ผู้บริหารต้อง “อ่านคน” ในองค์กรให้ออก ต้องรู้ว่าคนแต่ละคนนั้นมีอะไรเป็น “แรงจูงใจ” มีอะไรเป็น “ตัวกระตุ้น” และที่สำคัญก็คือต้องไม่ลืมว่าเรื่อง “ความไว้เนื้อเชื่อใจ” เป็นปัจจัยพื้นฐานที่สำคัญที่จะทำให้คนแชร์ความรู้ออกไป

บันทึกนี้เป็นสิ่งที่ต่อเนื่องมาจากบันทึกที่แล้วครับ สำหรับคำถามข้อต่อไปที่มีผู้ถามไว้ก็คือ

ทำอย่างไรจึงจะทำให้บุคลากรในหน่วยงานถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ของตนออกมาเป็นความรู้ขององค์กร?

         ประการแรกผมอยากให้มองว่า การที่คน “ยินยอมพร้อมใจ” ที่จะถ่ายทอดความรู้นั้น เป็นเรื่องที่เกิดขึ้น “ภายใน” คนแต่ละคน เป็นเรื่องที่มาจากใจแต่ละท่าน คนเหล่านั้นสามารถ “ให้” สิ่งที่ตนรู้ได้ โดยที่ไม่ “หวังผลตอบแทน”  ไม่ต้องมีอะไรเป็น “ตัวล่อ” ไม่ต้องรอ “ตัวชี้วัด” เป็นการ “จัดสรร” ที่ออกมาจากใจ เป็นการให้ที่บริสุทธิ์ . . . แต่ที่ท่านถามคำถามนี้ขึ้นมา เพราะเดาว่าท่านกำลังถามว่า . . .

แล้วถ้ามาเจอพวกที่ “หวงวิชา” พวกที่ “อมภูมิ” ล่ะ จะต้องทำอย่างไร?

         ในกรณีนี้สิ่งที่ต้องทำความเข้าใจเป็นอันดับแรกก็คือเรื่อง “วิธีคิดหรือความเชื่อ” ที่ติดตัวพวกเขามาที่ว่า “Knowledge is Power” หรือ “ความรู้คืออำนาจ” นั้น ว่ามันมิได้เป็นจริงเสมอไปโดยเฉพาะในสมัยนี้ ยุคนี้เป็นยุคที่ “Knowledge Sharing is Power” การแชร์ความรู้เป็นอำนาจที่แท้จริง “Networking is Power” การสร้างเครือข่ายคืออำนาจที่แท้จริง ไม่เชื่อดูธุรกิจขายตรงหรือ MLM ก็ได้ว่าเครือข่ายของพวกเขาทรงพลังแค่ไหน   

         ในเรื่องความรู้นั้นท่านจะเห็นแล้วว่า “Expiration Date” หรือ “วันหมดอายุ” ของความรู้แต่ละอย่างนั้นสั้นเข้ามาทุกที นี่คงเป็นผลอันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงทางด้านเทคโนโลยี โลกสมัยนี้เป็นโลกที่เปลี่ยนแปลงไปตลอดเวลา ยุคนี้ไม่เหมือนกับเมื่อยี่สิบปีก่อนที่ถ้าใครรู้อะไรแล้ว “กอดความรู้” นั้นไว้(กับตัว) โดยที่ไม่สนใจใครก็ได้ ไม่ติดตามความเคลื่อนไหวใดๆ ก็ยังอยู่ได้ เพราะโลกในสมัยนั้นมีการเปลี่ยนแปลงที่ไม่เร็วนัก ความรู้ที่ร่ำเรียนมาจากมหาวิทยาลัยอาจจะสามารถใช้ต่อไปได้อีกยี่สิบปี

         แต่ในโลกสมัยนี้การเปลี่ยนแปลงมันช่างรวดเร็วเหลือเกิน มีเทคโนโลยีใหม่ๆ มีกฎหมาย พรบ. ฉบับใหม่ ทุกอย่างล้วนแต่แปรเปลี่ยนไป หากใครมัวแต่กอดความรู้เดิมๆ อยู่ โดยที่ไม่มีการเติมของใหม่ ไม่มี “เครือข่าย” ในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ คนผู้นั้นก็จะกลายเป็นผู้ที่ “ตกยุค” เป็นผู้ที่ถูก “โดดเดี่ยว” ไร้เครือข่าย ไม่ได้มีพลังอย่างที่เข้าใจ จะเห็นได้ว่ายุคนี้เป็นยุคที่ Social Network นั้นสำคัญค่อนข้างมาก

         แต่ที่พูดมาทั้งหมดนี้ก็ไม่ได้หมายความว่านี่คือปัจจัยเดียวที่จะทำให้คนเปลี่ยนใจ หันมาแชร์ความรู้นะครับ คนส่วนใหญ่ผมว่ามีวิธีคิดที่ง่ายกว่านั้น ท่านแค่เพียงคิดว่า “ถ้าฉันแชร์ความรู้ของฉันออกไป . . . แล้วตัวฉันล่ะ จะได้อะไร?”ถ้าผู้บริหารองค์กรสามารถตอบคำถาม(ในใจ) พวกเขาได้ เรื่องนี้ก็คงจะไม่เป็นปัญหาอีกต่อไป แต่ท่านต้องอย่าไป “เข้าใจผิด” คิดว่าเรื่องที่เราพูดกันนี้หมายถึง “ผลตอบแทน” ในรูปของเงินทองเสมอไปนะครับ หลายครั้งผมกลับพบว่าการสร้าง “แรงจูงใจ” ที่จีรังและยั่งยืนกว่ากลับไม่ใช่เรื่องการให้เงินทอง แต่กลายเป็นเรื่องการสร้าง “ความภาคภูมิใจ”  รู้สึกดีที่ได้เป็น “ผู้ให้” เกิดภาคภูมิใจที่ได้รับการเชิดชูเกียรติ์ ได้รับการยกย่อง

         ผมมองว่าประเด็นที่สำคัญก็คือผู้บริหารต้อง “อ่านคน” ในองค์กรให้ออก ต้องรู้ว่าคนแต่ละคนนั้นมีอะไรเป็น “แรงจูงใจ” มีอะไรเป็น “ตัวกระตุ้น” และที่สำคัญก็คือต้องไม่ลืมว่าเรื่อง “ความไว้เนื้อเชื่อใจ” เป็นปัจจัยพื้นฐานที่สำคัญที่จะทำให้คนแชร์ความรู้ออกไป หากผมอยู่ในองค์กรที่พอผมแชร์ความรู้ของผมออกไปแล้ว กลายเป็นว่าผม “หมดความหมาย” ไม่มีคุณค่า ไม่ได้เป็นที่ต้องการขององค์กรอีกต่อไป ถ้าเป็นเช่นนั้นการแชร์ความรู้ก็คงเกิดขึ้นไม่ได้ ผมคงจะไม่แชร์ความรู้ออกไปเพื่อ “ฆ่าตัวตาย” เป็นแน่

         แท้จริงแล้วคำถามนี้คงมองได้หลายมุม มีได้หลายคำตอบ ผมควรจะหยุดบันทึกมุมมองของผมเพียงแค่นี้ เพื่อจะได้เปิดทางให้กับท่านอื่นๆ ได้ช่วยกัน “ต่อเติมเสริมแต่ง” ประเด็นนี้ให้มีมุมมองที่หลากหลายต่อไป