"เปลี่ยน" แบบดึงปลั๊ก!
โลกนี้มันช่างมีการเปลี่ยนแปลงได้มากมายหลายแบบจริงๆ เมื่อวานนี้ได้มีโอกาสสนทนากับกัลยาณมิตร ๒ ท่าน ที่เพิ่งอยู่ในช่วงการเปลี่ยนแปลงหลังน้ำท่วมแบบปุ๊บปั๊บ ทั้งสองท่านนี้ มีผลงานเชิงประจักษ์มากมาย โดยเฉพาะผลงานด้านการสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ในองค์กร ผลงานด้าน Business outcome ก็ดี แต่ก็ต้องตัดสินใจปล่อยให้สิ่งที่ทำมาเป็นไปตามวิถีของมัน แล้วหันมาแสวงหาหนทางใหม่
เลยเป็นกรณีที่น่าเรียนรู้อีกแบบหนึ่ง โลกนี้มันช่างมีเหตุปัจจัยที่เกินกว่าจะคาดคิดได้ เหตุการณ์นี้มันบอกผมว่า ยังมีอีกหลายเรื่องที่มันนอกเหตุเหนือผล กว่าที่หัวมนุษย์อย่างเราๆจะคิดออก
สิ่งที่น่าเรียนรู้ในประเด็นการบริหารงานองค์กร ที่ได้จากการสนทนาเมื่อวานนี้มีหลายเรื่องมาก
...ผู้บริหารองค์กรที่โตมาจากสายการผลิตอย่างเดียว เอาธุรกิจเป็นที่ตั้ง แต่การดูแลคนมีท่าทีแบบไม่ทำตามก็หาคนใหม่ได้ ผู้บริหารที่มีวิธีคิดแบบนี้ยังมีอยู่ แต่มีอยู่มากน้อยแค่ไหนผมก็ไม่รู้เช่นกัน...
...การดูแลคน ดูแลงานในองค์กร หากให้บรรยากาศชีวิตการทำงานกลายเป็นงานประจำที่ซ้ำซากจำเจ การเรียนรู้ในองค์กรก็คงไม่ต้องอธิบาย หน้าที่ของผู้บริหารที่ดี คือ ใน ๑๐๐ % ของการทำงาน ควรแบ่งให้การทำงานประจำสัดส่วน ๘๐ % และอีก ๒๐ % ที่เหลือ จัดสรรสำหรับให้คนทำงานได้ค้นพบว่า "คุณค่าเพิ่ม" ของการทำงานของเขานั้น มันสร้างได้ มันเกิดขึ้นได้ และเข้าใจได้ด้วยตัวเขาเอง...
...องค์กรที่สั่งสมและสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ไว้ ๔-๕ ปี เกิดอะไรมากมาย แต่พอถึงคราววาระเอา "ตัวกระตุ้น" (Catalyst Agents) ออก วัฒนธรรมการเรียนรู้จะยังคงเดินต่อไปแบบไหน? ดีขึ้น หรือว่าค่อยๆแผ่วลง น่าติดตามนะครับ...
แต่ที่แน่ๆ กรณีนี้ "น้องน้ำ" เป็นตัวกระตุ้น*การเปลี่ยนแปลงในองค์กรแบบ "ดึงปลั๊ก" ที่ส่งผลต่อการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรจากหน้ามือเป็นหลังมือเลยทีเดียว
*ตัวกระตุ้น ไม่ได้หมายถึง ต้นเหตุ ของการเปลี่ยนแปลง แต่เป็นปัจจัยหนึ่งที่เร่งให้เหตุ ซึ่งแม้จะเป็นเรื่องราวเล็กๆ แต่ไปเร่งให้เกิดการตัดสินใจของผู้คนที่เกี่ยวข้องว่าต้องเลือกไปในทางใด ทางหนึ่งได้เร็วขึ้น
ทำวันนี้ให้ดี สั่งสมเอาไว้เป็นทุนติดตัว เมื่อคราวถูกดึงปลั๊ก จะได้ "เอาอยู่" กับชีวิตตัวเองได้ อย่างที่ ๒ ท่านนี้กำลังทำให้เราดู
