรักษ์ การพิศิษฎ์
ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
23 สิงหาคม 2556

ปัจจุบันนี้โลกเปลี่ยนไปมาก การเข้าสู่อาเซียนก็เป็นเรื่องสำคัญในการเปลี่ยนแปลงเปลี่ยนไว เปลี่ยนเร็ว และเปลี่ยนรุนแรง ในกระแสแห่งการเปลี่ยนแปลงอำนาจก็เปลี่ยนแปลงไปด้วย หากประชาชนมีอำนาจในการใช้ข้อมูล ความรู้เปลี่ยนทุกวัน คนที่รับข่าวสารเป็นส่วนสำคัญ ซึ่งมีทั้งโอกาส และการคุกคาม บางคนใช้เทคโนโลยีในทางไม่ดี แต่บางคนก็สามารถใช้เทคโนโลยีให้เป็นประโยชน์ ต้องให้มีการพัฒนาหลักสูตรการศึกษา ให้โอกาสในการใช้เครื่องมือในการศึกษาให้มีศักยภาพซึ่งเกี่ยวกับเศรษฐศาสตร์ตรงที่การพัฒนาทุนมนุษย์เป็นเรื่องสำคัญสร้างทุนมนุษย์ให้มีสติปัญญาเพื่อสร้างของใหม่ เมื่อโลกมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การช่วยให้ระบบศรษฐกิจของประเทศไทยมี Growth ได้ก้าวไปสู่ High incomecountry ช่วยให้คนไทยปรับตัวรองรับ ความเสี่ยงของปัจจุบันและอนาคต ช่วยทำให้การกระจายรายได้ของประเทศดีขึ้น เป็นรูปธรรม และช่วยลดการขัดแย้งไปสู่ความสุขและความยั่งยืนที่สุดจึงถือเป็นพันธกิจสำคัญของ กสทช.

อย่างไรก็ตามบทบาทหน้าที่ของกสทช. ในการสร้าง Growth ให้แก่ระบบเศรษฐกิจไทย เพื่อก้าวไปสู่ High incomecountry มี่สิ่งหนึ่งที่ กสทช.ต้องคำนึงถึงและใช้คือปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงการเดินทางสายกลาง บริหารความเสี่ยง และใช้เหตุใช้ผลในกลุ่มครัวเรือน ซึ่งสื่อวิทยุ โทรทัศน์ smartphone จะช่วยได้อย่างยิ่ง และในระยะยาวที่กสทช.ต้องช่วย คือ การกระจายรายได้ไปสู่ประชาชน

 

 

[นายฉันทพัทธ์ ขำโคกกรวด]

หัวข้อ การบริหารความขัดแย้ง การเจรจาต่อรองและเทคนิคการตัดสินใจ
โดย รองศาสตราจารย์ สุขุม นวลสกุล

 

รองศาสตราจารย์ สุขุม นวลสกุล ได้บรรยายหัวข้อ การบริหารความขัดแย้ง การเจรจาต่อรองและเทคนิคการตัดสินใจ ซ่งมีประโยชน์มากเมื่อนำความรู้ดังกล่าวมาใช้ในการทำงาน สรุปได้ว่าในการทำงานไม่ว่าจะเป็นงานในรูปแบบใดก็ตามย่อมมีความขัดแย้ง ความขัดแย้งมีทั้งดีและไม่ดี ความขัดแย้งเป็นเรื่องของการพัฒนาการเปลี่ยนแปลง นักบริหารทุกคนต้องมองให้ถึง เพราะการบริหารหมายถึงทำให้สิ่งดีเกิด ป้องกันสิ่งไม่ดีไม่ให้เกิด แต่เมื่อเกิดความขัดแย้งขึ้น นักบริหารควรมีวิเคราะห์ถึงความขัดแย้ง ดังต่อไปนี้

1. ปัญหาข้อเท็จจริง แก้ง่าย

2. ความขัดแย้งที่เกิดจากอารมณ์ เป็นความขัดแย้งที่น่าห่วง ไม่ใช่ปัญหาข้อเท็จจริง คนที่ไม่ชอบเรายังไงก็ไม่ฟังเรา ทางที่ดีต้องรอให้อารมณ์คนสงบก่อน

3. ความขัดแย้งจากผลประโยชน์ บางครั้งต้องการให้ความขัดแย้งดำรงอยู่

แนวทางในการยุติความขัดแย้งที่ดีต้องใช้หลักรัฐศาสตร์และนิติศาสตร์

- รัฐศาสตร์ – ไกล่เกลี่ย ประนีประนอม สามารถทำให้คนทำงานไม่มีใครได้หมด ไม่มีใครเสียหมด

- นิติศาสตร์ – กฎระเบียบ รู้กฎหมาย

โดยควรใช้หลักรัฐศาสตร์ก่อนหลักนิติศาสตร์ ซึ่งการจะใช้หลักรัฐศาสตร์ให้มีประสิทธิภาพนั้น ต้องเป็นบุคคลที่ทั้งสองฝ่ายยอมรับ สิ่งสำคัญคือต้องทำตนให้เป็นคนมีมนุษยสัมพันธ์

ส่วนการใช้วิธีเจรจาต่อรองเพื่อลดความขัดแย้งนั้น ควรมีรูปแบบเป็นการพูดคุยเพื่อหาข้อตกลงไม่ใช่เพื่อแพ้ชนะ
ดังนั้นเวลาที่เราเตรียมเรื่องการเจรจาต่อรอง อย่าไปเตรียมเรื่องเอาเปรียบ จากผลประโยชน์ และความคิดต่างกัน มาหาข้อตกลงให้ได้ โดยหลักที่ใช้ในการเจรจาต่อรองนั้น ควรประกอบด้วย มีความเชื่อมั่น อย่ากลัวเสียเปรียบมีความพยายามที่จะทำให้เข้าใจใช้ปิยะวาจา คิดหาสิ่งจูงใจพยายามให้ข้อสรุปและที่สำคัญเวลาไม่เห็นด้วยกับผู้อื่นให้ซักถามอย่ารีบด่วนปฏิเสธ

 

 

[กีรติ อาภาพันธุ์]

การอบรมในวันที่ 23-24 สิงหาคม 2556

สำหรับในหัวข้อแรกเป็นเรื่องของการวางแผนกลยุทธ์ ซึ่งในปัจจุบันพบว่าบริษัทส่วนมากให้ความสำคัญกับการวางแผนกลยุทธ์ แต่ในความเป็นจริงจะได้ผลหรือไม่ หรือแม้กระทั่งได้นำมาใช้หรือไม่นั้น ขึ้นอยู่กับวิสัยทัศน์ ความพร้อม และสถานการณ์ของแต่ละบริษัทด้วยเช่นกัน จึงทำให้แผนและผลนั้นย่อมแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท อย่างไรก็ตามในการวางแผนกลยุทธ์ก็มีหลักและเครื่องมือที่ได้เรียนรู้คือ 1) GAP Analysis ที่ต้องมีการตั้งเป้าและคำนึงถึงคู่แข่ง 2) ต้องรู้ว่าเรามีดีอะไรตามหลัก 3C-Corporate Core Competency 3) ต้องมีการประเมินสภาพแวดล้อมและความพร้อมตามหลหัก SWOT 4) ต้องมีการวางแผนกลยุทธ์โดยการเตรียมความพร้อมในภาพรวม กำหนดปัจจัยสำคัญ กำหนดกลยุทธ์ เตรียมบุคลากร กำหนดแผนปฏิบัติการ และต้องมีการถ่ายทอดเพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกันถึงแนวทางแผนกลยุทธ์โดยทั่วทั้งองค์กร 5) ต้องมีกระบวนการในการจัดการกลยุทธ์ที่วางเอาไว้ (SMP) ไปประยุกต์ใช้อย่างได้ผล โดยยึดวัตถุประสงค์ มองหาความได้เปรียบ และตัดสินใจว่าจะทำอะไร และทำอย่างไรให้ให้เหนือคู่แข่งได้อย่างยั่งยืน

ในส่วนของการเตรียมพร้อมเข้าสู่ AEC นั้นการเข้าสู่ข้อกำหนดของ AEC จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและการแข่งขันจะขยายวงกว้างขึ้นและเข้มข้นขึ้นกว่าเดิม สิ่งที่สำคัญในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันคือการพัฒนาทุนมนุษย์และการบริหารเปลี่ยนแปลงให้เท่าทันอย่างได้เปรียบ สำหรับ กสทช. เองก็ต้องตระหนัก และเตรียมความพร้อมในฐานะที่มีบทบาทหลักในการขับเคลื่อนอุตสาหกรรมกระจายเสียง โทรทัศน์ และโทรคมนาคม ซึ่งถือเป็นอุตสาหกรรมที่เป็นหัวใจสำคัญอุตสาหกรรมหนึ่งที่จะมีส่วนช่วยในการผลักดันทั้งในด้านเศรษฐกิจให้สามารถแข่งขันกับประเทศอื่นได้อย่างได้เปรียบ และในด้านสังคมให้มีความเข้มแข็งและพร้อมรับกับการเปลี่ยนแปลงในเชิงสังคมและวัฒนธรรมที่จะเกิดขึ้น

สำหรับความรู้ที่ได้รับในเรื่ององค์กรที่มีสมรรถนะสูง (HPO) ซึ่งก็คือองค์กรที่มี ประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูง ซึ่งจะเกิดขึ้นได้จากการที่องค์กรนั้นๆ มีการตั้งเป้าหมายที่ท้าทายและมีแนวทางในการบรรลุเป้าหมายนั้น คนในองค์กรมีค่านิยมร่วมกัน ดำเนินงานด้วยความเข้าใจในยุทธศาสตร์ไปในทิศทางเดียวกันและสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้จริงภายใต้ภารกิจและสถานการณ์ที่เกี่ยวข้อง โดยที่ปัจจัยสำคัญที่จะมีส่วนช่วยสนับสนุนให้ไปสู่ความสัมฤทธิ์ผลในองค์กรก็คือวัฒนธรรมและโครงสร้างองค์กร โดยได้มีการยกตัวอย่างบริษัทโตโยต้าที่มีแนวคิดพื้นฐานในการบริหารงานแบบ PDCA-Plan Do Check Action ซึ่งมีส่วนสำคัญต่อการพัฒนาเติบโตและมีความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างต่อเนื่องของบริษัท โดยบริษัทเน้นการทำงานเป็นทีมและกระบวนการการทำงานที่ดีเพราะจะนำมาซึ่งผลลัพธ์ที่ดี ทั้งนี้ในการทำงานมีการแสดงความเห็นแตกต่างในที่ประชุมได้เต็มที่แต่เมื่อมีมติแล้วทุกคนต้องยอมรับและทำตามมตินั้นโดยเคร่งครัด  นอกจากการบริหารงานที่ดีแล้ว บริษัทยังให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรที่เกิดจากเอกลักษณ์ในจุดแข็งขององค์กรที่ต้องสร้างให้มีอยู่ในพนักงานทุกคน นั่นคือการพัฒนาการทำงานอย่างต่อเนื่อง(Learning organization) โดยมีระบบที่ดี มีการถ่ายทอดความรู้เพื่อให้เกิดการเรียนรู้โดยเร็วที่สุด รวมทั้งต้องเข้าถึงปัญหาทั้งทั่วไปและปัญหาที่ท้าทาย และต้องแก้ไขให้ได้ (Go & See) จึงจะพัฒนาไปสู่ระดับการทำงานในชั้นผู้บริหารได้ และจะไม่มีการปรับเปลี่ยนเป้าหมายแม้จะมีปัญหาที่ไม่คาดคิดเข้ามา (Zero dent) ทำงานตลอดเวลาทั้งในและนอกที่ทำงาน (Zero accident) และ กระบวนการทำงานต้องไม่มีสะดุด (Zero breakdown) นอกจากนี้ยังให้ความสำคัญการให้เกียรติผู้มีส่วนเกี่ยวข้องในทุกระดับทั้งสหภาพแรงงานและพนักงานบริษัทโดยยึดหลัก Mutual trust และ Mutual activity

 

[สมบัติ ลีลาพตะ]

 

วันที่ 2 สิงหาคม 2556

 

ปฐมนิเทศ

 

ท่านฐากรฯได้กล่าวเปิด และได้ข้อคิด 5 ข้อถึงสู่ความสำเร็จ คือ รู้ถึง ใจถึง เพื่อนถึง เงินถึง บุญถึง และ แนะนำทฤษฎีสำคัญของการเรียนรู้ที่ต้องแบ่งปัน Learn/Share/Care และได้กล่าวถึง ทฤษฎี4L ในการเรียนรู้ และ 2R ในการพิเคราะห์สิ่งที่เรียนรู้โดยหลักสูตรนี้จะมีการเรียนรู้หลายแบบ การเรียนเป็นทีม Workshop อ่านบทความ ทำการบ้านผ่านblog แลกเปลี่ยนความรู้กัน และมีการวัดผล

 

 

 

การสร้างผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของสำนักงาน กสทช

 

                   สิ่งสำคัญต่อการพัฒนาตนเองเพื่อก้าวไปสู่บทบาทของผู้บริหารคือ ความรู้และความเชี่ยวชาญตามสายงาน ความสามารถในการบริหารจัดการทรัพยากรทางวิชาการ และทรัพยากรบุคคลอย่างรอบคอบ รวดเร็ว เหมาะสม รวมถึงการสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้ร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา บนพื้นฐานของการ
ให้เกียรติและยอมรับในความแตกต่าง

 

                   นอกจากนี้ ผู้บริหารยังมีบทบาทสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้องค์กรพัฒนา
อย่างรวดเร็วและยั่งยืน ตามหลักการที่เชื่อว่า การสร้างภาพแวดล้อมที่เหมาะสมจะช่วยพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรได้ ซึ่งการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ดังกล่าวมีหลักการที่สำคัญคือ กระบวนการเรียนรู้ การแบ่งปันความรู้ การเปิดโอกาสให้บุคลากรแสดงความรู้ความสามารถ การยอมรับความแตกต่างและร่วมกันหาทางออกที่เป็นที่ยอมรับร่วมกัน ความมีคุณธรรมและจริยธรรม มีความโปร่งใส ซื่อสัตย์ เน้นการดำเนินการตามหลักการ

 

                   จากแนวคิดดังกล่าวข้าวต้น ทำให้เห็นว่าบทบาทของผู้บริหารมีความสำคัญต่อองค์กรเป็น
อย่างมาก ซึ่งการเปลี่ยนบทบาทของตนเองจากผู้ปฏิบัติงานสู่การเป็นผู้บริหารนั้นจะต้องระลึกถึงหน้าที่และความสำคัญของตนเองในทุก ๆ ด้านอยู่เสมอ โดยคำนึงถึงประโยชน์สูงสุดขององค์กรเป็นสำคัญ โดยหลังจากบทเรียนนี้ จะต้องเริ่มพิจารณาลักษณะของตนเองมีความสอดคล้องกับลักษณะพึงประสงค์ของการเป็นผู้นำหรือไม่ และนำหลักการดังกล่าวมาปรับใช้ต่อไป

 

 

 

 

 

วันที่ 3 สิงหาคม 2556

 

                   การสื่อสารของผู้บริหาร ต้องรู้จักผู้ที่เรากำลังสื่อสารด้วยว่ามีพื้นฐานและความรู้เกี่ยวกับข้อมูล
ที่จะทำการสื่อสารมากน้อยเพียงใด ใจความสำคัญของข้อมูลที่สื่อสารคืออะไร รวมถึงการสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้ส่งสารและรับสาร

 

                   ในส่วนของภาพลักษณ์ขององค์กรต้องคำนึงถึงองค์ประกอบที่สำคัญ ดังนี้

 

                   ๑. บทบาทหน้าที่ขององค์กร และผู้มีส่วนร่วมในการดำเนินการตามบทบาทหน้าที่

 

                   ๒. พนักงานขององค์กร: ผู้บริหารมีความจำเป็นต้องสร้างให้พนักงานรู้จักองค์กรของตนเองว่ามีบทบาทหน้าที่อย่างไร และปลูกฝั่งค่านิยมว่าตนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรที่มีความสำคัญ และตนเป็นตัวแทนขององค์กรในการเสริมสร้างภาพลักษณ์ และถ่ายทอดให้บุคคลภายนอกรู้จักองค์กร

 

                   ๓. กิจกรรมองค์กร: หน่วยงานควรดำเนินกิจกรรมที่สะท้อนบทบาทหน้าที่ขององค์กร และสร้างความมีส่วนร่วมกับประชาชน

 

                   ๔. ความคาดหวังของบุคคลภายนอกต่อองค์กร : การตอบสนองความคาดหวังดังกล่าวองค์กรต้องคำนึงถึงบทบาทหน้าที่ของตนเป็นหลัก และเลือกเครื่องมือที่เหมาะสมในการตอบสนองให้ตรงกับ
ความต้องการของบุคคลแต่ละกลุ่ม

