Appreciative Interview

เป็นตอนที่สามของ series Appreciative Inquiry ครับ

ในความเข้าใจของผม AI ไม่ได้ป็นเพียงแค่เครื่องมือที่หยิบนำไปใช้เท่านั้น หากแต่เป็นเรื่องของการ "จัดการโลกภายใน" ของตนเองด้วย และถ้าเป็นเรื่องขององค์กร คนนำไปใช้ก็คือผู้บริหารองค์กร หรือผู้ที่จะทำการขับเคลื่อนนั่นเอง ที่จะเป็นเฟืองตัวสำคัญ

Man knows himself only to the extent that he knows the world; he becomes aware of himself only within the world, and aware of the world only within himself.

Every objected, well contemplated, open up a new organ of perception within us.

Johann Wolfgang v. Goethe

คนเรานั้นจะรู้จักตนเองก็ได้เพียงแค่เท่ากับขอบเขตที่เขาได้ทำความรู้จักโลกเท่านั้น นั่นคือตัวเขาอยู่ภายในโลกที่ว่านี้ และโลกนี้ทั้งหมดก็อยู่ภายในตัวเขาเอง

สรรพสิ่งต่างๆ เมื่อถูกนำมาใคร่ครวญไตร่ตรองอย่างลึกซึ้ง ก็จะเป็นการเพิ่มอวัยวะแห่งการรับรู้ขึ้นมาใหม่ให้กับตัวเราเอง

โยฮัน วูฟกัง เกอเธ

เราจะทำ appreciative inquiry ได้อย่างถูกต้องและมีประสิทธิภาพ "โลกภายใน" ของเราจะต้องเป็นอย่างไร?

อาจจะต้องถามตัวเองสองสามคำถามก่อน

  • เรามองตัวเราเช่นไร เป็นปัญหาที่ต้องแก้ไข ปรับปรุง หรือเป็นอะไรที่เปี่ยมศักยภาพ?
  • เรามองครอบครัว คนรอบข้างเราอย่างไร?
  • เรามอง "งาน" ของเราอย่างไร
  • เรามอง "คนไข้ คนป่วย ญาติ" ของเราอย่างไร เราเข้าไป "fix" หรือ "แก้ไข" ปัญหาให้เขา?
  • เรามอง "นักเรียนแพทย์" ของเราอย่างไร เป็น object ที่มีระดับความรู้ทางการแพทย์น้อย ไม่เพียงพอที่เรามีหน้าที่เติมให้เต็ม หรือว่าเป็น object ที่มีศักยภาพ พลังงาน ความมุ่งมั่น ที่เราเองก็ไม่สามรถจินตนาการได้ออกเลยว่าคนๆนี้จะทำอะไรได้บ้าง?
  • เรามอง​ "องค์กร" ของเราเป็น "ปัญหาที่รอการแก้ไข" หรือว่าเป็น "หลุมพลังงานลึกลับ" ที่รอคอยการปลดปล่อย (unleash) สิ่งมหัศจรรย์ให้แก่โลก?

เมื่อ Goethe พูดถึงเรื่อง "โลกภายใน" นั้น เขาได้พูดเชื่อมโยงถึง "โลกภายนอก" ที่จะเกี่ยวเนื่องกันเป็นหนึ่งเดียวกัน เราหมกมุ่นกับอะไรเยอะ สิ่งนั้นก็จะผุดปรากฏในความคิด คำพูด การแสดงออกเป็นสิ่งแรกๆ อะไรที่เราไม่ได้ใส่ใจ ใคร่ครวญ หรือให้ความสำคัญ สิ่งนั้นก็จะไม่ค่อยผุดปรากฏขึ้นในวิสัยทัศน์ของเรา ฉันใดก็ฉันนั้น

