ในการประชุมสภา มช. เมื่อ ๑๘ มิ.ย. ๕๔ มีวาระปรับปรุงข้อบังคับ ว่าด้วยการสรรหาคณบดี และข้อบังคับว่าด้วยการสรรหาผู้บริหารอีกหลายตำแหน่ง ที่นับว่าก้าวหน้ามาก คือเปิดช่องให้มีการ สมัครได้ และสรรหาบุคคลภายนอกมาทำหน้าที่คณบดีได้
ที่ประชุมอภิปรายกว้างขวางละเอียดลออมาก เจตจำนงสำคัญคือ ต้องการเปลี่ยนจาก กระบวนการที่เน้นสิทธิและผลประโยชน์ของบุคคล (โดยเฉพาะอย่างยิ่งอาจารย์) ไปเป็นกระบวนการ เพื่อผลประโยชน์ของหน่วยงานคือคณะ ให้ได้ตัวผู้บริหารที่มีความสามารถสูงเหมาะสมต่อการมาเป็นผู้นำหน่วยงานเพื่อขับเคลื่อน มช. ไปสู่ World Class Research University และป้องกันความ ขัดแย้ง ซึ่งอาจนำไปสู่ความเสื่อมเสียชื่อเสียงของมหาวิทยาลัย เนื่องจากการทะเลาะกัน เพื่อตำแหน่งหรือเพื่ออำนาจ แล้วเอาไปประจานกันในสื่อมวลชนอย่างที่เห็นกันเนืองๆ
ประเด็นที่มีการอภิปรายได้แก่
• การป้องกันความเข้าใจผิด หรือจงใจบิดเบือน ว่าเป็นการเลือกตั้ง ต้องถือคะแนนเสียง ส่วนใหญ่ของสมาชิกภายในหน่วยงานเป็นตัวตัดสิน หรือเป็นข้อมูลสร้างความขัดแย้ง เรื่องนี้หากไม่เขียนไว้ให้ชัดเจน ว่าไม่ถือคะแนนหรือความถี่จากการเสนอชื่อเป็นตัวตัดสิน ก็อาจมีการโต้แย้งได้หากคณะกรรมการสรรหาดำเนินการบางขั้นตอนพลาดไป
• เป็นส่วนหนึ่งของการจัดการการเปลี่ยนแปลง ให้ได้บุคคลที่เหมาะสมมาบริหารคณะ เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงด้านต่างๆ ของคณะใน มช. ที่ต้องการเคลื่อนไปเป็น มหาวิทยาลัยวิจัยระดับโลก รวมทั้งสร้างการเปลี่ยนแปลงด้านวิธีคิดเกี่ยวกับการ สรรหาหัวหน้าหน่วยงาน จากวิธีคิดแบบเดิมๆ ว่าเพียงต้องการบุคคลมาทำหน้าที่เป็นหัวหน้างานธุรการ เพื่อปฏิบัติให้เป็นไปตามระเบียบ เปลี่ยนเป็นเพื่อให้ได้ผู้นำทางวิชาการ และผู้นำการเปลี่ยนแปลง เพื่อขับเคลื่อนหน่วยงานไปตามวิสัยทัศน์ของ มช. ที่เป้าหมายหลักคือการเป็นมหาวิทยาลัยวิจัยระดับโลก
• กระบวนการสรรหา ควรเป็นกระบวนการการเรียนรู้ร่วมกันของคนในคณะ ว่าคณะควร เปลี่ยนแปลงไปจากเดิมอย่างไรบ้าง และต้องการคนแบบไหนมาเป็น ซีอีโอ เป็นผู้นำ การเปลี่ยนแปลง
• มองจากการที่ มช. ต้องการเป็น ม. วิจัยระดับโลก คุณสมบัติที่สำคัญของคณบดี สำหรับ มช. ได้แก่