 

                   จากแนวคิดข้างต้นนั้นได้แสดงให้เห็นว่าการสร้างภาพลักษณ์ขององค์กรนั้นต้องพัฒนาส่วนใดบ้าง ซึ่งผู้บริหารเป็นส่วนสำคัญในการทำให้องค์ประกอบต่าง ๆ เหล่านั้นสมบูรณ์ครบถ้วน นอกจากนี้ ยังทำให้เห็นว่าในการปฏิบัติงานนั้นต้องคำนึงถึงทักษะของการสื่อสารทั้งต่อคนภายในองค์กรและภายนอกองค์กรเพื่อเสริมสร้างความเข้าใจอันดีระหว่างกันด้วย ดังนั้น เพื่อให้แนวความคิดเกี่ยวกับภาพลักษณ์องค์กรเป็นรูปธรรมขึ้น ในส่วนของกลุ่มงานกฎหมายกระจายเสียงและโทรทัศน์ จะจัดทำแผนดำเนินการเพื่อการพัฒนาความรู้ด้านกฎหมายของพนักงาน และเลือกจัดทำกิจกรรมที่เกี่ยวกับกฎหมาย พร้อมกับการประชาสัมพันธ์ให้บุคคลภายนอกรับรู้อย่างต่อเนื่องต่อไป

 

 

 

วันที่ 9 สิงหาคม 2556

 

Leading People Case Studies & Executive Coaching

 

                   การ Coaching คือการพาคนๆหนึ่งจากจุดหนึ่งไปยังอีกจุดหนึ่งที่เขาตั้งเป้าหมายไว้ และต้องการ ซึ่งเทียบเคียงได้กับการเป็นผู้บังคับบัญชาที่จะสามารถพัฒนาบุคลากร ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งในการทำให้องค์กรมุ่งไปสู่เป้าหมายความสำเร็จ

 

                   กระบวนการ Coaching มีองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องคือ

 

                   ๑. การตั้งเป้าหมายร่วมกัน

 

                   ๒. ให้มุมมอง ให้กำลังใจ และพาไปให้ถึงเป้าหมายที่ต้องการ

 

                   ๓. รู้จักผู้ใต้บังคับบัญชาของตน ซึ่งอาจมีบุคลิกที่แตกต่างกันไป โดยบุคลิกที่ต่างกันดังกล่าวจะมีผลต่อการทำงานในลักษณะที่ต่างกัน

 

                   ๔. ห้ามตัดสินผู้ที่อยู่ภายใต้การแนะนำ และไม่ลบล้างความเชื่อเดิมของบุคคลดังกล่าว แต่ต้องขยายขอบเขตความเชื่อที่เหมาะสมให้กว้างขึ้น

 

                   ๕. สร้างบรรยากาศให้เกิดความไว้วางใจ และเปิดรับมุมมองใหม่

 

                   แนวคิดในเรื่องการ Coaching ข้างต้นเป็นประโยชน์ต่อการก้าวขึ้นสู่ระดับของผู้บริหารซึ่งจะต้องมีผู้ใต้บังคับบัญชาที่ต้องทำงานร่วมกัน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ และทำให้องค์กรพัฒนาก้าวหน้าไปสู่ความสำเร็จ ซึ่งผมเห็นว่าจะต้องให้ความสำคัญกับบุคลิกและลักษณะของผู้ใต้บังคับบัญชาของตนให้มากขึ้น และมอบหมายงานที่เหมาะสม พร้อมกับเปิดรับฟังข้อเสนอแนะ ปัญหาอุปสรรคที่เกิดขึ้นจากการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อให้การทำงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ

 

         

 

 

 

                  

 

วันที่ 10 สิงหาคม 2556

 

การแก้ปัญหาและการตัดสินใจของผู้บริหาร

 

                   ในการทำงานและการแก้ปัญหาต้องมีหลักการดำเนินการที่ชัดเจน กล่าวคือ ผู้บริหารต้องคำนึงถึงสิ่งที่ถูกต้องเป็นหลัก และจัดลำดับความสำคัญของเรื่องที่ต้องดำเนินการโดยอันดับแรกต้องพิจารณาว่างานใดเป็นเรื่องสำคัญที่สุด ให้จัดการกับเรื่องดังกล่าวก่อน ต่อมาจึงจัดการกับงานที่มีความเร่งด่วน และสุดท้ายจึงจัดการกับงานที่จะส่งผลกระทบในระยะยาว นอกจากนี้ ต้องวิเคราะห์พิจารณาลักษณะเด่นของบุคลากรให้เหมาะสมกับลักษณะของงาน รู้จักคัดเลือกบุคลากรที่มีจุดแข็งตรงกับความต้องการที่จะใช้ในการทำงานหรือแก้ปัญหางานใด ๆ โดยไม่นำจุดอ่อนของบุคคลดังกล่าวมาใช้ในการทำงาน ซึ่งจะทำให้การทำงานบรรลุอย่างรวดเร็ว เรียบร้อยและมีประสิทธิภาพ

 

                   ผู้บริหารจะต้องมีองค์ความรู้ในทุกด้าน โดยเฉพาะการบริหารคน โดยต้องมีความเข้าใจลักษณะของผู้ร่วมงานว่ามีความหลากหลาย เช่น วัยของผู้ร่วมงาน ทัศนะคติต่องาน ความคาดหวังในงาน ลักษณะนิสัยส่วนตัวของแต่ละบุคคล ซึ่งในการบริหารให้คนทุกลักษณะสามารถทำงานร่วมกันได้ต้องอาศัยผู้บริหารที่มีความเข้าใจในวิสัยทัศน์ และสามารถถ่ายทอดวิสัยทัศน์ไปสู่ผู้ปฏิบัติงาน

 

                   สิ่งที่เรียนรู้เกี่ยวกับการแก้ปัญหาและการตัดสินใจของผู้บริหารดังกล่าวข้างต้นเป็นสิ่งที่ต้องทำความเข้าใจและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เนื่องจากเป็นสิ่งที่ส่งผลต่อความสำเร็จของงานทุกๆ งาน โดยต่อไปในอนาคตจะนำหลักการคิดดังกล่าวมาปรับใช้กับการทำงานเพื่อสร้างลักษณะที่เหมาะสมของการเป็นผู้บริหารขึ้นด้วยตนเอง

 

 

 

วันที่ 23 สิงหาคม 2556

 

หัวข้อ “Business Alignment Strategy” โดย อ.นริศ ธรรมเกื้อกูล

 

                   การอบรมในวันนี้ สิ่งที่สามารถนำมาใช้กับองค์กรกำกับดูแลได้ คือเรื่องการวางแผนเชิงกลยุทธ์ ตามขั้นตอน ดังนี้                      

 

                   1. วางแผนเชิงกลยุทธ์ อันเป็นขั้นตอนการเตรียมความพร้อมและสำรวจจุดเด่น จุดด้อยขององค์กรเพื่อนำมาจัดทำแผน

 

                   2. หาเครื่องมือในการพิจารณาปัจจัยที่สำคัญ เพื่อนำมาประกอบการวางแผนเชิงกลยุทธ์ อย่างครบถ้วน

 

                   3. พิจารณาวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ที่สำคัญขององค์กรมีอะไรบ้าง และตอบสนองความท้าทายและความได้เปรียบเชิงกลยุทธ์อย่างไร

 

                   4. จัดทำแผนปฏิบัติการและถ่ายทอดเพื่อนำไปปฏิบัติทั่วทั้งองค์กร เพื่อให้เกิดผลลัพธ์อย่างยั่งยืน
                   5. จัดทำแผนด้านทรัพยากรบุคคลที่ทำให้วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์บรรลุผล โดยเริ่มจากการสรรหาบุคลากร เสริมสร้างและพัฒนาความรู้ของบุคลากรอย่างเหมาะสม  เพื่อให้บุคลากรมีความก้าวหน้าตามสายอาชีพ และจะต้องคำนึงถึงการปฏิบัติต่อบุคลากรด้วยความเคารพ และหาสิ่งจูงใจเพื่อให้บุคลากรมีความภักดีต่อองค์กร นอกจากนี้ การสร้างวัฒนธรรมองค์กรในการถ่ายทอดองค์ความรู้จากบุคลากรรุ่นเก่า สู่บุคลากรรุ่นใหม่ เพื่อทำให้องค์กรมีความต่อเนื่องและยั่งยืน

 

                   ซึ่งหากมีการวางแผนเชิงกลยุทธ์แล้ว ก็จะเป็นรากฐานในการสร้างความมั่นคงและยั่งยืนให้กับองค์กรได้ต่อไปในอนาคต

 

                   บทเรียนเกี่ยวกับ เศรษฐกิจโลก ประชาคมอาเซียน AEC 2015 และเศรษฐกิจไทย..ผลกระทบและการปรับตัวของสำนักงาน กสทช. เห็นว่าในการรวมกลุ่มเศรษฐกิจย่อมมีทั้งข้อดีและข้อเสีย แต่หากองค์กรมีการเตรียมความพร้อมเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลง จะเกิดข้อได้เปรียบมากขึ้น โดยเห็นว่าส่วนที่สำคัญที่สุดคือการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ความสมารถ และสร้างสังคมให้เป็นสั่งคมแห่งการเรียนรู้เพื่อการพัฒนาอย่างยั่งยืน ซึ่งในส่วนของงานที่เกี่ยวข้องทางด้านกฎหมายกระจายเสียงและโทรทัศน์ จะต้องมีการศึกษาเปรียบเทียบกฎหมายของประเทศต่าง ๆ เพื่อเตรียมความพร้อมหากต้องมีการแก้ไขกฎหมายให้สอดคล้องกับกฎที่ประชาคมอาเซียนกำหนด

 

 

 

วันที่ 24 สิงหาคม 2556 

 

หัวข้อ High Performance Organization กรณีศึกษาของ Toyota โดย คุณสุทิน เห็นประเสริฐ
ผู้อำนวยการ HRD, Toyota Asia Pacific

 

                                กรณีศึกษาของของโตโยต้า มีแนวปฏิบัติคือ

 

                   1. Challenge (ท้าทายปัญหา/โอกาส)

 

                   2. Kaizen (การเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา)

 

                   3. Genchi Genbutsu : Go and See (รู้แจ้งเห็นจริง)

 

                   4. Respect (เคารพกัน) และ

 

                   5. Teamwork (ทีม)

 

                   และแม้ว่าโตโยต้าจะเป็นองค์กรธุรกิจแต่หลักการปฏิบัติข้างต้นก็สามารถนำมาปรับใช้กับองค์กรของรัฐได้เช่นกัน โดยเห็นว่าหลักการดังกล่าว เป็นส่วนผสมของหลักการที่ผู้บริหารควรคำนึงถึงตามที่ได้รับการอบรมมาข้างต้นแล้ว จึงเห็นว่า หลักการเหล่านี้เป็นหลักการที่เป็นสากล และเหมาะสมกับการปรับใช้กับสำนักงาน กสทช.

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

โปรดคลิกที่ลิ้งค์นี้เพื่อฟังข่าวโครงการ

http://mcot-web.mcot.net/fm965/audio/view/id/5247ae50150ba08414000166#.Uk1VCdIwwyk

http://mcot-web.mcot.net/fm965/audio/view/id/523e6a9a150ba0910b00022c#.Uk1V1dIwwyk

[กอกนก กิจบาลจ่าย]

 

หลักสูตรพัฒนาผู้บริหารระดับผู้อำนวยการกลุ่มงาน ของสำนักงาน กสทช.

 

 

 

ก่อนอื่นต้องขอขอบคุณทางสำนักงานที่ได้จัดให้มีหลักสูตรการพัฒนาผู้บริหารในลักษณะนี้เกิดขึ้น ซึ่งได้ช่วยเปิดมุมมองในหลาย ๆ ด้านให้แก่บุคลากรในระดับที่เป็นฟันเฟืองในในการผลักดันงานต่าง ๆ ลงสู่ระดับปฏิบัติ และเป็นข้อต่อระหว่างผู้บริหารระดับสูงกับบุคลากรส่วนใหญ่ขององค์กร โดยเฉพาะมุมมองที่จะเอื้อต่อการพัฒนาทักษะในการบริหารงาน บริหารคน และปัจจัยต่าง ๆ ที่มีผลต่อการทำงาน

 

แน่นอนว่าเนื้อหาสาระที่มีการถ่ายทอด เรียนรู้ ตลอดหลักสูตรมีจำนวนมาก แต่จะขอกล่าวถึงเพียงบางส่วนต่อไปนี้  

 

·         ๒ สิงหาคม ๒๕๕๖วันแรกของการอบรม เริ่มต้นด้วยโอวาท ข้อคิด จากท่านเลขาธิการ ต่อด้วยทฤษฎีการเรียนรู้หลากหลายทฤษฎีจากท่านอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ รวมถึงการเรียนรู้จากผู้นำต้นแบบ ในมุมของผู้เขียน ทุกทฤษฎีมีประโยชน์หมด ความสำคัญไม่ใช่ว่า เราสามารถท่องได้ว่ามีทฤษฎีอะไรบ้าง เป็นของใคร หากแต่จะพบว่าแต่ละทฤษฎีมีความเชื่อมโยงกัน มากบ้างน้อยบ้าง เชื่อว่าเหตุผลหนึ่งอยู่ที่ว่า แต่ละทฤษฎีถึงกำเนินขึ้นเพื่อตอบโจทย์อะไร ในสถานการณ์แบบไหนเป็นหลัก ทำนองเดียวกัน ผู้นำต้นแบบหลาย ๆ ท่านมีทั้งสิ่งที่เหมือน และสิ่งที่ต่าง ไม่สามารถกล่าวได้ว่าใครดีหรือเก่งกว่าใคร หากแต่พอจะกล่าวได้ว่า ผู้นำแบบไหนเหมาะกับสถานการณ์แบบไหนมากกว่า

 

หัวข้อภาคบ่าย Managing Self Performance โดยอาจารย์อิทธิภัทร ภัทรเมฆานนท์ ก็น่าสนใจ เป็นเรื่องใกล้ตัว ส่วนตัวรู้สึกว่ามีมุมคิดเชิงจิตวิทยาผสมอยู่ด้วยในการที่จะผลักดันตัวเองไปสู่เป้าหมาย

 

·         ๓ สิงหาคม ๒๕๕๖ภาคเช้าว่าด้วยภาพลักษณ์และการสื่อสารของผู้บริหาร โดย ดร.พจน์ ใจชาญสุขกิจ เป็นเรื่องที่สำคัญและจำเป็นในการสร้างภาพลักษณ์ขององค์กร การสื่อสารที่ดี ชัดเจน และอย่างมีกลยุทธ์เป็นเรื่องที่จำเป็น ทั้งต่อการสร้างเอกภาพภายในและต่อการสื่อสารสู่ภายนอกองค์กร แต่ทั้งนั้นภาพลักษณ์ที่มีการสื่อสารออกมาก็ควรมีพื้นฐานจากความเป็นจริง

 

ช่วงบ่าย ภายใต้หัวข้อวิเคราะห์ประเด็นท้าทายสำหรับสำนักงาน กสทช. โดย ผศ. ดร.พงษ์ชัย อธิคมรัตนกุล ส่วนตัวแล้วเห็นว่าเป็นกระจกสะท้อนที่ดีว่า บุคคลภายนอกอาจมีมุมมองหรือตั้งคำถามต่อสำนักงานในลักษณะไหนบ้าง แล้วเราสามารถใช้ประโยชน์จากตัวอย่างคำถามที่เกิดขึ้นได้

 

·         ๙ สิงหาคม ๒๕๕๖หัวข้อวิเคราะห์ประเด็นท้าทายสำหรับสำนักงาน กสทช. โดยคุณรุจิพันธ์ อัสสะรัตน์ ศูนย์วิจัยกสิกรไทย ช่วยเปิดมุมมองเชิงธุรกิจถึงทิศทาง แนวโน้มที่น่าจะเกิดขึ้น ภายใต้การเปลี่ยนแปลงในกิจการกระจายเสียงและโทรทัศน์ การเกิดขึ้นของทีวีดิจิตอลและช่องทางสำหรับธุรกิจเกี่ยวเนื่องอื่น ๆ  ตลอดถึงการเปลี่ยนแปลงในกิจการโทรคมนาคม การเกิดขึ้นของ 3G Social Network เป็นต้น

 

