สมรรถนะ(competency) คุณภาพ ยุคที่ 6
“คุณภาพ” เป็นคำที่เราจะได้ยินได้ฟังบ่อยที่สุดในยุคปัจจุบัน เพราะเป็นยุคที่โหยหาสิ่งที่เรียกว่า “คุณภาพ” ในทุก ๆ วงการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในวงการศึกษา ทั้งในเชิงคุณภาพของบุคลากรในวงการศึกษา และคุณภาพของการศึกษา รวมถึงคุณภาพของสถานศึกษาด้วย จะเห็นว่า ในปัจจุบันนี้มีองค์กรที่ทำหน้าที่รับประกันคุณภาพหรือรับรองคุณภาพการศึกษา อยู่มากมายแท้จริงแล้ว การประกันคุณภาพหรือการรับรองคุณภาพนั้นเป็นตัวแปรผล ซึ่งไม่ควรให้ความสำคัญเป็นอันดับแรก สิ่งที่เราควรใส่ใจให้มากคือตัวแปรเหตุ ที่จะนำมาซึ่ง “คุณภาพ” ของสิ่งที่เราต้องการ นั่นคือ “การจัดการคุณภาพ” เพราะหากไม่จัดการให้คุณภาพเกิดขึ้นเสียก่อน ก็ป่วยการที่จะประกันหรือรับรองคุณภาพ เพราะคงหาคุณภาพไม่พบ ดังนั้น ก่อนดำเนินการเรื่องใด ๆ ที่หวังว่าจะทำได้อย่างมีคุณภาพ จึงควรกำหนดวิธีการจัดการงานนั้นให้แสดงถึงความมีคุณภาพก่อน แล้วกำกับให้งานดำเนินไปตามแผนที่วางไว้ นั่นคือ ต้องมีการกำหนดเกณฑ์ (criteria) และมาตรฐาน (standard) ของงานหรือการดำเนินงานนั้น ๆ ก่อน อาจจะต้องมีการกำหนดการเทียบเคียงสมรรถนะ (benchmark) กับผู้อื่น หรือองค์กรอื่นที่มีลักษณะใกล้เคียงกันด้วย เพื่อเป็นการยกระดับคุณภาพของตนเองให้ใกล้เคียงกับหน่วยงานอื่น ๆ ในระหว่างการปฏิบัติงาน บุคลากรที่เกี่ยวข้องต้องคำนึงถึงหลักแห่งคุณภาพเสมอ และหมั่นตรวจวัดคุณภาพด้วยเครื่องมือต่าง ๆ ที่เตรียมไว้ และต้องมีการปรับปรุงคุณภาพของการทำงานเป็นระยะ ๆ ตามแผนที่กำหนดด้วยหากกระทำดั่งนี้แล้ว เมื่อมีการประกันคุณภาพ หรือการรับรองคุณภาพ ไม่ว่าจะด้วยวิธีการของหน่วยงานใด ๆ ก็ตาม ย่อมประกันหรือรับรองคุณภาพได้อย่างไม่ยากแน่ ๆในด้านคุณภาพของตัวบุคคลก็เช่นเดียวกัน ควรคำนึงถึงหลักแห่งคุณภาพด้วยเช่นกัน และสิ่งสำคัญยิ่งกว่านั้นก็คือ การคำนึงถึงคุณภาพเฉพาะตัวบุคคล และคุณภาพในการปฏิบัติงานของบุคคลนั้นด้วย โดยจะมีการกำหนดเกณฑ์ มาตรฐาน การเทียบเคียงสมรรถนะ ตลอดจนเครื่องมือวัดคุณภาพต่างกันออกไปอย่างไรก็ตาม คำว่า “คุณภาพ” จะยังคงเป็นคำสำคัญที่ทุก ๆคน ทุก ๆ องค์กร หวังจะให้เกิดขึ้นกับตนเอง และก็หวังว่า คนอื่น ๆ และองค์กรอื่น ๆ ก็คำนึงถึงเรื่องนี้เช่นกัน
"คุณภาพ.". [ออนไลน์]. เข้าถึงได้จาก: http://blog.yonok.ac.th/
สมรรถนะคืออะไร ทำไมต้องสนใจถึงสมรรถนะ (competency)
สมรรถนะ (competency) เป็นปัจจัยในการทำงานที่เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันให้แก่องค์การ โดยเฉพาะการเพิ่มขีดความสามารถในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพราะสมรรถนะเป็นปัจจัยช่วยให้พัฒนาศักยภาพของบุคลากรเพื่อให้ส่งผลไปสู่การพัฒนาองค์การ
