บทบาทของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (ต่อ)
ต่อจากตอนที่ 1 ที่ได้กล่าวถึงทฤษฏีและแนวคิดเรื่อง บทบาทของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จากนักวิชาการ Nadler และ Lippitt, Pace ไปเบื้องต้นแล้วนั้น ต้องขอบอกว่ามีนักวิชาการอีกหลายท่านที่ได้ศึกษาเรื่องนี้ หากจะนำมากล่าวทั้งหมด คงจะอ่านกันหลายตอน ผู้เขียนได้ทำการศึกษา ค้นคว้าข้อมูล ผสมกับประสบการณ์ ทัศนคติส่วนตัวในฐานะที่ทำงานเป็นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เช่นกันพบว่า ปัจจุบันนี้แนวโน้มการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้ให้ความสำคัญกับนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กันมากขึ้น เนื่องจเป็นผู้ที่มีบทบาทสำคัญในการพัฒนาบุคลากรในองค์กรมากทีเดียว
จากเดิมที่เข้าใจกันว่า นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คงเป็นเพียงผู้มีหน้าที่ในการจัดอบรมแก่พนักงานเท่านั้น ต่อมาบทบาทเริ่มเปลี่ยนไป รวมทั้งงานด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) และงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ยังคงต้องมีความเชื่อมโยง พัฒนาร่วมกันอย่างแยกออกจากกันยาก ดังนั้น นักพัฒนาทรัพยากรมนษย์เองจะต้องแสดงบทบาทและศักยภาพของตนออกมาให้ชัดเจน โดยเฉพาะช่วงที่ “องค์กรอยู่ในช่วงวิกฤต” เจอพิษเศรษฐกิจขณะนี้ ซึ่งต้องยอมรับว่า ใช่ทุกคนจะสามารถประสบความสำเร็จในหน้าที่และบทบาทของตนเองเหมือนกันหมด เนื่องจากคุณจะต้องสามารถส่งมอบคุณค่าผ่านผลงานออกมาให้ผู้บริหารและพนักงานเห็น ทำให้พนักงานมีความสามารถในการแข่งขันได้สูงขึ้น รวมถึงสามารถตอบโจทย์ตามที่องค์กรต้องการและคาดหวังได้อีกด้วย
บทบาทของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในช่วง “ภาวะวิกฤต” เป็นบทบาทที่ท้าทายความสามารถ เป็นการแสดงศักยภาพของหน่วยงาน HRD ให้เป็นที่ยอมรับได้มากน้อยแค่ไหน ขึ้นอยู่กับความสามารถของคุณนั่นเอง สิ่งที่จะกล่าวต่อไปนี้เป็นแนวทางที่ผู้เขียนและผู้ที่ผ่านประสบการณ์มาได้นำหลักทฤษฏีมาปฏิบัติในการทำงานช่วงที่องค์กรประสบกับภาวะวิกฤตเศรษฐกิจ
1. นักคิดเชิงกลยุทธ์ (Strategic Thinker) บทบาทในการริเริ่มและพัฒนากลยุทธ์ นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จะต้องมีความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับธุรกิจ วัฒนธรรมองค์กร การบริหารการเปลี่ยนแปลงและการเป็นที่ปรึกษา นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีส่วนในการแสดงบทบาท และความสามารถในช่วงเวลาที่องค์กรเกิดการเปลี่ยนแปลง เช่น การวิเคราะห์องค์กร นำเสนอแนวคิด วิธีการแก้ไข การสร้างแรงจูงใจ รวมถึงกระบวนการป้องกัน ปัญหาที่จะเกิดขึ้นในช่วงของการเปลี่ยนแปลง
2. ผู้เชี่ยวชาญ (Functional Expert) นักพัฒนาทรัพยากรมนษย์ต้องมีทั้งความรู้ ความเข้าใจในงานของตน ตั้งแต่ การสรรหา การพัฒนา และดูแลรักษาพนักงานได้อย่างคุ้มค่า โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงนำองค์กรของคุณฝ่าภาวะวิกฤต ช่วงการเปลี่ยนแปลงให้ผ่านพ้น บทบาทนี้มีความสำคัญไม่น้อย
นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องให้คำแนะนำ ให้และสนับสนุนข้อมูลแก่ผู้บริหาร และหัวหน้าสายงานทุกเรื่องที่เกี่ยวข้องกับงานทรัพยากรมนุษย์ เช่น การดูแล การลดจำนวนพนักงาน การรักษาขวัญกำลังใจ หรือแนวทางปฏิบัติต่างๆ ตามข้อกำหนดด้านกฎหมายแรงงาน แต่หากคุณไม่ได้เชี่ยวชาญในบางด้าน ก็คงต้องหาตัวช่วยบ้าง เช่น ที่ปรึกษาภายนอก หรือผู้ที่มีประสบการณ์มาก่อน เพื่อช่วยแนะนำให้คุณประสบ