·         ๑๐ สิงหาคม ๒๕๕๖ศาสตราภิธาน ไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ ได้บรรยาย เทคนิคการแก้ปัญหาและการตัดสินใจสำหรับผู้บริหาร ส่วนตัวแล้วผู้เขียนประทับใจ session นี้มาก เพราะรู้สึกว่าทุกอย่างที่วิทยากรพูดมาจากของจริง ประสบการณ์ ที่ผ่านการตกผลึกมาแล้วอย่างชัดเจน การบรรยายเสมือนเป็นการเล่าประสบการณ์ของวิทยากร ซึ่งฟังง่าย เห็นภาพ และหากนำไปปฏิบัติได้เป็นนิสัยจะส่งผลอย่างมหาศาล นั่นคือ คุณสมบัติที่จะนำคนสู่ความสำเร็จ ที่มีเรื่องของการบริหารเวลา การจัดลำดับความสำคัญ (พิจารณาจาก serious, urgent, potential growth) การจัดสรรสัดส่วนของเวลาในชีวิต/การทำงาน การรู้จุดแข็งของตัวเองและผู้ที่เกี่ยวข้อง เป็นต้น นอกจากนี้ ในเรื่องของการบริหารคน ก็จะต้องเข้าใจว่าคนมีกี่ประเภท และแต่ละประเภทมีลักษณะอย่างไร และต้องเข้าใจว่าในโลกการทำงานจะสร้างหรือบริหารส่วนผสมของคนแต่ละประเภทอย่างไร

 

ในหัวข้อ 360Degree of People Management by Dr. Sirilak Meksang เป็นอีกหัวข้อหนึ่งที่น่าสนใจมาก กล่าวถึง coaching and mentoring ซึ่งหลาย ๆ องค์กรลืมที่จะให้ความสำคัญ เมื่อเปรียบเทียบกับการจัดอบรม ทั้งที่ coaching and mentoring น่าจะตอบโจทย์งานได้ตรงมากกว่า

 

นอกจากนี้ น่าตั้งคำถามว่า ภายใต้หัวข้อว่าด้วย HR ทำไมมีการกล่าวถึงการกำหนดเป้าหมาย Shared Vision เสมือนว่าด้วยการบริหารกลยุทธ์และแผนงาน ส่วนตัวผู้เขียนเห็นว่า อย่างที่เกริ่นไว้ตอนแรก เมื่อถึงจุด ๆ หนึ่ง หากเรามองจากมุมที่สูงเพียงพอเราจะพบว่า หลาย ๆ เรื่องมีความเชื่อมโยงซึ่งกันและกัน ดังนั้น ในการบริหารองค์กรให้บรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ ควรต้องมองทั้งระบบในลักษณะองค์รวม การแก้ปัญหาหนึ่งโดยไม่สร้างปัญหาใหม่ จะต้องมองในหลายมิติ     

 

·         ๒๓ สิงหาคม ๒๕๕๖หัวข้อ Business Alignment Strategy โดยคุณนริศ ธรรมเกื้อกูล เป็น session หนึ่งที่โดดเด่นมากในสายตาผู้เขียนวิทยากรสามารถถ่ายทอดตัวอย่างวิธีคิด มุมมองเชิงกลยุทธ์ ได้อย่างชัดเจน เป็นรูปธรรม

 

สำหรับ Panel Discussion เศรษฐกิจโลก ประชาคมอาเซียน AEC 2015 และเศรษฐกิจไทย … ผลกระทบและการปรับตัวของสำนักงาน กสทช. โดย รศ.สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์ ได้ให้มุมมองถึงทิศทางการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจที่เกิดขึ้นในโลก ซึ่งมีความสลับซับซ้อน และมีทั้งเวทีระดับทวิ และพหุพาคี จำนวนมาก เกิดขึ้นทับซ้อนกัน เศรษฐกิจโลกมีความผันผวนมากขึ้น แต่หากจะกล่าวในภาพรวม ประเทศไทยซึ่งเป็นประเทศเล็ก ๆ หากจะเตรียมตัวตั้งรับกับผลกระทบจากเศรษฐกิจภายนอกที่จะเข้ามากกระทบ ก็ควรต้องจับตาดูประเทศที่เป็นยักษ์ใหญ่ ที่ใกล้เราหน่อยก็มี จีน อินเดีย ในมุมมองของอาจารย์สมชาย เศรษฐกิจจีนคงจะเคลื่อนตัวไปสู่จุดที่จะเกิดวิกฤติในอนาคต ส่วนจะเร็วช้าแค่ไหนเป็นอีกเรื่องหนึ่ง ซึ่งหากถึงวันนั้นประเทศไทยก็จะได้รับผลกระทบในระดับสูง ด้วยคู่ค้าอันดับต้นของไทยต่างก็อาศัยจีนเป็นตลาดส่งออกอีกต่อหนึ่ง

 

·         ๒๔ สิงหาคม ๒๕๕๖ภาคเช้าเริ่มด้วย High Performance Organization โดยคุณสุทิน เห็นประเสริฐ ผู้อำนวยการ HRD, Toyota Asia Pacific พบว่า ในระบบของโตโยต้า วัฒนธรรมองค์กรมีความเข้มแข็งมาก แต่ก็ไม่ใช่เรื่องที่เกิดได้เองโดยอัตโนมัติ หากแต่จะต้องมีการถ่ายทอด ตัวอย่างที่ชัดเจนอันหนึ่งคือ ทุกคนต้องให้ความสำคัญกับการเรียนรู้เพื่อพัฒนาไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้น โดยเริ่มจากจุดเล็ก ๆ เรียนรู้จากรุ่นสู่รุ่น กระบวนการทำงานทุกอย่างมีระบบ ถูกกำหนดไว้ชัดเจน

 

รศ.สุขุม นวลสกุล ให้เทคนิคการบริหารความขัดแย้ง รวมถึงการเจรจาต่อรองกับฝูงชน/ผู้ประท้วง หลักง่าย ๆ อย่างหนึ่งคือ พยายามอย่าเข้าไปในพื้นที่ที่เราเป็นผู้เสียเปรียบ

 

 

 

การดูงานที่Siemens

 

 

 

การพัฒนาอย่างยั่งยืนในเขตเมืองเป็นหนึ่งในประเด็นที่ทั่วโลก ให้ความสำคัญมากที่สุดของศตวรรษที่ 21 กว่าครึ่งหนึ่งของประชากรโลกที่อาศัยอยู่ในพื้นที่เขตเมือง

 

 

 

ความท้าทายใหญ่ที่โลกต้องเผชิญในอนาคต (Global Megatrends)  

 

1.       การเปลี่ยนแปลงด้านประชากร จะเพิ่มขึ้นอย่างมากถึง 9,000 ล้านคน ภายในปี 2050 เทียบกับปี 2010 ที่มีประชากรจำนวน 7,000 ล้านคน และจะมีผู้สูงอายุ โดยอายุเฉลี่ย 65 ปี จะเพิ่มขึ้นเป็น 3 เท่า ภายในปี 2050

 

2.       การเพิ่มขึ้นของพื้นที่เขตเมืองต่างๆ จะมีประชากรอาศัยเพิ่มขึ้นร้อยละ 70 ภายในปี 2050 เทียบกับปี 2010 ที่มีประชากรอาศัยอยู่ในเขตเมืองร้อยละ 50

 

3.       การเปลี่ยนแปลงทางสภาพภูมิอากาศ ที่เกิดจากการกระทำของมนุษย์ รวมถึงการปล่อยก๊าซเรือนกระจก

 

4.       การเปลี่ยนแปลงของระบบเศรษฐกิจ นโยบายของประเทศ วัฒนธรรม ที่เกี่ยวข้องกับการดำรงชีพและกลุ่มประเทศที่เกิดใหม่ BRIC (Brazil Russia India and China) ที่มีระดับการพัฒนาทางระบบเศรษฐกิจที่ใกล้เคียงกัน   

 

Siemens จัดแบ่งองค์กรตามทิศทางการตอบสนองต่อความต้องการจากแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงของโลก เป็น 4 กลุ่ม ดังนี้

 

1. กลุ่มพลังงาน เช่น พลังงานด้านใต้พื้นดิน (Fossil) พลังงานลม พลังงานด้านน้ำมัน

 

และแก๊ส การส่งผ่านหรือลำเลียงพลังงาน และบริการด้านพลังงานอื่น

 

2. กลุ่มสุขภาพ เช่น ศูนย์การวินิจฉัยโรค การบำบัดโรค อุตสาหกรรมการแพทย์

 

3. กลุ่มอุตสาหกรรม เช่น เครื่องจักรระบบ Automatic และระบบที่ใช้ในอุตสาหกรรมต่างๆ

 

4. กลุ่มโครงสร้างพื้นฐานและระบบเมือง เช่น ระบบขนส่งทางราง ระบบการขนส่ง

 

Logistics ระบบการจ่ายกระแสไฟฟ้าขยาดย่อม และระบบอาคารที่มีประสิทธิภาพ เป็นต้น

 

 

 

ระบบราง

 

ซีเมนส์มีความเชี่ยวชาญสำหรับการขนส่งระบบราง ความน่าเชื่อถือได้ ความปลอดภัย และประสิทธิภาพ

 

การแก้ไขปัญหาการขนส่งประชาชนและสินค้า สู่เมือง-เมือง

 

          ทางซีเมนส์ มีการผลิตหัวรถจักรไว้ใช้ในการเดินทางในแต่ละประเภท โดยแบ่งตามระยะทาง เช่น        วิ่งในระยะทางใกล้ จะใช้หัวรถจักรรุ่น Aveenio, Inspiro, eBus, eBRT ระยะทางกลาง จะใช้หัวรถจักรรุ่น Viaggio, Eurosprinter และสำหรับระยะทางไกลจะใช้หัวรถกระสุนรุ่น ICx, Velaro ทั้งนี้ ยานพาหนะขนส่งมวลชนและหัวรถจักรถือเป็นเครื่องมือที่จำเป็นต้องมีในการขนส่ง ซึ่งไม่เพียงแต่จะขนส่งผู้โดยสารได้อย่างรวดเร็ว ปลอดภัยและยังช่วยลดการใช้พลังงานเชื้อเพลิงในเบื้องต้นส่งผลให้ช่วยลดการเกิดก๊าซคาร์บอนไดออกไซด์ที่เป็นผลเสียต่อสภาพภูมิอากาศ

 

 

 

ระบบการปล่อยกระแสไฟฟ้าขนาดต่ำและขนาดกลาง

 

ระบบกลางการจ่ายแรงดันไฟฟ้าไปยังภูมิภาคของหลายเมืองหรือส่วนของเมือง จากโรงไฟฟ้​​าก็จะถูกส่งไปในขั้นต้นสูงกว่าแรงดันไฟฟ้าเครือข่ายทางไกล ระบบทางเทคนิคในอุตสาหกรรมอาคารหรือโรงพยาบาลขึ้นอยู่กับแหล่งจ่ายไฟที่เชื่อถือได้ จึงเป็นสิ่งสำคัญพื้นฐานสำหรับแหล่งจ่ายไฟที่มีเสถียรภาพ

 

สำหรับ Smart Grid เกิดจากการนำระบบไฟฟ้าและอุปกรณ์ต่าง ๆ เชื่อมต่อเข้าด้วยกันทั้งระบบ จึงทำให้เกิดระบบกริด (grid) ซึ่งสามารถสร้างเป็นแบบจำลองสภาวะต่าง ๆ ได้เป็นอย่างดีและอย่างน่าเชื่อถือ เพื่อประเมินพฤติกรรรมต่าง ๆ เช่น การผิดพร่องของระบบ การส่งจ่ายกำลังไฟฟ้า เป็นต้น

 

สำหรับ Smart Grid  คือ เกิดจากการนำระบบไฟฟ้าและอุปกรณ์ต่าง ๆ เชื่อมต่อเข้าด้วยกันทั้งระบบ และการสร้างเครื่องมือต่าง ๆ ต้องเป็นระบบ  Smart grid ด้วย  จึงจำเป็นต้องทำการบริหารจัดการระบบและบริหารการใช้พลังงาน  บริหารการผลิตกำลังไฟฟ้า เป็นต้น  Smart Grid ในทางปฏิบัติดูเหมือนเป็นสิ่งที่ยากพอสมควร  เช่น  พัฒนาอุปกรณ์ให้สามารถสื่อสารกันได้  หรือ  ส่งข้อมูลเข้าสู้ส่วนการได้รวดเร็ว  สิ่งที่ทำได้คือการผลิตกำลังไฟฟ้าเชื่อมเข้าระบบ  เช่น  โซล่าร์เซลล์  พลังงานลม  พลังงานไอโอแมส เป็นต้น  นอกจากนี้ยังต้องพัฒนาระบบควบคุมที่เกี่ยวข้อง ให้ทำงานได้อย่างดีอีกด้วย 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Building Technologies Division

 

เทคโนโลยีด้านอาคารที่มีการผสมผสานนวัตกรรม เทคโนโลยีต่างๆ โดยตัวอาคารมีสิ่งอำนวยความสะดวก ความปลอดภัย ประหยัดค่าใช้จ่าย และเป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อม อาคารและโครงสร้างพื้นฐานภายในตัวอาคารสามารถควบคุมการปฏิบัติงานผ่านระบบคอมพิวเตอร์หรือ Tablet ได้อีกด้วย อาคารที่ผสมผสานเทคโนโลยี และใช้ระบบ Smart Grid เพิ่มประสิทธิภาพของระบบพลังงาน

 

          ภาพสัดส่วนการใช้พลังงาน จะเห็นว่า อาคารต่างๆ ใช้พลังงานสิ้นเปลืองในอัตรา 41% และมีการปล่อยก๊าซ คาร์บอร์ไดออกไซด์ (CO₂) ร้อยละ 21       

 

 

 

SFSStrongly supports further implementation of the IC strategy

 

- การใช้ SFS เข้ามาตัดสินใจในภาคการเงินและช่วยจัดการบริหารความเสี่ยงทางด้านการเงิน และที่สำคัญในกรณีที่มีการลงทุนเป็นจำนวนมาก จะใช้ SFS เป็นแบบจำลองทางธุรกิจ

 

- การรวมด้านการเงินและด้านอุตสาหกรรม โดยใช้ระบบประมวลผลผ่าน IC Sector ซึ่งสามารถทำให้ลูกค้าตัดสินใจง่ายขึ้น

 

ตัวอย่างความสำเร็จของ Siemens ในการเข้าทำธุรกิจที่เซี่ยงไฮ้ จีน (Siemens ก่อตั้งในเซี่ยงไฮ้ ปี 2010)

 

·       มีการดำเนินการรถไฟฟ้าจำนวน 5 สายโดยใช้รถของ Siemens จำนวน 138 คัน และมีการขยายเส้นทางอีกจำนวน 11 สาย

 

-    มีอาคารเพื่อสิ่งแวดล้อมสร้างเป็นโรงพยาบาล

 

-    สร้างระบบเติมไฟฟ้าสำรองสำหรับรถยนต์ จำนวน 144 สถานี 

 

[กอกนก กิจบาลจ่าย]

 

Daimler-Benz

          ธุรกิจของ Daimler แบ่งออกเป็น 5 สายธุรกิจ ประกอบด้วย รถนั่งส่วนบุคคล รถบรรทุก รถตู้ และรถโดยสาร โดยปี 2012 Daimler มีรายได้รวมทั้งสิ้น จำนวน 114,297 พันล้านยูโร มีกำไรสุทธิ 6,495 พันล้าน       ยูโร พนักงานทั่วโลกของ Daimler มีจำนวนทั้งสิ้น 275,087 อัตรา 

 

ความท้าทายในอุตสาหกรรมรถยนต์ 

 

 ภาพเปรียบเทียบรถที่นั่งส่วนบุคคลเทียบกับรถบรรทุกประเทศที่มีการสั่งซื้อรถนั่งส่วนบุคคลมากสุด คือ จีน และสหรัฐอเมริกา

กลยุทธ์ Daimler โดย Daimler ได้กำหนดกลยุทธ์ไว้ 4 กลยุทธ์

 

          1. Strengthening core business

 

              ทาง Daimler ต้องการเป็นผู้นำทางด้านอุตสาหกรรมรถยนต์ทั้งหมด 4 ด้าน ได้แก่ ด้านตราสินค้า (Brand) ด้านสินค้า (Product) ด้านยอดขาย (Sales) และด้านความสามารถในการทำกำไร (Profitability) ในปี 2012 ทาง Daimler ได้ออกแบบรถรุ่นใหม่โดยครอบคลุมตลาดรถนั่งส่วนบุคคลทุกส่วน ภายในปี 2020 ทาง Daimler มีความพยายามจะออกแบบรถทั้งหมด 12 รูปแบบด้วยกัน

             สำหรับการจัดการองค์กร

 

- การเข้าถึงกลุ่มลูกค้าใหม่ทุกภาคส่วน โดยมีการวางตำแหน่งรถยนต์ในทุกภาคส่วน

 