องค์การต่าง ๆ จึงพยายามเอาสมรรถนะมาใช้เป็นปัจจัยในการบริหารองค์การในด้านต่าง ๆ เช่น การบริหารทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาหลักสูตร การพัฒนางานบริการ หรือการพัฒนาภาวะผู้นำของผู้บริหาร เป็นต้น ดังนั้นเพื่อให้มองเห็นกรอบความคิด และแนวความคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับสมรรถนะจึงจะกล่าวถึงความเป็นมา และความหมาย องค์ประกอบประเภทของสมรรถนะ การกำหนดสมรรถนะ การวัดสมรรถนะ และการประยุกต์ใช้สมรรถนะ
ความเป็นมาและความหมายของสมรรถนะ
แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะเริ่มจากการนำเสนอบทความทางวิชาการของเดวิด แมคเคิลแลนด์ (David C. McClelland) นักจิตวิทยาแห่งมหาวิทยาลัยฮาววาร์ดเมื่อปี ค.ศ.1960ซึ่งกล่าวถึง ความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะที่ดีของบุคคล(excellent performer) ในองค์การกับระดับทักษะความรู้ ความสามารถ โดยกล่าวว่า การวัด IQ และการทดสอบบุคลิกภาพ ยังไม่เหมาะสมในการทำนายความสามารถ หรือสมรรถนะของบุคคลได้ เพราะไม่ได้สะท้อนความสามารถที่แท้จริงออกมาได้
ในปี ค.ศ.1970 US State Department ได้ติดต่อบริษัท McBer ซึ่งแมคเคิลแลนด์เป็นผู้บริหารอยู่ เพื่อให้หาเครื่องมือชนิดใหม่ที่สามารถทำนายผลการปฏิบัติงานของเจ้าหน้าที่ได้อย่างแม่นยำ แทนแบบทดสอบเก่า ซึ่งไม่สัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงาน เนื่องจากคนได้คะแนนดีแต่ปฏิบัติงานไม่ประสบผลสำเร็จ จึงต้องเปลี่ยนแปลงวิธีการใหม่ แมคเคิลแลนด์ได้เขียนบทความ “Testing for competence rather than for intelligence” ในวารสาร American Psychologist เพื่อเผยแพร่แนวคิดและสร้างแบบประเมินแบบใหม่ที่เรียกว่า Behavioral Event Interview (BEI) เป็นเครื่องมือประเมินที่ค้นหาผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานดี ซึ่งแมคเคิลแลนด์ เรียกว่า สมรรถนะ (Competency)
ในปี ค.ศ.1982 ริชาร์ด โบยาตซิส (Richard Boyatzis) ได้เขียนหนังสือชื่อ The Competen Manager : A Model of Effective Performance และได้นิยามคำว่า competencies เป็นความสามารถในงานหรือเป็นคุณลักษณะที่อยู่ภายในบุคคลที่นำไปสู่การปฏิบัติงานให้เกิดประสิทธิภาพ
ปี ค.ศ.1994 แกรีแฮเมลและซีเค.พราฮาราด (Gary Hamel และ C.K.Prahalad) ได้เขียนหนังสือชื่อ Competing for The Future ซึ่งได้นำเสนอแนวคิดที่สำคัญ คือ Core Competencies เป็นความสามารถหลักของธุรกิจ ซึ่งถือว่าในการประกอบธุรกิจนั้นจะต้องมีเนื้อหาสาระหลัก เช่น พื้นฐานความรู้ ทักษะ และความสามารถในการทำงานอะไรได้บ้าง และอยู่ในระดับใด จึงทำงานได้มีประสิทธิภาพสูงสุดตรงตามความต้องการขององค์การ
