ศักยภาพองค์การ

ที่มาของ Competency

จุดกําเนิดของ Competency เกิดขึ้นในป ค.ศ. 1970 เมื่อบริษัท McBer ไดรับการติดตอจาก The US State Department ใหชวยเหลือเกี่ยวกับการคัดเลือก Foreign Service Information Officer (FSIOs) หรือ เจาหนาที่ที่ทําหนาที่เปน ตัวแทนของประเทศ สหรัฐอเมริกาในประเทศตางๆ ทั่วโลก มีหนาที่เผยแพรวัฒนธรรมและ เรื่องราวของประเทศสหรัฐอเมริกา ใหกับคนในประเทศเหลานั้น ซึ่งในขณะนั้นแทบทั้งหมดของเจาหนาที่เหลานี้ “เปนคนผิวขาว”
กอนหนานั้น The US State Department คัดเลือกเจาหนาที่ FSIOs ดวยการใชแบบทดสอบที่เรียกวา Foreign Service Officer Exam ซึ่งเปนแบบทดสอบที่มุงทดสอบดานทักษะ (Skill) ที่เจาหนาที่ระดับสูง (Senior Office) ของหนวยงานนี้คิดวาจําเปนสําหรับการปฏิบัติงานในตําแหนงนี้ แตแบบทดสอบดังกลาวนี้มีจุดออนคือ

1. เปนการวัดผลเรื่องวัฒนธรรมของชนชั้นกลางและสูง และยังใชเกณฑที่สูงมากในการวัดผล ทําใหชนกลุมนอยในประเทศ (Minority) หรือคนผิวดํา ไมมีโอกาสที่จะสอบผาน ซึ่งสะทอนใหเห็นวา การ คัดเลือกพนักงาน ของหนวยงานนี้มีลักษณะของ “การเลือกปฏิบัติ”

2. มีการคนพบภายหลังวา คะแนนสอบไมสัมพันธกับผลการปฏิบัติงาน กลาวคือ ผูที่ทําคะแนนสอบไดดี กลับไมไดมีผลการปฏิบัติงาน ที่ดีตามที่องคการคาดหวังเสมอไป
The US State Department จึงไดวาจาง บริษัท McBer ภายใตการนําของ David C. McClelland ใหเขามาชวยแกไขปญหา
ดังกลาวขางตน สิ่งที่ David C. McClelland ไดรับมอบหมายใหทําคือ การหาเครื่องมือชนิดใหมที่ดีกวา และสามารถทํานายผล การปฏิบัติงาน ของเจาหนาที่ FSIOs ไดอยางแมนยําแทนแบบทดสอบเกา ดังนั้น David C. McClelland จึงเริ่มตนดวยกระบวนการดังตอไปนี้

1) ทําการเปรียบเทียบเจาหนาที่ FSIOs ที่มีผลการปฏิบัติงานดี (Superior Performer) กับเจาหนาที่ที่มี ผลการปฏิบัติงานตามเกณฑเฉลี่ย (Average Performer)
2) สรางเทคนิคการประเมินแบบใหมที่เรียกวา Behavioral Event Interview (BEI) ซึ่งเปนเทคนิคที่ใหผูทําแบบทดสอบ ตอบคําถาม เกี่ยวกับความสําเร็จสูงสุด 3 เรื่อง และความลมเหลวสูงสุด 3 เรื่องเพื่อนําไปสูสิ่งที่ David C. McClelland ตองการคนหา คือ ผูที่มีผล การปฏิบัติงานดี (Superior Performer) มีลักษณะพฤติกรรมอยางไร
3) วิเคราะหคะแนนสอบที่ไดจากการทําแบบทดสอบ BEI ของเจาหนาที่ที่มีผลการปฏิบัติงานดี (Superior Performer) และผูที่มีผล การปฏิบัติงาน ตามเกณฑเฉลี่ย (Average Performer) เพื่อคนหาลักษณะของพฤติกรรมที่แตกตางกันของคน 2 กลุมนี้ ซึ่งลักษณะของพฤติกรรม ที่กอใหเกิดผล การปฏิบัติงานที่ดีหรือ Superior Performance นี้ David C. McClelland เรียกวา Competency

David C. McClelland ไดแสดงแนวคิดของเขาในเรื่อง Competency ไวในบทความชื่อ Testing for Competence Rather Than Intelligence วา “IQ (ประกอบดวยความถนัด หรือความเชี่ยวชาญทางวิชาการความรู และความมุงมั่นสูความสําเร็จ) ไมใชตัวชี้วัด ที่ดีของผลงาน และความสําเร็จโดยรวม แต Competency กลับเปนสิ่งที่สามารถคาดหมาย ความสําเร็จ ในงานไดดีกวา” ซึ่ง สะทอน ใหเห็นไดอยางชัดเจนวา “ผูที่ทํางานเกง” มิไดหมายถึง “ผูที่เรียนเกง” แตผูที่ประสบผลสําเร็จใน การทํางาน ตอง เปนผูที่มีความสามารถ ในการประยุกตใชหลักการ หรือวิชาการที่มีอยูในตัวเองนั้น กอใหเกิดประโยชนในงานที่ตนทํา จึงจะ กลาวไดวา บุคคลผูนั้นมี Competency จากจุดกําเนิด Competency ดังกลาวขางตนนี้ ทําใหนักการศึกษาและนักวิชาการหลายสํานักไดนําวิธีการของ McClelland มาเปนแนวทางในการศึกษาเรื่อง Competency ในเวลาตอมา