- ต้องเข้าถึงการตลาดอย่างรวดเร็ว

 

- ลดต้นทุนในการผลิต

 

          2. New markets

             สำหรับการวางกลยุทธ์ทางการตลาด ทางกลุ่ม Daimler ได้เน้นกลุ่มประเทศกําลังพัฒนาที่มีการพัฒนาและการเติบโตทางเศรษฐกิจอย่างรวดเร็ว (Emerging Market) ประกอบด้วยประเทศ บราซิล (Brazil) รัสเซีย (Russia) อินเดีย (India) และจีน (China) โดยที่ประเทศทั้งสี่ข้างต้นมีพื้นที่รวมกันมากกว่าหนึ่งในสี่ของโลกและมีจํานวนประชากรรวมกันมากกว่าร้อยละ 43 ของประชากรโลก มีสัดส่วนใน GDP โลกประมาณ หนึ่งในสี่ของทั้งหมด หรือคิดเป็นประมาณ 13.7 แสนล้าน ดอลล่าร์สหรัฐ และมีเงินทุนสำรองระหว่างประเทศรวมกันถึง 4.4 แสนล้านดอลล่าร์สหรัฐ และในปี 2555

 

          3. Green technologies and safety

 

              กลยุทธ์เทคโนโลยีไอทีเพื่อสิ่งแวดล้อมและมีความปลอดภัย ทาง Daimler ได้มีการวิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ์ต่างๆ โดยวิวัฒนาการเป็นเทคโนโลยีเพื่อเป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อม Green Technology โดยมีเทคโนโลยีที่ผสมผสาน เครื่องยนต์ อุปกรณ์เครื่องมือต่างๆ ที่สามารถประหยัดพลังงานเชื้อเพลิง รวมถึงการใช้พลังงานเชื้อเพลิงใหม่ และมีการออกแบบผลิตภัณฑ์ ได้อย่างลงตัว สำหรับผลิตภัณฑ์ใหม่ได้มีการวิจัยแล้ว พบว่า ทำให้เกิดการกระทบกับสภาพแวดล้อมน้อยที่สุด และมีความปลอดภัยสำหรับผู้ใช้ผลิตภัณฑ์

 

          4. New mobility services

 

              Daimler ที่นำไปสู่การสร้างคุณค่าให้ผู้บริโภค ในรูปแบบของธุรกิจ เช่น ธุรกิจขายรถยนต์ แทนที่จะขายรถยนต์เป็นสินค้าอย่างที่เคยทำมา ให้ขายเป็นข้อเสนอที่มีรถยนต์เป็นองค์ประกอบ โดยข้อเสนอส่วนหนึ่งจะเป็นเรื่องบริการต่าง ๆ ที่ทำให้ผู้ใช้รถยนต์ได้รับประโยชน์มากที่สุด เช่น บริการด้านการเงิน คือเสนอให้ชำระด้วยเงินผ่านระยะยาวด้วยดอกเบี้ยต่ำ เสนอบริการหลังการขายด้วยบริการที่ไม่คิดเงินในช่วงระยะ 3-5 ปีแรก  เสนอบริการในภาวะฉุกเฉินหรือในกรณีเกิดอุบัติเหตุ ฯลฯ  การรวมบริการต่าง ๆ กับตัวสินค้ารถยนต์ในรูปแบบ Offering ด้วยพัฒนาการทางเทคโนโลยีสารสนเทศที่ก้าวหน้า โดยเฉพาะยุคบรอดแบนด์อินเทอร์เน็ตและสมาร์ทโฟน ทำให้นวัตกรรมบริการด้านการสร้างข้อเสนอได้พัฒนาไปอีกก้าวหนึ่งภายใต้แนวคิดของวิทยาการบริการที่สามารถสร้างคุณค่าได้มากกว่าเดิม

 

              Car2Go ธุรกิจของ Daimler  ไม่ได้ขายรถยนต์เป็นรถยนต์ แต่บริการใช้รถยนต์เพื่อเดินทางสัญจรอย่างสะดวก ลูกค้าไม่จำเป็นต้องซื้อรถ ทุกครั้งที่ต้องการใช้รถ เพียงติดต่อบริษัทผ่านอินเทอร์เน็ตด้วยเครื่องโทรศัพท์มือถือหรือคอมพิวเตอร์ ลูกค้าจะได้รับแผนที่ผ่านอินเทอร์เน็ตระบุตำแหน่งรถยนต์คันที่พร้อมให้บริการใกล้ตำแหน่งลูกค้าในขณะนั้นผ่านเครื่องรับสัญญาณดาวเทียม ลูกค้าเดินทางไปยังรถคันที่ระบุแล้ว ขับได้เลย เมื่อถึงปลายทาง ลูกค้าหาที่จอดตามความสะดวก บริษัทจะตามไปนำรถคืนเอง ทั้งหมดนี้ลูกค้าจะจ่ายค่าบริการตามระยะทางและเวลาที่ใช้จริง ทั้งหมดเป็น Offering ที่เป็นนวัตกรรมบริการที่เน้นการสร้างคุณค่าแก่ลูกค้าอย่างแท้จริง

 

สรุป

สิ่งที่น่าสนใจจากการได้มีโอกาสรับฟังและดูงานจากบริษัท Siemens และบริษัท Daimler-Benz พบว่า

 

·       การที่จะทำให้บริษัทหรือองค์กรสามารถดำรงอยู่และเติบโตได้อย่างยั่งยืน ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่เป็นเรื่องที่องค์กรจะต้องมีการปรับตัว คาดการณ์ทิศทางแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงหลัก ๆ ที่น่าจะเกิดขึ้นและเกี่ยวข้องเชื่อมโยงกับธุรกิจหรือกับองค์กร เพื่อจะได้มองหาโอกาสที่จะเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงและที่สำคัญจะต้องเรียนรู้ที่จะต้องตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างชาญฉลาด  

 

·       องค์กรทั้ง Siemens และ Daimler-Benz ต่างมีวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งและเป็นเอกลักษณ์ของตัวเอง ซึ่งเป็นรากฐานที่สำคัญอย่างหนึ่งของการพัฒนาองค์กร

 

·       ทั้งสององค์กรต่างกล่าวตรงกันว่า ทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร ก็คือบุคลากรนั่นเอง ที่จะนำมาซึ่งโอกาสหรือความเข้มแข็งขององค์กร องค์กรที่ประสงค์จะสร้างความเข้มแข็ง และเติบโตยืนหยัดอย่างยั่งยืน จึงควรต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากร

 

[นางนุสรา ชูกูล]

วันที่ 24 สิงหาคม 2556 High Performance Organization กรณีศึกษาของ Toyota อ.สุทิน ได้นำกรณีศึกษาของโตโยต้าเกี่ยวกับการบริหารองค์กรด้วยเทคนิคเฉพาะตามแนวคิดของผู้นำในอดีตที่สืบทอดมาอย่างยาวนานทำการปลูกฝังให้บุคลากรของโตโยต้าได้สืบสานเป็นตัวอย่างการทำงานให้ประสบความสำเร็จจากคนหนึ่งไปสู่คนหลายๆคนขยายวงไปสู่สาขาในระดับประเทศ ระดับภูมิภาค ระดับโลก โดยทุกคนรู้หน้าที่ของตน รู้ถึงความเกี่ยวโยงกับงานในส่วนต่างๆ สามารถวางกลยุทธ์ ทำแผนกิจกรรมของตนได้ ปฏิบัติให้สำเร็จได้ ยั่งรู้จุดแข็ง จุดอ่อน  สร้างโอกาส และคาดการณ์ผลกระทบได้ นำไปสู่การพัฒนา การป้องกัน และแก้ปัญหาได้อย่างเป็นระบบ เป็นการนำพาองค์กรให้เติบโตขยายธุรกิจได้อย่างกว้างขวาง

ผู้นำ/วัฒนธรรมองค์กร/การบริหารการเปลี่ยนแปลง ตัวอย่างของ กฟผ.ได้ทราบถึงวัฒนธรรมหน่วยงานของคนในองค์กร อย่างไรก็ดี  อาจถือว่า กฟผ. มีความเข้มแข็งมาก ผู้นำ และพนักงาน สามารถยืนหยัดผ่านวิกฤตทางการเมืองหลายยุค หลายสมัย การผลิตไฟฟ้า การตั้งและควบคุมราคาไฟฟ้าให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมในสภาพการณ์ที่มีความเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง นับว่าได้ทำให้ปัจจัยขั้นพื้นฐานไม่ถูกกำหนดราคาจนเกินจริง สิ่งนี้คือความสำเร็จ การให้เอกชนสามารถมีส่วนร่วมในการผลิตไฟฟ้าด้วยจึงเป็นสิ่งที่ดี อย่างน้อยก็สามารถลดแรงเสียดทานได้

            กรณีตัวอย่างของ บมจ.กสท เป็นการคงสถานะขององค์กรที่เปราะบาง ในสถานการณ์ปัจจุบัน ด้วยอาจเป็นเพราะการโทรคมนาคม เป็นเรื่องของการอำนวยความสะดวกแก่ทุกผู้คน ไม่ใช่ปัจจัยพื้นฐานที่จำเป็น ประกอบกับการมีเอกชนเป็นผู้ให้บริการได้เช่นกัน จึงเป็นเรื่องที่ผู้นำและพนักงานในองค์กรต้องปรับเปลี่ยนอย่างรวดเร็ว และต้องก้าวกระโดดด้วย เพราะการแข่งขันที่ไม่อาจรอได้ แต่ด้วยเพราะยังเป็นรัฐวิสาหกิจอาจยังข้อจำกัดต่อการพัฒนาบริการที่จำเป็นต้องงบประมาณที่ไม่อาจตัดสินใจได้ด้วยตนเอง จึงเป็นการถูกลดทอนศักยภาพขององค์กรพอสมควร 

การบริหารความขัดแย้ง การเจรจาต่อรองและเทคนิคการตัดสินใจ อ.สุขุม ได้มุมมองหลักการง่ายๆ ว่าความขัดแย้งระหว่างบุคคลกับบุคคล ย่อมมีได้เสมอ หรือความขัดแย้งระหว่างบุคคลกับองค์กร หรือความขัดแย้งระหว่างหน่วยงานกับหน่วยงาน คน หรือกลุ่มคน หรือคนในองค์กร ที่ต้องสามารถยืนอยู่ได้ท่ามกลางความขัดแย้ง เพื่อนำความเห็นที่แตกต่างมามองย้อนกลับในเชิงบวกให้เกิดการพัฒนา และต้องเป็นผู้รับฟังที่ดี นำปัญหาอุปสรรคมาเป็นข้อเสนอในทางบวกอย่างสร้างสรรค สามารถสร้างตนเองให้เป็นผู้แทนของผู้บริหารองค์กร หรือบุคคลต่างๆได้อย่างกลมกลืน ต้องเข้าใจบทบาทตนว่ากำลังอยู่ในบทบาทใด และไม่ควรเป็นบุคคลที่ร่วมสร้างความขัดแยังให้มากขึ้นไปกว่าที่เป็นอยู่

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

โปรดคลิกที่ลิ้งค์นี้เพื่อชมข่าวโครงการ

http://www.youtube.com/watch?v=xpvPtHGcSQk

ที่มา: รายการคิดเป็นคิดเป็นก้าวเป็นกับ ดร.จีระ ตอนถอดบทเรียนกรณีศึกษาจากเยอรมัน: “เบนซ์” มาตรฐานแบรนด์ระดับโลก ออกอากาศวันพฤหัสบดีที่ 10 ตุลาคม 2556 ทางช่อง TGN เวลา 21.00 น.

[พ.ต.โกเมธ]

 

ความรู้ที่ได้รับจากการเข้ารับการอบรมวันที่ ๒๓ สิงหาคม ๒๕๕๖

 

โดยคุณนริศ  ธรรมเกื้อกูล    หัวข้อ Business Alignment Strategy 

 

                                ท่านได้บรรยายเกี่ยวกับการจัดทำแผนกลยุทธ์โดยแนะนำว่าไม่ควรให้มีแผนกลยุทธ์มากเกินไปสมควรให้มีแผนกลยุทธ์เพียงแผนเดียวแต่ต้องพิจารณาแล้วว่าเป็นแผนกลยุทธ์ที่มีเป้าหมายที่สามารถปฏิบัติได้และเป็น Key Theme  เช่น ยอดขาย = ช่องทางจัดจำหน่าย + Best product and Service (Not Promotion) เป็นต้น และได้บรรยายถึงแนวความคิดที่จะขยายธุรกิจได้จะต้องวางฐานรากของบริษัทให้เข้มแข็งเสียก่อน โดยให้ดูที่ Organization profile ได้แก่การให้ดูที่ชื่อบริษัท เป็นอย่างไร  ภารกิจของบริษัท  ความท้าทายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท บริษัทประกอบธุรกิจอะไร  มีความสามารถในการแข่งขันด้านใด(จุดแข็ง) มีบุคลากรพร้อมสำหรับธุรกิจที่จะขยายหรือไม่  และมี Facility อะไรรองรับในการขยายตัวของธุรกิจ  นอกจากนี้การประกอบธุรกิจโดยคำนึงถึงการบริหารแบบ CSR ((Corporate Social Responsibility) หรือ บรรษัทบริบาล หมายถึง การดำเนินกิจกรรมภายในและภายนอกองค์กร ที่คำนึงถึงผลกระทบต่อสังคมทั้งในองค์กรและในระดับใกล้และไกล ด้วยการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ในองค์กรหรือทรัพยากรจากภายนอกองค์กร ในอันที่จะทำให้อยู่ร่วมกันในสังคมได้อย่างเป็นปกติสุข) นั่นคือให้คิดดีทำดีต่อสังคม ช่วยสร้างสังคมให้น่าอยู่หรืออยู่ร่วมกันอย่างมีความสุข ไม่เบียดเบียนกันมีแต่การแบ่งปันช่วยเหลือซึ่งกันและกันก็สามารถสร้างโอกาสให้แก่ธุรกิจได้เหมือนกัน  

 

                                การวางแผนกลยุทธ์หากคำนึงถึงแต่สร้างกำไรอย่างเดียว(Maximize Profit)  ปัจจุบันไม่อาจจะทำให้ประสบความสำเร็จในธุรกิจได้  แต่ควรกำหนดแผนกลยุทธ์ลักษณะกำไรแต่พองาม  ไม่มากเกินไปพอที่จะประคองตัวอยู่ได้ และสังคมรอบข้างอยู่ได้อันเป็นการพัฒนาสังคมไปด้วย ย่อมจะทำให้ธุรกิจดำเนินไปได้อย่างยั่งยืน  ส่วนทางด้านการตลาดนั้นธุรกิจต้องคลองตลาดไม่เกินร้อยละ ๗๐ เพราะจะทำให้
เกิดสภาพ comfortzone และจะส่งผลให้พนักงานขาดความกระตือรือร้นในการทำงานและในที่สุดจะทำให้
บริษัทไม่สามารถดำเนินธุรกิจอยู่ต่อไปได้

 

                                ภายหลังเมื่อได้กำหนด Organization profile แล้วจึงให้เลือกผู้นำองค์กร ซึ่งจะต้องเป็นบุคคลที่มีวิธีการและเทคนิคในการสื่อสารกับบุคลาการในองค์กรเป็นอย่างไร  กำหนดวิสัยทัศน์และภารกิจอะไร มีจริยธรรม ธรรมาภิบาล โปร่งใสตรวจสอบได้หรือไม่  และผู้นำคนนี้ได้คัดเลือกคณะผู้นำเพื่อวางแผนกลยุทธ์อย่างไร  แผนกลยุทธ์ที่กำหนดตอบโจทก์ตลาดและลูกค้าหรือไม่  และเมื่อปฏิบัติตามแผนแล้วได้มีการเก็บข้อมูลมาวิเคราะห์จัดการและทำ KM หรือไม่  มีการจัดการด้านบุคลากรอย่างไร  และสามารถนำองค์กรเข้าสู่การแข่งขันกับคู่แข่งได้อย่างไร  และที่สุดวัดผลลัพธ์อย่างไร

 

                                Strategic Management Process  ต้องตัดสินใจว่าจะทำอะไรและไม่ทำอะไร ทั้งนี้ให้ดูที่วัตถุประสงค์(Objective) เป็นหลักว่า ทำแล้วตอบโจทก์วัตถุประสงค์อะไร และเมื่อทำแล้วต้องทำให้ดีกว่าคู่แข่ง(อย่าพยายามทำสิ่งที่ทำไม่ได้ดีให้ดีขี้น) โดยอย่างน้อยต้องให้สูงกว่าค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรม  และให้คิดเสมอว่า
จะทำอย่างไรให้สามารถเติบโตได้อย่างยั่งยืนในทุกสถานการณ์ เช่น หาตลาดใหม่  สร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ ๆ  กันคู่แข่งไม่ให้เข้ามาในธุรกิจ และขยายธุรกิจให้หลากหลายและเพิ่มธุรกิจใหม่ ๆ

 

                                นอกจากนี้ผู้บรรยายยังได้นำการวางแผนกลยุทธ์ของ Sepaมาสรุปรวมให้สามารถเข้าใจ
ได้ง่าย กล่าวคือ ๑.) องค์กรต้องเตรียมความพร้อมก่อนวางแผนกลยุทธ์  ๒.) นำปัจจัยที่สำคัญขององค์กรมาวางแผน  ๓.) วัตถุประสงค์ขององค์กรมีอะไรบ้างตอบสนองความได้เปรียบและความท้าทายอย่างไร ๔.) ต้องมีแผนปฏิบัติการและถ่ายทอดเพื่อนำไปปฏิบัติทั้งองค์กรอย่างไร และ ๕.) แผนด้านทรัพยากรบุคคลที่ทำให้บรรลุวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์มีอะไรบ้าง

 

 

 

โดย รศ.ดร.สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์ คุณนริศ  ธรรมเกื้อกูล  อาจารย์ธรรมรักษ์  การพิศิษฎ์  และ ศ.ดร.จิระ 
หงส์ลดารมภ์ หัวข้อ เศรษฐกิจโลก ประชาคมอาเซียน AEC 2015 และเศรษฐกิจไทย..ผลกระทบและการปรับตัว
ของสำนักงาน กสทช. 

