แนวความคิดในการโน้มน้าวพนักงานให้มีความผูกพันกับองค์การ

แนวความคิดในการโน้มน้าวพนักงานให้มีความผูกพันกับองค์การ

1. การพัฒนาสายความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน

                ในปัจจุบันนี้การพัฒนาสายความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน หรือ Career Development นั้นเป็นเรื่องที่สำคัญอย่างยิ่งเรื่องหนึ่งที่องค์การทั้งหลายได้ให้ความสำคัญมากเป็นพิเศษ ทั้งนี้เพื่อให้พนักงานสามารถเจริญก้าวหน้าในหน้าที่การงานให้ได้มากที่สุด ตามความถนัด และขีดความสามารถของพนักงานแต่ละคน ในสหรัฐอเมริกาเองมีบริษัทหลายแห่งที่ให้ความสนใจในเรื่องนี้ โดยมีแผนงานและกิจกรรมโดยเฉพาะ

                สำหรับความหมายของการพัฒนาสายความก้าวหน้าในหน้าที่การงานนี้ อาจจะกล่าวได้ว่า เป็นงานที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงานของพนักงานแต่ละคนภายในองค์การ และรวมไปถึงการนำเอาแผนการนั้นๆ ไปปฏิบัติเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ กล่าวอีกในหนึ่งเรื่องนี้คือ กิจกรรมทางด้านการบริหารงานบุคคลที่มีขึ้นเพื่อจะช่วยให้พนักงานแต่ละคนในฐานะที่เป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดขององค์การมีแผนสำหรับความเจริญเติบโตในหน้าที่การงานของตนภายในอนาคต โดยมุ่งที่จะช่วยพนักงานสามารถประสบความสำเร็จในชีวิตการทำงาน และขณะเดียวกันองค์การก็สามารถบรรลุถึงวัตถุประสงค์ที่วางไว้ด้วยเช่นเดียวดัน

                โดยแท้ที่จริงแล้ว การพัฒนาสายความก้าวหน้าในหน้าที่การงานนี้เราสามารถจำแนกออกเป็นส่วนประกอบ 2 ส่วนย่อยด้วยกัน นั้นก็คือ

                1 การวางแผนเกี่ยวกับหน้าที่การงานของพนักงาน (Career Pianning) และ

                2 การบริหารงานที่เกี่ยวกับหน้าที่การงานของพนักงาน (Career Management)

                สำหรับ Career Planning นั้น ถือได้ว่า เป็นกระบวนการในการวางแผนที่เกี่ยวกับจุดมุ่งหมายในชีวิตการทำงาน หรืองานที่เป็นเป้าหมายในอนาคตของตัวพนักงาน ซึ่งสิ่งนี้จะประกอบไปด้วยการประเมินความสนใจและขีดความสมารถส่วนตัวของพนักงาน การสำรวจสู่ทางหรือโอกาสเกี่ยวกับความเจริญก้าวหน้าของตำแหน่งต่างๆ ภายในองค์การ การกำหนดจุดมุ่งหมายของงานที่ปรารถนา รวมไปถึงเรื่องการฝึกอบรม และพัฒนาตัวบุคคล เป็นต้น จากคำนิยามนี้จะเห็นได้ว่า Career Planning เป็นผลมาจากความคิดริเริ่มของตัวพนักงานเป็นหลัก อย่างไรก็ดี องค์การเองก็มีส่วนช่วยเหลือพนักงานของตนได้ ทั้งนี้โดยผ่านทางวิธีการต่างๆ กัน เช่น การให้คำปรึกษาเกี่ยวกับหน้าที่การงาน โดยผู้เชี่ยวชาญจากฝายการพนักงาน และ/หรือหัวหน้างาน การจัดให้มีการอบรมเชิงปฏิบัติการเกี่ยวกับหน้าที่การงาน (Career Workshop) การจัดให้ทีคู่มือเพื่อช่วยในการวางแผนหน้าที่การงานของพนักงาน (Career Handbook) เป็นต้น บทบาทขององค์กี่ตามที่กล่าวมานี้ ถือได้ว่าเป็นบทบาทของการบริหารงานที่เกี่ยวกับหน้าที่การงานของพนักงาน หรือ Career Management นั้นเอง

 