ในที่ประชุมแพทยศาสตรศึกษาแห่งชาติครั้งล่าสุดนี้ ได้เชิญวิทยากรจากอเมริกามาพูดเรื่อง Rural Medicine การบริหารจัดการคณะแพทย์ที่ผลิตแพทย์ชนบทให้ มีวิธีการ "คัดเลือก" นักเรียนที่น่าสนใจ (และผมคิดเอาเองว่า ตรงนี้ที่อาจจะกระตุ้่นต่อมสนใจของหลายๆคณะ ที่จะนำมาดัดแปลงแก้ไขสำหรับปัญหาในประเทศไทย) สัมฤทธิผลที่เขานำเสนอก็น่าประทับใจมากคือกว่า 70% ของนักศึกษาที่จบในโปรแกรมนี้ retain อยู่ในพื้่นที่ "ชนบท" ของเขา ไม่ย้ายออกไปไหน (ถึงแม้ว่าความนานว่าอยู่ได้นานมากหรือไม่ ยังไม่ได้สรุปในผลการศึกษาก็ตาม)

และประเด็นสำคัญที่ควรคำนึงด้วยก็คือ success ที่ว่า (การคงอยู่ในพื้นที่) เกิิดจากกระบวนการคัดเลือก หรือว่าเกิดจากกระบวนการจัดการประสบการณ์การเรียนกันแน่? เป็น confounders ที่มหึมาทีเดียว และถ้าไม่นำมาคิดด้วย ก็จะน่าเสียดาย

เราควรจะยกประโยชน์ ความชอบ ให้กับกระบวนการคัดเลือกอย่างเดียว (ใช้เวลาสัมภาษณ์ 30 นาที) หรือว่า ให้กับกระบวนการจัดการเรียนการสอนหกปีของคณะแพทย์กันแน่?

เขาบอกว่าวิธีคัดเลือกของเขา จะใช้การคัดเลือกโดยประเมินจากคะแนนสอบคัดเลือกก่อน เหมือนทั่วๆไปนี่แหละ เสร็จแล้ว เด็กทุกคนที่คะแนนเพียงพอ (เรียกว่าถ้าเอาเด็กกลุ่มนี้มาเรียนแพทย์ จะไม่ตก สามารถเรียนจนจบได้) เอาไปสัมภาษณ์พิเศษ โดยเชิญ stake-holders ที่จะเป็นผู้ใช้แพทย์ในพื้นที่จริงๆประมาณ 30 คนมาช่วยกันสัมภาษณ์ (โดยไม่บอกคะแนน หรือ ranking ของคะแนนให้ทราบ) คนสัมภาษณ์จึงมีทั้งชาวบ้าน ทนายความ หมอในพื้นที่ ฯลฯ แล้วก็ "ให้คะแนน" สูงต่ำจากการสัมภาษณ์นี้อีกครั้งหนึ่ง

หนึ่งใน "ข้อแนะนำ" ที่จะออกมาจากการประชุมแพทยศาสตรศึกษาแห่งชาติในครั้งนี้่ของเรา ถ้าไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลงมากนักจาก "ร่าง" ที่เกิดขึ้นในงานนี้ ก็จะมีอยู่หนึ่งหัวข้อเรื่อง "การคัดเลือก" นักเรียนแพทย์โดยตรง ที่ว่าไม่เพียงแค่เราจะเอานักเรียนที่ "คะแนนเพียงพอ" พอที่จะเรียน แต่น่าจะเป็นการดี ที่เราจะนำเอาหลักการของ aptitude test การทดสอบความถนัดในมิติอื่นๆนอกเหนือจากวิชาการ เป็นมิติที่เราคิดว่า "จำเป็น" ในการจะเป็นแพทย์ที่ดี ตามตุ๊กตาที่เราได้ช่วยกันคิด จินตนาการ และวาดเอาไว้ มาทดสอบด้วย ที่จริงก็จะคล้ายๆกับที่มหาวิทยาลัยฮาวาร์ด ทำโครงการ Project X โดยใช้ทฤษฎี Multiple Intelligences ของโฮเวิร์ด การ์ดเนอร์ ที่ว่าด้วยความฉลาด ความถนัด ความสามารถของเด็กนั้นมีหลากหลายมิติ ขอเพียงเราค้นพบและนำมาผลักดันส่งเสริม เด็กคนนี้ก็จะได้ใช้ "ศักยภาพที่แท้" ของเขาได้เต็มที่ เช่น คนที่มี intelligence ด้าน body-kinetics ก็น่าจะไปเป็นนักกีฬา หรืออาชีพที่ใช้ร่างกายเยอะๆ คนที่มี intelligence ด้าน inter-personal เยอะๆ ก็อาจจะไปเป็นนักการฑูต หรือนักการเมือง เป็นต้น ดังนั้นโครงการนี้ จะยังไม่ให้นักเรียนที่ "สอบเข้าได้" เลือกคณะ แต่จะนำไปทำ aptitude tests ก่อน พอทราบ domains ที่เด็กมีศักยภาพสูงแล้วค่อยเลือกไปเรียน

