ทำไมฉันต้องอบรม อบรมแล้วได้อะไร ?
ท่านที่กำลังเริ่มต้นทำหลักสูตรเล็กๆในการพัฒนาทีมงานของตัวเอง เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานหรือเพิ่มศักยภาพให้กับทีมงานของตัวเอง ผู้เขียนได้นำเสนอท่านไปแล้วคราวที่แล้วว่า ผู้ใหญ่วัยทำงานกับเด็กนักเรียนนั้นมีธรรมชาติการเรียนรู้ที่ไม่เหมือนกัน ดังนั้นท่านจะต้องวางบทบาทของตัวเองให้ถูกตั้งแต่เริ่มต้น ท่านต้องอยู่ในฐานะเป็นผู้อำนวยความสะดวกในการเรียนรู้(Facilitator) ให้กับผู้เรียน ไม่ใช่บทบาทของคุณครู(Teacher) จะเดินเอามือไขว้หลังหรือถือไม้เรียวคอยขู่นักเรียนเหมือนครูไสว ครูบุญมา หรือครูวันเพ็ญ คุณครูของพวกเราตอนประถมหรือมัธยมไม่ได้
เอาหล่ะครับ ผู้เขียนขอนำท่านมาสู่การเริ่มต้นเป็นผู้อำนวยความสะดวกในการเรียนรู้(Facilitator) ที่ก้าวแรกกันเลย
เมื่อท่านได้โจทย์หรือมีไอเดียที่จะทำหลักสูตรอบรมอะไรก็ตาม ท่านจะต้องทำตัวเป็น “นักเรียนที่ดี” ก่อน โดยการศึกษาค้นคว้าในเนื้อหาสาระที่จะทำการสอนให้ลึกซึ้ง ศึกษาเนื้อหาให้มากที่สุด ทั้งเชิงลึกเชิงกว้าง
มีสูตรตัวเลขง่ายๆที่ผมจะฝากไว้ครับ คือ เราจะคิดว่าเรามีความรู้ 1 ส่วน และจะให้ 1 ส่วนไม่ได้ ความรู้เราควรจะมีสัก 10 ส่วน จึงจะถ่ายทอดให้ 1 ส่วน เพราะถ้าเรามีแค่ 1 ส่วนเวลาเราถ่ายทอดมันจะวกวนสับสัน ผู้เรียนยิ่งจะงงกันไปใหญ่แทนที่จะเข้าใจ กลับเข้ารกเข้าพงกันทั้งผู้เรียนผู้สอน
ผู้เขียนมีประสบการณ์ที่ต้องจำไปจนตาย..
เมื่อตอนที่เริ่มเป็นหัวหน้างานใหม่ๆ ความเชี่ยวชาญยังน้อย และได้รับเชิญไปบรรยายในหลักสูตรการพัฒนาทักษะหัวหน้างานที่โคราช เราก็สะเปะสะปะให้ทางโรงงานเขาจัดหัวหน้างานตั้งแต่หัวหน้ากะไปจนถึงระดับผู้จัดการมาประมาณ 70 คน จัดหลักสูตรเรียนเฉพาะวัน 2 เสาร์ห่างกัน 1 สัปดาห์
ตอนนั้นมั่นใจตัวเองอย่างมากว่าเอาอยู่ครับ มุกมีเหลือเฟือ เทพอยู่แล้ว.. เวลาทำเนื้อหา ผู้เขียนก็ค้นทุกทักษะของหัวหน้างาน ได้เนื้อหาเยอะมาก มาดูเนื้อหาย้อนหลังที่ทำไว้ ถ้าเป็นปัจจุบันนี้เรียนกันจริงๆ 4 วันน่าจะไม่หมด
และปรากฎว่า ผู้เข้าอบรมวันแรกเยอะมากประมาณ 50 คนได้ หัวเราะทีนี่กระหึ่มก้องดั่งเชียร์คอนเสิร์ตป๋าเบิร์ดก็ไม่ปาน แต่เสาร์ที่สองมาเรียนกันแค่ 5 คน ผู้เขียนมองรอบๆห้องเรียนนี่ใจแทบสะอื้นสะออน ขาจะอ่อนให้ได้เมื่อเห็นหน้านักเรียน แต่ก็ทำใจแข็งแก้สถานการณ์เอาตัวรอดมาได้ โดยบอกทางฝ่ายบุคคลที่นั่นว่า กี่คนก็สอนได้คนเดียวผมยังสอนได้เป็นวันมาแล้ว เขาก็ตามเราและด้วยเหตุที่ว่า ผมได้ตกลงกับเขาแต่ทีแรกว่านักเรียนเท่าไหร่ผมก็คิดค่าใช้จ่ายเท่าเดิม