                1.1 การวางแผนเกี่ยวกับหน้าที่การงานของพนักงาน (Career Planning)

ความหมายของ Career Planning ตามที่ได้กล่าวไว้แล้วนั้นอาจจะทำให้พิจารณาได้ว่าเป็นกิจกรรมที่พนักงานต้องอาศัยความรู้ และความคิดริเริ่มของตนเองเป็นหลัก ซึ่งแน่นอนพนักงานบางคนอาจจะสามารถทำได้เป็นอย่างดี แต่ในขณะเดียวกันพนักงานบางคนอาจจะยังไม่เชียวชาญพอก็เป็นได้ ในเรื่องนี้องค์การจำเป็นอย่างนิ่งที่จะต้องยื่นมือเข้ามาช่วยเหลือ โดยการจัดให้มีการฝึกอบรมให้ เพื่อช่วยให้พนักงานมีความรู้และความชำนาญที่ทัดเทียมกัน ในชั้นนี้เราลองมาทำความรู้จักกับขั้นตอนต่างๆ ของการทำกิจกรรมนี้กันดีกว่า เริ่มต้นด้วย

                1) การประเมินความชำนาญ ความสนใจ ค่านิยม รวมทั้งจุดเด่นและจุดด้อยของพนักงาน ในเบื้องต้นนี้พนักงานอาจจะเริ่มต้นด้วยการตั้งคำถามต่างๆ เกี่ยวกับตัวเองก่อน เช่น ตัวพนักงานถนัดงานประเภทใด สนใจงานประเภทใด ชอบทำงานด้านไหน และในทางตรงกันข้ามมีงานใดบ้างที่รู้สึกว่าไม่ถนัด ไม่สนใจ และไม่ปรารถนาที่จะทำ เป็นต้น ซึ่งโดยปกติองค์การมักจะมีคู่มือไว้ให้พนักงาน เพื่อช่วยให้พนักงานสามารถประเมินตนเองได้อย่างถูกต้อง นอกจากนี้ ในบางแห่งอาจบรรจุแบบฝึกหัดและตัวอย่างรวมอยู่ในคู่มือที่ว่าด้วย แบบฝึกหัดที่ดีมากอย่างหนึ่งก็คือ การให้พนักงานทดลองเขียนจุดมุ่งหมายของตนเองเกี่ยวกับงานในอนาคต ซึ่งเขาตั้งความหวังไว้ว่า เขาปรารถนาที่จะให้ได้ตามนั้น ทั้งนี้ภายในระยะเวลา สมมุติ x ปี เป็นต้น นอกจากนี้ยังอาจจะให้พนักงานระบุถึงงานที่เขาปรารถนาจะทำอยู่เมอ แต่ไม่เคยมีเวลาหรือโอกาสที่จะได้ทำเลย รวมทั้งให้ระบุว่ามีงานใดบาง หรือไม่ที่เขารู้สึกผูกพันเป็นพิเศษในชีวิตการทำงาน

                ตัวอย่างอีกอย่างหนึ่งที่ควรให้พนักงานได้ระบุถึงในการประเมินตนเองก็คือ จุดเด่นและด้อยของพนักงาน ทั้งนี้อาจจะให้พิจารณาในแง่มุมต่างๆ กัน เช่น ในเรื่องของความรอบรู้ในงาน ความสามารถเป็นพิเศษส่วนตัว ความสามารถในเชิงการบริหารงาน การติดต่อสื่อสารและปฏิสัมพันธ์ที่มีต่อเพื่อนรวมงาน เป็นต้น นอกจากนี้ยังอาจจะทำได้โดยจัดให้มีการทดสอบความเฉลียวฉลาด ความรอบรู้ และความสนใจในงานที่ทำอยู่ก็ได้ ซึ่งวิธีการนี้องค์การอาจจะขอความร่วมมือจากสถาบันการศึกษาต่างๆ หรือหน่วยงานทางราชการที่มีหน้าที่ทางด้านนี้โดยเฉพาะก็ได้ ในกรณีที่ภายในองค์การเองไม่มีหน่วยงานที่เชี่ยวชาญทางด้านนี้โดยตรง

