เมื่อวันพุธที่ 22 มีนาคม 49 ได้มีการประชุมบุคลากรศูนย์ฯ และรองอธิการบดีฝ่ายประกันคุณภาพได้มอบหมายให้ไปศึกษาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร รูปแบบต่าง ๆ เพื่อนำมาลองปรับใช้ในศูนย์ฯ และระบบประเมินแรกที่ได้ศึกษา และน่าสนใจ คือ การประเมินแบบ 360 องศา (360 Degree Appraisal) ซึ่งพอจะสรุปได้ ดังนี้

ความหมาย

      เป็นการประเมินโดยอาศัยผู้เกี่ยวข้องรู้เห็นการปฏิบัติงานของบุคคลตามตำแหน่ง เช่น ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน หัวหน้างาน ผู้บังคับบัญชาที่สูงกว่าหัวหน้างานโดยตรงอีก 1 ระดับ ลูกค้า (ในที่นี้หมายถึงนิสิต ถ้าเป็นหน่วยงานบริการ เช่น กองคลังและพัสดุ หรือบุคลากร ถ้าเป็นกองการเจ้าหน้าที่) เป็นการประเมินที่ให้ความสำคัญกับการประเมินทั้งจากล่างขึ้นบน (upward appraisal) และจากบนลงล่าง (downward appraisal) ซึ่งจะได้ข้อมูลจากรอบด้าน (full-circle feedback) และการประเมินจากกลุ่มเพื่อน (peers review) บางที่ก็เรียกการประเมินแบบนี้ว่า การประเมินจากหลายแหล่ง (multisource assessment) เพื่อเป็นเครื่องมือวัดการทำงานของบุคลากรที่มีพื้นฐานมาจากพฤติกรรมการทำงาน สิ่งสำคัญของระบบการประเมินนี้ คือ ทุกคนในหน่วยงานจะมีอิทธิพลต่อกันมากกว่าผู้บริหารเพียงคนเดียว

แหล่งของข้อมูลการประเมิน

      1. แบบ 1 องศา คือ การประเมินจากผู้บริหาร หรือการประเมินตนเอง ซึ่งจะแสดงให้เห็นถึง 1) การให้คะแนนเกินความเป็นจริง (inflate) เนื่องจาการเข้าข้างตนเอง และเนื่องจากความไม่ชัดเจน 2) ความเป็นปรปักษ์ เช่น เพศ ช่องว่างระหว่างอายุ ฯลฯ

      2. แบบ 90 องศา คือ การประเมินจากด้านข้าง (ระดับเดียวกัน) จากเพื่อนร่วมงาน

      3. แบบ 180 องศา คือ การประเมินจากล่างขึ้นบน (จากผู้ใต้บังคับบัญชา)

มุมมองเกี่ยวกับการประเมินแบบ 360 องศา

      1. เป็นที่นิยมใช้กันแพร่หลาย โดยเฉพาะในหมู่องค์การต่าง ๆ

      2. การนำไปใช้หลากหลายรูปแบบ ถือว่าเป็นการประยุกต์ใช้นำหน้าทฤษฏีและงานวิจัยเชิงประจักษ์

      3. การประเมินแบบหลายแหล่งมักไม่ระบุชื่อ สถานภาพของผู้ประเมิน ทำอย่างเป็นความลับ

      4. เป้าหมายสำคัญเพื่อการพัฒนาบุคลากรและการเข้าใจตนเองในสายตาของคนอื่นมากกว่าเพื่อกำหนดค่าตอบแทน หรือตัดสินใจเชิงบริหาร

      5. การประเมินนี้ขึ้นกับการรับรู้ของคนอื่นต่อพฤติกรรมการปฏิบัติงานของบุคคล

      6. สามารถนำผลการประเมินไปใช้เพื่อเกื้อหนุนการริเริ่มเชิงกลยุทธ์ต่าง ๆ ในกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์

      7. เป็นการวัดการปฏิบัติงานปัจจุบันที่เป็นปกติวิสัย

      8. เป็นการใช้ผู้ประเมินที่รู้จักคุ้นเคยผู้ถูกประเมินมาก่อน ซึ่งอาจให้ผู้ที่ลำเอียงได้

      9. ไม่มีการฝึกอบรมผู้ประเมินก่อนทำการประเมิน

      10. ต้องมีการวางระบบบริหาร เกื้อหนุนที่ดี เอาจริงเอาจัง

      11. ใช้วัดองค์ประกอบการปฏิบัติงานที่เกี่ยวกับผู้นำและมนุษยสัมพันธ์ได้ดีกว่าความรู้ทางเทคนิคเฉพาะทาง

      12. สามารถก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร ให้เป็นระบบเปิดมากขึ้น สร้างความรู้สึกมีส่วนร่วม รองรับการบริหารงานแบบ TQM และแนวทางการทำงานเป็นแบบทีม

      13. ควรมีการคำนวณหาระดับความสอดคล้องระหว่างผู้ประเมิน และความเชื่อถือระหว่างผู้ประเมิน จากแหล่งเดียวกันและระหว่างแหล่ง รวมทั้งจุดเด่น จุดด้อยจากปลายเปิด

      14. นิยมใช้แบบสอบถามและแบบสำรวจพฤติกรรม (performance) เป็นเครื่องมือสำคัญ

ขั้นตอนการประยุกต์ใช้

      ขั้นที่ 1 วางโครงสร้างพื้นฐานเพื่อรองรับเป้าหมายของหน่วยงาน เพื่อที่จะส่งเสริมสนับสนุนบรรยากาศการทำงานที่เป็นประชาธิปไตย การมีส่วนร่วม

      ขั้นที่ 2 กำหนดเป้าหมายและกลยุทธ์ คือการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากร ทักษะ ความรู้ ความสามารถในด้านใด เพื่อให้บรรลุเป้าหมายใน ขั้นที่ 1 อาจใช้วิธีการวิเคราะห์งาน (Job Analysis)

      ขั้นที่ 3 ออกแบบเครื่องมือ ซึ่งควรพิจารณาในเรื่องดังต่อไปนี้

            - การสนับสนุนการมีส่วนร่วมผลักดันอย่างจริงจังของฝ่ายบริหาร เพราะบางคนไม่กล้าประเมินเจ้านาย

            - มีแผนการที่จะประเมิน กับกลุ่มเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงอย่างชัดเจน

            - มีแผนการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่องและครบวงจร มีระบบการดำเนินการ การรักษาความลับ มีกฎกติกาอย่างชัดเจน

            - สร้างบรรยากาศของความไว้เนื้อเชื่อใจ เป็นประชาธิปไตย ขจัดข้อสงสัยระหว่างกันได้

            - กำหนดแนวทางการนำผลที่ได้ไปใช้ แนววิธีการแจ้งผล

            - ระบุและสามารถอธิบายแนวทางการวัดผลได้อย่างชัดเจนและน่าเชื่อถือ

            - กำหนดหลักเกณฑ์ต่าง ๆ ที่จำนเป็นของการประเมินผลไว้อย่างชัดเจน

      ขั้นที่ 4 การแจ้งผล คือคุณค่าที่แท้จริงของการประมินแบบ 360 องศา อาจมีการทบทวนขั้นตอนทั้งหมดที่ทำมา ส่วนการแจ้งผลเป็นแบบ 1 ต่อ 1 หรือแจ้งผลเป็นทีม เป็นระดับ ตำแหน่งหน้าที่ การแจ้งผล จะแจ้งแบบใช้กราฟประกอบ หรือรายงานแบบบรรยาย ก็ได้

สรุปจาก www.thai-folksy.com

      KPN