?-- ถ้าหัวหน้าประเมินลูกน้องในฝ่ายได้ A หมด หมายความว่าทุกคนจะได้รางวัลตอบแทนเท่ากัน

  ==>  หัวหน้าส่วนใหญ่จะใช้วิธีนี้เพื่อหลีกเลี่ยงการถูกลูกน้องเกลียด

  หรือหัวหน้าบางคนไม่แน่ใจว่าควรจะ ประเมินอย่างไร และประเมินเพื่ออะไร

  ==>  เคล็ดลับย่อๆบางส่วนจากหนังสือ HR  Story โดยอาจารย์ ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร เพื่อให้มีการ ๆ

  ประเมินผลงานที่มีประสิทธิภาพ ทั้งนี้ต้องได้รับการร่วมมือจากทุกฝ่ายตั้งแต่ระดับบนมาล่าง

ข้อที่ 1 การเปลี่ยนทัศนคติของหัวหน้าที่จะทำหน้าที่ประมินผลงานลูกน้อง ให้มองการประเมินผลงานเป็นเครื่องมือในการพัฒนาลูกน้อง และมองการให้รางวัลเป็นเรื่องรอง

ข้อที่ 2 กำหนดคุณลักษณะคำว่า"ผลงาน" ให้ชัดเจน และให้ผู้ประมินและผู้ถูกประเมินเข้าใจและมีมุมมองการประเมินในทางเดียวกัน เน้น2 ส่วนคือ ตัวผลงานที่ออกมา (KPI)  และ พฤติกรรมที่ส่งผลต่อผลงานที่ออกมา (Competency)

  กรณีตำแหน่งงานที่ยากแก่การประเมินเป็นตัวเลข ให้กำหนดเกณฑ์ในการประเมินว่าแบบไหนเรียกว่า ผลงานดี หรือไม่ดี กำหนดตัวชี้วัดด้านคุณภาพ แทนที่จะเป็นตัวชี้วัดด้านปริมาณ การประเมินพฤติกรรม เป็นการประเมินโดยใช้ความรู้สึกแต่อยู่บนพื้นฐานของข้อเท็จจริงของพฤติกรรมที่ลูกน้องได้แสดงออกมา และแปลงมุมมองที่เห็นนั้นออกมาเป็นคะแนนผลงาน เพื่อให้มุมมองของหัวหน้าออกมาใกล้เคียงกัน จึงต้องมีการกำหนดคุณสมบัติของพฤติกรรมให้ชัดเจน

ข้อที่3 สร้างเครื่องมือในการประเมินผลงานให้ง่ายและใช้ประเมินผลงานได้จริง

แบบฟอร์มการประเมินเป็นสิ่งที่ใช้กันเป็นส่วนใหญ่ สิ่งที่ต้องมีในแบบฟอร์มควรคำนึงถึง ดังนี้

  1. ระบุสิ่งที่เรียกผลงาน ประเมินจากอะไร ทั้งด้านผลที่ต้องการให้เกิดขึ้น เรียก KPI

  2. มีการวัดผลด้านพฤติกรรมที่ส่งเสริมให้เกิดผลงานของตำแหน่งงานนั้นโดยแต่ละตำแหน่งงานหรือกลุ่มของงานจะมีCompetencyที่แตกต่างกันได้

  3. ให้มีช่องบังคับให้หัวหน้ากรอกสิ่งที่จำเป็นต้องพัฒนาของลูกน้องที่ถูกประเมินสำหรับปีถัดไป การพัฒนาไม่จำเป็นต้องพัฒนาเฉพาะในส่วนของจุดอ่อน จุดบกพร่องอย่างเดียว สามารถดูพัฒนาลูกน้องให้ต่อยอดจุดแข็งของลูกน้องได้

เทคนิคการสร้าง KPI  โดยใช้ Balance  Scorecard ดูในเรื่อง

· เป้าหมายด้านการเงิน

·  เป้าหมายทางด้านการตอบสนองความต้องการของลูกค้า 

·  เป้าหมายการปรับปรุงขบวนการภายในของบริษัท 

·  เป้าหมายในกาพัฒนาคน ระบบฐานข้อมูล และการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เอื้อต่อการสร้างผลงาน

สำหรับหน่วยงานที่ไม่สามารถวัดผลงานที่เป็นปริมาณหรือตัวเลขได้ชัดเจน เช่น ฝ่ายบุคคล ฝ่ายบัญชี ฝ่ายจัดซื้อ ฯลฯ ให้ใช้วิธี Customer Focus คือพิจารณาว่าลูกค้าของฝ่ายนั้นเป็นใครและต้องการอะไรที่เรียกว่าเป็นผลงานที่ดี ตัวอย่าง ฝ่ายบัญชี มีลูกค้าที่ต้องเกี่ยวข้อง 4 ทาง และลูกค้าคาดหวังผลงานจากทางฝ่ายบัญชี ดังนี้

  • ผู้บริหาร ต้องการสรุปผลทางบัญชีที่ถูกต้องทุกเดือน กำหนดเกณฑ์ประเมิน ส่งรายงานทุกวันที่ 5 ของเดือน
  • ลูกค้า ต้องการใบเสร็จ ใบกำกับภาษีที่ถูกต้องและถึงมือลูกค้าในกำหนดเวลา กำหนดเกณฑ์ประเมิน

  จำนวนความผิดพลาดของเอกสาร และอัตราข้อร้องเรียนของลูกค้า

  • ผู้ขายต้องการวางบิลและรับเงินตามกำหนดเวลาที่นัดหมายกำหนดเกณฑ์การประเมินโดยวัดความพึงพอใจ  ของผู้ขายสินค้า หรือจำนวนข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการจ่ายเงินของบริษัท
  • สรรพากร ต้องการรายงานทางด้านภาษีที่ถูกต้องและส่งตรงเวลา กำหนดเกณฑ์การประเมิน นับจำนวครั้งของการถูกเรียกจากทางสรรพากร


  หลังจากกำหนดKPI ได้ชัดเจน หัวหน้าและลูกน้องต้องคุยกัน  เพื่อให้ทราบถึงรายละเอียดและวิธีการวัดผลงาน เพื่อให้ลูกน้องสามารถไปดำเนินการ  สร้างสรรค์ผลงานตามที่กำหนดไว้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ หัวหน้าต้องเป็นที่ปรึกษา มีการสอนงาน และให้คำแนะนำแก่ลูกน้องสม่ำเสมอ และคิดเสมอว่า ผลงานของลูกน้องคือผลงานของหัวหน้าด้วย

  ขอจบเคล็ดลับย่อๆนี้เพื่อให้หัวหน้าได้นำเป็นข้อคิดในการไปวางแผนเพื่อประเมินผลงานของลูกน้องในครั้งต่อๆไป หัวหน้าคนใดที่ได้ทำอยู่แล้ว ก็ขอให้รักษาและพัฒนาต่อยอด หรือถ่ายทอด พูดคุยเพื่อเป็นวิทยาทานแก่กันและกัน

อิ่มอร่อยมื้อเที่ยงกันทุกท่านค่ะ

ChAdAiNg

*^________^*