กฎ 20 ข้อ เพื่อการสรรหาที่มีประสิทธิผล

กฎ 20 ข้อ เพื่อการสรรหาที่มีประสิทธิผล  

---

 กฎ 20 ข้อ เพื่อการสรรหาที่มีประสิทธิผลถ้าคุณต้องการมีชัย เหนือคู่แข่ง คุณก็จำเป็นต้องทำตัวให้แตกต่างจากคู่แข่งอย่างมาก และถ้าคุณคาดหวังที่จะชนะในการปะลองกำลังคน คุณก็ต้องมีคนที่มีความสามารถ ซึ่งกฎ 20 ข้อต่อไปนี้เป็นวิธีในการสรรหาบุคลากรที่จะช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายดังกล่าว

1. คุณต้องประกาศสงครามและทำตัวเหมือนนักรบที่ต้องการเอาชนะข้าศึก

คุณต้องทำการสรรหาในเชิงรุกถึงจะได้คนเก่งๆ มาทำงานให้กับบริษัท คุณต้องใช้ปัญญาและปรับปรุงวิธีการสรรหาของคุณตลอดเวลา เพราะถ้าคุณไม่ปรับปรุงวิธีสรรหาของคุณ คู่แข่งก็จะสามารถเลียนแบบและตามคุณทัน และอาจแย่งคนเก่งๆ ไปจากคุณได้ในที่สุด แล้วถ้าคุณเกิดสูญเสียผู้สมัครเก่งๆ ให้กับคู่แข่งไป คุณก็จำเป็นต้องหาเหตุผลว่าทำไมผู้สมัครคนนั้นถึงเลือกที่จะทำงานกับคู่แข่ง แทนที่จะทำงานกับคุณ


2. จงปฏิบัติต่อผู้สมัครเช่นเดียวกับที่คุณปฏิบัติต่อลูกค้า

เมื่อใดที่อัตราการว่างงานต่ำ บรรดาผู้จัดการจะต้องตระหนักว่าอำนาจในการต่อรองเรื่องการจ้างงานได้ตกไป อยู่ในมือผู้สมัคร (โดยเฉพาะผู้สมัครที่เก่งๆ ) แล้ว ดังนั้นคุณจะต้องปฏิบัติต่อพวกหัวกะทิเหมือนกับว่าพวกเขาเป็นที่ปรึกษาอิสระ และปฏิบัติต่อผู้สมัครเช่นเดียวกับที่คุณปฏิบัติต่อลูกค้า เพื่อให้พวกเขาลาออกจากงานที่ทำอยู่และมาทำงานกับคุณ ซึ่งก็หมายความว่าคุณต้องทำการวิจัยทางการตลาด(แรงงาน) เพื่อหาว่า”ลูกค้า” เหล่านี้ต้องการอะไรและไม่ต้องการอะไร ในตลาดแรงงานนั้นก็มีตลาดส่วนเล็ก (กลุ่มคนที่มีความสามารถเฉพาะเจาะจง มีความสามารถพิเศษ) เหมือนกับในตลาดสินค้าอุปโภคบริโภคทั่วไป ดังนั้นคุณจึงต้องปรับแต่งงาน/ข้อเสนอของคุณให้สอดคล้องกับความต้องการของ ลูกค้า เพื่อให้พวกเขาซื้อ “ตำแหน่งงานที่ว่างอยู่” ของคุณ


3. คนที่มีความสามารถคือคนสำคัญ แต่พวกที่มีพรสวรรค์สำคัญที่สุด

ในการสรรหาพนักงานานั้น คุณควรคำนึงถึงกฎของพาเรโต ( 80/20 ) เช่นกัน กล่าวคือ 80 % ของผลกำไรที่ได้จากการทำธุรกิจมักมาจากความพยายามของพนักงานจำนวน 20% ของทั้งบริษัท ดังนั้นคุณจึงต้องให้ความสำคัญกับการสรรหาผู้จัดการ หัวหน้าแผนกและตำแหน่งงานที่มีผลกระทบในเชิงธุรกิจต่อองค์กรของคุณอย่างมาก ให้ความสำคัญมากกว่าการสรรหาตำแหน่งงานอื่นๆ คุณต้องทุ่มเทเวลาทรัพยากรให้กับการสรรหาคนส่วนนี้ให้มากที่สุด


4. ดูว่าวิธีนั้นใช้ได้ผลหรือไม่ ถ้าไม่ได้ก็เลิกใช้มันไปเลย!

