การพัฒนาทรัพยากรบุคคล : ช่วยให้องค์การรอดพ้นจากปัญหาวิกฤตการณ์ทางเศรษฐกิจได้อย่างไร
กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลในยุคปัจจุบันมีจุดเน้รการวางแผนกลยุทธ์ให้สอดคคล้องกับธุรกิจ ขององค์การและมุ่งสู่การเจริญเติบโตของกำลังและความเจริญเติบโตของธุรกิจ ที่อาศัยการพัฒนาทรัพยากรบุคคลเป็นเครื่องมือสำคัญ ในด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
ผลกระทบจากภาวะวิกฤติการณ์ทางเศรษฐกิจต่อระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
ปัญหาวิกฤติการณ์ทางเศรษฐกิจในช่วง พ.ศ. 2540 ผลกระทบที่เกิดขึ้นต่อระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคล คือ
1.ปัญหาทางด้านภาวะวิกฤติทางเศรษฐกิจที่มีผลกระทบต่ององค์การ งบประมาณด้านการพัฒนาบุคคล ถูกตัดลง หรือชะลอการใช้จ่ายลง ดังนั้นโครงการฝึกอบรมต่างๆ จะถูกระงับหรือขยายเวลาออกไป
2.องค์การโดยทั่วไปมักจะวางแผนการพัฒนาบุคคลหรือการพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) ของพนักงานไว้รองรับความเจริญเติบโตขององค์การ แต่มักจะลืมหรือไม่เห็นความสำคัญของการวางแผนพัฒนากำลังคนสำหรับในช่วงที่มีการลดขนาดขององค์การ หรือกำลังคน เป้าหมาย หรือการวางแผนพัฒนาสายอาชีพ ที่ถูกวางไว้ อาจจะถูกยกเลิก ไม่อาจจะทำให้เกิดผลได้ตามแผนงาน การระงับการเลื่อนตำแหน่งพนักงานเพื่อควบคุมค่าใช้จ่าย หรือมีกำลังคนที่เหมาะสมกับกำลังการผลิต หากพนักงานไม่เข้าใจในสถานการณ์ ไม่รอคอยเวลา ก็อาจจะลาออกจากงานไป ทำให้สูญเสียคนเก่ง ที่ควรจะนำมาช่วยในการพัฒนาองค์การให้ผ่านภาวะวิกฤติไปได้
3. การลดขนาดองค์การ หรือการปรับโครงสร้างองค์การให้เป็นแบบแบนราบ (Flat organization) ทำให้ระดับของตำแหน่งในหน่วยงานน้อยลง สายการบังคับบัญชาสั้นลง อาจจะมีผลกระทบในด้านความรู้สึกของพนักงานว่าจะมีความก้าวหน้าน้อยลง แต่มองในทางกลับกัน จะทำให้พนักงานที่มีความสามารถ ก้าวสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นได้เร็วกว่าเดิม เพราะระดับการบังคับบัญชามีน้อยลงกว่าเดิม
ความจำเป็นในการพัฒนาบุคลากรในภาวะวิกฤติ
ผลกระทบที่เกิดขึ้นจะทำให้องค์การมีแนวคิดในการจำกัดหรือควบคุมค่าใช้จ่ายในการพัฒนาบุคลากรและการพัฒนาสายอาชีพ แต่ความจำเป็นในการพัฒนาบุคลากร คือ
1. องค์การที่ประสบปัญหาภาวะวิกฤติ อาจจะต้องลดกำลังคน ไม่ว่าจะโดยการคัดเลือกออก สมัครใจลาออก ทำให้กำลังคนในบางหน่วยงานอาจจะน้อยลง จำเป็นต้องเกลี่ยกำลังคน จากหน่วยงานอื่นๆ ที่อาจจะมีกำลังคนเกิน เข้าไปทำงานแทน การที่พนักงานได้รับมอบหมายงาน ในหน่วยงานใหม่ จึงกลายเป็นความจำเป็นในการฝึกอบรม