                2) ขั้นตอนในลำดับถัดไปก็คือ พนักงานจะต้องศึกษาลู่ทางและโอกาสของสายความก้าวหน้าภายในองค์การ เราคงจะมองเห็นได้ว่า ความรู้ความสามารถและความชำนาญตลอดจนความสนใจของพนักงานแต่ละคน ซึ่งแตกต่างกันนั้นย่อมจะต้องผูกพันไปถึงโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงานของแต่ละคนด้วย ในขั้นตอนนี้ฝ่ายการพนักงานจะต้องเข้ามามีบทบาทด้วย สิ่งที่สามารถกระทำได้ก็คือ การเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับงานต่างๆ ภายในองค์การ ซึ่งอาจจะดำเนินการได้โดยให้ข้อมูลในรูปแบบแผนภูมิโครงสร้างองค์การในปัจจุบัน รายชื่อตำแหน่งงาน และคำบรรยายลักษณะงานของแต่ละตำแหน่งโดยจำแนกตามสังกัดหน่วยงาน เป็นต้น ทั้งนี้จะต้องระบุถึงความต้องการขั้นพื้นฐานของตำแหน่งงาน (basic Requirement) เช่น พื้นฐานทางการศึกษา ประสบการณ์ในการทำงาน ความชำนาญพิเศษในแต่ละด้าน อายุ เพศ ที่ต้องการประกอบด้วย ทั้งนี้เพื่อให้พนักงานได้รับทราบลู่ทางต่างๆ ภายในองค์การ

                3) หลังจากที่ผ่านขั้นตอนทั้งสองแล้ว ในลำดับถัดไปพนักงานก็จะสามารถกำหนดจุดมุ่งหมายของการทำงานเหมาะสมได้ ทั้งในระยะสั้น ปานกลาง และระยะยาว ซึ่งจุดมุ่งหมายที่จะทำไปสู่ความเจริญก้าวหน้านี้ควรจะให้มัลักษณะท้าทายความรู้ความสามารถ และความพยายามไว้ด้วยเพื่อที่พนักงานจะได้เรียนรู้ ลำหาความชำนาญและประสบการณ์ที่สูงขึ้นไปอีก ทั้งนี้จุดมุ่งหมายนี้ควรจะให้มีลักษณะคงเส้นคงวาพอสมควร โดยใช้สอดคล้องกับความสามารถส่วนตัวและความเป็นไปได้ตามแนวทางที่วางเอาไว้

                4) ในขั้นสุดท้ายของการทำ Career Planning นี้ก็คือ การตระเตรียมแผนเพื่อบรรลุจุดมุ่งหมายที่วางไว้ รวมทั้งเริ่มปฏิบัติตามแผนที่วางไว้ ในจุดนี้มีความจำเป็นที่พนักงานจะต้องปรึกษากับผู้บังคับบัญชาของตนเอง และ/หรือผู้เชี่ยวชาญของฝ่ายการพนักงาน ซึ่งแผนนี้อาจจะสามารถทำได้ในหลายลักษณะด้วยกัน โดยในระยะแรกนี้ควรจะเริ่มจากการแสวงหาประสบการณ์ที่จะได้จากการเรียนรู้งานในลักษณะของการทดลองงานนั้นจริงๆ ถ้าประสบผลสำเร็จจากกิจกรรมในระยะแรกๆ นี้แล้ว ก็เชื่อได้ว่าแผนที่ใหญ่ขึ้นและเป็นแผนในระยะยาวนั้นก็จะสามารถเป็นไปได้ อนึ่ง มีข้อสังเกตว่าในการนำแผนที่วางไว้ไปปฏิบัตินั้นจำเป็นอย่างยิ่งที่บรรยากาศขององค์การจะต้องมีส่วนสนับสนุนด้วย ซึ่งหมายความว่า ฝ่ายจัดการระดับสูงจะต้องให้กำลังใจกับผู้ใต้บังคับบัญชาทุกระดับชั้นลงมา เพื่อช่วยในเขาเหล่านั้นสามารถพัฒนาหน้าที่การงานของเขาได้ วิธีการที่สามารถจะทำได้ก็เช่น การมอบหมายงานโครงการพิเศษให้ทำ การโยกย้ายงานของพนักงานในลักษณะชั่วครั้งชั่วคราวเพื่อเรียนรู้งานให้กว้างขวางขึ้น การให้ทดลองรักษาการณ์ในตำแหน่งที่สูงขึ้น ในกรณีที่ผู้บังคับบัญชาในระดับนั้นๆ ไม่สามารถปฏิบัติงานได้ การมอบหมายให้เข้าร่วมทำงานในคณะทำงานชุดพิเศษต่างๆ ขององค์การและการให้ศึกษาเพิ่มเติมจากสถาบันการศึกษาต่างๆ เป็นต้น