กว่า 50 % ของวิธีปฏิบัติแบบเดิมๆ ของกระบวนการสรรหาจะใช้ไม่ได้ผลในช่วงที่ความต้องการแรงงานในตลาดแรงงาน เพิ่มสูงขึ้น ดังนั้นคุณจึงต้องทำการเก็บข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับการดำเนินงานสรรหาของคุณ เพื่อดูว่าวิธีที่ใช้นั้นทำให้คุณได้คนที่กลายมาเป็นพนักงานระดับหัวกะทิของ บริษัทภายใน 1 ปีหลังจากที่เขา/เธอเข้ามาทำงานหรือไม่ ทั้งนี้คุณจะต้องวินิจฉัยอย่างต่อเนื่องว่าเครื่องมืออะไรที่ทำให้คุณได้คน แบบนั้น และเครื่องมืออะไรที่ใช้ไม่ได้ผล ผู้สรรหามืออาชีพจะใช้แมททริกซ์เชื่อมโยงทุกกิจกรรมที่พวกเขาทำเข้าด้วยกัน และวัดผลกิจกรรมทุกกิจกรรมเพื่อให้การสรรหาของตนเกิดประสิทธิผลที่สุด แต่ถ้าคุณไม่สามารถวัดผลของทุกกิจกรรมที่ทำได้ ก็ให้วัดผลการปฏิบัติงานของคนที่คุณจ้างเข้าทำงาน (6 เดือน และ 12 เดือนหลังการจ้างงาน) เพราะถ้าคุณวัดแต่ความเร็วและต้นทุนในการสรรหา โดยปราศจากการวัดคุณภาพของคน มันก็เป็นการกระทำที่เปล่าประโยชน์


5. จงแตกต่างเพื่อสร้างและรักษาข้อได้เปรียบทางการแข่งขัน

เจ้าหน้าที่สรรหาหลายๆ คนทำการเทียบเคียงแข่งดีกันตลอด ผลก็คือพวกเขาใช้เครื่องมือ วิธีการในการสรรหาที่ “เหมือนๆ กัน” ซึ่งไม่ทำให้ใครได้เปรียบใครเลย แต่ถ้าคุณต้องการชนะ คุณก็ต้องหาโอกาสและทำสิ่งที่แตกต่างจากบริษัทอื่นๆ ต้องสร้างวิธีการสรรหาแบบใหม่ๆ และจงเก็บวิธีที่พิเศษไม่เหมือนใคร (ที่มีประสิทธิผล) นั้นไว้เป็นความลับด้วย!


6. ต้องเร็ว!

คนเก่งๆ มักจะถูกจ้างบริษัทต่างๆ จ้างไปทำงานภายใน 10 วัน หลังจากที่พวกเขาแสดงเจตจำนงว่าต้องการจะหางานใหม่ แต่ระบบราชการและกระบวนการจ้างงานที่ยุ่งยากซับซ้อนคืออุปสรรคสำคัญที่ทำให้ หลายๆ บริษัทต้องสูญเสียคนเก่งๆ ให้กับคู่แข่งไป ดังนั้นเมื่อใดที่คุณเจอคนเก่งๆ ที่มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการขององค์กรแล้ว ก็จงยื่นข้อเสนอและขาย “ตำแหน่งงาน” ให้เขา/เธอให้เสร็จภายในวันเดียว


7. คนเก่งๆ มีอยู่เสมอ.. เพียงแต่คุณไม่มีเครื่องมือดีๆ ในการสรรหาพวกเขา

บริษัทในเมืองใหญ่สามารถหาคนเก่งๆ ได้เสมอ ถ้าเพียงแต่พวกเขาจะเลิกมองหาคนที่กำลังว่างงาน ถ้าเพียงแต่พวกเขากล้าและมีเครื่องมือในการ “แย่งชิง” คนเก่งๆ มาจากบริษัทอื่นๆ แต่ถ้าคุณเกิดรู้สึกว่าการทำอย่างนั้นมันผิดจริยธรรม ก็ให้พนักงานขายของคุณหรือบริษัทรับจ้างสรรหาบุคลากรทำงานนี้แทนคุณสิ เพราะพวกเขามีหน้าที่ขโมยลูกค้าจากคู่แข่ง ขโมยคนจากบริษัทต่างๆ เป็นประจำอยู่แล้ว