 

                                ได้รับทราบถึงการเปลี่ยนแปลงของโลกโดยเฉพาะทางเทคโนโลยีซึ่งเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็วมากทำให้ประชาชนสามารถเข้าถึงข้อมูลข่าวสารได้อย่างรวดเร็ว  และประชาชนได้นำเทคโนโลยีมาใช้ให้เกิดประโยชน์ทั้งในทางบวกและลบ  อย่างไรก็ดีประชาชนของประเทศไทยส่วนใหญ่ยังขาดความรู้ทางด้านเทคโนโลยี  ดังนั้นจึงจำเป็นต้องพัฒนาหลักสูตรการศึกษาให้ประชาชนรู้เท่าทันเทคโนโลยีและให้สามารถมีโอกาสใช้เครื่องมือให้มีศักยภาพทั้งทางด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง

 

                                การพัฒนาทุนมนุษย์เป็นเรื่องสำคัญ  ประเทศไทยอยู่ในฐานะที่ลำบากในเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ปัจจุบันมีขีดความสามารถในการแข่งขันอยู่ในอันดับที่ ๓๐ ด้อยกว่าสิงค์โปร์  มาเลเซีย  กำลังจะกลายเป็นประเทศที่มีแต่สังคมผู้สูงอายุและขาดแคลนสังคมแรงงาน  ต้องใช้แรงงานต่างด้าว  และขณะนี้ประชากรไม่สามารถพึ่งพารัฐได้แต่จะต้องพึ่งตนเอง  มีความรู้ตามตำราจะไม่มีความสำคัญเท่ามีความรู้จากการปฏิบัติงานจากประสบการณ์  ปริญญาบัตรไม่สำคัญต่อการทำงานแต่จะให้ความสำคัญกับผู้ที่ทำงานเป็นมีประสบการณ์  จึงต้องเรียนรู้จนตลอดชีวิต  ข้อมูลข่าวสารจากเครื่อข่ายทางเทคโนโลยีที่ กสทช.กำลังกำกับดูแลอยู่เป็นสิ่งที่สำคัญและจะเป็นสื่อความรู้ให้ประชาชนได้เข้ามาศึกษาหาความรู้เพราะไม่สามารถหวังพึ่งพาความรู้จากกระทรวงศึกษาได้อีกต่อไปเนื่องจากรัฐไม่สามารถที่จะนำความรู้อันทันสมัยตลอดเวลามาสู่ประชาชนได้ 

 

                                ด้านเศรษฐกิจโลกในครึ่งปีหลังท่านอาจารย์ สมชาย วิเคราะห์ว่า การฟื้นตัวของเศรษฐกิจโลก
ยังมีอยู่และอย่างเร็วที่สุดก็ภายในเดือนกันยายน ๒๕๕๖ โดยต้องยกเลิก QE  มีทั้งผลลบและผลเสีย  ผลลบคือหุ้นตก  แต่ผลดีคือเริ่มฟื้น  ยุโรปตอนนี้ฟื้นตัวแล้วจากที่ติดลบ ๒.๗% ฝรั่งเศส ติดลบ ๐.๕% ประเทศจีนใน ๓๐ ปีที่ผ่านมาจากที่มีคนมาลงทุนมากทำให้มีกระแสเงินมากมาตอนนี้ค่าแรงสูง และค่าเงินหยวนสูงขึ้นกว่า ๘ ปีที่แล้ว ๓๘% ปีนี้เป็นปีแรกที่อัตราการเจริญเติมโต ๗.๖% ก่อนหน้านี้เฉลี่ย ๙% กว่า ๆ และต้องปรับตัวมากเพราะขณะนี้ส่งออกแย่ลงราคาสินค้าแพ่งขึ้น ดังนั้น จากวันนี้ต่อไปไม่เกิน ๕ ปี จีนจะเกิดวิกฤต เพราะจะต้องปรับโครงสร้างอย่างใหญ่  และสภาพคล่องเยอะมากรัฐบาลกลางจึงปล่อยเงินสู่ระบบเพื่อกระตุ้นเศรษฐกิจและตอนนี้กลายมาเป็น NPL ที่กระจายอยู่ตามมณฑลต่าง ๆ

 

                                AEC จะทำให้เศรษฐกิจไทยดีเพราะทำให้เกิดการแข่งขันมีตลาดที่ใหญ่ขึ้น ๖๐๐ ล้านคน
แต่สาเหตุที่ทำให้เศรษฐกิจไทยขยายตัวเพียง ๓% เนื่องจากประเทศอื่นก็ผลิตสินค้าเช่นเดียวกับไทย  ทำให้การส่งออกขยายตัวเพียง ๑%                                

 

                                ให้ กสทช.เน้นเรื่องการศึกษาเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน เนื่องจาก กสทช.สามารถดำเนินนโยบายในทางที่เอื้อแก่การเติบโตทางเศรษฐกิจเพื่อนำไปสู่ประเทศ  High income country  เพราะสามารถทำให้ประชาชนคนไทยสามารถปรับตัวเพื่อรองรับความเสี่ยงในปัจจุบันและอนาคตได้  จะกระจายรายได้ของประเทศได้ดีขึ้น  เศรษฐกิจไทย ๗๐% ของ GDP พึ่งการส่งออก Export   การเกษตร เกษตรแปรรูป  การท่องเที่ยว  การบริการ  อุตสาหกรรม  รถยนต์  อาหารทะเล  อิเล็คทรอนิคส์(Electronic)  ในแต่ละสาขาดังกล่าวต้องการให้ กสทช.ช่วยเพิ่ม productivity  3G และ 4G จะช่วยได้มากในอนาคต  ระบบเศรษฐกิจไทยยังอยู่ใน trap ในโซน middle income trap  คือรายได้ประชาชาติอยู่ระหว่าง $4000-$15000  และประเทศไทยจะก้าวไปสู่ประเทศ High  income country ได้ กสทช.ต้องมีส่วนร่วมในเรื่องดังนี้  ๑. เพิ่ม R&D การวิจัยและการพัฒนา  ๒. infrastructure ที่สำคัญที่สุดคือ IT ๓. ทุนมนุษย์ (การศึกษา 8K5k สุขภาพอนามัย)

 

                               

 

                                                 

 

ความรู้ที่ได้รับจากการเข้ารับการอบรมวันที่ ๒๔ สิงหาคม ๒๕๕๖

 

โดยคุณสุทิน  เห็นประเสริฐ  หัวข้อ High Performance Organization(HPO) ศึกษากรณีของ Toyota Way

 

                         Toyota บริหารงานโดยมีเป้าหมายให้เป็นบริษัท HPO จึงบริหารงานโดยมุ่งนำหลักการของHigh Performance Organization มาใช้ในการบริหารงาน ซึ่ง Toyota เรียกโครงการดังกล่าวว่า Toyota way ซึ่ง Toyota ให้ความสำคัญกับบุคลากรมากดังวลีของผู้บริหารของ Toyota กล่าวว่า “People are the most important asset of Toyota and the dominant of the Rise and Fall of Toyota” การขับเคลื่อนธุรกิจและการตัดสินใจจะคำนึงถึงหลักการว่า ให้ความสำคัญกับลูกค้า(Customer First)   คำนึงถึงและยืนยันในจุดมุ่งหมายของงานอยู่เสมอ 
สิทธิและหน้าที่ของความเป็นเจ้าของและความรับผิดชอบต่อหน้าที่   การมองการไกล  การตัดสินใจบนพื้นฐานของความจริง  คิดและทำในสิ่งที่ได้ตั้งเป้าหมายไว้อย่างแน่วแน่  ทำงานด้วยความรวดเร็วทันเวลาและถูกต้องตามวิธีการ  ซึ่งรูปแบบและกระบวนการในการทำงานของ Toyota ที่สามารถนำมาปฏิบัติได้จริง มีขั้นตอนดังนี้

 

๑.  รู้ปัญหาหรือทำความเข้าใจปัญหา (Clarify the Problem)

 

๒. แก้ไขปัญหาหรือหยุดปัญหานั้น (Breakdown the Problem)

 

๓. กำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน (Target Setting)

 

๔. วิเคราะห์ต้นตอหรือต้นเหตุปัญหา (Root Cause Analysis)

 

๕. พัฒนากระบวนการและวิธีการแก้ไขปัญหา(Develop Countermeasure)

 

๖. See countermeasure Through

 

๗. Monitor Both Result & Process

 

๘. สร้างมาตรฐานการทำงานที่นำไปสู่ความสำเร็จ(Standardize Successful Process)

 

                                นอกจากนี้ Toyota  ได้นำหลักการ PDCA คือ Plan Do Check Action  มาใช้ในการทำงานและหากพนักงานทุกคนนำหลักการดังกล่าวมาปฏิบัติก็สามาถสร้างความเจริญเติบโตให้แก่องค์กรได้เป็นอย่างดีและถ้าพัฒนาตลอดเวลาอย่างต่อเนื่องก็สามารถสู้กับคู่แข่งได้

 

                                Toyota way เป็นการกำหนดมาตรฐานของ Toyota ให้สามารถมีผลผลิตที่เป็นมาตรฐานเดียวกันทั่วโลก  และต้องพัฒนาปรับปรุงอยู่ตลอดเวลาอย่างต่อเนื่อง ซึ่ง continuous improvement  มีหลักการดังนี้
๑.) Challenge ปัญหาความท้าทายที่พนักงานทุกคนต้องมีและมองเห็น ๒.) Kaizen  คือการปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่องเพื่อให้เกิดการพัฒนาที่ดีกว่าเดิมอยู่เสมอ ๓.) Genchi Genbutsu  คือเข้าไปรับรู้ปัญหาและแก้ไขในทันที ๔.) Respect  ให้ความเคารพและให้เกียรติกับทุกฝ่ายทุกระดับ เช่น ให้เกียรติกับสหภาพแรงงานเท่ากับประธานบริษัท และสุดท้าย ๕.) Teamwork การทำงานเป็นทีม

 

 

 

ความรู้ที่ได้รับจากการเข้ารับการอบรมวันที่ ๒๔ สิงหาคม ๒๕๕๖

 

โดย ดร.ดนันท์ สุภัทรพรรณ  และคุณกิตติ  เพ็ชรสันทัด  หัวข้อ ผู้นำ – วัฒนธรรมองค์กร – การบริหารการเปลี่ยนแปลง   ร่วมวิเคราะห์โดย ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์ และอาจารย์ พิชญ์ภูรี พึ่งสำราญ

 

                                การไฟฟ้าฝ่ายผลิตนั้น  อนาคตขององค์กรจะมีทิศทางใดผู้นำต้องรู้ว่า Position ขององค์กรอยู่ที่ตำแหน่งใด  โครงสร้างของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตเป็นลักษณะของ Silo ทำให้การบริหารจัดการไม่ง่าย  เพราะรูปแบบและ Working style ของแต่ละ Silo แตกต่างกัน  เพื่อความคล่องตัวจึงเปิดบริษัทลูกและขยายการลงทุนได้อย่างดี เช่น EGCO, EGAT Inter, EGAT Diamond เป็นต้น  ปัจจุบัน EGAT ให้บริการอย่างเดียวไม่พอต้องหันมามองการลดต้นทุนและหากำไรเพิ่มขึ้นด้วย 

 

                                ปัญหาการไฟฟ้าคือทำอย่างไรให้สังคม ชุมชน รัก กฟผ. ต้องมอง Stakeholder ทั้งหมดว่าแต่ละกลุ่มต้องการอะไร  มีผลตอบแทนอย่างไร  ผู้นำต้องมองให้ออก  ต้องใช้วิธีการ Balance Stakeholder การ Balance  ตำแหน่งของผู้มีส่วนได้เสีย เป็นเรื่องสำคัญ

 

                                การบริหารการเปลี่ยนแปลงทุกคนมองที่ภาพของทีมงาน  การสร้างจิตวิญญาณ Mindset  พัฒนาศักยภาพองค์กร  สร้างผู้ร่วมงานที่ทุ่มเทเต็มร้อยให้ได้  ปัจจุบันต้องสร้างโรงไฟฟ้าสะอาดให้เกิดขึ้นภายใต้สิ่งแวดล้อมโลกที่เปลี่ยนแปลงไป  ซึ่งสิ่งสำคัญต้องมี Coaching ที่ Expert

 

                                CAT มีวัฒนธรรมองค์กรที่จะเป็น Can do Attitude เป็นสิ่งท้าทายซึ่งต้องปรับตัวให้สู่องค์กรที่เป็น customer centric  การทำงานราชการถูกครอบด้วยกฎระเบียบ ทำอะไรมุ่งที่ผลสำเร็จ หรือผลลัพธ์ของงาน และทำอะไรอาจไม่ได้มองถึงผลลัพธ์ที่ต้องการ  แต่ต้องทำให้คนในองค์กรทุกคนปรับเปลี่ยน Mindset ให้ได้  โดยต้องมี Sense of  Emergency 

 

รศ. สุขุม  นวลสกุล  หัวข้อ การบริหารความขัดแย้ง  การเจรจาต่อรองและเทคนิคการตัดสินใจ

 

                                นักบริการต้องเป็นผู้เริ่มต้นของความขัดแย้งเพราะความขัดแย้งนำมาซึ่งความหลากหลายทางความคิดแล้วจึงนำความหลากหลายของความคิดนั้นที่ถือว่าเป็นข้อมูลรอบด้านมาเป็นข้อมูลประกอบการตัดสินใจของนักบริหาร  ความขัดแย้งเป็นเรื่องของการพัฒนาการเปลี่ยนแปลง ควรสนับสนุนให้มีความขัดแย้งในเรื่องส่วนรวม แต่ไม่ควรให้เกิดความขัดแย้งในเรื่องส่วนตัว  ปัญหาข้อเท็จจริงแก้ง่าย  แต่ปัญหาหรือความขัดแย้งที่เกิดจากอารมณ์แก้ยากเพราะเป็นเรื่องของการขาดเหตุผล  ความขัดแย้งจากผลประโยชน์บางครั้งต้องให้มีอยู่ต่อไป  สำหรับการบริหารความขัดแย้งนั้นหากเป็นการขัดแย้งระหว่างบุคคลกับบุคคล ต้องระมัดระวังไม่ให้เกิดความขัดแย้งกรณีนี้ความต้องป้องกันไว้ก่อน การปฏิบัติตนของหัวหน้าหากวางตัวไม่ดีย่อมทำให้ลูกน้องเอาเปรียบกันได้  ความขัดแย้งระหว่างบุคคลกับองค์กร ต้องให้ลูกน้องมีความจงรักภักดีต่อองค์กร รักองค์กร ไม่เข้าใจก็ต้องอธิบายให้เข้าใจ  ความขัดแย้งระหว่างหน่วยงานกับหน่วยงาน หากมีเป้าหมายเดียวกันแล้วไม่ควรให้เกิดความขัดแย้งขึ้น และสาเหตุของความขัดแย้งคือไม่เข้าใจบทบาทขององค์กร  หลงหน่วยงาน  หากลูกน้องมีปัญหากับหน่วยงานอื่นต้องคอยทักท้วงห้ามปราม

 

                                ยุติความขัดแย้งต้องใช้ทั้งหลักรัฐศาสตร์และนิติศาสตร์  โดยใช้หลักรัฐศาสตร์ก่อนหลักนิติศาสตร์และต้องเป็นบุคคลที่ทุกฝ่ายยอมรับ

 

                                การเจรจาต่อรอง เป็นการพูดเพื่อหาข้อตกลงไม่ใช่เพื่อให้เกิดการแพ้ชนะเกิดขึ้น และใช้หลักธรรมข้อปิยะวาจา หาสิ่งจูงใจ ให้ข้อสรุป 

 

[คุณอารีย์ สวัสดิ์สาลี]

ครั้งที่ 1   ( วันที่ 2 สิงหาคม 2556 ) 

สิ่งที่ได้เรียนรู้จากท่านอาจารย์ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หัวข้อวิชา  การสร้างผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของสำนักงาน กสทช.