                1.2 การบริหารงานที่เกี่ยวกับหน้าที่การงานของพนักวาน (Career Management)

สำหรับ Career Management นั้น เราได้กล่าวแล้วว่า ในส่วนนี้เป็นบาบาทของฝ่ายการจัดการ ซึ่งวิธีการที่องค์การแต่ละแห่งจะนำมาปฏิบัติ เพื่อให้บรรลุจุดประสงค์นั้นย่อมสามารถทำได้หลายวิธีด้วยกัน วิธีการต่างๆ ที่จะหยิบยกมากล่าวต่อไปนี้ไม่มีความจำเป็นที่แต่ละองค์การจะต้องทำมาใช้ทุกวิธีพร้อมๆ กัน องค์การบางแห่งอาจจะเลือกใช้เฉพาะบางวิธีการเท่านั้นก็ได้

                1) จุดเริ่มต้นที่เหมาะสมที่สุดที่จะทำ Career Management ก็คือ การทำควบคู่ไปกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Planning) ทั้งนี้เพราะว่าแผนทรัพยากรมนุษย์ขององค์การจะประกอบไปด้วยรายละเอียดที่เกี่ยวกับ (1) ทำเนียบจำนวนพนักงานที่มีอยู่ในปัจจุบัน (2) การคาดคะเนความต้องการทางด้านจำนวนพนักงานในแต่ละช่วงเวลาในอนาคต (3) การวิเคราะห์ผลต่างระหว่าง (1) กับ (2) ซึ่งในจุดนี้ผลที่ตามมาก็คือ จะต้องมีตำแหน่งงานเพิ่มขึ้นในองค์การอันอาจจะเป็นผลมาจากการขยายธุรกิจขององค์การ หรือการนำเอาเทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้ในองค์การก็ได้ ด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นที่จะต้องมีระบบหรือมาตรการที่จะทำให้ตำแหน่งงานที่เพิ่มขึ้นนี้ครบถ้วน โดยการให้โอกาสกับพนักงานที่มีความรู้ความสามารถเท่าที่มีอยู่ในปัจจุบันภานในองค์การก่อน หรือไม่ก็ควรมีหลักเกณฑ์ที่ว่าตำแหน่งที่เพิ่มตามแผนทรัพยากรมนุษย์นี้จะรับพนักงานใหม่จากบุคคลภายนอกสักกี่ % เพื่อที่ว่าหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกัยหารฝึกแบรมและพัฒนาบุคคลจะสามารถจัดเตรียมโปรแกรมงานทางด้านนี้ไว้ให้ทัน

                2) วิธีการต่อมาที่องค์การทั้งหลายนิยมถือปฏิบัติกันมากก็คือ การจัดทำสายทางเดินของตำแหน่งงาน (career Path) จุดเริ่มต้นของวิธีการนี้ก็คือ จะต้องรวบรวมคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) ของทุกตำแหน่งงานภายในองค์การขึ้น และควรจะมีคณะกรรมการขึ้นชุดหนึ่งซึ่งเป็นตัวแทนจากหน่วยงานต่างๆ มาร่วมกันกำหนดสายทางเดินของตำแหน่งงานที่เหมาะสมและเป็นไปได้ ซึ่งในการนี้อาจจะกระทำได้ในหลายลักษณะด้วยกัน เช่น อาจจะจำแนกสายทางเดินของตำแหน่งงานสำหรับพวกเสมียนพนักงาน พวกช่างต่างๆ เจ้าหน้าที่ที่ทำงานทางด้านคอมพิวเตอร์ เจ้าหน้าที่อำนวยสินเชื่อ เจ้าหน้าที่ด้านการบริหารงานบุคคล เป็นต้น อย่างไรก็ตามในแต่ละขั้นของสายความก้าวหน้าดังกล่าวนี้จำเป็นจะต้องระบุความต้องการขั้นต่ำสำหรับตำแหน่งงานไว้เสมอ เช่น พื้นฐานทางด้านการศึกษา อายุ ความเฉลียวฉลาด ประสบการณ์ในงาน และ ความต้องการขั้นต่ำนี้จะต้องเพิ่มมากขึ้นตามตำแหน่งงานที่สูงขึ้นด้วย อนึ่ง สายทางเดินของตำแหน่งงานนี้จำเป็นต้องชี้ให้เห็นถึงความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันระหว่างตำแหน่งงานเดิมกำตำแหน่งงานใหม่ที่สูงขึ้นด้วย เพื่อให้เกิดความต่อเนื่องของงานที่จะทำ