ความสำเร็จได้เช่นกัน
3. นักสื่อสาร (Communicator) เป็นบทบาทที่ต้องให้ความสำคัญยิ่ง โดยเฉพาะการสื่อสารในยามวิกฤตต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ เพื่อให้เกิดความผิดพลาดและความไม่ราบรื่นให้น้อยที่สุด แต่จะได้ผลมากน้อยขึ้นอยู่กับความสามารถของแต่ละคน ตั้งแต่การสื่อสารและการตอบคำถามต่างๆ ที่พนักงานไม่สบายใจ จะด้วยสาเหตุใดก็ตาม เช่น จำเป็นต้องใช้นโยบายปรับลดจำนวนคน ขอความร่วมมือในการลดเงินเดือน เพื่อประหยัดค่าใช้จ่าย นโยบายปรับโครงสร้างหน่วยงานและองค์กร โดยเฉพาะการเป็นคนกลางในการสื่อสารและถ่ายทอดวิสัยทัศน์ของผู้บริหารให้กับพนักงาน
นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องให้ความสำคัญกับทักษะการฟัง และนำมาวิเคราะห์ก่อนที่จะสื่อสาร เพื่อให้เกิดความเข้าใจซึ่งกันและกันทั้งสองฝ่าย บนพื้นฐานข้อเท็จจริงด้วยศิลปะและศาสตร์อย่างระมัดระวัง อาจกล่าวได้ว่า ช่วงวิกฤต พนักงานจะกระหายการสื่อสารเป็นอย่างมาก คงต้องหากลยุทธ์ที่เหมาะสมสำหรับองค์กรคุณ อาจจะไม่มีวิธีไหนที่ดีที่สุด ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมของแต่ละองค์กร
4. นักพัฒนาบุคลากร (Human Resource Developer) ต้องแสดงบทบาทในการพัฒนา
บุคลากรให้ชัดเจน ถึงแม้จะมีข้อจำกัดด้านงบประมาณ แม้จะงบประมาณน้อยก็ต้องสร้างให้พนักงานปัจจุบันมีความพร้อมสําหรับอนาคต เพื่อให้สามารถเป็นผู้สร้างความสําเร็จให้องค์กร เริ่มด้วย สนับสนุนวิทยากรภายใน คัดเลือกผู้ที่มีความรู้ ความสามารถ เพื่อแสดงให้เห็นความสามารถของทุนมนุษย์ขององค์กรที่มีอยู่ในปัจจุบัน แต่ต้องยอมรับความจริงที่ว่า วิทยากรภายในคงสอนไม่ได้ครบทุกหลักสูตรที่
ต้องการ บางหลักสูตรยังคงต้องเชิญวิทยากรจากภายนอกตามความเหมาะสม
นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องสามารถปรับแผนกลยุทธ์ได้เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลง จากเดิมอาจจะ
วางแผนการพัฒนาบุคลากรไว้แล้ว แต่ต้องสามารถประยุกต์ ปรับเปลี่ยนแผนให้ทันกับการเปลี่ยนแปลง
ต่างๆ ได้ ต้องวิเคราะห์ได้ว่า หลักสูตรที่จำเป็นจริงๆ (เร่งด่วน ไม่อบรมปฏิบัติงานไม่ได้ ทำงานไม่เป็น) ตาม Training Roadmap และหลักสูตรที่สามารถชะลอไว้ก่อนได้ แต่ก็จำเป็นเช่นกันเพราะช่วยส่งเสริม
และสร้างให้พนักงานมีทัศนคติ และการทำงานดีขึ้น (รอได้ ไม่เร่งด่วน) ประยุกต์ทฤษฏีเศรษฐกิจพอเพียงมาใช้กับการพัฒนาบุคลากรในองค์กร โดยวางแผนงานด้านการฝึกอบรมอย่างพอเพียง เพราะหนึ่งในปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงคือ “ความมีเหตุผล” ดังนั้นเพื่อให้ได้อัตราการร่วมฝึกอบรมที่ประหยัดจึงต้องลดต้นทุน ลดค่าใช้จ่าย เราจึงไม่จัดในโรงแรมที่หรูๆ แต่เป็นห้องสัมมนาที่ออฟฟิต และอีกหนึ่งในปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงคือ “ความพอดีพอประมาณ” ดังนั้น ไม่มีการบริการด้านอาหาร หรือ ขนมเสริฟ แต่สามารถนำกาแฟ และน้ำที่มีอยู่ในบริษัทมาทานในห้องอบรมได้ตลอดเวลา โดยช่วยองค์กรลดค่าใช้จ่ายในเรื่องค่าอาหาร และ Coffee Break แต่เพราะอีกหนึ่งในปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงคือ “ความรู้” ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญจึงไม่มีการลดต้นทุน เพื่อไม่ให้คุณภาพด้านความรู้ ต้องลดลง แต่ยังคงคุณภาพสูงสุด เช่นเดียวกับการฝึกอบรมที่มีค่าใช้จ่ายแพงทั่วๆ ไป รวมถึงเราจะไม่ลดคุณภาพของวิทยากร โดยเน้นผู้ที่ทรงคุณวุฒิ มีประสบการณ์ในการฝึกอบรม และสามารถสร้างความเข้าใจในเนื้อหาอย่างลึกซึ้ง ตามวัตถุประสงค์ของแต่ละหลักสูตร โดยคำนึงถึงความเหมาะสมไปพร้อมๆ กับงบประมาณที่มีจำกัด