           1. ผู้นำ และ ผู้บริหาร แตกต่างกันอย่างไร

    ผู้นำ  เน้นที่คน Trust (ศรัทธา) ระยะยาว ใช้คำถามอะไร ทำไม มองอนาคต มองไกล       (ขอบฟ้า) เป็นภาพลักษณ์ขององค์กร เน้นนวัตกรรม และการเปลี่ยนแปลง

      ผู้บริหาร เน้นระบบ ใช้การควบคุม ระยะสั้น ใช้คำถามเมื่อไร อย่างไร เน้นกำไร/ขาดทุน   

ทุกๆ 3 เดือน บริหารจัดการให้สำเร็จ มีประสิทธิภาพ และอยู่กับที่

 

  2. ตัวอย่างผู้นำของประเทศไทย และต่างประเทศ

บทสรุป การนำไปปรับใช้กับการทำงานที่สำนักงาน กสทช. ในขณะที่อยู่ในตำแหน่งผู้บริหารระดับกลาง 

ผู้อำนวยการกลุ่มงาน (สำนัก) ควรฝึกฝนและพัฒนาตนเองให้มีความเป็นผู้นำยิ่งๆขึ้นตามตัวอย่าง         และคุณสมบัติของผู้นำที่ดีของสำนักงาน กสทช. รวมทั้งการสร้างผู้นำเพื่อรองรับอนาคตของสำนักงาน กสทช. เพื่อนำทีม นำองค์กรไปสู่องค์กรที่เป็นเลิศอย่างยั่งยืน

 

 

[คุณอารีย์]

ครั้งที่ 2   ( วันที่ 3 สิงหาคม 2556 ) 

สิ่งที่ได้เรียนรู้จากหัวข้อวิชา  วิเคราะห์ประเด็นท้าทายสำหรับสำนักงาน กสทช.  

โดย ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร. พงษ์ชัย อธิคมรัตนกุล

1.       ได้เห็นมุมมองจากบุคคลภายนอก (Outside In) ที่มีต่อสำนักงาน กสทช. ในด้านต่างๆ ที่เป็นประเด็นท้าทาย ได้แก่

              - Convergence

                - Free VS Fair Trade

                - Priority

                - และ Cyber/Digital Risk

                ที่วิทยากรได้วิเคราะห์ เปรียบเทียบกับหน่วยงานกำกับดูแลในระดับโลก เช่น สหราชอาณาจักร

เยอรมัน สิงคโปร์ ฯลฯ

           2.  ได้เห็นมุมมองจากผู้บริหารภายในสำนักงาน กสทช. (Inside out) ที่รับผิดชอบและเกี่ยวข้องกับประเด็นท้าทาย

 

บทสรุป  สำนักงาน กสทช.ควรรับฟัง  ยอมรับ และนำข้อคิดเห็น มุมมอง ข้อเสนอแนะของผู้ที่เกี่ยวข้อง (Stakeholder) บุคคลภายนอก  รวมทั้งประชาชน เพื่อนำมาปรับปรุงการทำงานของสำนักงาน กสทช. ในฐานะผู้กำกับดูแลฯ ให้มีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล เกิดประโยชน์สูงสุดแก่ประเทศชาติ และประชาชน        

[คุณอารีย์]

ครั้งที่ 3   ( วันที่ 9 สิงหาคม 2556 ) 

สิ่งที่ได้เรียนรู้จากวิทยากร (คุณพจนารถ ซีบังเกิด)

หัวข้อ “ Leading People Case Studies & Executive Coaching ”

1.       การเป็นผู้นำสามารถฝึกฝนได้ โดยวิธีการ Coaching  (Executive Coaching) สำหรับผู้บริหาร ตัวอย่าง เช่น สัปดาห์ละครั้ง  ครั้งละชั่วโมงครึ่ง  ใช้เวลาประมาณ 6 ครั้ง

2.       วิธีการ Coaching

G = Gold (ตั้งเป้าหมายที่อยากเป็น)

R = Reality (สิ่งที่ทำจริงๆ)

O = Option (กำหนดทางเลือกเพื่อไปสู่เป้าหมาย)

W = Way Forword (Action ตามที่ได้รับคำแนะนำ)

 

บทสรุป  เราสามารถเปลี่ยนแปลงตัวเองได้เพื่อให้ไปสู่เป้าหมาย อนาคตที่เราวาดหวังไว้ เช่น ภาวะผู้นำ ด้วยวิธีการ Coaching (ทุกครั้งที่มี Coach จะต้องมี Action)

[คุณอารีย์]

ครั้งที่ 4   ( วันที่ 10 สิงหาคม 2556 ) 

สิ่งที่ได้เรียนรู้จาก ศาสตราจารย์ภิชาน ไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ

หัวข้อวิชา เทคนิคการแก้ปัญหาและการตัดสินใจสำหรับผู้บริหาร

1.       วิธีการทำงานของผู้บริหารให้มีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล

- Secret of Management (ความสำเร็จ) ได้แก่ Time , Priority , Contribution และ Strength

              2.  การเลือกใช้คนทำงานให้เรา (Strength) มี 4 ประเภท ได้แก่

                  - People Today

                  - People Tomorrow

                  - Superstar

                  - People yesterday

              3.  Case Study กระบวนการตัดสินใจ

บทสรุป  เป็นประโยชน์สำหรับการทำงานของผู้บริหารมากเพราะการบริหารจัดการงาน การเลือกใช้คนทำงานจะเป็นตัวช่วยในการทำงานให้สำเร็จ รวมทั้งได้ฝึกกระบวนการคิด ตัดสินใจที่ถูกต้องเหมาะสม

 

จากกรณีศึกษาได้เป็นอย่างดี

[คุณอารีย์]

ครั้งที่ 5   ( วันที่ 2 สิงหาคม 2556 ) 

สิ่งที่ได้เรียนรู้จากวิทยากร คุณนริศ ธรรมเกื้อกูล

หัวข้อ Business Alignment Strategy

1.       กลยุทธ์การบริหารธุรกิจ จากกรณีศึกษา ของบริษัท ซี.พี.ออลล์ จำกัด (มหาชน)

- ใช้ Gap Analysis ประเมินตัวเองตลอดเวลา  ตั้งเป้าหมายเอาชนะคู่แข่ง

- หา Dealer จากคู่แข่ง หาแรงกดดันจากธุรกิจ ฯลฯ

     2.  กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

          - หาคนทำงาน  หาดาวเด่น (Talent) เพื่อเป็นทายาทในอนาคต  ระบบการให้ค่าตอบแทนสูง

การวิเคราะห์งาน  การให้รางวัลและการยกย่องให้ความสำคัญ  รวมทั้งผลประโยชน์ต่างๆ  การทยอยสร้างผู้บริหารแต่ละระดับเพื่อเอาไว้ใช้ในยามต้องการ

      3.  กระบวนการบริหารกลยุทธ์

           - ตัดสินใจว่าจะทำ หรือ ไม่ทำอะไร โดยใช้ MBO

           - Strategic Compettitiveness  ทำอะไรให้ดีกว่าคู่แข่ง

           - ทำอย่างไรให้สูงกว่าค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรม

           - และทำอย่างไรให้เติบโตอย่างยั่งยืน

 

บทสรุป   สำนักงาน กสทช. ควรเลือกกลยุทธ์การบริหารธุรกิจ การบริหารทรัพยากรบุคคล และกระบวนการบริหารกลยุทธ์มาปรับใช้ให้เหมาะสมเพื่อพัฒนาคนและสำนักงาน กสทช. ให้เป็นองค์กรกำกับดูแลสู่ความเป็นเลิศ เป็นองค์กรสมรรถนะสูงตามความหวังของประชาชน และประเทศชาติ ในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

[คุณอารีย์]

ครั้งที่ 6   ( วันที่ 24 สิงหาคม 2556 ) 

สิ่งที่ได้เรียนรู้จากวิทยากร รองศาสตราจารย์ สุขุม นวลสกุล

หัวข้อวิชา  การบริหารความขัดแย้งและการเจรจาต่อรอง

1.       การวิเคราะห์ปัญหาความขัดแย้ง จากข้อเท็จจริง อารมณ์ และผลประโยชน์

- ผู้บริหารต้องใช้ทั้ง 2 วิธี คือใช้หลักรัฐศาสตร์ (ไกล่เกลี่ย ประณีประนอม) ก่อนหลักนิติศาสตร์      (ถูกระเบียบ ถูกกฎหมาย) และผู้บริหารต้องเป็นคนที่ทั้ง 2 ฝ่ายยอมรับ มีมนุษยสัมพันธ์ดี

      2.  การแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคล (หัวหน้าและลูกน้อง)

           - ผู้บริหารต้องให้ความเป็นธรรม ให้ทำงานเท่ากัน ให้รางวัลเท่ากัน  อย่าเปิดช่องว่างให้ลูกน้อง         

            เอาเปรียบกัน

       3.  การแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคลกับองค์กร

            - ผู้บริหารต้องทำหน้าที่เป็นโฆษก ให้พนักงานเข้าใจนโยบาย เลื่อมใส เห็นด้วยคล้อยตาม มีคำตอบ

             เดียวกัน

       4.  การแก้ไขความขัดแย้งระหว่างหน่วยงาน

            - ผู้บริหารต้องเป็นตัวแทนหน่วยงาน และ เป็นตัวแทนพนักงานในองค์กร

            - เข้าใจเรื่องระบบของคนอื่น/หน่วยอื่น ต้องมีสังคม รู้จักสัมพันธ์กับหน่วยงานอื่นๆ

            - มีมิตรจิต มิตรใจ

       5.  การเจรจาต่อรอง

            - เป็นการพูดคุยเพื่อหาข้อตกลง ไม่ใช่เพื่อแพ้ชนะ

บทสรุป   เป็นประโยชน์สำหรับผู้บริหารในการบริหารคนที่แวดล้อมทุกระดับ ได้แก่ ผู้บังคับบัญชา ลูกน้อง   ผู้เกี่ยวข้อง ทั้งภายในและภายนอกองค์กร เพื่อให้การทำงานราบรื่น มีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล ลดปัญหาอุปสรรค

 

 

[คุณอารีย์]

ครั้งที่ 7  

ความรู้จากการอ่านหนังสือ 8K’S + 5K’S

“ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน”  โดย ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

           1. แนวคิดทฤษฎี 8K’S หรือทุน 8 ประการ เป็นพื้นฐานของทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ

    K1 ทุนมนุษย์ (Human Capital)  ได้แก่ทุนข้อแรก ที่ได้จากการเรียนในระบบการศึกษาแบบทางการ การลงทุนในเรื่องโภชนาการ การฝึกอบรม การเลี้ยงดูของครอบครัว ฯลฯ

                K2 ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital)  ได้แก่ทุนทางปัญญา คือการมองยุทธศาสตร์หรือการมองอนาคต ทุนทางปัญญาจะช่วยคนไทยให้อยู่รอดในโลกของการเปลี่ยนแปลง  โลกแห่งการแข่งขัน และความไม่แน่นอน โดยเฉพาะการจะเข้าสู่อาเซียนเสรี  การมีทุนทางปัญญาจะทำให้คนไทยหาทางออกได้เสมอ การปลูกฝังวัฒนธรรมการเรียนรู้

             การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้เพื่อสร้างทุนทางปัญญาเป็นเรื่องที่สำคัญมากสำหรับประเทสไทยกับสังคมประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน

             ทรัพยากรมนุษย์ คือทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดขององค์กร

             K3 ทุนทางคุณธรรมและจริยธรรม (Ethical Capital)  ได้แก่ การเป็นคนดี คิดดี ทำดี

คิดเพื่อส่วนรวม มีจิตสาธารณะ  แนวทางการสร้างคุณธรรมจริยธรรมที่เป็นประโยชน์

                แนวทางแรก การสร้างทุนทางคุณธรรมจริยธรรมตามคำสอนของพระพุทธเจ้า ยึดมั่นใน ศีล สมาธิ ปัญญา

                แนวทางที่สอง ได้มาจาก Peter Drucker ประกอบด้วย Integrity  Imagination 

Innovation

 

       K4 ทุนแห่งความสุข (Happiness Capital)  อาจารย์จีระให้คำนิยามว่า “ทุนแห่งความสุข

คือ พฤติกรรมที่ตัวบุคคลพึงมี เพื่อทำให้ชีวิตมีคุณค่าและสอดคล้องกับงานที่ทำ”

             K5 ทุนทางสังคม (Social Capital-Networking)  ความสำเร็จของหลายๆคนมาจากการมีทุนทางสังคมหรือเครือข่าย

             หลักการที่ควรยึดเป็นแนวทางในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับเครือข่าย ได้แก่

อย่าเห็นแก่ประโยชน์ส่วนตัวหรือประโยชน์ระยะสั้น  ต้องเน้นความไว้เนื้อเชื่อใจ  และเน้นความแตกต่างกันทางความรู้  ทักษะ และศักยภาพเพื่อการรวมพลัง

             ในยุคอาเซียนเสรี สังคมไทยจะต้องให้ความสำคัญกับNetworking of Intelligencel หรือ

Intellectual Network คือต้องมีความรู้ ความเข้าใจในวัฒนธรรมที่หลากหลาย และสามารถบริหารความแตกต่างทางวัฒนธรรมให้ได้

             K6 ทุนแห่งความยั่งยืน (Sustainable Capital)  มาจากหลักเศรษฐกิจพอเพียงของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ซึ่งท่านทรงเน้น ความพอประมาณ มีเหตุมีผล มีภูมิคุ้มกันบนพื้นฐานของคุณธรรม

-2-

6 ปัจจัยของความยั่งยืน ของอาจารย์จีระ ประกอบด้วย ต้องให้ระยะสั้นสร้างความสำเร็จและสมดุลเพื่อให้ระยะยาวอยู่รอด  ต้องสอดคล้องกับสภาพแวดล้อม  ต้องมีทั้งคุณธรรมและจริยธรรมควบคู่กับการพัฒนา  ต้องคิดเป็นวิทยาศาสตร์ วิเคราะห์เป็นหาความรู้อย่างต่อเนื่อง เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้  ประเทศเจริญขึ้นอย่างกระจายไม่ใช่กระจุก  และต้องเป็นการพัฒนาที่พึ่งตนเอง

             K7 ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ  หรือ IT (Digital Capital)  ทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพจะต้องมีความรู้ ความสามารถที่จะนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ให้เกิดการเรียนรู้  พัฒนาตัวเอง  พัฒนางาน 

             รวมทั้งการเรียนรู้และพัฒนาทักษะด้านภาษาอังกฤษ   การเปิดเสรีอาเซียนด้วยการเรียนรู้ของชาติอาเซียนด้วยกัน

              K8 ทุนอัจฉริยะ (T       alented Capital)  คนที่ประสบความสำเร็จต้องมี 3 อย่างพร้อมกัน คือ

ทักษะ ความรู้ และทัศนคติ  ในยุคอาเซียนเสรีต้องเป็นคนที่มีอัจฉริยภาพอยู่ในตัว มีการพัฒนาทักษะ ความรู้ของตนเองตลอดเวลา  และมีทัศนคติพร้อมต่อการทำงานเชิงรุก โดยเฉพาะมีทัศนคติเชิงบวกเป็นเรื่องสำคัญมาก 

 

          2. แนวคิดทฤษฎี 5K’S ใหม่ ทฤษฎีต่อยอดสร้างคุณภาพ ทุนมนุษย์เพื่อศักยภาพการแข่งขันยุคอาเซียนเสรี

             ทฤษฎี 5K’S ใหม่ ประกอบด้วย

             5K’S (1) ทุนทางความคิดสร้างสรรค์ (Creativity Capital)  Albert Einestein มีแนวคิดว่า

จินตนาการสำคัญกว่าความรู้  อาจารย์จีระ เชื่อว่าความคิดสร้างสรรค์สามารถสร้างได้ ที่สำคัญต้องพยายามคิดนอกกรอบ