ดูเผินๆก็ค่อนข้างคล้ายคลึงกับ appreciative inquiry เหมือนกัน ตรงที่เรามา focus กันตรง "ความถนัด" ของนักเรียน ของคน

แต่วิธีใช้จริงๆแล้ว เราจินตนาการได้เยอะมาก ไม่จำเป็นต้องลอกเลียนแบบมาทั้งหมดก็ได้

ข้อควรระวังในการนำมาใช้กับการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกก็คือ อย่างที่ฮาวาร์ดเขาทำนั้น เด็กสอบเข้าได้แล้ว และได้เรียนแน่ๆ จะเรียนคณะอะไรเท่านั้น เป็นอีกเรื่องหนึ่ง แต่ถ้าเรานำมาใช้ในการสอบสัมภาษณ์คัดเลือกแบบ "ได้/ตก" คือมีการ rule-out และ rule-in จะเกิดปัญหาได้เยอะมาก ตรงนี้พึงระมัดระวังและคิดให้รอบคอบอย่างยิ่งยวด

การทำ aptitude tests สำหรับ 8-9 domains ความฉลาด/ความถนัด ก็ยังไม่ได้ "บอกศักยภาพที่แท้" และข้อสำคัญคือ ใน model ของนักเรียนแพทย์ที่พึงปราถนา มันเป็นเรื่องของ attitude หรือเจตนคติค่อนข้างเยอะ มากกว่า "ความถนัด" อาทิเช่น เราจะคัดเลือกเด็กเช่นไร ที่จบแพทย์แล้วอยากอยู่ชนบท อยากอยู่ รพ.เล็กๆ และมีทัศนวิสัยเชิงบวกกับเศรษฐกิจพอเพียง?

ผมเองก็ไม่มั่นใจว่า เราจะมี diagnostic tools ประเภทไหน ที่จะสามารถ "คัดเลือก" คุณสมบัติที่ว่านี้ออกมาได้ และแม่นยำ มี validity และ accuracy ในการพยากรณ์ด้านนี้ได้อย่างที่เราต้องการ เพราะเรื่องเหล่านี้ไม่ได้อยู่ใน domains ไหนของ multiple intelligences ความฉลาดไม่ได้กำหนดคุณธรรมของคน ความถนัดไม่ได้กำหนดจริยธรรมของคน

และ cross-sectional test ก็จะมีข้อจำกัดอย่างมาก ในการพยากรณ์ "ศักยภาพในอนาคต" ของคน นั่นคือ การพยากรณ์ผลลัพธ์อีกหกปีว่าคนๆนี้จะเป็นอย่างไร

เรื่องนี้โจทย์ที่ผมคิดว่าน่าจะตั้ง ไม่ใช่เราจะ "คัดเลือกเด็กอย่างไร?" แต่เป็น เราจะ "จัดการเรียนการสอนอย่างไร แพทย์ที่จบมาจึงอยากอยู่ชนบท สามารถอยู่ รพ.เล็กๆได้ มีทัศนคติต่อเศรษฐกิจพอเพียง" ผมคิดว่าวัฒนธรรมองค์กร สิ่งแวดล้อม และบริบทในการเรียนการสอนใน รร.แพทย์ มีอะไรที่พอจะนำมาใช้ได้เยอะ ไม่ได้อยู่ที่เด็กเป็นอย่างไรก่อนหน้านี้