ผมวิเคราะห์และฟันธงตัวเองอย่างตรงไปตรงมาครับ ช่วงนั้นผมเป็นวิทยากรที่ไร้ครูบาอาจารย์ ทำไปสะเปะสะปะ เทคนิคการสอนจะไม่ได้เรื่อง ไม่มีการระดมสมอง การทดลองทำก็ไม่ได้ลงลึกเพราะเนื้อหาเยอะ จัดที่นั่งเป็นคลาสรูม ขยับย้ายที่ก็ไม่สะดวก มีดีหน่อยตรงที่ผู้เขียนเตรียมเนื้อหาไปดี ถึงเรียนในห้องไม่หมดก็ไปอ่านเพิ่มได้ ที่ที่เป็นข้อบกพร่องอย่างมากของผู้เขียนคือ ผู้เขียนพึ่งก้าวสู่เป็นหัวหน้างานใหม่ๆ อายุยี่สิบกว่าๆ ประสบการณ์ในการบริหารคน บริหารงานยังไม่เยอะ แม้เราจะค้นคว้าจากตำราเยอะขนาดไหนแต่เราไม่เคยได้ผ่านมันมาจริงๆ ในเคสโหดๆเคี่ยวๆ เช่นเรื่อง ลูกน้องอายุเยอะกว่าทำไง ลูกน้องเป็นกิ๊กกับหัวหน้านี้บริหารยังไง เป็นต้น ยิ่งบรรยายผู้เรียนก็ยิ่งสับสนเข้าทำนองรู้ 1 ส่วนให้ 1 ส่วนนั่นเอง ไปมาก็วนเวียนอยู่กับเขาวงกตทั้งวิทยากรและผู้เรียน
ตั้งแต่นั้นมาผู้เขียนก็ตั้งปณิธานกับตัวเองว่า ถ้าไม่เชี่ยวชาญหรือผ่านการฝึกฝนเรื่องไหนจริงๆ จะไม่รับบรรยายในเรื่องนั้นเด็ดขาด ฉะนั้นท่านใดที่คิดหัวข้อไม่ออกว่าจะเริ่มยังไงดี ข้อแนะนำที่ดีที่สุดที่ผู้เขียนได้รับการฝึกมาจากครูบาอาจารย์ก็คือ เอาเรื่องที่เราถนัดและทำได้ดีนั้นแหละครับมาเป็นหัวข้อในการจัดทำหลักสูตรฝึกอบรม เพราะเป็นเรื่องที่ท่านมีอยู่แล้ว 10 ส่วนหรือเกือบ 10 ส่วนก็ค้นคว้าเพิ่มเติมอีกนิด แล้วค่อยเติม 1 ส่วนให้กับผู้เรียน
คำถามอีกข้อที่ท่านต้องตอบผู้เรียนให้ได้ก่อนจะทำการสอน และต้องเตรียมเอาไว้ โดยคิดสาระตะให้ตกผลึกไปเลย คือคำถามที่ว่า “ทำไมฉันต้องอบรม อบรมแล้วได้อะไร ?”
หลังๆผมมีโอกาสโค้ชน้องๆทีมงานในเรื่องการเขียนโครงการฝึกอบรม และสังเกตว่าหลายคนที่เริ่มต้นทำงานด้านนี้ใหม่ๆ ก็อยากทำงานเอาใจเรา เอาใจบริษัทด้วยการเขียนวัตถุประสงค์มาเยอะแยะมากมาย 7-8 ข้อ อลังการมาก! ผมถามกลับไปว่าใช้เวลาเท่าไหร่ ก็บอกว่า 3 ชั่วโมงครับ เวลาสามชั่วโมงนี่มันสามารถทำคนให้เป็นยอดมนุษย์ได้เลยหรือ ? ต้องเอาความจริงมาว่ากันครับ เวลาสามชั่วโมงก็เยอะน่ะ แต่สามชั่วโมงมันตอบโจทย์ขนาดนั้นไม่ได้หรอก มันจะมีผลตอนที่ผู้ใหญ่เขาให้ประเมินผลโครงการ ถ้าเขาถามว่า เขียนมาตั้งเยอะแยะ ทำจริงๆ ได้แค่นี้หรือแล้วท่านจะใบ้กินโดยตำหนิด้วย
ท่านครับลองตอบตัวเองให้ได้ก่อนครับว่า ถ้าเขาผ่านการฝึกอบรมที่ท่านกำลังจะจัดนี้แล้ว เขาจะมีความรู้เพิ่มขึ้นเท่าไหร่? หรือความเข้าใจเพิ่มขึ้นเท่าไหร่? หรือ ได้เพิ่มทักษะเรื่องอะไร?เท่าไหร่? หรือปรับทัศนคติที่ถูกต้องด้านไหน? ไม่ต้องได้ทุกข้อในนี้หรอกเพียงแต่ให้ชัดว่าเป็นเรื่องไหนใน 4 เรื่องนี้ แล้วเอามาเขียนเป็นวัตถุประสงค์ในการทำหลักสูตร
