สมรรถนะ (Competency)

ในยุคปัจจุบัน องค์การทั้งภาครัฐและเอกชนที่ต้องการอยู่รอดและยั่งยืน จำเป็นต้องประยุกต์เอาแนวคิดในเรื่องของสมรรถนะหลัก (Core Competency) มาใช้ที่เรียกว่า สมรรถนะขีดความสามารถ หรือความเข้มแข็งขององค์การก็ดี  ล้วนแล้วแต่ต้องผ่านกระบวนการสะสมความรู้ทำการศึกษาวิจัย ค้นคว้ามาเป็นระยะเวลาที่ยาวนานทั้งสิ้น  โดยอันที่จริงแล้วการเรียนรู้เป็นคุณสมบัติที่สำคัญยิ่งของความเป็นมนุษย์เพราะโลกในปัจจุบันเป็นโลกที่ต้องอาศัยฐานความรู้อย่างมากก็ยิ่งทำให้มนุษย์มีการเรียนรู้มากขึ้นด้วย  นอกจากนี้คนส่วนใหญ่มักกล่าวถึงและเข้าใจความรู้ในความหมายที่แคบ ความรู้ไม่ใช่ข้อมูลหรือสารสนเทศ ถึงแม้ว่าความรู้จะมีความหมายเกี่ยวข้องกันกับสองคำที่กล่าวมาแล้วก็ตาม  แต่ความรู้มีความหมายกว้างกว่าและยิ่งใหญ่กว่าข้อมูลหรือสารสนเทศ ความรู้คือ กรอบของการผสมผสานระหว่างประสบการณ์ ค่านิยม ความรอบรู้ในบริบทและความรู้แจ้งอย่างช่ำชอง ในแง่ขององค์การความรู้ มักจะสั่งสมอยู่ในรูปเอกสาร หรือแฟ้มเก็บเอกสารต่างๆ รวมไปถึงสั่งสมอยู่ในการทำงาน กระบวนการการปฏิบัติงานและบรรทัดฐานขององค์การนั้นเอง (นิสดารก์ เวชยานนท์, 2549) นอกจากนั้นในสังคมยุคโลกาภิวัตน์   สิ่งที่ต้องคำนึงถึง คือ การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกองค์การ  โดยที่การบริหารงานในองค์การต่างๆ ที่ต้องมีความมุ่งเน้นความรู้ ทักษะความชำนาญและความสามารถในการปฏิบัติงานของบุคลากรเป็นสำคัญในการปรับตัวให้ทันกับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง  การนำเทคโนโลยีหรือวิทยาการสมัยใหม่ๆ เข้ามาปรับใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ การจะนำ ความรู้ใหม่ๆ เข้ามาใช้ในการปฏิบัติงานได้นั้น จำเป็นต้องพัฒนาบุคลากรในองค์การให้มีความพร้อมรับความเจริญก้าวหน้าของเทคโนโลยีและความรู้ใหม่ๆ การที่องค์การจะสามารถอยู่รอดและสามารถแข่งขันกับองค์การอื่นๆได้  องค์การจะต้องเห็นความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นอันดับแรก เพราะเป็นกระบวนการเพิ่มพูนความรู้ ทักษะและความสามารถในการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การ (นิสดารก์   เวชยานนท์, 2548) ซึ่งสอดคล้องกับ ธำรงศักดิ์  คงคาสวัสดิ์ (2550) ที่อธิบายว่า ในปัจจุบันกระบวนการพัฒนาบุคลากร โดยปกติแล้วจะดำ เนินการตามกระบวนการ 4 ขั้นตอน คือ การวิเคราะห์  ความจำเป็นในการพัฒนา การกำหนดหลักสูตร การจัดทำแผน และการติดตามและประเมินผลการพัฒนาบุคลากร ซึ่งผลจากการดำ เนินการดังกล่าว  จะประสบปัญหาตั้งแต่เริ่มต้นการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนา (Training Needs) เพราะส่วนใหญ่จะเป็นความต้องการฝึกอบรมและพัฒนา (Training Wants) ของผู้บังคับบัญชาหรือผู้มีหน้าที่ในการพัฒนาบุคลากร จึงมักพบเสมอว่า บ่อยครั้งที่บุคลากรเข้ารับการฝึกอบรมและพัฒนาในหลักสูตรที่บุคลากรมีความรู้อยู่แล้ว หรือเป็นหลักสูตรที่เคยอบรมและพัฒนามาแล้ว ดังนั้น แนวคิดในกระบวนการพัฒนาบุคลากรยุคใหม่ จึงแตกต่างจากเดิม คือ มีการนำเอาสมรรถนะเข้ามาในกระบวนการพัฒนาทุกกระบวนการเพื่อให้การพัฒนาบุคลากรตอบสนองความต้องการขององค์การ นอกจากนั้น ยังเป็นการเพิ่มสมรรถนะความสามารถและศักยภาพของบุคลากรให้สอดคล้องกับการเจริญเติบโตขององค์การอีกด้วย  การพัฒนาบุคลากรในองค์การ เป็นกระบวนการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและมีความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานมากยิ่งขึ้น  เพื่อทำให้บุคลากรมีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานและก่อให้เกิดประสิทธิผลในการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์การได้ต่อไป  ซึ่งการพัฒนาบุคลากรเป็นกระบวนการที่ควรกระทำอย่างต่อเนื่องและดำเนินการอย่างหลากหลายรูปแบบด้วยเช่นเดียวกับสำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ (2549) ได้จัดทำเกณฑ์คุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ พ.ศ. 2550 เพื่อส่งเสริมและสนับสนุนให้ส่วนราชการนำ ไปใช้ในการยกระดับและพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐให้เป็นหน่วยงานที่ผลการปฏิบัติงานสูง และมีมาตรฐานการทำงานเทียบเท่ากับมาตรฐานสากล ซึ่งประกอบด้วยเกณฑ์ 7 หมวด คือ หมวด 1 การนำองค์กร หมวด 2 การวางแผนเชิงกลยุทธ์ หมวด 3 การให้ความสำคัญกับผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหมวด 4 การวัดการวิเคราะห์ และการจัดการความรู้ หมวด 5 การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล หมวด 6 การจัดการกระบวนการและหมวด 7 ผลลัพธ์การดำ เนินการ โดยในหมวด 5 ที่ว่าด้วยการมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคลนี้ เป็นการตรวจประเมินว่า ระบบงานและระบบการเรียนรู้ของบุคคลและการสร้างแรงจูงใจ ช่วยให้บุคลากรพัฒนาตนเองและใช้ศักยภาพอย่างเต็มที่เพื่อให้มุ่งไปในแนวเดียวกัน โดยการกำหนดให้ส่วนราชการกำหนดวิธีการพัฒนาบุคลากร  ทั้งที่  เป็นทางการและไม่เป็นทางการ รวมทั้งส่งเสริมให้มีการนำความรู้และทักษะใหม่ๆที่ได้จากการศึกษาและฝึกอบรมมาใช้ในการปฏิบัติงานพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 มาตรา 72 ระบุไว้ว่า ให้ส่วนราชการมีหน้าที่ดำเนินการให้มีการเพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสร้างแรงจูงใจแก่ข้าราชการพลเรือนสามัญเพื่อให้ข้าราชการพลเรือนสามัญมีคุณภาพ คุณธรรม จริยธรรม คุณภาพชีวิต มีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติราชการให้ เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ ทั้งนี้ตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่สานักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) กำหนดในกรณีที่เห็นสมควรและเพื่อการประหยัด โดยจัดให้มีการเพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสร้างแรงจูงใจแทนส่วนราชการตามวรรคหนึ่งก็ได้ สถาบันพัฒนาข้าราชการพลเรือน สา นักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือนได้กำหนดปรัชญาในการพัฒนากำลังคนภาครัฐของไทยไว้ 8 ประการ โดยมุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรให้เพิ่มพูนทั้งความรู้ ทักษะและทัศนคติ รวมทั้งการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรควรดำเนินการโดยยึดหลักสมรรถนะ(Competency Based Development) เป็นต้น และเมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2552 คณะรัฐมนตรีเห็นชอบยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2552-2556 ตามที่สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน เสนอให้ส่วนราชการที่เกี่ยวข้องถือปฏิบัติและดำ เนินการตามยุทธศาสตร์ 4 ยุทธศาสตร์ คือ