เพราะถ้าประเด็นไปอยู่ที่การคัดเลือก "ก่อน" ที่เด็กจะเข้ามาเสียด้วยซ้ำ แสดงว่าเราก็ไม่ค่อยมั่นใจเท่าไรว่า วัฒนธรรมองค์กรของเรา หลักสูตรของเรา จะหล่อหลอมบัณฑิตที่พึงปราถนามาได้

เรากำลังบอกว่าแพทย์บางคนที่มีพฤติกรรมไม่พึงปราถนา (ที่มีน้อยมาก แต่ก็เป็นข่าว) เป็นผลพวงมาจากอะไรที่เกิดมาก่อนเขาจะเข้า รร.แพทย์ เป็นความผิดของพ่อแม่ การเลี้ยงดู โรงเรียนประถม มัธยม ซึ่งแม้ว่าจะจริงบางส่วน แต่ก็ไม่น่าจะเป็นทั้งหมด

ใน Appreciative Inquiry นั้น ไม่ได้ให้เรามองแค่ภายในคน ปัจเจกอย่างเดียว แต่เชื้อเชิญให้เรามองทั้งระบบ มองสิ่งที่ดีที่สุด (the best) ของคน ของโลกใบนี้ ดังนั้น เราสามารถที่มองอย่างบวกได้ว่า โรงพยาบาลที่เป็นที่ที่รวมแพทย์ พยาบาล อาสาสมัคร และบุคลากรบริการสุขภาพจำนวนมาก ทำงานทุกวันเพื่อผู้อื่น สิ่งเหล่านี้เป็น highlight ของโรงเรียนแพทย์ทุกที่ เราพอจะนำมาใช้ได้หรือไม่ว่า ใครก็ตาม ที่เข้ามา expose ตัวเองกับเรื่องแบบนี้ แล้วจะค่อยๆถูกหล่อหลอมให้จนได้ models บางมิติหรือทั้งหมด ในการจะเป็นแพทย์ที่พึงปราถนาได้?

ตัวอย่างของ appreciative interview หรือการสัมภาษณ์เพื่อค้นหา ศึกษา และรวบรวม "พลังบวก" ที่หนังสือของ Cooperrider และ Whitney ได้ยกมาได้แก่

Appreciative Interview

  • มีช่วงเวลาไหนที่ท่านทำงานในหน่วยงานของท่าน แล้วท่านรู้สึกมีพลังเหลือเฟือ มีความสุข และมีชีวิตชีวาอย่างมาก?

  • สมมติว่าถ้าไม่ต้องถ่อมตัว แต่ให้ตอบอย่างตรงไปตรงมาจริงๆ ให้ลองบอกจุดแข็งที่น่าภาคภูมิใจที่สุดของ ตัวท่านเอง งานของท่าน และองค์กรของท่าน

  • ให้ลองบอกปัจจัยที่เป็นแก่นสำคัญที่สุดขององค์กรของท่าน ที่ทำให้เป็นองค์กรมีชีวิต ในช่วงเวลาที่รุ่งโรจน์ที่สุด

  • ลองจินตนาการองค์กรหรือหน่วยงานของท่านในอีก 10 ปีข้างหน้า ถ้าทุกสิ่งทุกอย่างดำเนินไปโดยไม่มีข้อผิดพลาดเลย และไปสู่ฝันที่เป็นจริง จะเป็นเช่นไร และ "ตัวท่าน" มีบทบาทเช่นไรในการที่องค์กรดำเนินไปสู่จุดนั้น?

ในการที่บุคลากรในหน่วยงาน หรือองค์กร ได้คิดใคร่ครวญ พยายาม และตอบคำถามชุดนี้ สิ่งที่เกิดขึ้นคือการ engage เชื่อมโยงคุณค่าของปัจเจกกับวิถีขององค์กร เชื่อมชีวิตของคนเข้ากับชีวิตของระบบนิเวศน์ เมื่อนั้นปัจเจกและระบบกลายเป็นเสมือนชีวิต ที่มีอวัยวะ มีเซลล์ ทำงานร่วมกันเชื่อมโยงกัน เกิดมุมมองมิติใหม่ๆ และเห็น "ความสามารถ"​ที่จะทำอะไรๆได้บ้าง