อย่าให้เยอะครับไม่เกิน 2-3 ข้อ ตรงนี้มันสัมพันธ์กับเวลาที่เราจะจัดฝึกอบรมเขาครับ ถ้าเวลาน้อยวัตถุประสงค์เยอะนี่อันตรายมากๆ บางคนนี่เขียนเอาซะเลิศหรูหลายข้อในเรื่องเดียวกัน ชักแม่น้ำทั้งหามาเขียนนี่ไม่ไหวครับ พอเขามาตรวจสอบว่ามันได้จริงหรือเปล่า เดือดร้อนทุกราย
เมื่อได้วัตถุประสงค์ชัดเจนแล้ว ก็มาเรียบเรียงเป็นคำให้ฟังง่ายๆ ไม่ใช่มาบอกวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมน่ะครับ แต่บอกเขาในลักษณะว่าถ้าเขาเรียนแล้วจะได้อะไร ถ้าไม่เรียนแล้วจะเสียประโยชน์ยังไง ? ซึ่งเมื่อเข้าสู่การฝึกอบรมจริงแล้วนี้ เราต้องแจ้งเขาตั้งแต่เริ่มต้นเลยว่า เขาจะได้อะไรเพิ่มจากการอบรมนี้ และจากประสบการณ์ของผู้เขียนนี่วิธีการบอกหรือแจ้งก็มีหลายวิธีน่ะครับ ซึ่งก็ได้มาจากหลายอาจารย์วิทยากร เช่น
วิธีที่ 1 บอกไปตรงๆ เลยว่าถ้าเรียนเรื่องนี้ จนเป็นผู้เชี่ยวชาญแล้ว ในตลาดหรือในวงการเขาจ้างกันที่ชั่วโมงละเท่าไหร่ เช่น ถ้าท่านสามารถฝึกตัวเองจนสามารถเป็นวิทยากรบรรยายให้กับองค์การต่างๆแล้วในปัจจุบันเขาจ้างกันที่วันละ 15,000 – 20,000 บาท เป็นต้น
วิธีที่ 2 ให้ผู้เรียนช่วยกันระดมความคิดเห็นว่า เขาคาดหวังอะไรจากการอบรมครั้งนี้ แล้ววิทยากรก็คอยสรุปประเด็นไหนตรงกับเนื้อหา และประเด็นไหนไม่อยู่ในเนื้อหา แล้วค่อยสรุปให้ชัดอีกรอบว่า ผู้เรียนจะได้อะไร ?
วิธีที่ 3 มีการนำเกมส์หรือกิจกรรมละลายพฤติกรรม ที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของหลักสูตรมาให้ผู้เรียนได้เล่นกันและให้เฉลยพร้อมแจ้งวัตถุประสงค์และบอกเขาว่าจะได้รับอะไรเพิ่มจากการอบรมในครั้งนี้ ซึ่งวิธีการนี้เหมาะสำหรับท่านที่เจนจัดเวทีมาระดับหนึ่ง มีชั่วโมงบินพอสมควร แต่จะสรรหาเกมส์และฝึกซ้อมจนมั่นใจแล้วเริ่มเลยก็ได้น่ะครับ แล้วค่อยหาจุดบกพร่องมาคอยพัฒนาไปเรื่อยๆ
ส่วนวิธีการอื่นๆ เช่น หลักสูตรประเภทสร้างแรงจูงใจ ก็ให้ผู้เข้าอบรมไปหาต้นแบบ(I-Dol) มาก่อนวันอบรมและเมื่อถึงเวลาเริ่ม ก็ให้แสดงบทบาทตามนั้น และก็อธิบายวัตถุประสงค์และชี้ถึงสิ่งที่เขาจะได้รับก็ได้
วิธีการที่หลากหลายที่ผมมานำเสนอท่านในวันนี้ ก็มาจากการผ่านการเป็นผู้เรียนหลายหลักสูตรเจอวิทยากรมาเยอะ จะประยุกต์ใช้แบบไหนก็แล้วแต่ความเหมาะสมของหลักสูตรแหละครับ ส่วนท่านที่ยังไม่ชำนาญก็แนะนให้ใช้วิธีการที่ 1 ไปก่อน เพียงแต่ว่าคำพูดคำจาต้องชัดเจน ฟังเขาใจง่ายๆ ไม่คลุมเคลือ นั่นจะแสดงถึงภูมิของท่านต่อเรื่องที่จะสอนเขาด้วย
แต่ประเด็นสำคัญที่ผมจะเน้นคือ ก่อนที่จะทำการฝึกอบรมเขาท่านจะต้องบอกเขาอย่างชัดเจนทุกครั้ง ว่าเขาจะได้อะไร มันจำเป็นยังไง ถ้าเขาไม่ตั้งใจเรียนรู้หรือไม่ร่วมเรียนรู้แล้ว เขาจะเสียอะไร เขาจึงจะเปิดรับ..
สวัสดีครับ..
