Learning Organization : ความประมาทในการสร้างวิสัยทัศน์ (Carelessness of Share vision)

ส่วนใหญ่แล้ว เรามักจะให้ความสำคัญกับการ Share vision นั้นในครั้งแรก เพียงครั้งเดียว แต่ทว่า ปัญหานั้นมักจะเกิดขึ้นเมื่อพนักงานได้ปฏิบัติงานไปในระยะหนึ่ง

หลาย ๆ ครั้งที่เรามักคิดหรือเคยได้ยินคนอื่นมักพูดว่า "เขารู้กันอยู่แล้ว" การที่เรามีความคิดว่าเขาก็รู้กันอยู่แล้ว ไม่ต้องไปบอกอะไรเขาหรอก โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเรามีแนวความคิดที่จะพัฒนาองค์กรด้วยหลักการหรือทฤษฎีอะไรก็ตามไม่ว่าจะเป็น KM หรือ R2R ถ้าผู้บริหารหรือนักวิชาการที่เข้ามาจัดกระบวนการ มีความคิดแบบนี้เป็นต้นเหตุสำคัญที่การพัฒนานั้นไม่ประสบความสำเร็จ เพราะสิ่งที่เขาคิดนั้นเป็น "ความประมาทในการสร้างวิสัยทัศน์ (Carelessness of Share vision)"

เรารู้หรือว่าเขารู้ เรารู้หรือว่าเขาเข้าใจ และเราเข้าใจหรือว่าเขาเข้าใจแบบเรา

การปรับ การจูนวิสัยทัศน์ (Share vision) นั้น เป็นสิ่งที่เราจะต้องกระทำบ่อย ๆ ทำเป็นประจำ และจะต้องทำ "สม่ำเสมอ"

ส่วนใหญ่แล้ว เรามักจะให้ความสำคัญกับการ Share vision นั้นในครั้งแรก เพียงครั้งเดียว แต่ทว่า ปัญหานั้นมักจะเกิดขึ้นเมื่อพนักงานได้ปฏิบัติงานไปในระยะหนึ่ง

ตอนแรกที่เขาฟัง เขายังไม่มีปัญหา ก็เพราะเขายังไม่ได้ทำ เมื่อฟังแล้วก็เหมือนรู้ รู้แล้วก็เหมือนจะเข้าใจ

แต่เมื่อทำไปสักพักหนึ่ง เจอปัญหาบ้าง เจออุปสรรค ทั้งจากเพื่อนร่วมงานหรือแม้กับงานเองบ้าง เขาก็จะเริ่มง่อนแง่น คลอนแคลนกับทฤษฎีหรือหลักการนั้น ถ้าหากเราปล่อยให้เขาตีความเองเพื่อความเข้าใจของเขาเอง แต่ละคนก็จะตีความเข้าข้างตนเองตามความรู้และประสบการณ์ของแต่ละคน

ดังนั้นผู้บริหารและนักวิชาการที่จะพัฒนาองค์กรให้ไปสู่ "องค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น (Learning Organization)" จึงจำเป็นจะต้องทบทวน ทำความเข้าใจ "วิสัยทัสน์ของการพัฒนา" นั้นเพื่อความเข้าใจตรงกันเป็นประจำและสม่ำเสมอ

การทบทวนวิสัยทัศน์นั้นเป็นเปรียบเสมือนการสอบย่อยหลังจากการปฏิบัติงาน เป็นการทำ AAR ที่มีคุณค่ามากที่สุด

เพราะถ้าหากทุกคนมีเป้าหมายร่วมกันที่ชัดเจนแล้ว การเดินตามถนนแห่งการพัฒนานี้ก็จะไม่มีตกพลัดตกหล่นหรือหลงทางไป

"เขาก็เข้าใจกันอยู่แล้วแหละน่า" พยายามตัดความคิดเหล่านี้ออกจากจิตจากใจให้มากที่สุด เพราะถ้าเราคิดแบบนี้อยู่ ก็แสดงว่าเรานั่นเองที่ยังไม่เข้าใจถึงหลักการการเรียนรู้ที่แท้จริง...

เพราะเราต้องรู้ไว้เสมอว่า ความคิดของคนนั้นสามารถเปลี่ยนได้ตามสิ่งที่มากระทบ

เมื่อมีใคร หรือคนใดมากระทบไม่ว่าจะเราหรือพนักงานคนใด ก็ย่อมทำให้ความเข้าใจไม่ของใครก็ใครต้อง "ไขว้เขว" เราต้องเรียนรู้ความไขว้เขวของพนักงานอย่างรวดเร็วและว่องไว

หรือในบางครั้ง ระบบสารสนเทศ (Information system) ที่เราพัฒนาเพื่อรองรับองค์กรแห่งการเรียนรู้นี้นั่นเอง เป็นต้นเหตุแห่งความไขว้เขวและหลงทาง

การไปมองคนอื่นมาก การรู้มากมิใช่เรื่องที่ดีเสมอไป เพราะบางครั้งเราจะเอาความรู้ของคนอื่นมาเหยียบย่ำวัฒนธรรมของตนเอง

ทุกองค์กรมีวัฒนธรรม มีบริบท และมีรูปแบบ (Style) การทำงานเป็นของตนเอง

หรือแม้แต่กระทั่งเราซึ่งเป็นผู้บริหาร เมื่อไปเห็นคนอื่นมาก เห็นองค์กรต่าง ๆ ที่ประสบความสำเร็จมาก บางครั้งเราก็หลงไปถอดแบบของเขาแล้วก็มาครอบไว้ในองค์กรของเรา

ดังนั้น เราต้องทบทวนวิสัยทัศน์ของตนเองให้บ่อยที่สุดด้วย

การพร่ำบอก การหมั่นพูดถึง "เป้าหมาย (Goal)" หรือสิ่งที่เรากำลังจะเดินไปให้ถึงนั้น จะเป็นการตัดไฟตั้งแต่ต้นลมถ้าหากลูกน้องเราเริ่มเดินออกนอกทาง

เพราะบางครั้งเราไม่กล้าบอก หรือโดยเฉพาะอย่างยิ่ง "ประมาท" เราก็ปล่อยเขาให้เดินหลงทางไปไกล ไกลจนไม่สามารถนำพาเขากลับมาได้

ผู้บริหารองค์กรแห่งการเรียนรู้จึงต้องเป็นผู้ที่ไม่ประมาท ต้องไม่ผิดพลาดดด้วยคิดว่า "เขาก็รู้อยู่แล้ว..."

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน เกร็ดการจัดการ



ความเห็น (0)