แนวทางของปูนแก่งคอย เรื่อง Empowerment  ดังนี้    

Innovative Idea : เพื่อพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน ปรับเปลี่ยนโครงการการทำงานและสร้างพฤติกรรมการทำงาน ให้เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ โดยการให้สร้างให้เกิดทักษะการเรียนรู้ผ่าน Activity ต่างๆ เพื่อให้สามารถนำมาให้จริงได้ในงานที่ได้รับมอบหมาย

Implementation Effort : ปรับโครงสร้างการทำงานแบบ Flat organization และพัฒนาพนักงานให้เป็นผู้เรียนรู้อย่างยั่งยืน ผู้บังคับบัญชาปรับเปลี่ยนเป็น Facilitator เพื่ออำนวยและสนับสนุนให้เกิดบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ในหน่วยงาน

            Benefit and Impact: เป็นส่วนสำคัญสร้างการเกิดทีมงานและแรงผลักดันให้ KPI ของหน่วยงานผ่านเป้าหมายที่วางไว้

        โครงสร้างการทำงานในเรื่อง Empowerment คือ 1. การสื่อสารภายในหน่วยงาน (Communication) 2. การสร้างคุณค่าร่วม (Shared Vision) 3. การทำงานร่วมกันเป็นทีม (Team) 4. การเรียนรู้ (Learning) 

3 ข้อเด่นของผู้บริหารในเรื่อง Empowerment คือ

      "ผู้บริหารต้อง Empowerment หรือบังคับบัญชาโดยนำวิสัยทัศน์และพันธกิจของเครือเป็นที่ตั้ง แทนการออกคำสั่ง , ผู้บริหารต้องช่วยเหลือผลักดันพนักงานให้เห็นประโยชน์ของการเปลี่ยนแปลง ไม่ขัดขวางการเปลี่ยนแปลง และต้องทำตัวเป็นต้นฉบับของการเปลี่ยนแปลง"    และสำหรับองค์กรยึดหลัก ที่ว่า

          Leadership’s Style ใช้กระบวนการดังต่อไปนี้  

  •   Control   เน้นบทบาทการดูแลอย่างใกล้ชิด เพื่อให้งานเป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดไว้
  •   Monitor ลดบทบาทการควบคุม มุ่งเน้นการติดตามเป้าหมายโดยรวมของทีม
  • Coaching เป็นผู้สอนแนะให้ทีมมีทักษะและความชำนาญมากขึ้น เพื่อให้ทำงานได้ตามเป้าหมายที่ทีมกำหนด ( Coaching)
  • Facilitator เป็นที่ปรึกษาให้กับทีม คอยให้ทำแนะนำเมื่อทีมมีปัญหา ให้โอกาสที่ทีมต้องแสวงหาแนวทางใหม่ๆ ในการทำงาน (Consult)
  •  Strategist เป็นผู้อำนวยความสะดวกให้ทีม โดยช่วยดูแลทุกข์สุข และคอยจัดสรรทรัพยากรที่ทีมต้องการ (Facilitator)

                ดังนั้นก่อให้เกิดการปรับเปลี่ยนทำงานแบบใหม่ๆ แบบ Flat organization เปลี่ยนวิถีการทำงานของฝ่ายผลิตปูนแก่งคอยจากการควบคุมแบบสั่งการและมีผู้จัดการหลายคนของแต่ละส่วนงาน  ปรับเปลี่ยนเป็นรูปแบบใหม่จนเหลือผู้จัดการคนเดียวต่อ 1 cell (ฝ่ายผลิตปูนซิเมนต์มีทั้งหมด 10 Cell)  และพนักงานได้ปรับเปลี่ยนให้ทุกคนสามารถสลับเปลี่ยนหมุนเวียน สามารถทำงานแทนกันได้ ก่อให้เกิดความรู้สึกเท่าเทียมกัน  (มีการ rotate ทุก 6 เดือน)

Old
(4 sections)

New
(10 cells)

Section   Manager

12

  14

Cell Head

Shift Head

28

กระบวนการและโครงสร้างของพนักงานปูนแก่งคอย ได้ดำเนินการดังนี้
MaintainImproveSelf-ManageHigh PerformanceSelf-Directed
การทำงานร่วมกันเป็นทีม (Team)
มุ่งให้ความสำคัญแก่ภารกิจที่ตนเองรับผิดชอบให้ดีที่สุดช่วยงานกันภายในสมาชิกของทีม และมีการแบ่งงาน แบบ Spokeดูแลตัวเองโดยแบ่งงาน
เป็น
Spoke 
ที่ชัดเจน 
และหมุนเวียน
Spokeภายในทีมได้
สามารถทำงานแทนกันได้ และทีมมีวิธีการทำงานใหม่ ๆ  เพื่อเป็นแบบอย่างให้กับทีมอื่นได้สามารถกำหนดเป้าหมายที่สอดคล้องกับนโยบายของบริษัทเองได้
การสื่อสารภายในหน่วยงาน (Communication)
-   ใช้ข้อเท็จจริงในการสื่อสาร (Fact)

-   การสื่อสารแบบเปิด โดย
มีการรับข้อมูลย้อนกล้บ  (
Two- Way)

-    สื่อสารได้อย่างรวดเร็ว(Fast)

-    การสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการ เพื่อสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี (Informal)

มีการวางแผนสื่อสารเชิงรุกอย่างเป็นระบบ ทำให้ทีมมองเห็นภาพชัดเจนและสอดคล้องกัน (Proactive)

สื่อสารเพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูลและความรู้ในการทำงานอันเป็นประโยชน์ในการพัฒนาทีม(Information Exchange)

สร้างระบบการสื่อสารร่วมกับหน่วยงานอื่น ๆ เพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูลจากหน่วยงานภายนอก เพื่อให้เป็นประโยชน์ต่อเป้าหมายบริษัท(Network Communication)
การสร้างคุณค่าร่วม (Shared Vision)
รับผิดชอบในงานของตัวเองมุ่งมั่นในการพัฒนางานของตนเองให้ดีที่สุดมุ่งแก้ปัญหาเพื่อความสำเร็จของทีมคำนึงถึงภาพรวมของบริษัท Sense of Ownershipเห็นความสำคัญของผู้เกี่ยวข้องทางธุรกิจ
การเรียนรู้ (Learning) ทั้งความรู้และทักษะ
เข้าใจในคู่มือการทำงานเป็นอย่างดี เขียนขั้นตอนการทำงานเองได้สอนงานกันภายในทีมได้ 

มีการแลกเปลี่ยนความรู้กับหน่วยงานอื่น ๆ

หาความรู้ใหม่ๆ มาพัฒนาทีมได้
 
      เพื่อนำไปสู่เป้าหมายคือ สร้างความมั่นใจ ปรับปรุงธุรกิจ และการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร  ซึ่งปูนแก่งคอยในสายการผลิตมีวิสัยทัศน์ที่ว่า เป็นผู้นำอุตสาหกรรมซีเมนต์ ในอาเซียน ด้วยผลประกอบการที่ดีอย่างยั่งยืน โดยสร้างคุณค่าให้กับลูกค้า ลดต้นทุนการผลิต พัฒนาศักยภาพของพนักงาน และให้ความสำคัญในการับผิดชอบต่อสังคม