JJ2013V6_6 HRD สมรรถนะกับเครื่องมือการจัดการความรู้(ไม่รู้)(๒)
สมรรถนะกับเครื่องมือการจัดการความรู้(ไม่รู้)(๒)
เคล็ดวิชาเริ่มด้วยการที่องค์กร กำหนดหน้าที่ ความรับผิดชอบ และ สมรรถนะ ที่สอดคล้องกับ พันธกิจ ภาระงาน และ ความจำเป็นของหน่วยงานนั้นๆ
การจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในแต่ละสายงาน หรือ สายวิชาชีพในองค์กรเจ้าของ เพื่อเป็นการสร้างแรงจูงใจ ถนนแห่งนี้จะไปสิ้นสุดที่ใด หากทำงานในองค์กรที่เขารัก และ ต้องการใช้ชีวิตในองค์กรที่เป็นเวทีให้ได้แสดง ความรู้ ทักษะ และ ประสบการณ์ อย่างภาคภูมิใจ
การจัดการความรู้จะเป็นเครื่องมือประเมิน ความจำเป็นในการพัฒนาให้ได้เกิดการเติมเต็ม จนสามารถปฏิบัติงาน หรือ ภารกิจที่ได้รับมอบหมายในแต่ละสายวิชาชีพได้อย่างมีประสิทธิผล และ มีประสิทธิภาพ
กระบวนการวิเคราะห์ช่องว่างของ สมรรถนะปัจจุบัน เทียบกับสมรรถนะเป้าหมายที่พึงมีในแต่ละช่วงของวงจรการทำงานในองค์กร เมื่อมีการเจริญเติบโตไปตามครรลองของพัฒนาการที่พึงมี จะต้องรวบรวมนำมาทำแผนพัฒนาบุคลากร ระยะสั้น และ ระยะยาว หลังจากการวิเคราะห์ ข้อมูลเชิงประจักษ์ จากสถานที่ทำงานจริง
ประเด็นสำคัญที่มักจะถูกละเลย คือ การกำหนด สร้าง ร้อยเรียง ค่านิยม วัฒนธรรม และ สมรรถนะ ให้เนียนเป็นเนื้อเดียวกัน เกิดเป็น DNA ขององค์กรในการขับเคลื่อน พันธกิจ ไปสู่วิสัยทัศน์ที่กำหนดร่วมกันกับผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง หรือ Stakeholder ไว้ในระยะยาวอย่างน้อยสี่ปี และ แต่ละช่วงเวลาคือทุกทุกปี
การถอดบทเรียน เพื่อเรียนรู้ในปัจจัยแห่งความสำเร็จ หรือ ความล้มเหลวที่นำมาพัฒนาปรับปรุง หาโอกาสในการพัฒนา เพื่อนำมาลิขิต เล่าเป็นเรื่องราวหรือStory Telling เพื่อถ่ายทอด ประสบการณ์ ตรง จริง ใน เวทีแห่งการเรียนรู้ หรือ Ba ต้องมาสื่อสารในทุกทุกมิติ รวมทั้งการกลั่นกรอง สร้างเครือข่าย Network ออกไปใน Blog หรือ Social Media เฉกเช่น Gotoknow ที่พวกเราคุ้นชิน ในชุมชนนักปฏิบัติ ( Community of Practice) ในเครือข่ายการจัดการความรู้ระหว่างมหาวิทยาลัย เช่น UKM หรือ Mini_UKM
การสร้างระบบ และ กลไก เพื่อติดตามความก้าวหน้าของแผนพัฒนาบุคลากร เพื่อให้สามารถเพิ่มพูนสมรรถนะที่พึงมี พึงประสงค์ อย่างสม่ำเสมอ นำรายงานต่อผู้นำ คุณเอื้ออำนวย ในการที่จะปรับปรุงบรรยากาศของการเรียนรู้ ทำงานในองค์กรที่มีชีวิตจะทำให้ทีมงานมีความสุขที่ทำให้เกิด “งานได้ผล ฅ ฅน เป็นสุข สนุกกับการแลก เล่า พัฒนา งานประจำ ตามสายวิชาชีพ หรือ สหสาขาวิชีพ เชื่อมโยงร้อยเรียงเนียนเป็นเนื้อเดียวกัน”
การประเมินผลการปฏิบัติงาน ชนิด ๓๖๐ องศา เพื่อเรียนรู้ ผลสัมฤทธิของบุคคล นำมาถอดบทเรียน เพื่อเรียนรู้ ลิขิตตำนานชีวิตอย่างต่อเนื่อง จะนำมาสู่การพัฒนาที่ยั่งยืน ในทุกทุกองค์กร
JJ2013
ความเห็น (4)
กำลังฟังกรณีตัวอย่าง. แล้ววิเคราะห์ปัญหาร่วมกันค่ะ
เป็นการเรียนรู้จากปัญหา .Problem based learning. ใช่มั้ยคะ
ขอบพระคุณอาจารย์เป็นอย่างสูงที่สร้างโอกาสให้ จนท ได้ เริ่ม "ตระหนัก" ถึงการพัฒนาศักยภาพ และ เรียนรู้ที่จะ "ลงมือทำให้ดีขึ้น" เพื่อก้าวไปสู่การเป็น "ครูคลินิก" ที่ดี และ มีศักยภาพ ในอนาคตค่ะ
เรียนท่านชาดา ขอบพระคุณครับ นำมาเสริม
เรียน อาจารย์ หมออ้อ ยินดีครับ