                3) การเผยแพร่ข้อมูลที่เกี่ยวกับตำแหน่งงานที่ว่างภายในองค์การให้พนักงานทราบ ก็เป็นอีกวิธีการหนึ่งที่สามารถทำได้ มีองค์การหลายแห่งเมื่อมีตำแหน่งงานใหม่ๆ เพิ่มขึ้น หรือมีตำแหน่งงานว่างเกิดขึ้นในแต่ละช่วงเวลาอันอาจจะเนื่องมาจากพนักงานคนเดิมโยกย้าย ลาออก ครบเกษียณอายุ หรือถึงแก่กรรมก็ตาม ข้อมูลเหล่านี้จะถูกเผยแพร่ให้ทราบโดยทั่วกันในทันที โดยที่จะไม่เก็บเป็นความลับไว้เฉพาะในหมู่ผู้จัดการเท่านั้น ทั้งนี้ก็เพื่อที่ว่าพนักงานบางคนที่มีความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งงานจะไม่ถูกมองข้ามไป ในการนี้เจ้าหน้าที่ของฝ่ายการพนักงานจะต้องเป็นผู้รับผิดชอบหน้าที่นี้ โดยสามารถทำได้ด้วยสื่อต่างๆ เช่น ตีพิมพ์ในวารสารภายในองค์การ เป็นต้น ทั้งนี้ตำแหน่งงานที่ว่างนี้จะต้องระบุชื่อตำแหน่งงาน หน้าที่ความรับผิดชอบที่แน่ชัด หน่วยงานที่จะต้องสังกัด และขั้นเงินเดือนรวมทั้งความต้องการขั้นพื้นฐานของตำแหน่งงานด้วย

                4) วิธีการที่สามารถทำได้อีกทางหนึ่งก็คือ การประเมินขีดความสามารถของพนักงาน ทั้งนี้เพื่อที่จะให้บรรลุถึงผลประโยชน์ร่วมกันทั้งขององค์การและตัวพนักงานเอง สำหรับรายงานการประเมินขีดความสามารถนี้จะถูกบันทึกโดยผู้บังคับบัญชาโดยตรง เพราะตามหลักการแล้วผู้บังคับบัญชาต้องรู้จักลูกน้องทุกคนของตนเป็นอย่างดี อย่างไรก็ตามการประเมินโดยผู่บังคับบัญชาแต่เพียงฝ่ายเดีวอาจจะไม่สมบรูณ์ และมีความลำเอียงเข้ามาเจือปนก็ได้ ฉะนั้นเพื่อให้ได้รับผลที่ถูกต้องจึงควรจะประเมินโดยผ่านทางศูนย์ประเมินผล ศูนย์นี้จะทำหน้าที่ประเมินผลพนักงานกลุ่มเล็กๆ โดยอาศัยเทคนิคแบบต่างๆ เช่น การจัดสอบ การเช็คสอบประวัติพนักงาน การสังเกตการณ์โดยอาศัยผู้ชำนาญการและด้วยวิธีการประเมินขีดความสามารถของพนักงานนี้จึงเชื่อได้ว่า องค์การจะสามารถคัดเลือกตัวผู้ปฏิบัติงานได้อย่างเหมาะสมและแม่นยำ โดยจะส่งผลไปถึงความสำเร็จของตัวพนักงานเองในระยะยาว อนึ่ง วิธีการประเมินโดยผ่านทางศูนย์ประเมินผลนี้สิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายค่อนข้างมาก ดังนั้นองค์การหลายแห่งจึงนิยมใช้เฉพาะในวงจำกัดกับพนักงานในระดับบริหารเท่านั้น