             การสร้างความคิดสร้างสรรค์ มีดังนี้

1)    วิธีการเรียนรู้ ฝึกให้รู้จักคิดเป็น วิเคราะห์เป็น และเรียนรู้ข้ามศาสตร์

               2)  ต้องมีเวลาคิด มีสมาธิ

3)    คิดเป็นระบบ

4)    ต้องอยากทำสิ่งใหม่ๆเสมอ

 

          5K’S (2) ทุนทางความรู้ (Knowledge Capital)  การมีทุนทางความรู้จะนำไปสู่การสร้างคุณค่าร่วม มูลค่าเพิ่ม และมูลค่าเพิ่มจากความหลากหลายและความเฉลียวฉลาด

          5K’S (3) ทุนทางนวัตกรรม (Innovation Capital)  ความสามารถทำสิ่งใหม่ๆที่มีคุณค่า

นวัตกรรมต้องมีองค์ประกอบ 3 เรื่อง คือ

1)    มีความคิดใหม่  ความคิดสร้างสรรค์  และนำมาผสมผสานความรู้

2)    การนำความคิดไปปฏิบัติจริง

3)    ทำให้สำเร็จ

-3-

           5K’S (4) ทุนทางวัฒนธรรม (Cultural Capital) คือการมีความรู้ ความเข้าใจ ตระหนักในความสำคัญของวัฒนธรรมซึ่งเป็นรากฐานของการดำรงชีวิตของมนุษย์

          การมีทุนทางวัฒนธรรม จะทำให้คนไทยทุกระดับอยู่ในสังคมประชาชนอาเซียน และสังคมโลกได้อย่างสง่างาม “อย่างผู้มีวัฒนธรรม”

          5K’S (5) ทุนทางอารมณ์ (Emotional Capital)  เป็นทุนที่สำคัญและมีผลกระทบสูงมาก ทั้งในด้านบวกและด้านลบ  ทั้งในระดับบุคคล ชุมชน สังคม ประเทศชาติ หรือมองไปถึงระดับโลก

หมายถึงการควบคุมอารมณ์และบริหารอารมณ์  รวมไปถึงภาวะผู้นำด้วย

          แนวทางที่ดีในการสร้างทุนทางอารมณ์ ได้แก่ ความกล้าหาญ ความเอื้ออาทร การมองโลกในแง่ดี  การควบคุมตนเอง และการติดต่อสัมพันธ์

          สำหรับสังคมไทย วิธีการที่ดีที่สุดในการสร้างทุนทางอารมณ์ คือยึดหลักคำสอนของพระสัมมาสัมพุทธเจ้าเป็นเครื่องนำทางชีวิต

 

บทสรุปทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน ได้แก่

1)      เรียนรู้การเปิดเสรีอาเซียน หรือประชาคมเศรษฐกิจเสรีอาเซียน อย่างเข้าใจและรู้จริง

2)      สำรวจโอกาส ความเสี่ยง หาทางป้องกัน หรือสร้างภูมิคุ้มกัน

3)      จากตัวเองขยายมาสู่ครอบครัว องค์กร ชุมชน สังคม และนำมาวิเคราะห์แบบเดียวกัน

4)      ปัจจัยที่สำคัญคือเร่งพัฒนาคุณภาพทุนมนุษย์ให้กับประเทศไทยให้พร้อมอยู่รอดและแข่งขันได้

ในทุกสถานการณ์

5)      วางแผนยุทธศาสตร์ มีการเชื่อมโยงเครือข่ายทางสังคมที่เหมาะสม ดำเนินการในทิศทางเดียวกัน

ติดตาม ประเมินผล และปรับปรุง ให้เกิดพลังในการขับเคลื่อนเพื่อพัฒนาทุนมนุษย์ให้มีคุณภาพ

ต่อไป

 

-----------------------------------------------------------------------

 

 

 

[พ.ต.โกเมธ ประทีปทอง]

 

ประโยชน์ที่ได้จากการอ่าน หนังสือ 8K’ s + 5K’ s

 

หนังสือ 8K’ s + 5K’ s ของ ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  เล่มนี้ ถือว่าเป็นแนวคิดในการบริหารบุคคลไม่ใช่เฉพาะเพื่อพัฒนาบุคลากรภายในองค์กรเท่านั้น แต่ยังสามารถนำไปใช้ในระดับชาติได้เลยและหากนำไปใช้พัฒนาอย่างต่อเนื่องความเป็นประเทศที่พัฒนาแล้วย่อมเกิดมีได้กับประเทศไทยในระยะเวลาไม่นานแน่  แนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นี้  ประเทศสิงค์โปร์ได้ทำแล้วเมื่อหลายปีที่ผ่านมาและปัจจุบันก็ยังพัฒนาอยู่เสมออย่างต่อเนื่อง โดยรัฐบาลสิงค์โปร์ขณะนั้นกำหนดเป็นนโยบายเลยว่าประชากรของประเทศสิงค์โปร์ทุกคนจะต้องเก่งเกี่ยวกับวิชาคอมพิวเตอร์ ซึ่งสิงค์โปร์ก็สามารถพัฒนาได้จริง และปัจจุบันสิงคโปร์ใช้นโยบายต่อยอด “สอนให้น้อยลง เรียนรู้ให้มากขึ้น” (Teach Less, Learn More)  ใน 10 ประเทศอาเซียน กลุ่มประเทศที่มีการพัฒนามนุษย์ระดับสูงมากคือ สิงคโปร์ (อันดับที่ 26) บรูไน (อันดับที่ 33) ไทย (อันดับที่ 103) ฟิลิปปินส์ (อันดับที่ 112) อินโดนีเซีย (อันดับที่ 124) เวียดนาม (อันดับที่ 128) สปป.ลาว (อันดับที่ 138) กัมพูชา (อันดับที่ 139)

 1. ทฤษฎี 8K’s

1.1 Human Capital  ทุนมนุษย์ คือ ทุนเริ่มต้นหรือทุนเดิมที่มีมาแต่กำเนิด  ซึ่งแต่ละคนจะมีเท่ากัน

1.2 Intellectual Capital ทุนทางปัญญา คือทุนที่เกิดจากการศึกษาเรียนรู้  โดยใช้ปัญญาในการ คิด วิเคราะห์ และสามารถนำความรู้ที่มีไปใช้ให้เป็นประโยชน์ได้

1.3 Ethical Capital ทุนทางคุณธรรมและจริยธรรม คือ จิตสำนึกในคุณงามความดีของมนุษย์ แยกแยะได้ว่าสิ่งไหนดี-ชั่วอย่างไร  ผิด-ถูกเป็นอย่างไร  (ซึ่งทางธรรมะเรียกว่ากรรมเก่าที่ติดตัวมาแต่ชาติก่อน)  ส่วนตัวและส่วนรวมเป็นอย่างไร

1.4 Happiness Capitalทุนแห่งความสุข คือ เป็นพฤติกรรมที่ตัวบุคคล ที่อยู่ภายในจิตใจของคน จากแรงบันดาลใจ (Passion)

1.5 Social Capital ทุนทางสังคม คือ ทุนที่ได้รับอิทธิพลจากสภาพแวดล้อมรอบตัว เพื่อสร้างมูลค่าเพิ่มและศักยภาพการแข่งขัน 

1.6 Sustainability Capital ทุนแห่งความยั่งยืน คือ ทุนที่เกิดจากการกระทำของคนที่มุ่งหวังผลในระยะยาวมองถึงความสำคัญลำดับขั้นพื้นฐานต่างๆ ซึ่งส่วนหนึ่งมาจากปรัญชาเศรษฐกิจพอเพียง คือ ความพอประมาณ มีเหตุมีผลและมีภูมิคุ้มกัน บนพื้นฐานของความรู้และจริยธรรม โดยเริ่มต้นจากการทำความดี

1.7 Digital Capital ทุนทางไอที คือทุนความรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยีสารสนเทศ เป็นการนำความรู้ไปใช้เครื่องมือด้านเทคโนโลยีและสารสนเทศเพื่อให้เกิดการพัฒนาด้านต่างๆ ทั้งการเรียนรู้ การวิจัย ความทันสมัยข่าวสาร ที่สามารถนำมาใช้ให้เกิดการพัฒนาเพื่อประโยชน์ต่อตนเองสังคม และประชาชน

1.8 Talented Capital ทุนอัจฉริยะ คือ ทุนที่ได้จากการสั่งสมประสบการณ์ทักษะความรู้ บ่มเพาะจนเป็นผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งเป็นอัจฉริยภาพที่มีอยู่ในตัวในการพัฒนาทักษะและความรู้ของตนเองตลอดเวลา มีทัศนคติพร้อมต่อการทำงานในเชิงรุก ทัศนคติในเชิงบวก มองโอกาส ทำให้เกิดการคิดนวัตกรรมใหม่ (Innovation)

 2. ทฤษฏีต่อยอดสร้างคุณภาพเพื่อการแข่งขัน 5K’s

ท่านอาจารย์ ดร.จีระฯ ได้เสนอทุนมนุษย์อีก 5 ประการที่จะช่วยให้คนไทยมีคุณภาพเพียงพอที่จะสามารถแข่งขันในเวทีนานาชาติทั่วโลกได้อย่างไม่แพ้ใคร ซึ่งประกอบด้วย

2.1 Creativity Capital ทุนทางความคิดสร้างสรรค์  ซึ่งมนุษย์สามารถสร้างเองได้คือ  ฝึกคิด
นอกกรอบ (Thinking outside the box) ซึ่งท่านอาจารย์ฯ ท่านได้แนะนำวิธีฝึก ดังนี้

      2.1.1 วิธีการเรียนรู้  ฝึกให้คิดเป็น  วิเคราะห์เป็น และเรียนรู้ข้ามศาสตร์

                    2.1.2 ต้องมีเวลาคิด  มีสมาธิ  ซึ่งผมเห็นด้วยว่าตามแนวหลักธรรมขององค์สมเด็จพระสัมมาสัมพุทธเจ้าที่ว่า  ศีล  สมาธิ  ปัญญา  กล่าวคือ  มีสติ(ระมัดระวังมิให้ละเมิดศีล(รักษาศีล))  เมื่อมีสติอยู่ตลอดเวลาก็สามารถฝึกจิตให้แน่วแน่อยู่ที่ใดที่หนึ่งได้(ทางธรรมะจะให้จิตแน่วแน่อยู่ที่กาย)มีอารมณ์เป็นหนึ่ง ไม่ฟุ้งซ่านหรือส่ายไป  ซึ่งเรียกว่ามีสมาธิ  เมื่อจิตไม่ฟุ้งซ่าน ย่อมทำให้จิตว่างจากอารมณ์ต่าง ๆ  และจะส่งผลให้เกิดปัญญา

                    2.1.3 คิดอย่างเป็นระบบ

                    2.1.4  ต้องอยากทำสิ่งใหม่ ๆ เสมอ  หยุดการพัฒนาชีวิตก็จะไร้ค่า

              2.2 Knowledge Capital ทุนทางความรู้ คือ การแสวงหาความรู้เพิ่มเติมอย่างรอบด้านอยู่ตลอดเวลา  แต่ต้องไม่เป็น “IOKO” คือ Information Overload Knowledge Overflow และควรเป็นผู้มีข้อมูลข่าวสารที่สำคัญและจำเป็นอย่างเพียงพอหรือ รู้บางเรื่องที่สำคัญ ๆ ซึ่งทุนทางความรู้ที่ดีต้องอยู่บนพื้นฐานของทฤษฎี 2R’s คือ Reality รู้จากความเป็นจริง และ Relevance รู้ตรงประเด็น

              2.3. Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรม คือ ความสามารถทำสิ่งใหม่ ๆ ที่มีคุณค่า  ซึ่งจะต้องมีองค์ประกอบ 3 เรื่อง คือ  1) มีความคิดใหม่  ความคิดสร้างสรรค์ และนำมาผสมผสานความรู้   2) นำไปปฏิบัติจริง และ 3) ทำให้สำเร็จ  ทั้งนี้มีวิธีการสร้างและพัฒนาทุนทางนวัตกรรม ตามทฤษฎี 3C คือ Customer  Change, Management and Command and control(Participation and Teamwork)

              2.4. Cultural Capital  ทุนทางวัฒนธรรม คือ การรู้ เข้าใจ ตระหนักในความสำคัญของวัฒนธรรมซึ่งเป็นรากฐานของการดำรงชีวิตของมนุษย์ ประกอบด้วย ขนบธรรมเนียม ศาสนา ประวัติศาสตร์ ประเพณี วิถีชีวิต ภูมิปัญญา  แนวทางปฏิบัติ  และความเชื่อ  เป็นเอกลักษณ์ที่สำคัญของประเทศ  หากขาดสิ่งเหล่านี้อาจทำให้เราต้องสิ้นชาติเลยก็ได้ ซึ่งหมายถึงความเป็นคนไทย เป็นชาติไทย จะไม่มีให้นึกถึง  และเมื่อพูดถึงคนไทยหรือชาติไทย ก็จะนึกภาพไม่ออกว่า brand image ของคนไทยหรือประเทศไทยเป็นอย่างไร  หากประชาชนในชาติขาดความรู้ ความเข้าใจ และไม่ตระหนักในความสำคัญของวัฒนธรรมไทยและไปนิยมชมชอบวัฒนธรรมต่างชาติโดยเฉพาะชาติทางตะวันตก  ความเป็นคนไทย ชาติไทย  ก็จะสูญหายไปในที่สุด  ขณะนี้วัฒนธรรมของไทยที่ยังคงเหลืออยู่และเป็นที่รู้จักของคนทั่วโลกคือ การไหว้  การเป็นคนยิ้มง่าย(land of smile)  

              2.5. Emotional Capital ทุนทางอารมณ์ ในความหมายของท่านอาจารย์ฯ คือ การรู้จักควบคุมอารมณ์และบริหารอารมณ์ เช่น ไม่โกรธง่าย ไม่เครียดง่าย ไม่อ่อนไหว หดหู่ ตื่นกลัวกับสิ่งต่าง ๆ ที่เข้ามากระทบตัวเรา รู้จักใช้สติ ใช้เหตุผล การมองโลกในแง่ดี  ซึ่งรวมไปถึงภาวะผู้นำด้วย  ซึ่งในข้อนี้ผมก็ขอเสริมความเห็นอีกเช่นกันว่า การควบคุมอารมณ์และการบริหารอารมณ์นั้น ก็คือการรู้จักฝึกให้เป็นคนมีสติอยู่ตลอดเวลา  ทางธรรมะหรือทางหลักธรรมของพระพุทธศาสนาคือ การรู้เท่าทันจิต(ความคิด)ของตนเองแล้วควบคุมให้ได้ ซึ่งในทางธรรมชาติของจิตแล้วหากรู้เท่าทันจิตของตนเอง(ผ่านการฝึกสติมาอย่างดี)ก็สามารถจะระงับอารมณ์หรือควบคุมอารมณ์ได้โดยง่าย เพราะธรรมชาติของจิตที่คิดสอดส่ายไปรับรู้สิ่งภายนอกกายแล้วปรุงแต่ง(เกิดกิเลส)เป็นอารมณ์นั้น หากขาดสติอารมณ์ปรุงแต่ง(จิต)นั้นก็จะไปสั่งการให้กายแสดงออกตามอารมณ์ที่ปรุงแต่ง คือ หากคิดดี กายก็
ทำดี  คิดไม่ดี กายก็ทำไม่ดีหรือทำชั่ว) 

                ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) เกิดขึ้นภายใต้ข้อตกลงของความร่วมมือกันใน 3 เรื่องใหญ่ ได้แก่ 1) ด้านเศรษฐกิจ การค้า และการลงทุน  2) สังคมและวัฒนธรรม 3) ความมั่นคงทางการเมือง 

              นอกจากนี้  ท่านอาจารย์ ดร.จิระฯ ยังได้เสนอแนวทางการพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อรองรับประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนควรทำ ดังนี้  1.) เรียนรู้การเปิดเสรีอาเซียน 2.) สำรวจตัวเองว่าอะไรเป็นโอกาสของเรา  อะไรคือความเสี่ยง  จะหาทางป้องกันหรือสร้างภูมิคุ้มกันอย่างไร 3.) เมื่อสำรวจตัวเองแล้ว ขยายวงมาสู่ครอบครัว องค์กร ชุมชน และสังคม 4.) ปัจจัยที่สำคัญที่สุดและเป็นเครื่องวัดศักยภาพทางการแข่งขันแต่ละประเทศคือ “ทุนมนุษย์” หรือนำทฤษฎี 8K’s และ 5K’s มาเป็นแนวทางในการเร่งพัฒนาคุณภาพทุนมนุษย์ให้กับประเทศไทย และ 5.) นอกจากการพัฒนาทุนมนุษย์ของตนเองให้มีคุณภาพแล้ว ต้องขยายวงไปสู่ครอบครัว  องค์กร  ชุมชน สังคม และประเทศตามลำดับ

