KM (ภาคปฏิบัติ) วันละคำ : 50. วัฒนธรรมองค์กร
• ดร. ยุวดี เกตสัมพันธ์ และคณะ แห่ง รพ. ศิริราช
และสถาบันเพิ่มผลผลิต ได้ทำวิจัย ว่า
“วัฒนธรรมองค์กรมีผลต่อการจัดการความรู้อย่างไร” ใน รพ. ศิริราชและอีก
๒ หน่วยงาน โดยนิยามวัฒนธรรมองค์กร ว่าหมายถึง
“แบบแผนพฤติกรรมที่บุคลากรในองค์กรยึดถือเป็นแนวทางในการประพฤติปฏิบัติที่มีพื้นฐานมาจากความเชื่อ
ค่านิยม
และเป็นสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากผู้ปฏิบัติการในองค์กรนั้นๆ”
ศึกษามิติทางวัฒนธรรม ๔ มิติ คือ (๑)
ความเหลื่อมล้ำของอำนาจ (๒)
การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน (๓) ปัจเจกชนนิยม –
กลุ่มนิยม (๔) หยิน – หยาง
ศึกษาว่า กระบวนการ KM 6 ขั้นตอนตาม Xerox Model
(การจัดการการเปลี่ยนแปลงและพฤติกรรม, การสื่อสาร,
กระบวนการและเครื่องมือ, การฝึกอบรมและการเรียนรู้,
การวัดผล, และการยกย่องชมเชยและให้รางวัล)
กับมิติทางวัฒนธรรมแต่ละมิติ มีความสัมพันธ์กันอย่างไร
• ผลลัพธ์ในภาพรวม วัฒนธรรมองค์กร กับกระบวนการ KM
มีความสัมพันธ์กัน ๓๕% ในขณะที่คุณ Robert
Osterhoff บอกว่าผลการศึกษาในอเมริกาคือ ๘๐%
• มิติทางวัฒนธรรมที่ส่งเสริมกระบวนการ KM ทั้ง ๖ กระบวนการ
คือหยาง (ความกระตือรือร้น สนใจความก้าวหน้า
มีความก้าวร้าว) และหยิน
(ความอ่อนน้อมถ่อมตน
การคำนึงถึงจิตใจหรือความรู้สึกของผู้อื่น
เน้นความสัมพันธ์มากกว่าเรื่องงาน) เป็นอุปสรรค
• มิติทางวัฒนธรรมด้านความเหลื่อมล้ำของอำนาจ
เป็นอุปสรรคต่อการจัดการการเปลี่ยนแปลง/เปลี่ยนพฤติกรรม
และต่อการเรียนรู้
• ความเป็นปัจเจกนิยม ช่วยส่งเสริมกระบวนการ KM
ด้านกระบวนการและเครื่องมือ และด้านการยกย่องชมเชยและให้รางวัล
และเป็นอุปสรรคต่อการวัดผล
• การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน ช่วยส่งเสริมการยกย่อง ชมเชย
และให้รางวัล
• ผมมีความเห็นว่างานวิจัยนี้มีประโยชน์มาก
แต่เรื่องวัฒนธรรมในชีวิตจริงไม่สามารถแยกออกเป็นด้านๆ หรือมิติ
ได้ การแยกออกมาเป็นด้านๆ
จึงเป็นข้อจำกัดในการทำความเข้าใจเชิงประยุกต์
แต่ก็มีประโยชน์ในการทำความเข้าใจเชิงวิชาการ
• ผมติดใจเรื่องการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนมากที่สุด
ผมอาจจะตีความเรื่องนี้ต่างจากคณะวิจัย
และผมให้คุณค่าของการยอมรับและใช้ประโยชน์ของความไม่แน่นอน
ต่อการดำเนินการ KM ใน สคส. มาก
มีประสบการณ์ว่านี่คือหัวใจของ KM
• ในการดำเนินการ KM “คุณเอื้อ”
มีหน้าที่ทำให้เกิดการตั้งเป้า “หัวปลา” ที่ชัดเจน
เป็นรูปธรรม และในขณะเดียวกันต้อง “จัดการหัวปลา”
ให้เป็น “หัวของปลาที่ว่ายน้ำ” ไม่ใช่เป็น
“หัวของปลาตาย” “หัวของปลาที่ว่ายน้ำ”
จะมีความไม่ชัดเจนอยู่ด้วย “คุณเอื้อ”
ต้องสร้างความไม่ชัดเจนในระดับที่เหมาะสม
โดยการสร้างความท้าทายใหม่ๆ ในลักษณะที่โตโยต้าเรียกว่า
“โยนลูกบอลล์”
• วัฒนธรรมองค์กรของการ “โยนลูกบอลล์”
เป็นวัฒนธรรมของการสร้าง “ภพภูมิใหม่” (New Order)
วิจารณ์ พานิช
๑๗ กพ. ๔๙
ปรับปรุง ๗ เมย. ๔๙
ความเห็น
เห็นด้วยกับ อาจารย์นะค่ะ จากคำจำกัดความ ในมิติการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน นั้น องค์กรที่หลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนสูง จะกลัวการเปลี่ยนแปลง กลัวความผิดพลาด ดังนั้น จึงตั้งกฏ ระเบียบต่างมามากมาย และไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงและความคิดใหม่ๆ ดังนั้นองค์กรที่มีวัฒนธรรมหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน จึงเป็นอุปสรรคต่อการเรียนรู้ เพราะกลัวความไม่แน่นอน จึงไม่กล้าทดลองความคิดใหม่ๆค่ะ