                5) วิธีการสุดท้ายที่จะกล่าวก็คือ การให้คำปรึกษาเกี่ยวกับหน้าที่การงาน (Career Counseling) ซึ่งสามารถทำได้หลายแนวทางด้วยกัน เช่น 1 ผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ให้คำแนะนำกับผู้ใต้บังคับบัญชาของตน ในการนี้ทั้งสองฝ่ายจะได้มีโอกาสปรึกษาร่วมกันถึงโอกาสสำหรับความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน 2 โดยผ่านทางเจ้าหน้าที่ของฝ่ายการพนักงานซึ่งมีหน้าที่และเชี่ยวชาญทางด้านนี้โดยเฉพาะ และ 3 ใช้การประชุมเชิงปฏิบัติการ โดยให้ผู้ร่วมเข้าร่วมประชุมทุกคนได้มีโอกาสแลกเปลี่ยนข้อคิดเห็นและประสบการณ์ซึ่งกันและกัน ตามหัวข้อที่ได้จัดเตรียมไว้ให้เป็นแนวทาง วิธีการนี้จะช่วยให้พนักงานเกิดความเข้าใจที่กว้างขวางยิ่งขึ้น

                ดังนั้น จะเห็นได้ว่าในเรื่องการพัฒนาสายความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน (Career Development) นี้ ผู้เขียนเชื่อว่าจะไม่สามารถดำเนินไปได้โดยลำพังจนกะทั่งบรรลุผลสำเร็จ เพราะโดยแท้จิงแล้วมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องกระทำควบคู่ไปกับหน้าที่และกิจกรรมทางด้านการบริหารงานบุคคลอื่นๆ ความสำเร็จของงานนี้จะต้องได้รับความร่วมมือจากบุคคลหลายฝ่ายด้วนกัน และนอกจากนั้นโครงการนี้ก็หาใช่ของสำเร็จรูปที่จะสามารถบรรจุหีบห้อและส่งไปได้เลย แต่ในทางตรงกันข้ามกลับมีลักษณะเป็นงานที่ละเอียดอ่อน และต้องการทำงานในลักษณะที่ค่อยเป็นค่อยไปโดยอาศัยความเชี่ยวชาญ และประสบการณ์ ตลอดจนจินตนาการของผู้ร่วมงานอีกด้วย วิธีต่างๆ ตามที่ได้กล่าวมานี้จะถูกเชื่อมโยงเข้าด้วยกันอย่างมีเหตุผลและสามารถผสมเข้ากันได้อย่างเหมาะสม จึงจะสามารถช่วยให้งานนี้บรรลุผลสำเร็จได้ด้วยดี

2. การกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ

                ทุกๆ ครั้งที่กลุ่มประเทศโอเปคประกาศขึ้นราคาน้ำมันดิบ ประเทศต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นประเทศพัฒนาแล้วหรทอประเทศกำลังพัฒนาที่ต้องอาศัยนำมันเป็นพลังงานและวัตถุดิบในการผลิตสินค้าต่างๆ ก็ต้องประสบปัญหาในการปรับตัวให้เข้ากับสถาณการณ์ที่ค่าครองชีพโดยทั่วไปมีแนวโน้มสูงขึ้น สำหรับประเทศไทยนั้นต้องรับภาระนี้อย่างเต็มที่ เพราะเป็นประเทศที่ดำเนินนโยบายเศรษฐกิจแบบ "เปิด" มาตลอดและจำเป็นต้องพึ่งน้ำมันเป็นอย่างมากทั้งในแง่การผลิต การขนส่ง และเป็นพลังงานที่สำคัญในการดำเนินชีวิตประจำวัน

                กลุ่มที่ใช้แรงงานจะเป็นกลุ่มที่ได้รับผลกระทบมากในสภาวะที่ระดับราคาค่าครองชีพได้เพิ่มขึ้นในอัตราที่สูงกว่าปกติ เพราะเมื่อรายได้ที่เป็นตัวเงินของผู้ใช้แรงงานคงที่ แต่ขณะเดียวกันสามารถซื้อสินค้าและบริการได้น้อยลง จึงไม่แปลกใจเลยว่า ในทุกๆ ปีจะมีกลุ่มผู้ใช้แรงงานเรียกร้องที่จะให้รัฐบาลเพิ่มค่าจ้างขั้นต่ำอยู่ตลอดเมื่อค่าครองชีพเพิ่มสูงขึ้น

