Learning Organization

สองแนวคิดสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ : Learning Organization

องค์กรต่างๆ พยายามสร้างความได้เปรียบเชิงแข่งขัน โดยพัฒนาศักยภาพของบุคลากรแต่ละระดับทั้งในด้านความรู้ ทักษะและทัศนคติ ผ่านวิธีการฝึกอบรม สัมมนาและการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในรูปแบบต่างๆ ซึ่งดูเหมือนจะเป็นการแก้ปัญหาให้แก่องค์กรและส่งเสริมให้องค์กรมีความแข็งแกร่ง พร้อมเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคตได้ แต่ที่ผ่านมาองค์กรเหล่านั้นกลับได้รับบทเรียนว่าการพัฒนาบุคลากรเพื่อเพิ่มขีดความสามารถ โดยไม่สร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นการพัฒนาที่ไม่ยั่งยืน เพราะเมื่อบุคลากรที่ผ่านการฝึกอบรมและพัฒนาแล้วได้ออกจากองค์กรไป ก็จะนำทักษะความรู้ความสามารถที่ได้จากการฝึกอบรมติดตัวไปด้วย องค์กรจึงจำเป็นต้องฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรใหม่ เพื่อทดแทนบุคลากรที่ออกไป และหากบุคลากรกลุ่มหลังที่ผ่านการฝึกอบรม มีเหตุต้องออกจากองค์กรไปอีก องค์กรก็จำเป็นต้องจัดให้มีการฝึกอบรมอีกครั้ง เป็นลักษณะอย่างนี้เรื่อยไปอย่างไม่รู้จบ

องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) เป็นองค์กรที่เปิดโอกาสให้บุคลากรมีส่วนร่วมและเอื้อต่อการเรียนรู้พัฒนาศักยภาพของบุคลากรอย่างต่อเนื่องอำนวยความสะดวกให้บุคลากรได้เรียนรู้อย่างเป็นระบบ มีทิศทางและจุดมุ่งหมายที่ชัดเจน ส่งเสริมให้มีทักษะ ความเชี่ยวชาญในสายอาชีพ สร้างความกระตือรือร้นในการทำงาน สนับสนุนให้มีการแสดงความคิดเห็นเชิงสร้างสรรค์ในทุกด้าน ให้บุคลากรมีส่วนร่วมและแสดงศักยภาพของตนอย่างเต็มที่ในการปฏิบัติงานให้ประสบผลสำเร็จแก่องค์กร หลักการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ ได้ถูกนำเสนอโดยนักวิชาการที่สำคัญ 2 ท่านคือ Peter M. Senge และ Michael J. Marquardt ซึ่งได้เสนอหลักการดังนี้

Peter M. Senge ได้เสนอแนวคิดการจัดการองค์กรแห่งการเรียนรู้ ไว้ในหนังสือชื่อ The Fifth Discipline ซึ่งมีหลักสำคัญ 5 ประการ คือ

1. ความรอบรู้ส่วนบุคคล (Personal Mastery) ส่งเสริมให้บุคลากรมีการเรียนรู้ ฝึกอบรม เสริมทักษะ สร้างค่านิยมให้เกิดการเรียนรู้ด้วยตนเอง เรียนรู้ได้จากการปฏิบัติงาน หรือนำสภาพปัญหาที่เกิดขึ้นจริงมาเป็นฐานสำหรับการเรียนรู้ และสามารถเชื่อมโยงความรู้ที่มีอยู่เดิมให้เข้ากับความรู้ใหม่ ตลอดจนสามารถวิเคราะห์ความรู้เหล่านั้นได้ด้วยเหตุด้วยผล เป็นการเรียนรู้ฝึกฝนอย่างต่อเนื่อง

2. แบบแผนทางความคิด (Mental Models) มุ่งพัฒนาบุคลากรให้มีแบบแผนทางความคิดที่ถูกต้อง โดยนำความรู้จากการสังเกตสิ่งต่างๆรอบตัว จนสามารถนำความรู้เหล่านั้นมาปรับใช้ เพื่อพัฒนาแบบแผนทางความคิดเฉพาะตน ในการวางแผนที่ดี และดำเนินกระบวนการต่างๆ เพื่อเพิ่มความรู้อย่างต่อเนื่อง สมาชิกในองค์กรจะต้องเปิดใจกว้างรับรู้ภาพลักษณ์ที่แท้จริงของตนเองและโลกภายนอก อีกทั้งต้องรับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น เพื่อหาทางปรับปรุงแก้ไขข้อบกพร่องของตนเองให้ดีขึ้นเป็นลำดับ

3. การสร้างวิสัยทัศน์ร่วม (Building Shared Vision) ถือเป็นจุดเริ่มต้นในด้านความสามัคคีของสมาชิกในองค์กร เป็นความร่วมมือของสมาชิกในการสร้างและพัฒนาภาพแห่งอนาคตขององค์กรร่วมกัน ทุกคนยอมรับและยินดีที่จะรวมพลังพัฒนาวิสัยทัศน์ของตนให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์กร