ในปัจจุบันองค์การของเอกชนชั้นนำได้นำแนวคิดสมรรถนะไปใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารงานมากขึ้น และยอมรับว่าเป็นเครื่องมือสมัยใหม่ที่องค์การต้องได้รับความพึงพอใจอยู่ในระดับต้น ๆ มีการสำรวจพบว่ามี 708 บริษัททั่วโลก นำ Core Competency เป็น 1 ใน 25 เครื่องมือที่ได้รับความนิยมเป็นอันดับ 3 รองจาก Coporate Code of Ethics และ Strategic Planning (พสุ เดชะรินทร์ 2546 : 13) แสดงว่า Core competency จะมีบทบาทสำคัญที่จะเข้าไปช่วยให้งานบริหารประสบความสำเร็จ จึงมีผู้สนใจศึกษาแนวคิดเกี่ยวกับการนำหลักการของสมรรถนะมาปรับให้เพิ่มมากขึ้น หน่วยงานของรัฐและเอกชนของไทยหลายหน่วยงานได้ให้ความสนใจนำมาใช้เช่น บริษัทปูนซีเมนต์ไทย ปตท. และสำนักงานข้าราชการพลเรือน เป็นต้น
สำหรับความหมายของสมรรถนะมีการให้ความหมายไว้หลายนัย ดังจะยกตัวอย่างการให้ความหมายของนักวิชาการบางท่าน ดังนี้
สก็อต บี พารี (Scott B. Parry) นิยามคำว่าสมรรถนะว่าคือ กลุ่มของความรู้ (knowledge) ทักษะ(skills) และคุณลักษณะ (attributes) ที่เกี่ยวข้องกัน ซึ่งมีผลกระทบต่องานหลักของตำแหน่งงานหนึ่ง ๆ โดยกลุ่มความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะดังกล่าว สัมพันธ์กับผลงานของตำแหน่งงานนั้น ๆ และสามารถวัดผลเทียบกับมาตรฐานที่เป็นที่ยอมรับ และเป็นสิ่งที่สามารถเสริมสร้างขึ้นได้ โดยผ่านการฝึกอบรมและการพัฒนา (สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ 2004 : 48)
แมคเคิลแลนด์ กล่าวว่า สมรรถนะคือ บุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ภายในปัจเจกบุคคล ซึ่งสามารถผลักดันให้ปัจเจกบุคคลนั้น สร้างผลการปฏิบัติงานที่ดี หรือตามเกณฑ์ที่กำหนดในงานที่ตนรับผิดชอบ
อานนท์ ศักดิ์วรวิชญ์ (2547 : 61) ได้สรุปคำนิยามของสมรรถนะไว้ว่า สมรรถนะ คือ คุณลักษณะของบุคคล ซึ่งได้แก่ ความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณสมบัติต่าง ๆ อันได้แก่ ค่านิยม จริยธรรม บุคลิกภาพ คุณลักษณะทางกายภาพ และอื่น ๆ ซึ่งจำเป็นและสอดคล้องกับความเหมาะสมกับองค์การ โดยเฉพาะอย่างยิ่งต้องสามารถจำแนกได้ว่าผู้ที่จะประสบความสำเร็จในการทำงานได้ต้องมีคุณลักษณะเด่น ๆ อะไร หรือลักษณะสำคัญ ๆ อะไรบ้าง หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือ สาเหตุที่ทำงานแล้วไม่ประสบความสำเร็จ เพราะขาดคุณลักษณะบางประการคืออะไร เป็นต้น
แนวคิดหลักการของ Competency
องค์ประกอบของสมรรถนะ
หลักตามแนวคิดของแมคเคิลแลนด์มี 5 ส่วนคือ
1. ความรู้ (knowledge) คือ ความรู้เฉพาะในเรื่องที่ต้องรู้ เป็นความรู้ที่เป็นสาระสำคัญ เช่น ความรู้ด้านเครื่องยนต์ เป็นต้น
2. ทักษะ (skill) คือ สิ่งที่ต้องการให้ทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น ทักษะทางคอมพิวเตอร์ ทักษะทางการถ่ายทอดความรู้ เป็นต้น ทักษะที่เกิดได้นั้นมาจากพื้นฐานทางความรู้ และสามารถปฏิบัติได้อย่างแคล่วคล่องว่องไว
3. ความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง (self – concept) คือ เจตคติ ค่านิยม และความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตน หรือสิ่งที่บุคคลเชื่อว่าตนเองเป็น เช่น ความมั่นใจในตนเอง เป็นต้น
4. บุคลิกลักษณะประจำตัวของบุคคล (traits) เป็นสิ่งที่อธิบายถึงบุคคลนั้น เช่น คนที่น่าเชื่อถือและไว้วางใจได้ หรือมีลักษณะเป็นผู้นำ เป็นต้น