2. องค์การที่มีการเลิกจ้างคน ทำให้กำลังคนน้อยลง จำเป็นต้องให้กำลังคนที่อยู่มีความรู้ความสามารถในการทำงานสูงกว่าเดิม สามารถทำงานได้หลากหลายหน้าที่มากขึ้น จึงต้องทำการฝึกอบรม โดยอาจจะจัดให้มีหลักสูตรที่เกี่ยวกับการพัฒนาคุณภาพ การเพิ่มประสิทธิผลในการทำงาน ฯลฯ เพิ่มมากขึ้น
3.การพัฒนาบุคลากรที่ดำเนินการควบคู่กับมาตรการทางด้ายแรงงานสัมพันธ์ คือเน้นด้านการสื่อสารไปยังพนักงาน หน่วยงานฝึกอบรมอาจจะจัดให้มีหลักสูตรฝึกอบรมเกี่ยวเทคนิคการสื่อสาร ให้ทั้งหัวหน้างาน คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบการ คณะกรรมการสหภาพแรงงาน ฯลฯ เพื่อทำหน้าที่เป็นตัวแทนในการสื่อสารไปยังพนักงาน ในขณะที่บางองค์การที่ไม่มีหน่วยแรงงานสัมพันธ์ อาจจะกำหนดให้หน่วยงานการฝึกอบรมทำหน้าที่การจัดประชุมพนักงานเพื่อสื่อสารความเข้าใจ
4. บางองค์การอาจจะเตรียมฝึกฝนพัฒนาความรู้ให้พนักงาน แต่อาจจะไม่ใช่งานปัจจุบัน แต่หากเป็นงานในอนาคต ที่ลูกจ้างควรจะมีความรู้ และไปสมัครงานที่อื่นๆ หรือประกอบอาชีพอิสระ และการปรับตัวของพนักงานหลังจากถูกเลิกจ้าง การใช้ชีวิตแบบเศรษฐกิจพอเพียง เพื่อควบคุมค่าใช้จ่ายของตนเองและครอบครัว
การใช้วิกฤติให้เป็นโอกาสในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
ภาวะเศรษฐกิจที่ส่งผลกระทบต่อการบริหารองค์การ แม้จะมีผลให้โครงการฝึกอบรมพัฒนาบุคคล ถูกควบคุมหรือถูกจำกัดด้านขนาดของการดำเนินการ แต่ก็ส่งผลในทางบวกที่ถือว่าเป็นโอกาสที่ดีคือ
1. การที่กำลังการผลิตมีน้อย ปริมาณงานก็มีน้อยลง อาจจะทำให้มีเวลาสำหรับการฝึกอบรมมากขึ้น องค์การควรใช้เป็นโอกาสในการพัฒนาทักษะหัวหน้างาน และพนักงาน เป็นการเตรียมความพร้อมในด้านกำลังคนไว้สำหรับการฟื้นตัวหรือขยายงานในอนาคต
2. การเลิกจ้างกำลังคนบางส่วน ทำให้ต้องพัฒนากำลังคนที่มีอยู่ขึ้นมาทดแทน
3. การที่มีเวลาว่างมากขึ้น เกิดประโยชน์ในการดำเนินกิจกรรมคุณภาพ เช่น กิจกรรมกลุ่ม QCC /ไคเซ็น /กิจกรรม5 ส ฯลฯ ซึ่งในช่วงที่งานการผลิตมีเต็มที่ องค์การหรือพนักงาน อาจจะไม่เห็นความสำคัญของกิจกรรมเหล่านี้ แต่โดยที่กิจกรรมเหล่านี้มีจุดมุ่งหมายในการเพิ่มคุณภาพ ลดค่าใช้จ่าย จึงเป็นอีกช่องทางหนึ่งที่จะทำให้องค์การมีรายได้เพิ่มมากขึ้น ดังนั้น องค์การจึงต้องมีโครงการกิจกรรมเหล่านี้และใช้การฝึกอบรมเป็นเครื่องมือการสนับสนุนที่สำคัญ
