กฎ 20 ข้อ เพื่อการสรรหาที่มีประสิทธิผล
กฎ 20 ข้อ เพื่อการสรรหาที่มีประสิทธิผลถ้าคุณต้องการมีชัยเหนือคู่แข่ง คุณก็จำเป็นต้องทำตัวให้แตกต่างจากคู่แข่งอย่างมากและถ้าคุณคาดหวังที่จะชนะในการปะลองกำลังคน คุณก็ต้องมีคนที่มีความสามารถซึ่งกฎ 20 ข้อต่อไปนี้เป็นวิธีในการสรรหาบุคลากรที่จะช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายดังกล่าว
1. คุณต้องประกาศสงครามและทำตัวเหมือนนักรบที่ต้องการเอาชนะข้าศึก
คุณต้องทำการสรรหาในเชิงรุกถึงจะได้คนเก่งๆ มาทำงานให้กับบริษัทคุณต้องใช้ปัญญาและปรับปรุงวิธีการสรรหาของคุณตลอดเวลาเพราะถ้าคุณไม่ปรับปรุงวิธีสรรหาของคุณคู่แข่งก็จะสามารถเลียนแบบและตามคุณทัน และอาจแย่งคนเก่งๆไปจากคุณได้ในที่สุด แล้วถ้าคุณเกิดสูญเสียผู้สมัครเก่งๆ ให้กับคู่แข่งไปคุณก็จำเป็นต้องหาเหตุผลว่าทำไมผู้สมัครคนนั้นถึงเลือกที่จะทำงานกับคู่แข่งแทนที่จะทำงานกับคุณ
2. จงปฏิบัติต่อผู้สมัครเช่นเดียวกับที่คุณปฏิบัติต่อลูกค้า
เมื่อใดที่อัตราการว่างงานต่ำบรรดาผู้จัดการจะต้องตระหนักว่าอำนาจในการต่อรองเรื่องการจ้างงานได้ตกไปอยู่ในมือผู้สมัคร (โดยเฉพาะผู้สมัครที่เก่งๆ ) แล้วดังนั้นคุณจะต้องปฏิบัติต่อพวกหัวกะทิเหมือนกับว่าพวกเขาเป็นที่ปรึกษาอิสระและปฏิบัติต่อผู้สมัครเช่นเดียวกับที่คุณปฏิบัติต่อลูกค้าเพื่อให้พวกเขาลาออกจากงานที่ทำอยู่และมาทำงานกับคุณซึ่งก็หมายความว่าคุณต้องทำการวิจัยทางการตลาด(แรงงาน) เพื่อหาว่า”ลูกค้า” เหล่านี้ต้องการอะไรและไม่ต้องการอะไร ในตลาดแรงงานนั้นก็มีตลาดส่วนเล็ก (กลุ่มคนที่มีความสามารถเฉพาะเจาะจง มีความสามารถพิเศษ)เหมือนกับในตลาดสินค้าอุปโภคบริโภคทั่วไปดังนั้นคุณจึงต้องปรับแต่งงาน/ข้อเสนอของคุณให้สอดคล้องกับความต้องการของลูกค้า เพื่อให้พวกเขาซื้อ “ตำแหน่งงานที่ว่างอยู่” ของคุณ
3. คนที่มีความสามารถคือคนสำคัญ แต่พวกที่มีพรสวรรค์สำคัญที่สุด
ในการสรรหาพนักงานานั้น คุณควรคำนึงถึงกฎของพาเรโต ( 80/20 ) เช่นกันกล่าวคือ 80 % ของผลกำไรที่ได้จากการทำธุรกิจมักมาจากความพยายามของพนักงานจำนวน 20% ของทั้งบริษัท ดังนั้นคุณจึงต้องให้ความสำคัญกับการสรรหาผู้จัดการหัวหน้าแผนกและตำแหน่งงานที่มีผลกระทบในเชิงธุรกิจต่อองค์กรของคุณอย่างมากให้ความสำคัญมากกว่าการสรรหาตำแหน่งงานอื่นๆคุณต้องทุ่มเทเวลาทรัพยากรให้กับการสรรหาคนส่วนนี้ให้มากที่สุด
4. ดูว่าวิธีนั้นใช้ได้ผลหรือไม่ ถ้าไม่ได้ก็เลิกใช้มันไปเลย!