5. แรงจูงใจ / เจตคติ (motives / attitude) เป็นแรงจูงใจ หรือแรงขับภายใน ซึ่งทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่เป้าหมาย หรือมุ่งสู่ความสำเร็จ เป็นต้น
ประเภทของสมรรถนะ
สมรรถนะสามารถจำแนกได้เป็น 5 ประเภทคือ
1. สมรรถนะส่วนบุคคล (Personal Competencies)
หมายถึง สมรรถนะที่แต่ละคนมี เป็นความสามารถเฉพาะตัว คนอื่นไม่สามารถลอกเลียนแบบได้ เช่น การต่อสู้ป้องกันตัวของ จา พนม นักแสดงชื่อดังในหนังเรื่อง “ต้มยำกุ้ง” ความสามารถของนักดนตรี นักกายกรรม และนักกีฬา เป็นต้น ลักษณะเหล่านี้ยากที่จะเลียนแบบ หรือต้องมีความพยายามสูงมาก
2. สมรรถนะเฉพาะงาน (Job Competencies)
หมายถึง สมรรถนะของบุคคลกับการทำงานในตำแหน่ง หรือบทบาทเฉพาะตัว เช่น อาชีพนักสำรวจ ก็ต้องมีความสามารถในการวิเคราะห์ตัวเลข การคิดคำนวณ ความสามารถในการทำบัญชี เป็นต้น
3. สมรรถนะองค์การ (Organization Competencies)
หมายถึง ความสามารถพิเศษเฉพาะองค์การนั้นเท่านั้น เช่น บริษัท เนชั่นแนล (ประเทศไทย) จำกัด เป็นบริษัทที่มีความสามารถในการผลิตเครื่องใช้ไฟฟ้า หรือบริษัทฟอร์ด (มอเตอร์) จำกัด มีความสามารถในการผลิตรถยนต์ เป็นต้น หรือ บริษัท ที โอ เอ (ประเทศไทย) จำกัด มีความสามารถในการผลิตสี เป็นต้น
4. สมรรถนะหลัก (Core Competencies)
หมายถึง ความสามารถสำคัญที่บุคคลต้องมี หรือต้องทำเพื่อให้บรรลุผลตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ เช่น พนักงานเลขานุการสำนักงาน ต้องมีสมรรถนะหลัก คือ การใช้คอมพิวเตอร์ได้ ติดต่อประสานงานได้ดี เป็นต้น หรือ ผู้จัดการบริษัท ต้องมีสมรรถนะหลัก คือ การสื่อสาร การวางแผน และการบริหารจัดการ และการทำงานเป็นทีม เป็นต้น
5. สมรรถนะในงาน (Functional Competencies)
หมายถึง ความสามารถของบุคคลที่มีตามหน้าที่ที่รับผิดชอบ ตำแหน่งหน้าที่อาจเหมือน แต่ความสามารถตามหน้าที่ต่างกัน เช่น ข้าราชการตำรวจเหมือนกัน แต่มีความสามารถต่างกัน บางคนมีสมรรถนะทางการสืบสวน สอบสวน บางคนมีสมรรถนะทางปราบปราม เป็นต้น
เอกสารอ้างอิง
เดชา เดชะวัฒนไพศาล. (2543). “Competency – Based Human Resources Management,” HR Magazine. 21(4) (ต.ค. – ธ.ค.) : 12 – 22.
เทื้อน ทองแก้ว(2552) สมรรถนะ (Competency) : หลักการและแนวปฏิบัติ [ออนไลน์] สืบค้นได้
จาก http://dusithost.dusit.ac.th/~ei/tuan/file21122005046.doc
สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ. (2004). “Competency : เครื่องมือการบริหารที่ปฏิเสธไม่ได้,”Productivity. 9(53) (พ.ย. – ธ.ค.) : 44 – 48.
อานนท์ ศักดิ์วรวิชญ์. (2547). “แนวคิดเรื่องสมรรถนะ Competency :เรื่องเก่าที่เรายังหลงทาง,” Chulalongkon Review. 16(ก.ค. – ก.ย.) : 57 – 72.
McClelland, D.C. (1973). “Testing for Competence rather than for Intelligence,”American Psychologist. 28 , 1 – 14.