                2.1 ความจำเป็นของค่าจ้างขั้นต่ำ

การกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำนอกจากจะช่วยให้ลูกจ้างได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่าค่าจ้างค่าจ้างขั้นต่ำแล้วยังมีส่วนช่วยให้ลูกจ้างอื่นที่ได้ค่าจ้างสูงกว่าค่าจ้างขั้นต่ำอยู่แล้ว ได้รับการพิจารณาปรับอัตราค่าจ้างเพิ่มขึ้น และนายจ้างเองก็อาจใช้แนวทางการปรับค่าจ้างขั้นต่ำมาใช้ในการพิจารณาขึ้นค่าจ้างประจำปีให้สอดคล้องกัน เพื่อไม่ให้โครงสร้างค่าจ้างในกิจการต้องบิดเบือนไป ประโยชน์ของการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำนั้นอาจสรุปได้ดังนี้

                - ใช้เป็นหลักประกันของลูกจ้างไร้ฝีมือและลูกจ้างที่ไม่มีสหภาพแรงงาน เพื่อให้ได้รับค่าตอบแทนที่สามารถดำรงชีพอยู่ได้ตามสภาวะเศรษฐกิจในขณะนั้น ทั้งยังเป็นการเพิ่มขวัญกำลังใจแก่คนงานให้ทำงานได้ดียิ่งขึ้น

                - เป็นการเพิ่มอำนาจซื้อให้แก่ประชาชน ส่งผลให้เกิดการขยายตัวทั้งทางด้านการผลิตและการบริการภายในประเทศมากบิ่งขึ้น

                - เพื่อลดข้อเรียกร้องและแรงกดดันเกี่ยวกับการปรับค่าจ้างในกิจการ ซึ่งอาจเป็นสาเหตุของข้อพิพาทแรงงาน

                - เพื่อให้มีการปรับค่าจ้างตามภาวะเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงไป โดยเฉพาะการปรับค่าจ้างขั้นต่ำตามภาวะครองชีพ จะส่งผลให้มีการปรับค่าจ้างของลูกจ้างกลุ่มอื่น รวมทั้งข้าราชการและพนักงานรัฐวิสาหกิจด้วย

                - เพื่อเป็นแนวทางในการกำหนดค่าจ้างสำหรับลูกจ้างที่อยู่นอกขอบเขตบังคับของค่าจ้างขั้นต่ำ

                - เพื่อเป็นเครื่องมมือของรัฐบาลสำหรับการส่งเริมการกระจายรายได้ที่เป็นธรรม

                - เพื่อลดความแตกต่างด้านค่าจ้างระหว่างกิจการขนาดเล็ก ขนาดกลางและขนาดใหญ่

                - เพื่อเป็นมาตรฐานขั้นต้นในการพิจานณาต้นทุนการผลิตด้านค่าจ้างของกิจการ ซึ่งมีส่วนกระตุ้นให้ผู้ประกอบการพยายามพัฒนาด้านคุณภาพแรงงาน เพื่อเพิ่มผลผลผลิตให้คุ้มกับค่าจ้างที่ต้องจ่ายเพิ่มขึ้น

                2.2 ปัจจัยที่พิจารณาในการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ

ในการกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำโดยทั่วๆ ไป ซึ่งทำกันอยู่ในประเทศต่างๆ ทั้งที่เป็นประเทศที่พัฒนาแล้วหรือเป็นประเทศที่กำลังพัฒนา เช่น ประเทศไทยมักจะคำนึงถึงหลักการสำคัญๆ ดังนี้

                1. สภาวะการครองชีพ (cost of living)

                2. ความสามารถในกาจ่ายค่าจ้างของผู้ประกอบการโดยทั่วไป (capacity to pay)

                3. ระดับค่าจ้างหรือรายได้ของผู้ใช้แรงงานอื่นๆ ซึ่งได้รับอยู่จากการทำงานให้ราชการ รัฐวิสาหกิจ ตลอดจนวงการธุรกิจอื่นๆ ที่มีลักษณะใกล้เคียงหรือคล้ายคลึง