4. บางองค์การอาจจะให้มีโครงการฝึกอบรมอาชีพเสริมให้แก่พนักงาน เพราะเนื่องจากปริมาณงานน้อยลง อาจจะให้พนักงานทำงานน้อยลงด้วย เช่น ให้ทำงานสัปดาห์ละ 4 วัน หรือหากองค์การใดปรับลดค่าตอบแทน สิทธิประโยชน์ของพนักงานควบคู่ไปด้วย การที่พนักงานมีรายได้น้อยลง ประสบความเดือดร้อน ดังนั้นการที่พนักงานมีเวลาที่เหลือจึงเป็นช่องทางให้พนักงานไปหารายได้เสริมเพิ่มเติม เพื่อหล่อเลี้ยงครอบครัวเพื่อบรรเทาปัญหารายได้ไม่เพียงพอต่อรายจ่าย
5. นอกจากนี้ บางองค์การที่มีภาวะผันผวนทางด้านการตลาดมาก โดยขึ้นอยู่กับคำสั่งซื้อหรือยอดขายที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็วทำให้การผลิตที่ลดลงกระทันหัน องค์การ อาจจะกำหนดให้มีโครงการฝึกอบรมพนักงาน มาจัดเตรียมไว้ เมื่อเกิดการหยุดทำงาน หรือการผลิตโดยกระทันหัน ก็จะสามารถจัดหลักสูตรการฝึกอบรมให้แก่พนักงานได้
กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรในภาวะวิกฤติ
ในภาวะวิกฤติทางเศรษฐกิจ องค์การจะปรับลดด้านงบประมาณ ดังนั้นขนาดของการพัฒนาบุคลากร อาจจะไม่ใหญ่โตหรือมีปริมาณมากเท่าเดิม แต่เพื่อให้การพัฒนาบุคลากรสามารถขับเคลื่อนไปได้ องค์การอาจจะต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากร เช่น
1. หันมาใช้การพัฒนาบุคลากรโดยใช้วิทยากรภายใน หรือการแลกเปลี่ยนวิทยากรกับบริษัทลูกค้าหรือธุรกิจเครือข่าย เพื่อให้สามารถใช้วิทยากรภายนอกได้
2. การขอรับการสนับสนุนงบประมาณด้านการพัฒนาบุคลากร จากองค์การภาครัฐ เช่นหน่วยงานของกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน หรือกรมส่งเสริมอุตสาหกรรม เป็นต้น
3. การส่งบุคลากรเข้ารับการฝึกอบรมภายนอก (Public Training) และนำมาสร้างเป็นหลักสูตรการฝึกอบรมภายใน (In house Training)
4. แม้จะไม่มีการปรับขึ้นเงินเดือน ค่าจ้าง แต่จะต้องมีการประเมินผลงาน เป็นปกติ และนำข้อบกพร่องหรือประเด็นความจำเป็นในการฝึกอบรม มาใช้ในการวางแผนการพัฒนาบุคลากรต่อไป
จากแนวคิดที่ผู้เขียนได้นำเสนอมา ทำให้เห็นว่า การพัฒนาทรัพยากรบุคคล ยังมีความสำคัญ ถือว่ามีความจำเป็น เพราะทำให้บุคลากรที่มีอยู่มีความรู้ความสามารถสูงขึ้น ทำงานได้มากขึ้น ทำให้เพิ่มยอดขาย และลดรายจ่ายได้ ซึ่งถือว่าเป็นประโยชน์ที่จะช่วยให้องค์การรอดพ้นจากปัญหาวิกฤติการณ์ทางเศรษฐกิจได้
ความเห็น (2)
ได้ประโยชน์มากเลยจ๊ะ
ปรีดา กุลชล
การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเป็นประเด็นสำคัญที่สุด ที่เป็นเพียงส่วนหนี่งหรือหมวดหนึ่งของระบบการบริหารคน(Workforce system)ที่สามารถป้องกัน(Prevention)แก้ปัญหา(Solving problems)และปรับปรุง(Improvement)การทำงานของคนทั้งในด้านเศรษฐกิจ การเมืองและสังคม การบริหารของโลกยุคใหม่ยอมรับว่าการพัฒนาบุคคลมีความสำคัญยิ่งต่อการบริหารสมัยใหม่ ทั้ง TQM และ Six Sigma.