กว่า 50 % ของวิธีปฏิบัติแบบเดิมๆของกระบวนการสรรหาจะใช้ไม่ได้ผลในช่วงที่ความต้องการแรงงานในตลาดแรงงานเพิ่มสูงขึ้นดังนั้นคุณจึงต้องทำการเก็บข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับการดำเนินงานสรรหาของคุณเพื่อดูว่าวิธีที่ใช้นั้นทำให้คุณได้คนที่กลายมาเป็นพนักงานระดับหัวกะทิของบริษัทภายใน 1 ปีหลังจากที่เขา/เธอเข้ามาทำงานหรือไม่ทั้งนี้คุณจะต้องวินิจฉัยอย่างต่อเนื่องว่าเครื่องมืออะไรที่ทำให้คุณได้คนแบบนั้น และเครื่องมืออะไรที่ใช้ไม่ได้ผลผู้สรรหามืออาชีพจะใช้แมททริกซ์เชื่อมโยงทุกกิจกรรมที่พวกเขาทำเข้าด้วยกันและวัดผลกิจกรรมทุกกิจกรรมเพื่อให้การสรรหาของตนเกิดประสิทธิผลที่สุดแต่ถ้าคุณไม่สามารถวัดผลของทุกกิจกรรมที่ทำได้ก็ให้วัดผลการปฏิบัติงานของคนที่คุณจ้างเข้าทำงาน (6 เดือน และ 12 เดือนหลังการจ้างงาน) เพราะถ้าคุณวัดแต่ความเร็วและต้นทุนในการสรรหาโดยปราศจากการวัดคุณภาพของคน มันก็เป็นการกระทำที่เปล่าประโยชน์
5. จงแตกต่างเพื่อสร้างและรักษาข้อได้เปรียบทางการแข่งขัน
เจ้าหน้าที่สรรหาหลายๆ คนทำการเทียบเคียงแข่งดีกันตลอดผลก็คือพวกเขาใช้เครื่องมือ วิธีการในการสรรหาที่ “เหมือนๆ กัน” ซึ่งไม่ทำให้ใครได้เปรียบใครเลย แต่ถ้าคุณต้องการชนะคุณก็ต้องหาโอกาสและทำสิ่งที่แตกต่างจากบริษัทอื่นๆต้องสร้างวิธีการสรรหาแบบใหม่ๆ และจงเก็บวิธีที่พิเศษไม่เหมือนใคร (ที่มีประสิทธิผล) นั้นไว้เป็นความลับด้วย!
6. ต้องเร็ว!
คนเก่งๆ มักจะถูกจ้างบริษัทต่างๆ จ้างไปทำงานภายใน 10 วันหลังจากที่พวกเขาแสดงเจตจำนงว่าต้องการจะหางานใหม่แต่ระบบราชการและกระบวนการจ้างงานที่ยุ่งยากซับซ้อนคืออุปสรรคสำคัญที่ทำให้หลายๆ บริษัทต้องสูญเสียคนเก่งๆ ให้กับคู่แข่งไปดังนั้นเมื่อใดที่คุณเจอคนเก่งๆที่มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการขององค์กรแล้ว ก็จงยื่นข้อเสนอและขาย “ตำแหน่งงาน” ให้เขา/เธอให้เสร็จภายในวันเดียว
7. คนเก่งๆ มีอยู่เสมอ.. เพียงแต่คุณไม่มีเครื่องมือดีๆ ในการสรรหาพวกเขา
บริษัทในเมืองใหญ่สามารถหาคนเก่งๆ ได้เสมอถ้าเพียงแต่พวกเขาจะเลิกมองหาคนที่กำลังว่างงานถ้าเพียงแต่พวกเขากล้าและมีเครื่องมือในการ “แย่งชิง” คนเก่งๆมาจากบริษัทอื่นๆ แต่ถ้าคุณเกิดรู้สึกว่าการทำอย่างนั้นมันผิดจริยธรรมก็ให้พนักงานขายของคุณหรือบริษัทรับจ้างสรรหาบุคลากรทำงานนี้แทนคุณสิเพราะพวกเขามีหน้าที่ขโมยลูกค้าจากคู่แข่ง ขโมยคนจากบริษัทต่างๆเป็นประจำอยู่แล้ว