4. การคิดอย่างเป็นระบบ (Systems Thinking) เน้นการพัฒนาให้บุคลากรทำงานอย่างเป็นระบบ โดยเริ่มจากการคิดและเข้าใจส่วนของงานในระบบย่อย ตลอดจนความสัมพันธ์ที่เกี่ยวเนื่องของงานต่างๆ จนสามารถเชื่อมโยงระบบย่อย ไปสู่ระบบใหญ่ขององค์กรได้ การคิดอย่างเป็นระบบ บุคลากรจะต้องเข้าใจกระบวนการและความสัมพันธ์ระหว่างระบบย่อยกับระบบใหญ่

5. การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning) การทำงานร่วมกันเป็นทีม (Team Work) มีอิทธิพลต่อความสำเร็จของงานมาก จึงควรมุ่งส่งเสริมให้บุคลากรสร้างทีมงาน (Team Building) เพื่อให้เกิดการเรียนรู้และพัฒนาที่จะปฏิบัติงานร่วมกัน รับผิดชอบงานร่วมกัน มีการแบ่งงานกันทำ แบ่งปันความรู้ ปรับเปลี่ยนจากการแยกกันเรียนรู้เป็นการเรียนรู้ร่วมกันและร่วมกันพัฒนางานต่างๆ อย่างมีประสิทธิภาพ ตลอดจนช่วยเสริมจุดเด่นและแก้ไขจุดด้อย ให้แก่กันและกัน

ส่วน Michael J. Marquardt ได้เสนอแนวคิดการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ ด้วยหลัก 5 ประการดังนี้

1. การปรับเปลี่ยนองค์กร (Organizational Transformation) เพื่อการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ต้องมีการปรับเปลี่ยนองค์กร ซึ่งอาจใช้การ Reengineeringคือ Rethink, Redesign, Retool, Retrain สิ่งที่ต้องคำนึงถึงในการปรับเปลี่ยนองค์กรคือ นโยบาย โครงสร้างและวัฒนธรรมขององค์กร

2. การจัดการความรู้ (Knowledge Management) มีความมุ่งหมายเพื่อให้บุคลากรเข้าถึงฐานข้อมูล แหล่งความรู้ต่างๆทั้งความรู้ในตัว (Tacit Knowledge) และความรู้ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) ได้โดยสะดวกทั่วถึงและทันเวลาโดยอาศัยกระบวนการที่เป็นระบบ ตั้งแต่การแสวงหาความรู้ การสร้างความรู้ การจัดเก็บความรู้ และการถ่ายโอนเผยแพร่ความรู้ ซึ่งกระบวนการจัดการความรู้สามารถเปลี่ยนกลับไปกลับมาได้อย่างไม่รู้จบ (Knowledge Spiral)

3. การประยุกต์ใช้เทคโนโลยี (Technology Application) ต้องเพิ่มศักยภาพการใช้เทคโนโลยีให้เกิดประโยชน์สูงสุดในการเรียนรู้ เช่น CD, VCD, Internet, Web-based Conferences, Interactive Computer-based Instruction, Video Conferencing เป็นต้น

4. การเพิ่มอำนาจให้แก่บุคคลในองค์กร (People Empowerment) เป็นการให้โอกาสบุคลากรได้แสดงความรู้ ความสามารถในบทบาทหน้าที่ที่ตนรับผิดชอบอย่างเต็มที่ เพื่อให้บุคคลเข้าถึงศักยภาพที่แท้จริงของตนในการปฏิบัติงาน

5. พลวัตการเรียนรู้ (Learning Dynamics) องค์กรต้องส่งเสริมให้บุคลากรเกิดการเรียนรู้และพัฒนา เพื่อสร้างความพร้อมในการเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงตามกระแสโลกาภิวัตน์ ซึ่งจำเป็นต้องใช้กลยุทธ์ต่างๆในการจัดการเรียนรู้ เพื่อกระตุ้นให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ปรับปรุงพัฒนาและบูรณาการความรู้ทั้งองค์กร อันจะก่อให้เกิดนวัตกรรมตามที่องค์กรต้องการ

การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้บุคลากรได้เรียนรู้ปัจจัยต่างๆทั้งภายในและภายนอกองค์กร ผลจากการเรียนรู้สามารถนำมาพัฒนาตนเองและปรับปรุงระบบงานขององค์กรได้ เห็นได้จากวิธีการปฏิบัติงานใหม่ๆเพื่อเพิ่มผลผลิต นวัตกรรมด้านสินค้าและบริการที่ออกสู่ตลาด ก็ล้วนแต่เป็นผลลัพธ์ (Outcomes) จากองค์กรแห่งการเรียนรู้ นอกจากนั้นยังช่วยแก้ปัญหาการออกจากงานของบุคลากร เพราะถึงแม้ตัวบุคคลจะออกไปแต่ระบบความรู้ยังคงอยู่ การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ทั้งสองแนวคิดล้วนมีจุดเด่นที่แตกต่างกัน การนำแนวคิดใดไปสู่การปฏิบัติ ย่อมขึ้นกับบริบทของแต่ละองค์กร บางครั้งอาจต้องผสมผสานและปรับใช้เพื่อให้เกิดความเหมาะสมในแต่ละกิจการ ดังนั้น การออกแบบการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพและเหมาะสมกับบุคลากร จึงเป็นเรื่องสำคัญและจำเป็นสำหรับทุกองค์กรในการพัฒนาองค์กรไปสู่เป้าหมายตามวิสัยทัศน์ที่ได้กำหนดไว้

ความเห็น

บทความในวันเดียวกัน