              กล่าวโดยสรุป   ทฤษฎี 8K’s + 5K’s นั้น สามารถนำไปใช้ในการปฏิบัติตนในชีวิตประจำวันและ
ในการทำงานเพื่อให้เกิดผลสำเร็จตามเป้าหมายได้เป็นอย่างดี และสามารถนำมาประยุกต์ใช้ให้ กสทช. เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ รู้เท่าทันการเปลี่ยนแปลงของนานาประเทศ และทันต่อการแข่งขันในประเทศกลุ่มอาเซียนได้อย่างแน่นอนเพราะ “ทรัพยากรมนุษย์ เป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดขององค์กรและของประเทศชาติ”

 

 

 

[พ.ต.โกเมธ ประทีปทอง]

ประโยชน์ที่ได้จากการอ่าน หนังสือ 8K’ s + 5K’ s

หนังสือ 8K’ s + 5K’ s ของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เล่มนี้ ถือว่าเป็นแนวคิดในการบริหารบุคคลไม่ใช่เฉพาะเพื่อพัฒนาบุคลากรภายในองค์กรเท่านั้น แต่ยังสามารถนำไปใช้ในระดับชาติได้เลยและหากนำไปใช้พัฒนาอย่างต่อเนื่องความเป็นประเทศที่พัฒนาแล้วย่อมเกิดมีได้กับประเทศไทยในระยะเวลาไม่นานแน่ แนวคิด การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นี้ ประเทศสิงค์โปร์ได้ทำแล้วเมื่อหลายปีที่ผ่านมาและปัจจุบันก็ยังพัฒนาอยู่เสมออย่างต่อเนื่อง โดยรัฐบาลสิงค์โปร์ขณะนั้นกำหนดเป็นนโยบายเลยว่าประชากรของประเทศสิงค์โปร์ทุกคนจะต้องเก่งเกี่ยวกับวิชาคอมพิวเตอร์ ซึ่งสิงค์โปร์ก็สามารถพัฒนาได้จริง และปัจจุบันสิงคโปร์ใช้นโยบายต่อยอด “สอนให้น้อยลง เรียนรู้ให้มากขึ้น” (Teach Less, Learn More) ใน 10 ประเทศอาเซียน กลุ่มประเทศที่มีการพัฒนามนุษย์ระดับสูงมากคือ สิงคโปร์ (อันดับที่ 26) บรูไน (อันดับที่ 33) ไทย (อันดับที่ 103) ฟิลิปปินส์ (อันดับที่ 112) อินโดนีเซีย (อันดับที่ 124) เวียดนาม (อันดับที่ 128) สปป.ลาว (อันดับที่ 138) กัมพูชา (อันดับที่ 139) 1. ทฤษฎี 8K’s

1.1 Human Capital ทุนมนุษย์ คือ ทุนเริ่มต้นหรือทุนเดิมที่มีมาแต่กำเนิด ซึ่งแต่ละคนจะมีเท่ากัน

1.2 Intellectual Capital ทุนทางปัญญา คือทุนที่เกิดจากการศึกษาเรียนรู้ โดยใช้ปัญญาในการ คิด วิเคราะห์ และสามารถนำความรู้ที่มีไปใช้ให้เป็นประโยชน์ได้

1.3 Ethical Capital ทุนทางคุณธรรมและจริยธรรม คือ จิตสำนึกในคุณงามความดีของมนุษย์ แยกแยะได้ว่าสิ่งไหนดี-ชั่วอย่างไร ผิด-ถูกเป็นอย่างไร (ซึ่งทางธรรมะเรียกว่ากรรมเก่าที่ติดตัวมาแต่ชาติก่อน) ส่วนตัวและส่วนรวมเป็นอย่างไร

1.4 Happiness Capitalทุนแห่งความสุข คือ เป็นพฤติกรรมที่ตัวบุคคล ที่อยู่ภายในจิตใจของคน จากแรงบันดาลใจ (Passion)

1.5 Social Capital ทุนทางสังคม คือ ทุนที่ได้รับอิทธิพลจากสภาพแวดล้อมรอบตัว เพื่อสร้างมูลค่าเพิ่มและศักยภาพการแข่งขัน

1.6 Sustainability Capital ทุนแห่งความยั่งยืน คือ ทุนที่เกิดจากการกระทำของคนที่มุ่งหวังผลในระยะยาวมองถึงความสำคัญลำดับขั้นพื้นฐานต่างๆ ซึ่งส่วนหนึ่งมาจากปรัญชาเศรษฐกิจพอเพียง คือ ความพอประมาณ มีเหตุมีผลและมีภูมิคุ้มกัน บนพื้นฐานของความรู้และจริยธรรม โดยเริ่มต้นจากการทำความดี

1.7 Digital Capital ทุนทางไอที คือทุนความรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยีสารสนเทศ เป็นการนำความรู้ไปใช้เครื่องมือด้านเทคโนโลยีและสารสนเทศเพื่อให้เกิดการพัฒนาด้านต่างๆ ทั้งการเรียนรู้ การวิจัย ความทันสมัยข่าวสาร ที่สามารถนำมาใช้ให้เกิดการพัฒนาเพื่อประโยชน์ต่อตนเองสังคม และประชาชน

1.8 Talented Capital ทุนอัจฉริยะ คือ ทุนที่ได้จากการสั่งสมประสบการณ์ทักษะความรู้ บ่มเพาะจนเป็นผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งเป็นอัจฉริยภาพที่มีอยู่ในตัวในการพัฒนาทักษะและความรู้ของตนเองตลอดเวลา มีทัศนคติพร้อมต่อการทำงานในเชิงรุก ทัศนคติในเชิงบวก มองโอกาส ทำให้เกิดการคิดนวัตกรรมใหม่ (Innovation)

  2. ทฤษฏีต่อยอดสร้างคุณภาพเพื่อการแข่งขัน 5K’s

ท่านอาจารย์ ดร.จีระฯ ได้เสนอทุนมนุษย์อีก 5 ประการที่จะช่วยให้คนไทยมีคุณภาพเพียงพอที่จะสามารถแข่งขันในเวทีนานาชาติทั่วโลกได้อย่างไม่แพ้ใคร ซึ่งประกอบด้วย

2. 1 Creativity Capital ทุนทางความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งมนุษย์สามารถสร้างเองได้คือ ฝึกคิด นอกกรอบ (Thinking outside the box) ซึ่งท่านอาจารย์ฯ ท่านได้แนะนำวิธีฝึก ดังนี้

      2.1.1 วิธีการเรียนรู้ ฝึกให้คิดเป็น วิเคราะห์เป็น และเรียนรู้ข้ามศาสตร์

      2.1.2 ต้องมีเวลาคิด มีสมาธิ ซึ่งผมเห็นด้วยว่าตามแนวหลักธรรมขององค์สมเด็จพระสัมมาสัมพุทธเจ้าที่ว่า ศีล สมาธิ ปัญญา กล่าวคือ มีสติ(ระมัดระวังมิให้ละเมิดศีล(รักษาศีล)) เมื่อมีสติอยู่ตลอดเวลาก็สามารถฝึกจิตให้แน่วแน่อยู่ที่ใดที่หนึ่งได้(ทางธรรมะจะให้จิตแน่วแน่อยู่ที่กาย)มีอารมณ์เป็นหนึ่ง ไม่ฟุ้งซ่านหรือส่ายไป ซึ่งเรียกว่ามีสมาธิ เมื่อจิตไม่ฟุ้งซ่าน ย่อมทำให้จิตว่างจากอารมณ์ต่าง ๆ และจะส่งผลให้เกิดปัญญา

      2.1.3 คิดอย่างเป็นระบบ

      2.1.4 ต้องอยากทำสิ่งใหม่ ๆ เสมอ หยุดการพัฒนาชีวิตก็จะไร้ค่า

              2.2 Knowledge Capital ทุนทางความรู้ คือ การแสวงหาความรู้เพิ่มเติมอย่างรอบด้านอยู่ตลอดเวลา แต่ต้องไม่เป็น “IOKO” คือ Information Overload Knowledge Overflow และควรเป็นผู้มีข้อมูลข่าวสารที่สำคัญและจำเป็นอย่างเพียงพอหรือ รู้บางเรื่องที่สำคัญ ๆ ซึ่งทุนทางความรู้ที่ดีต้องอยู่บนพื้นฐานของทฤษฎี 2R’s คือ Reality รู้จากความเป็นจริง และ Relevance รู้ตรงประเด็น

              2.3. Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรม คือ ความสามารถทำสิ่งใหม่ ๆ ที่มีคุณค่า ซึ่งจะต้องมีองค์ประกอบ 3 เรื่อง คือ  1) มีความคิดใหม่ ความคิดสร้างสรรค์ และนำมาผสมผสานความรู้  2) นำไปปฏิบัติจริง และ 3) ทำให้สำเร็จ ทั้งนี้มีวิธีการสร้างและพัฒนาทุนทางนวัตกรรม ตามทฤษฎี 3C คือ Customer Change, Management and Command and control(Participation and Teamwork)

              2.4. Cultural Capital ทุนทางวัฒนธรรม คือ การรู้ เข้าใจ ตระหนักในความสำคัญของวัฒนธรรมซึ่งเป็นรากฐานของการดำรงชีวิตของมนุษย์ ประกอบด้วย ขนบธรรมเนียม ศาสนา ประวัติศาสตร์ ประเพณี วิถีชีวิต ภูมิปัญญา แนวทางปฏิบัติ และความเชื่อ เป็นเอกลักษณ์ที่สำคัญของประเทศ หากขาดสิ่งเหล่านี้อาจทำให้เราต้องสิ้นชาติเลยก็ได้ ซึ่งหมายถึงความเป็นคนไทย เป็นชาติไทย จะไม่มีให้นึกถึง และเมื่อพูดถึงคนไทยหรือชาติไทย ก็จะนึกภาพไม่ออกว่า brand image ของคนไทยหรือประเทศไทยเป็นอย่างไร หากประชาชนในชาติขาดความรู้ ความเข้าใจ และไม่ตระหนักในความสำคัญของวัฒนธรรมไทยและไปนิยมชมชอบวัฒนธรรมต่างชาติโดยเฉพาะชาติทางตะวันตก ความเป็นคนไทย ชาติไทย ก็จะสูญหายไปในที่สุด ขณะนี้วัฒนธรรมของไทยที่ยังคงเหลืออยู่และเป็นที่รู้จักของคนทั่วโลกคือ การไหว้ การเป็นคนยิ้มง่าย(land of smile)

              2.5. Emotional Capital ทุนทางอารมณ์ ในความหมายของท่านอาจารย์ฯ คือ การรู้จักควบคุมอารมณ์และบริหารอารมณ์ เช่น ไม่โกรธง่าย ไม่เครียดง่าย ไม่อ่อนไหว หดหู่ ตื่นกลัวกับสิ่งต่าง ๆ ที่เข้ามากระทบตัวเรา รู้จักใช้สติ ใช้เหตุผล การมองโลกในแง่ดี  ซึ่งรวมไปถึงภาวะผู้นำด้วย  ซึ่งในข้อนี้ผมก็ขอเสริมความเห็นอีกเช่นกันว่า การควบคุมอารมณ์และการบริหารอารมณ์นั้น ก็คือการรู้จักฝึกให้เป็นคนมีสติอยู่ตลอดเวลา ทางธรรมะหรือทางหลักธรรมของพระพุทธศาสนาคือ การรู้เท่าทันจิต(ความคิด)ของตนเองแล้วควบคุมให้ได้ ซึ่งในทางธรรมชาติของจิตแล้วหากรู้เท่าทันจิตของตนเอง(ผ่านการฝึกสติมาอย่างดี)ก็สามารถจะระงับอารมณ์หรือควบคุมอารมณ์ได้โดยง่าย เพราะธรรมชาติของจิตที่คิดสอดส่ายไปรับรู้สิ่งภายนอกกายแล้วปรุงแต่ง(เกิดกิเลส)เป็นอารมณ์นั้น หากขาดสติอารมณ์ปรุงแต่ง(จิต)นั้นก็จะไปสั่งการให้กายแสดงออกตามอารมณ์ที่ปรุงแต่ง คือ หากคิดดี กายก็ ทำดี คิดไม่ดี กายก็ทำไม่ดีหรือทำชั่ว)

ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) เกิดขึ้นภายใต้ข้อตกลงของความร่วมมือกันใน 3 เรื่องใหญ่ ได้แก่ 1) ด้านเศรษฐกิจ การค้า และการลงทุน 2) สังคมและวัฒนธรรม 3) ความมั่นคงทางการเมือง

              นอกจากนี้ ท่านอาจารย์ ดร.จิระฯ ยังได้เสนอแนวทางการพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อรองรับประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนควรทำ ดังนี้ 1.) เรียนรู้การเปิดเสรีอาเซียน 2.) สำรวจตัวเองว่าอะไรเป็นโอกาสของเรา อะไรคือความเสี่ยง จะหาทางป้องกันหรือสร้างภูมิคุ้มกันอย่างไร 3.) เมื่อสำรวจตัวเองแล้ว ขยายวงมาสู่ครอบครัว องค์กร ชุมชน และสังคม 4.) ปัจจัยที่สำคัญที่สุดและเป็นเครื่องวัดศักยภาพทางการแข่งขันแต่ละประเทศคือ “ทุนมนุษย์” หรือนำทฤษฎี 8K’s และ 5K’s มาเป็นแนวทางในการเร่งพัฒนาคุณภาพทุนมนุษย์ให้กับประเทศไทย และ 5.) นอกจากการพัฒนาทุนมนุษย์ของตนเองให้มีคุณภาพแล้ว ต้องขยายวงไปสู่ครอบครัว องค์กร ชุมชน สังคม และประเทศตามลำดับ

              กล่าวโดยสรุป   ทฤษฎี 8K’s + 5K’s นั้น สามารถนำไปใช้ในการปฏิบัติตนในชีวิตประจำวันและ ในการทำงานเพื่อให้เกิดผลสำเร็จตามเป้าหมายได้เป็นอย่างดี และสามารถนำมาประยุกต์ใช้ให้ กสทช. เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ รู้เท่าทันการเปลี่ยนแปลงของนานาประเทศ และทันต่อการแข่งขันในประเทศกลุ่มอาเซียนได้อย่างแน่นอนเพราะ “ทรัพยากรมนุษย์ เป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดขององค์กรและของประเทศชาติ”

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

โปรดคลิกที่ลิ้งค์นี้เพื่อฟังข่าวโครงการ

http://www2.mcot.net/fm965/audio/view/id/5247ae50150ba08414000166#.UnR42PnQDjI

http://www2.mcot.net/fm965/audio/view/id/523e6a9a150ba0910b00022c

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

โปรดคลิกที่ลิ้งค์นี้เพื่ออ่านข่าวโครงการ

http://www.naewna.com/politic/columnist/9970

ที่มา: แนวหน้า 7 ธันวาคม 2556 หน้า 5

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

โปรดคลิกที่ลิ้งค์นี้เพื่อฟังข่าวโครงการ

http://mcot-web.mcot.net/fm965/audio/view/id/52ad9d84150ba0153500000c#.UrYp89JdWMo

ที่มา: รายการวิทยุ Human Talk กรณีศึกษาด้านสื่อมวลชนจากประเทศนอร์เวย์และสวีเดน

ออกอากาศทางคลื่อนความคิด FM 96.5 MHz. วันอาทิตย์ที่ 15 ธันวาคม 2556

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

โปรดคลิกที่ลิ้งค์นี้เพื่อดูข่าวโครงการ

http://cdn.gotoknow.org/assets/media/files/000/995/067/original_stockreviewjan2014cover.JPG?1391748681

http://cdn.gotoknow.org/assets/media/files/000/995/068/original_stockreviewjan2014p1.JPG?1391748737

http://cdn.gotoknow.org/assets/media/files/000/995/069/original_stockreviewjan2014p2.JPG?1391748803

http://cdn.gotoknow.org/assets/media/files/000/995/070/original_stockreviewjan2014p3.JPG?1391748858

ที่มา: Stock Review ม.ค.57 หน้า 14-16

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

รายการคิดเป็นก้าวเป็นกับ ดร.จีระ ตอน ถอดบทเรียนกรณีศึกษาจากสแกนดิเนเวีย : เยี่ยมเอกอัครราชทูต ณ กรุงสตอกโฮล์ม ประเทศสวีเดนhttp://youtu.be/ZNQ30PAZwmw

สัมภาษณ์เอกอัครไทย ณ กรุงสตอกโฮล์ม นายสมชัย จรณะสมบูรณ์