8. ต้องรู้จักใช้วิธีทางการตลาดและการขายด้วย

การสรรหาก็คือการขายที่มีงบประมาณจำกัดจำเขี่ย ดังนั้นคุณจึงต้องค้นหารายละเอียดเกี่ยวกับเป้าหมาย (ผู้สมัครที่ต้องการ) ของคุณ เพื่อระบุลักษณะทางประชากรและปูมข้อมูลของพวกเขาออกมา การทำแฟ้มข้อมูลของพนักงานเก่งๆ ในบริษัทของคุณเอง (ในแฟ้มนี้จะระบุว่า พวกเขาชอบทำอะไร อ่านหนังสืออะไร และต้องการอะไร ฯ) จะช่วยให้คุณสามารถมองออกว่าอะไรคือกุญแจสำคัญที่จะทำให้คุณพบคนเก่งๆ แบบนี้อีก สิ่งที่น่าประประหลาดใจอย่างหนึ่งก็คือ ผู้สมัครที่คุณกำลังพยายามดึงมาร่วมงานด้วยนั้นมักจะมีความสนใจ งานอดิเรกและหนังสือที่ชอบอ่านเหมือนๆ กับพนักงานที่เก่งๆ ของคุณ (ในทางการตลาดเราเรียกสิ่งนี้ว่ารูปแบบการซื้อของคนที่มีลักษณะทางประชากร คล้ายๆ กัน) จากนั้นก็ให้มุ่งความสนใจไปที่สื่อ นิตยสาร เว็บไซต์และช่องทางต่างๆ ที่พนักงานของคุณใช้ แล้วคุณก็จะพบคนก่งๆ คนอื่นๆ อีก


9. ทุกคนในองค์กรต้องเป็นแมวมองหาคนเก่งๆ ตลอดเวลา
กุญแจสำคัญที่จะนำไปสู่ความสำเร็จในการสรรหาบุคลากรอย่างหนึ่งคือ บรรดาผู้จัดการและพนักงานต้องมีส่วนร่วมในการสรรหาบุคลากรด้วย โดยพวกเขามักจะได้พบปะติดต่อกับคนนอกองค์กรเป็นประจำ ให้พวกเขาบอกเล่าเรื่องราวเกี่ยวกับงานที่ท้าทายน่าสนใจของพวกเขา ให้เพื่อน คนรู้จัก ลูกค้าของพวกเขาฟัง นอกจากนี้คุณก็อาจชักจูงให้ลูกค้า ซัพพลายเออร์ อดีตพนักงานและคนที่ถูกแนะนำมานั้นให้ช่วยมองหาคนให้กับบริษัทของคุณด้วยก็ ได้


10. ผู้จัดการและพนักงานต้องสรรหาคนของให้กับตนเอง!
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องให้ผู้จัดการและพนักงานรับผิดชอบในการสรรหาบุคลากรให้ กับหน่วยงานของพวกเขาเอง เพราะพวกเขาคือคนที่จะต้องเดือดร้อนเวลาที่ในแผนกของพวกเขาเกิดมีตำแหน่งงาน ว่างขึ้นมา หรือเวลาที่ได้คนไม่ดีมาร่วมงาน แต่พวกเขาจะได้ “รางวัล” และมีผลผลิตมากขึ้นเมื่อได้คนเก่งๆ มาร่วมงาน นอนจากนี้ผู้สมัครก็มักต้องการพูดคุยกับคนที่อาจจะมาเป็นผู้บังคับบัญชาของ พวกเขาก่อนที่จะตัดสินใจร่วมงานกับบริษัทของคุณ ดังนั้นบรรดาผู้จัดการจึงต้องมีส่วนร่วมและรับผิดชอบในกระบวนการสรรหา ตั้งแต่ต้น นอกจากนี้เทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วก็อาจทำให้เจ้าหน้าที่สรรหา บุคลากรไม่สามารถอธิบายหรือขายงานด้านเทคนิคให้แก่ผู้สมัครได้ดีพอที่จะทำ ให้ผู้สมัครเกิดความสนใจในตำแหน่งงานนั้นได้ดีเท่ากับผู้จัดการสายงานที่ รู้จักงานนั้นดีกว่าใครๆ


11. หยุดจ้างคนแปลกหน้า!

