ผมได้แรงบันดาลใจในการเขียนบันทึกนี้ เมื่อวันที่ 11 ส.ค.49  จากการเข้าร่วมประชุมคณะกรรมการสรรหาผู้อำนวยการสถาบันวิจัยวิทยาศาสตร์การแพทย์ จุฬาฯ   โดยได้รับมอบหมายจากสภามหาวิทยาลัย จุฬาฯ ให้ผมเป็นกรรมการในกรรมการชุดนี้

         ที่จริงผมไม่ค่อยได้เข้าร่วมประชุมคณะกรรมการแบบนี้ (ซึ่งผมได้รับแต่งตั้งเป็นครั้งคราว) เพราะมักไม่มีเวลาเข้าร่วม   แต่แปลกที่กรรมการชุดนี้นัดประชุมมาแล้ว 2 ครั้ง   ผมว่างเข้าประชุมได้ทั้ง 2 ครั้ง   และสาระจากการประชุมช่วยกระตุ้นจินตนาการของผมได้ดีมาก

         กล่าวใหม่ว่าการประชุมนี้ทำให้ผมได้เรียนรู้มาก   กระบวนการและสาระของการประชุมสอนผมมาก   เป็นการ "สอนแบบไม่สอน"

         ทำให้ผมนึกขึ้นได้ว่า   ทักษะอย่างหนึ่งของ "บุคคลเรียนรู้" คือทักษะในการ "หาครู" มาสอนตัวเอง   โดยที่ครูอาจเป็นต้นไม้  ก้อนหิน  นก (สัตว์) บุคคล  เหตุการณ์  และกระบวนการต่าง ๆ   คล้าย ๆ มือกระบี่ไร้กระบวนท่า  หยิบอะไรขึ้นมาก็ใช้เป็นอาวุธได้ทั้งสิ้น  หรือในสภาพของการเรียนรู้  บุคคลเรียนรู้  คือผู้ที่เรียนรู้ได้จากทุกเรื่อง  ทุกเหตุการณ์

         ยกหางตัวเองเกินไปหรือเปล่านี่

         ผมมองว่ากระบวนการสรรหาผู้บริหารสถาบันเป็นโอกาสอันดีที่เราจะร่วมกันทบทวนว่า positioning ในปัจจุบันของสถาบันคืออะไร  ในขณะนี้สถาบันมี "สินทรัพย์" อะไรบ้าง  โดยเฉพาะอย่างยิ่งสินทรัพย์ทางปัญญา   ความสำเร็จที่ภาคภูมิใจของสถาบันในช่วง 3 - 4 ปีที่ผ่านมาคืออะไรบ้างแล้วช่วยกันคิดวางเป้าหมายอยู่ว่า   ต้องการให้ผู้บริหารท่านใหม่มาขยับ positioning ของสถาบันไปด้านไหน   ต้องการให้เน้นหนัก (focus) หน้าที่หรือผลงานด้านไหน   จะมองหาผู้บริหารที่มีความสามารถ (และมีจริต) ในการต่อยอดความสำเร็จที่มีอยู่แล้วด้านใดของสถาบัน
 
         ผมมองว่าคุณสมบัติที่สำคัญของผู้บริหารที่พึงปรารถนาคือ  ไม่เป็นโรค NIH (Not Initiated Here Syndrome)

         ผมสังเกตว่าช่วงเวลาของการสรรหาผู้บริหารหน่วยงาน  บุคลากรในหน่วยงานมักมีความกังวล  ไม่สบายใจ  รู้สึกถึงความไม่แน่นอน  ไม่มั่นคง  เป็นช่วงเวลาแห่งความทุกข์

         ผมถามตนเองว่า  เราจะพลิกกลับให้ช่วงเวลานี้เป็นช่วงเวลาแห่งความตื่นเต้น  ความหวัง  และความสุขของบุคลากรภายในสถาบันและผู้เกี่ยวข้องได้อย่างไร

         เป็นความคิดที่พิเรนทร์ไหมนี่   เอาเป็นว่าเป็นการฝึกฝนวิทยายุทธในการมองต่างมุมก็แล้วกัน

         ผมชอบมองช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลงเป็นช่วงเวลาแห่งความตื่นเต้นและความหวัง   ชอบเอามาใช้ในการเรียนรู้

         ผมมีคำถาม   แต่ไม่มีคำตอบชนิดเขียนออกมาได้ว่าจะกระตุ้นความมีชีวิตชีวาในสถาบันด้วยกระบวนการสรรหาผู้บริหารได้อย่างไร   แต่ถ้าให้ผมทำ   ผมคิดว่าผมทำได้ (แต่จะดีแค่ไหนไม่รู้)

         นั่นคือเรื่องนี้เป็นทักษะ  เป็น tacit knowledge มากกว่าเป็นความรู้เชิงทฤษฎีหรือ explicit knowledge

วิจารณ์  พานิช
 11 ส.ค.49