                4. ผลกระทบที่จะเกิดขึ้นต่อการดำเนินการทางธุรกิจ อุตสาหกรรม โดยเฉพาะในแง่ของการแข่งขัน ความเติบโตทางเศรษฐกิจและอุตสาหกรรมโดยส่วนรวม

                5. สภาวะเศรษฐกิจของประเทศในขณะนั้นและเป้าหมายในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของประเทศเป็นส่วนรวม

                2.3 วิธีการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ

วิธีการในการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำนั้นมีอยู่หลายวิธีด้วยกันคือ

                1. ฝ่ายนายจ้างเป็นผู้กำหนดขึ้นเอง

                2. ตกลงต่อรองกันเองระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเป็นรายๆ ไป

                3. ตกลงต่อรองโดยผ่านตัวแทนฝ่ายนายข้างและตัวแทนฝ่ายลูกจ้างเพียง 2 ฝ่าย (ทวิภาคี)

                4. มีคณะกรรมการพิจารณากำหนดระดับอัตราค่าจ้างซึ่งประกอบด้วยตัวแทน 3 ฝ่าย คือฝ่ายรัฐบาล ฝ่ายนายจ้าง และฝ่ายลูกจ้าง (ไตรภาคี)

                5. กำหนดเป็นกฎหมายบังคับใช้ระดับชาติ

     การกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำในประเทศไทยนั้นจะใช้วิธีที่ 4 และ 5 ร่วมกัน กล่าวคือมีคณะกรรมการค่าจ้างที่มีลักษณะเป็นแบบไตรภาคี เป็นผู้กำหนดค่าจ้างขั้นต่ำแล้วเสนอให้รัฐบาลประกาศเป็นกฏหมายบังคับใช้

               

 

 

2.4 ผลดีและผลเสียในการปรับอัตราค่าจ้าง

ในการปรับอัตราค่าจ้างของผู้ใช้แรงงานให้สูงแต่ละครั้ง จะมีทั้งผลดีและผลเสีย กล่าวคือ

                ผลดี

                     1) เป็นหลักให้หลักประกันแก่ผู้ใช้แรงงานโดยเฉพาะผู้ใช้แรงงานที่ไม่มีฝีมือ ว่า การใช้แรงงานของตนจะได้รับค่าตอบแทนพอสมควรกับภาวะการครองชีพตรมอัตราภาพของตนและครอบครัว

                     2) เป็นผลดีทางด้านนายจ้างที่จะด้องหันกลับไปปรับปรุงการดำเนินงานทางธุรกิจ หรืออุตสาหกรรมทั้งในด้านกรรมวิธีการผลิต คุณภาพของการใช้แรงงาน ฯลฯ ให้มีประสิทธิภาพสูงกว่าที่เคยทำอยู่ เพื่อให้ได้ผลผลิตเพิ่มขึ้นคุ่มกับค่าจ้างแรงงานที่จะต้องจ่ายเพิ่มขึ้นให้แก่ลูกจ้างแรงงาน

                     3) ช่วยเพิ่มกำลังซื้อ (purchasing power) ของผู้บริโภคระดับกรรมกรหรือคนงานไร้ฝีมือให้มีมากขึ้น ซึ่งอาจเป็นผลดีต่อนโยบายการส่งเสริมการลงทุน การผลิตสินค้าและบริการหลายอย่างที่รัฐพึงส่งเสริม

                     4) เป็นการค่อยๆ ช่วยให้มีการกระจายรายได้จากผู้มีรายได้สูงไปสู่ผู้มีรายได้น้อย

                ผลเสีย

                     1) จะทำให้ราคาสินค้าและบริการสูงขึ้น

                     2) เมื่อค่าจ้างสูงขึ้น นายจ้างจะหันไปใช้เครื่องจักรมากขึ้นและใช้แรงงานน้อยลง ซึ่งจะทำให้ผู้เข้าสู่ตลาดแรงงานหางานทำได้น้อยลง

                     3) นายจ้างที่ผลักภาวะไม่ได้อาจลดการผลิตหรือเลิกกิจการไป ซึ่งจะทำให้ผลิตภัณฑ์ประชาชาติลดลง การส่งออกอาจน้อยลงและการจ้างงานก

[ผอ.พอเพียง]

ดีมากเลย ปิ๋งๆๆๆๆ