อย่างไรก็ตาม การบริหารคน(HR Management)ต้องทำเป็นระบบทุกเรื่องทุกหมวด ไม่ว่าจะเป็นหมวดพนักงานสัมพันธ์(Employees management relations) หมวดการบริหารค่าจ้าง(Remunerations)และหมวดการพัฒนาทรัพยากรบุคคล..ขอเน้นอีกครั้ง ทุกเรื่องทุกหมวดต้องทำเป็นระบบ(System, Documented Procedures หรือ Set of management practices).
ผู้บริหาระดับสูง(Top Management)เช่น นายกรัฐมนตรี รัฐมนตรี อธิการบดี คณบดี หรือ ประธานกรรมการบริหารของบริษัทเอกชน จะให้ความสนใจบริหารเฉพาะการบริหารทรัพยากรบุคคลเพียงอย่างเดียวเหมือนสมัยก่อนไม่ได้แล้ว แม้จะจัด HR ให้เป็น"ระบบ"แล้วก็ตาม
ผู้มีตำแหน่งบริหารระดับสูงขององค์กรต้องแสดงภาวะผู้นำ(Leadership)ด้วยการแสดงปณิธาน(Commitment)ให้ทุกคนในองค์กรได้ทราบถึงความสามารถของตนในการบริหารระบบให้ครบทั้ง 3 ระบบคือ 1.ระบบแผนยุทธศาสตร์(Strategic Planning) 2.ระบบวิธีปฏิบัติงาน(Process Management) และ 3.ระบบบริหารคน(HR หรือ Workforce system) หากบริหารไม่ครบทั้ง 3 ระบบก็มิใช่ Leadership ตัวจริง เพราะคุณสมบัติที่แสดงความเป็นภาวะผู้นำต้องบริหารได้ครบเครื่อง
เท่านั้นยังไม่พอ..ความเก่งของผู้นำ Leadership ต้องมีความสามารถในการวัด วิเคราะห์ ระบบทั้ง 3 และมีความรู้ KM ในการปรับปรุงทั้ง 3 ระบบได้ด้วย(Measurement, Analysis and Knowledge Management) หากมีความสามารถในการบริหารจัดการความรู้(Knowledge Management)ที่มิใช่การปรับปรุงระบบ(Process IMprovement)ก็ไม่สู้จะตรงประเด็นในความหมายของ KM.
Leadership ตัวจริงของการบริหารที่มีคุณภาพ Quality Management ต้องบริหารได้ครบทั่ง 3 ระบบ และต้องรู้วิธีวัด วิเคราะห์ระบบทั้ง 3 เพื่อใช้ความรู้ปรับปรุงระบบ(Process Improvement)ด้วย จึงจะเรียกว่าเป็นนักบริหารที่มีภาวะผู้นำเต็มตัว มิใช่ตัวปลอม
หากบริหารไม่ครบทั้ง 3 ระบบ ก็มิใช่นักบริหารที่มีคุณภาพ ..ถึงแม้มีความสามารถบริหารได้เพียงส่วนใดส่วนหนึ่งไม่ครบทั้ง 3 ระบบ ก็ได้ชื่อว่าเป็น"นักบริหารกระพี้"(Traditional Management) มิใช่นักบริหารที่มีภาวะผู้นำ Leadership ของการบริหารคุณภาพ