สุดท้ายหากคุณปฏิบัติตามทั้งหมด ตั้งแต่ทฤษฏี หลักการ ของนักคิด นักวิชาการ และแบบอย่างของผู้ที่มีประสบการณ์แล้ว ยังไม่ประสบผลสำเร็จ ต้องบอกอีกอย่างหนึ่งว่า ทั้งหลายทั้งปวงนั้น ปัจจัยแห่งความสำเร็จที่สำคัญที่สุดคือ ผู้นำองค์กร หากผู้นำองค์กรของคุณให้ความสำคัญ และเน้นการพัฒนาบุคลากร มีวิสัยทัศน์ และทัศนคติเกี่ยวกับพนักงานว่า “คนคือทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญ” โอกาสที่หน่วยงาน HRD จะทำงานให้ประสบความสำเร็จนั้นไม่ยาก ไม่ไกลเกินความสามารถของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างแน่นอน
แล้วคุณคิดว่านักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร หรือตัวคุณในฐานะนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เอง มีบทบาทดังกล่าวมากน้อยเพียงใด ผู้เขียนเชื่อว่าหลายๆ คนคงจะปฏิบัติแล้วเป็นส่วนใหญ่ เพียงแค่
มาทบทวน และเน้นให้เห็นความสำคัญกันอีกครั้ง เพื่อตอกย้ำว่า นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้นมีความสำคัญมากเพียงใด ดังนั้น ผู้ที่เป็นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เองจะต้องพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอ เพราะก่อนที่ท่านจะพัฒนาให้กับคนอื่นๆ คุณต้องมีความพร้อม รวมทั้งต้องพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอด้วยเช่นกัน ให้มีทั้งความรู้ ทักษะ และความสามารถในด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยเฉพาะ เพื่อให้การพัฒนาพนักงานในองค์กรประสบความสำเร็จตามเป้าหมาย และกลยุทธ์ขององค์กร จากนั้นค่อยมาหาคำตอบกันต่อนะค่ะว่า ทำไมองค์กรต้องพัฒนาพนักงานด้วยล่ะ
ที่มา : http://www.oknation.net/blog/sontana/2008/12/07/entry-1
จากบทความบทบาทของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทำให้นักบริหารต้องกลับมามองที่ตัวของตนเอง โดยเฉพาะประโยคที่ว่า “ผู้นำจะต้องเป็นแบบอย่างที่ดีแก่องค์การ” คงจะไม่ผิดที่เราจะคิดว่าเมื่อเราต้องการให้บุคลากรในองค์การเป็นเช่นไรเราต้องเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลงในเรื่องนั้น ๆ หากผู้นำเป็นผู้กำหนดนโยบาย แต่ปราศจากการปฎิบัติที่เป็นรูปธรรมจากผู้นำ นโยบายนั้นเห็นที่จะไม่สำเร็จเป็นอย่างแน่แท้
ดังนั้น ผู้นำองค์การจะต้องเป็นแบบอย่างในการพัฒนาศักยภาพของตนเองให้เป็นต้นแบบที่ดีแก่ทีมงาน แล้วท่านจะเห็นความเปลี่ยนแปลงในองค์การของท่านเร็ววันนี้ แต่อย่างไรก็ตามความสำเร็จนั้นมักจะประกอบไปด้วยปัจจัยหลายด้าน หลายประเด็น จนบางครั้งแม้ผู้บริหารจะดำเนินการตามทฤษฎี และแนวปฏิบัติที่ดำเนินสืบต่อกันมาจนถือเป็นวัฒนธรรมองค์การ เพียงแต่มีการเปลี่ยนแปลงตัวผู้นำ หรือสถานการณ์รอบด้าน สิ่งที่เคยเป็นสิ่งที่เคยปฏิบัติก็ต้องมีการชะงัก หรือหยุดเพื่อทบทวน หางแนวทางวิธีการใหม่ที่เหมาะสม ดังคำที่นักบริหารมักพูดคุยกันบ่อย ๆ ว่า “การบริหารต้องอาศัยศาสตร์ และศิลป์ในการบริหารจัดการ”
โดยเฉพาะในปัจจุบันสถานการณ์ของโลกมีการเปลี่ยนแปลงนาทีต่อนาที ดังนั้นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จะต้องรู้เท่าทันสถานการณ์ และมีแผนกลยุทธ์ในการรับมือกับสถานการณ์ที่ยืดหยุ่นและเหมาะสม เพื่อการแก้ไขปัญหาและการพัฒนาบุคลากรเชิงรุกในองค์การให้มีประสิทธิภาพและเท่าทันสถานการณ์เท่านั้นองค์การจึงจะยืนหยัดอยู่ได้อย่างมั่นคง
นพดล แสนผูก
มาเยี่ยมให้กำลังใจในการสร้างสรรค์งานต่อไปครับ
ดีมากเลยครับท่านผอ.
เห็นด้วยอย่างยิ่ง