- เป็นคนที่มีนิสัยหรือโลกทัศน์มองออกภายนอก (outward-looking หรือ outside-in) ในระดับโลก และระดับภูมิภาคของโลก (ไม่ใช่แค่ inward-looking มองแต่ภายในคณะ) มุ่งทำงานเชื่อมโยง เป็นเครือข่าย หรือร่วมมือ กับภายนอกประเทศ และมีความรู้ความสามารถในการทำงานตามแนวทาง ดังกล่าว
- ประเด็นตามย่อหน้าบน ให้รวมระดับประเทศไทยด้วย คือต้องมีความรู้ความ เข้าใจ และมีทักษะ ที่จะทำหน้าที่ผู้นำการเปลี่ยนแปลงในระดับประเทศ ซึ่งบางเรื่องอาจขัดใจ หรือไม่ตรงใจของสมาชิกภายในคณะ
- เป็นผู้ที่ตีโจทย์วิสัยทัศน์และเป้าหมายของ มช. แตก และมียุทธศาสตร์ของการทำงานระดับหน่วยงานเพื่อขับเคลื่อนวิสัยทัศน์และเป้าหมายนั้น
- เป็นผู้นำที่สามารถทำงานเป็นผู้นำหน่วยงาน สร้างการเปลี่ยนแปลงได้อย่างราบรื่น คือเข้าใจบริบทของหน่วยงาน
กรรมการสภาใช้เวลามาก ถกเถียงกันเรื่ององค์ประกอบของคณะกรรมการสรรหา กระบวนการสรรหา แบบที่ทำงานเชิงรุก แสวงหาหรือเสาะหาคนที่เก่งหรือเหมาะสมจริงๆ มีการพูดกันว่าผู้มีสิทธิเสนอชื่อต้องมีวุฒิภาวะ ในอดีตเคยมีคนเสนอชื่อนักมวยดังคือเขาทราย กาแล็กซี่ และ นักร้องมีชื่อเสียง ให้แก่คณะกรรมการสรรหาอธิการบดี แต่เดี๋ยวนี้ไม่มีแล้ว
มีการพูดเรื่องการสื่อสารกับสังคม และกับคนในคณะ ในเรื่องการสรรหาผู้บริหาร ให้เห็นความโปร่งใส และเพื่อเป้าหมายความก้าวหน้าของหน่วยงานเป็นหลัก อันจะมีผลดีต่อสังคมส่วนรวมด้วย
ผมให้ความเห็นในภาพรวมว่า การปรับปรุงวิธีการสรรหาผู้บริหารระดับหัวหน้าหน่วยงานในวันนี้ ถือเป็นก้าวสำคัญของ มช. ในการเคลื่อนสู่ความเป็น World Class Research University แต่การเข้าสู่เป้าหมายนี้ยังมีประเด็นสำคัญอื่นๆ ในเรื่องยุทธศาสตร์การบริหารงานบุคคล ที่ควรมีเป้าหมายให้อาจารย์เก่งๆ ทำงานวิชาการอย่างต่อเนื่อง มีสมาธิพุ่งเป้าที่งานวิชาการ ไม่ใช้โดนดึงดูดมาทำงานบริหารในจำนวนมากอย่างในปัจจุบัน จะเข้าสู่สภาพนั้นได้ ต้องมียุทธศาสตร์รับคนเก่งๆ มาเป็นหัวหน้าและเจ้าหน้าที่สายสนับสนุน (general management) และพัฒนาและมอบอำนาจให้ทำงานด้านสนับสนุนได้เอง และมีความก้าวหน้าในสายงานสนับสนุน ที่ประชุมเห็นด้วย และมอบให้ฝ่ายบริหารไปคิดเสนอแผนยุทธศาสตร์นี้
จะเห็นว่า สถาบันอุดมศึกษาไทยที่ต้องการพัฒนาไปเป็นมหาวิทยาลัยวิจัยระดับโลกยังจะต้องเปลี่ยนแปลงในเชิงวัฒนธรรมองค์กรอีกมาก
วิจารณ์ พานิช
๑๙ มิ.ย. ๕๔
thank you professor, keep more our knowledge