ประมาณ 30 เปอร์เซ็นต์ของการจ้างงานทั่วไปจะประสบความล้มเหลว ซึ่งสาเหตุประการหนึ่งก็เนื่องมาจากการจ้างคนแปลกหน้า กล่าวคือเรามักจะไม่ค่อยรู้จักผู้สมัครดีพอก่อนที่จะจ้างพวกเขาเข้ามา เพราะมีเวลาในการประเมินพวกเขาน้อยเกินไป ดังนั้นคุณจึงต้องเริ่มกระบวนการสรรหาตั้งแต่เนิ่นๆ (ตั้งแต่วางแผนกำลังคนเสร็จ) และใช้เวลาทำการประเมินผู้สมัครที่คุณคาดหวังว่าจะรับเข้ามาอย่างละเอียดถี่ ถ้วน สร้างฐานข้อมูลผู้สมัครระดับหัวกะทิของบริษัทขึ้นมา สิ่งนี้จะช่วยลดความล้มเหลวในการจ้างงานให้น้อยลง

12. อำนวยความสะดวกในเรื่องการงานให้กับพวกหัวกะทิ

คนเก่งๆ อาจไม่ได้พักอาศัยภายในรัศมีที่สะดวกต่อการเดินทางมาทำงานที่บริษัท ดังนั้นองค์กรที่ฉลาดๆ จึงควรหาวิธีที่จะทำให้คนเหล่านั้นสามารถทำงานในที่ๆ พวกเขาสะดวก กล่าวคือผู้บริหารควรมีความยืดหยุ่นในการบริหารให้มากขึ้น โดยอาจให้พนักงานเก่งๆ เหล่านั้นทำงานจากระยะไกล (remote location) ทำงานที่สาขาย่อยแล้วรายงานมายังสำนักงานใหญ่ หรือบริษัทอาจไปตั้งสำนักงานสาขาในพื้นที่ที่มีคนเก่งอาศัยอยู่จำนวนมาก ซึ่งสำหรับเจ้าหน้าที่สรรหาแล้ว นี่อาจหมายถึงการไปสรรหาบุคลากรนอกพื้นที่ที่คุ้นเคย การสรรหาจากทั่วโลก


13. ปฏิบัติต่อผู้สมัครเสมือนพวกเขาเป็นลูกค้าของบริษัท

คนเก่งๆ จะมีอำนาจต่อรองในเรื่องการจ้างงานเสมอ ดังนั้นคุณจึงต้องเรียนรู้ที่จะปฏิบัติต่อพวกเขา เสมือนว่าพวกเขาเป็นลูกค้า กล่าวคือ คุณต้องตอบข้อซักถาม (เกี่ยวกับงาน สิทธิประโยชน์ เงินเดือนฯลฯ ) ของพวกเขาอย่างรวดเร็ว ให้ข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับผลการสัมภาษณ์/ทดสอบแก่พวกเขา และหาสาเหตุที่พวกเขาปฏิเสธที่จะทำงานร่วมกับบริษัทของคุณ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องถามผู้สมัครทั้งในระหว่างและหลังกระบวนการสรรหาว่า พวกเขารู้สึกอย่างไรกับการปฏิบัติงานของผู้ที่เกี่ยวข้องในกระบวนการสรรหา นั้น จำไว้ว่าคุณต้องคิดเกี่ยวกับการสรรหานี้ในมุมมองของนักบริหารคนหนึ่ง ไม่ใช่แค่ในฐานะของเจ้าหน้าที่สรรหาบุคลากร คุณอาจไม่สามารถจ้างผู้สมัครทุกคนได้ แต่คุณสามารถเปลี่ยนผู้สมัครให้กลายเป็นลูกค้าในอนาคตได้ ถ้าคุณปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างเหมาะสม

14. ต้องวัดผลและให้รางวัลแก่ผู้จัดการในด้านการสรรหาและรักษาพนักงานเก่งๆ

ทั้งๆ องค์กรต่างๆ มักจะกล่าวอยู่เสมอว่า คนคือทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของบริษัท แต่การกระทำของพวกเขามักไม่ค่อยสอดคล้องกับคำพูดนั้นเลย เพราะมีเพียงไม่กี่องค์กรที่ใส่ใจวัดผลและให้รางวัลแก่ผู้จัดการที่ทำการ

[แก้ว]

ปริ๊นส์เก็บไว้แล้วค่ะ มีบางข้อที่คิดว่านำไปปรับใช้ได้ค่ะ ขอบคุณสำหรับบทความดี ๆ

[สาวสิงห์บุรี]

ยินดีคะ

[ดร. ดิศกุล เกษมสวัสดิ์]

มาเยี่ยมให้กำลังใจในการสร้างสรรค์ผลงานครับ

[นายประจักษ์ ปานอินทร์]

[สาวสิงห์บุรี]

ขอบคุณคะ