8. ต้องรู้จักใช้วิธีทางการตลาดและการขายด้วย
การสรรหาก็คือการขายที่มีงบประมาณจำกัดจำเขี่ยดังนั้นคุณจึงต้องค้นหารายละเอียดเกี่ยวกับเป้าหมาย (ผู้สมัครที่ต้องการ)ของคุณ เพื่อระบุลักษณะทางประชากรและปูมข้อมูลของพวกเขาออกมาการทำแฟ้มข้อมูลของพนักงานเก่งๆ ในบริษัทของคุณเอง (ในแฟ้มนี้จะระบุว่าพวกเขาชอบทำอะไร อ่านหนังสืออะไร และต้องการอะไร ฯ)จะช่วยให้คุณสามารถมองออกว่าอะไรคือกุญแจสำคัญที่จะทำให้คุณพบคนเก่งๆแบบนี้อีก สิ่งที่น่าประประหลาดใจอย่างหนึ่งก็คือผู้สมัครที่คุณกำลังพยายามดึงมาร่วมงานด้วยนั้นมักจะมีความสนใจงานอดิเรกและหนังสือที่ชอบอ่านเหมือนๆ กับพนักงานที่เก่งๆ ของคุณ (ในทางการตลาดเราเรียกสิ่งนี้ว่ารูปแบบการซื้อของคนที่มีลักษณะทางประชากรคล้ายๆ กัน) จากนั้นก็ให้มุ่งความสนใจไปที่สื่อ นิตยสารเว็บไซต์และช่องทางต่างๆ ที่พนักงานของคุณใช้ แล้วคุณก็จะพบคนก่งๆ คนอื่นๆอีก
9. ทุกคนในองค์กรต้องเป็นแมวมองหาคนเก่งๆ ตลอดเวลา
กุญแจสำคัญที่จะนำไปสู่ความสำเร็จในการสรรหาบุคลากรอย่างหนึ่งคือบรรดาผู้จัดการและพนักงานต้องมีส่วนร่วมในการสรรหาบุคลากรด้วยโดยพวกเขามักจะได้พบปะติดต่อกับคนนอกองค์กรเป็นประจำให้พวกเขาบอกเล่าเรื่องราวเกี่ยวกับงานที่ท้าทายน่าสนใจของพวกเขาให้เพื่อน คนรู้จัก ลูกค้าของพวกเขาฟัง นอกจากนี้คุณก็อาจชักจูงให้ลูกค้าซัพพลายเออร์อดีตพนักงานและคนที่ถูกแนะนำมานั้นให้ช่วยมองหาคนให้กับบริษัทของคุณด้วยก็ได้
10. ผู้จัดการและพนักงานต้องสรรหาคนของให้กับตนเอง!
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องให้ผู้จัดการและพนักงานรับผิดชอบในการสรรหาบุคลากรให้กับหน่วยงานของพวกเขาเองเพราะพวกเขาคือคนที่จะต้องเดือดร้อนเวลาที่ในแผนกของพวกเขาเกิดมีตำแหน่งงานว่างขึ้นมา หรือเวลาที่ได้คนไม่ดีมาร่วมงาน แต่พวกเขาจะได้ “รางวัล” และมีผลผลิตมากขึ้นเมื่อได้คนเก่งๆ มาร่วมงานนอนจากนี้ผู้สมัครก็มักต้องการพูดคุยกับคนที่อาจจะมาเป็นผู้บังคับบัญชาของพวกเขาก่อนที่จะตัดสินใจร่วมงานกับบริษัทของคุณดังนั้นบรรดาผู้จัดการจึงต้องมีส่วนร่วมและรับผิดชอบในกระบวนการสรรหาตั้งแต่ต้นนอกจากนี้เทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วก็อาจทำให้เจ้าหน้าที่สรรหาบุคลากรไม่สามารถอธิบายหรือขายงานด้านเทคนิคให้แก่ผู้สมัครได้ดีพอที่จะทำให้ผู้สมัครเกิดความสนใจในตำแหน่งงานนั้นได้ดีเท่ากับผู้จัดการสายงานที่รู้จักงานนั้นดีกว่าใครๆ
11. หยุดจ้างคนแปลกหน้า!