ยุทธศาสตร์ที่ 1 การพัฒนาคุณภาพข้าราชการในการปฏิบัติงานบนพื้นฐานของสมรรถนะ เป้าหมาย คือ ข้าราชการในส่วนราชการต่างๆ ได้รับการพัฒนาให้มีคุณภาพในการปฏิบัติงานตามสมรรถนะหลักและสมรรถนะประจำกลุ่มงานตามความจำเป็นและคุ้มค่า

 ยุทธศาสตร์ที่ 2 การพัฒนาข้าราชการให้เป็นคนดีมีความซื่อสัตย์สุจริต มีคุณธรรม จริยธรรม มีวินัย และเข้าถึงประชาชน เป้าหมาย คือ ข้าราชการในส่วนราชการต่างๆ ได้รับการพัฒนาให้เป็นคนดี มีความซื่อสัตย์สุจริต มีคุณธรรม มีวินัย และเข้าถึงประชาชน

ยุทธศาสตร์ที่ 3 การพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลงทุกระดับในองค์การโดยผ่านกระบวนการเรียนรู้ที่หลากหลายให้สามารถเป็นผู้นำตนเอง ผู้นำทีม ผู้นำองค์การ และผู้นำเครือข่าย เป้าหมาย คือ ผู้นำทุกระดับของทุกส่วนราชการ  ได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องให้เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง สามารถผลักดันองค์การไปสู่เป้ าหมายที่กำหนดได้อย่างมีประสิทธิภาพ และ

ยุทธศาสตร์ที่  4 การส่งเสริมการพัฒนาคุณภาพชีวิตของข้าราชการทุกคนทุกระดับให้มีพลังกายที่เข้มแข็งและพลังใจที่พร้อมอุทิศเพื่อผลสัมฤทธิ์ของงาน เป้าหมาย คือ ข้าราชการเกิดความตระหนัก มีแนวทางปรับปรุง พัฒนาคุณภาพชีวิตของตนเองและมีจิตสำนึก มีส่วนร่วมในการแก้ไขสิ่งแวดล้อมการทำงานให้ดีขึ้น สามารถปฏิบัติตนได้อย่างเหมาะสมเพื่อส่งเสริมสิ่งแวดล้อมของตนเอง เพื่อนร่วมงานและองค์การ หากพิจารณายุทธศาสตร์ดังกล่าวแล้วจะเห็นว่า ได้ให้ความสำคัญกับการพัฒนาข้าราชการโดยยึดสมรรถนะเป็นฐาน