ประมาณ 30 เปอร์เซ็นต์ของการจ้างงานทั่วไปจะประสบความล้มเหลวซึ่งสาเหตุประการหนึ่งก็เนื่องมาจากการจ้างคนแปลกหน้ากล่าวคือเรามักจะไม่ค่อยรู้จักผู้สมัครดีพอก่อนที่จะจ้างพวกเขาเข้ามาเพราะมีเวลาในการประเมินพวกเขาน้อยเกินไปดังนั้นคุณจึงต้องเริ่มกระบวนการสรรหาตั้งแต่เนิ่นๆ (ตั้งแต่วางแผนกำลังคนเสร็จ)และใช้เวลาทำการประเมินผู้สมัครที่คุณคาดหวังว่าจะรับเข้ามาอย่างละเอียดถี่ถ้วน สร้างฐานข้อมูลผู้สมัครระดับหัวกะทิของบริษัทขึ้นมาสิ่งนี้จะช่วยลดความล้มเหลวในการจ้างงานให้น้อยลง
12. อำนวยความสะดวกในเรื่องการงานให้กับพวกหัวกะทิ
คนเก่งๆอาจไม่ได้พักอาศัยภายในรัศมีที่สะดวกต่อการเดินทางมาทำงานที่บริษัทดังนั้นองค์กรที่ฉลาดๆจึงควรหาวิธีที่จะทำให้คนเหล่านั้นสามารถทำงานในที่ๆ พวกเขาสะดวกกล่าวคือผู้บริหารควรมีความยืดหยุ่นในการบริหารให้มากขึ้นโดยอาจให้พนักงานเก่งๆ เหล่านั้นทำงานจากระยะไกล (remote location) ทำงานที่สาขาย่อยแล้วรายงานมายังสำนักงานใหญ่หรือบริษัทอาจไปตั้งสำนักงานสาขาในพื้นที่ที่มีคนเก่งอาศัยอยู่จำนวนมากซึ่งสำหรับเจ้าหน้าที่สรรหาแล้วนี่อาจหมายถึงการไปสรรหาบุคลากรนอกพื้นที่ที่คุ้นเคย การสรรหาจากทั่วโลก
13. ปฏิบัติต่อผู้สมัครเสมือนพวกเขาเป็นลูกค้าของบริษัท
คนเก่งๆ จะมีอำนาจต่อรองในเรื่องการจ้างงานเสมอดังนั้นคุณจึงต้องเรียนรู้ที่จะปฏิบัติต่อพวกเขาเสมือนว่าพวกเขาเป็นลูกค้า กล่าวคือ คุณต้องตอบข้อซักถาม (เกี่ยวกับงานสิทธิประโยชน์ เงินเดือนฯลฯ ) ของพวกเขาอย่างรวดเร็วให้ข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับผลการสัมภาษณ์/ทดสอบแก่พวกเขาและหาสาเหตุที่พวกเขาปฏิเสธที่จะทำงานร่วมกับบริษัทของคุณฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องถามผู้สมัครทั้งในระหว่างและหลังกระบวนการสรรหาว่าพวกเขารู้สึกอย่างไรกับการปฏิบัติงานของผู้ที่เกี่ยวข้องในกระบวนการสรรหานั้น จำไว้ว่าคุณต้องคิดเกี่ยวกับการสรรหานี้ในมุมมองของนักบริหารคนหนึ่งไม่ใช่แค่ในฐานะของเจ้าหน้าที่สรรหาบุคลากรคุณอาจไม่สามารถจ้างผู้สมัครทุกคนได้แต่คุณสามารถเปลี่ยนผู้สมัครให้กลายเป็นลูกค้าในอนาคตได้ถ้าคุณปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างเหมาะสม
14. ต้องวัดผลและให้รางวัลแก่ผู้จัดการในด้านการสรรหาและรักษาพนักงานเก่งๆ
ทั้งๆ องค์กรต่างๆ มักจะกล่าวอยู่เสมอว่าคนคือทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของบริษัทแต่การกระทำของพวกเขามักไม่ค่อยสอดคล้องกับคำพูดนั้นเลยเพราะมีเพียงไม่กี่องค์กรที่ใส่ใจวัดผลและให้รางวัลแก่ผู้จัดการที่ทำการ
ปริ๊นส์เก็บไว้แล้วค่ะ มีบางข้อที่คิดว่านำไปปรับใช้ได้ค่ะ ขอบคุณสำหรับบทความดี ๆ
ยินดีคะ
มาเยี่ยมให้กำลังใจในการสร้างสรรค์ผลงานครับ
ขอบคุณคะ