การบริหารทรัพยากรมนุษย์แนวทางใหม่
การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์หมายถึง การใช้คนและ/หรือกลุ่มบุคคลให้สามารถปฏิบัติงานได้ตามที่องค์กรมุ่งหวัง การที่บุคลากรในองค์กรจะปฏิบัติงานได้สมกับความมุ่งหวังหรือไม่ เป็นคำถามที่ผู้บริหารต้องตอบให้ได้และเป็นภารกิจของผู้บริหารที่ต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ในการจัดการให้พนักงานทำงานบรรลุความมุ่งหวังอย่างเต็มใจ การให้พนักงานทำงานอย่างเต็มใจนั้นเป็นเรื่องที่ยาก และยิ่งยากมากเป็นทวีเท่าถ้าต้องการให้บุคลากรในองค์กรกระตือรือล้นพัฒนาและยกระดับความสามารถของตนเองอยู่ตลอดเวลา ด้วยเหตุผลดังกล่าวผู้บริหารจำเป็นต้องมีความรู้ความเข้าใจเครื่องมือในการพัฒนาพนักงาน คือ การบริหารงานอาชีพ การให้การศึกษา การฝึกอบรม และการประเมินผลการปฏิบัติงาน (บทที่ 1 – 4)
เครื่องมือทั้งสี่เป็นการปูพื้นฐานความรู้ความเข้าใจให้กับผู้บริหารและผู้ที่มีบทบาทต่อการบริหารจัดการกำลังคนในองค์กร เครื่องมือดังกล่าวล้วนมีความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนกว่ากันและยังมีบทบาทหน้าที่ในการเสริมสร้างซึ่งกันและกัน
เครื่องมือแต่ละประเภทมีหลักการและวิธีการที่ต่างกันแต่มีจุดมุ่งเป้าหมายเดียวกันในการพัฒนาพนักงานให้มีคุณค่าต่อองค์กร เครื่องมือแต่ละประเภทล้วนมีข้อดีข้อด้อยแตกต่างกัน ข้อดีของเครื่องมือประเภทหนึ่งจะเสริมและแก้ข้อด้อยของเครื่องมืออีกประเภทหนึ่ง กล่าวคือ การฝึกอบรมจะช่วยทำให้พนักงานสามารถนำความรู้ที่ได้จากการศึกษามาประยุกต์ใช้ในงานอย่างมีประสิทธิภาพ พนักงานที่มีพื้นฐานการศึกษาดีย่อมทำให้การฝึกอบรมหรือเสริมทักษะพนักงานที่มีความรู้ในเชิงทฤษฎีให้สามารถปฏิบัติงานได้เชี่ยวชาญและช่ำชองยิ่งขึ้น
การประเมินผลการปฎิบัติงานเป็นเครื่องมือที่ใช้วัดคุณค่าพนักงานว่าการศึกษาและการฝึกอบรมที่ได้รับมานั้นเมื่อถูกแปรเปลี่ยนเป็นความรู้ความสามารถในการทำงานแล้ว ได้ผลงานคุ้มค่าหรือไม่ ถ้าไม่คุ้มค่า จำเป็นต้องเพิ่มพูนความรู้ความสามารถด้วยวิธีการศึกษาหรือฝึกอบรมแล้วแต่กรณี แต่ถ้ายังไม่พัฒนาขึ้น อีกแม้จะให้การศึกษาและเข้ารับการฝึกอบรมแล้วก็ตาม ทางออกสุดท้ายสมควรให้ออกจากองค์กร ซึ่งถือเป็นกระบวนการหนึ่งของการบริหารจัดการงานอาชีพ ตรงข้ามถ้าผลงานออกมาคุ้มค่า แสดงว่าประสบผลสำเร็จในการให้การศึกษาและ/หรือฝึกอบรม ดังนั้นเครื่องมือพัฒนาพนักงานทุกประเภทล้วนมีความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนกว่ากัน ผู้บริหารและผู้ประกอบการของเครื่องมือแต่ละประเภท ความรู้ความเข้าใจดังกล่าวจะมีส่วนอย่างสำคัญในการออกแบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่สามารถประเมินค่าผลงานได้ถูกต้อง น่าเชื่อถือ
การประเมินผลงานการปฏิบัติงานมี 2 ประเภท คือ ประเภทยึดพฤติกรรมและประเภทยึดเอาผลลัพธ์การทำงานเป็นเกณฑ์วัดความสำเร็จ องค์กรใดจะเลือกใช้ประเภทใดนั้น ขึ้นอยู่กับลักษณะของงานและธุรกิจ อย่างไรก็ตามประสบการณ์ทางการบริหารของไทยยังนิยมใช้ประเภทยึดพฤติกรรม ทั้งนี้เพราะมีความเชื่อว่า เมื่อได้คนดีมีความสามารถเข้ามาร่วมงานแล้ว ความสำเร็จจะเกิดตามมาภายหลังนั่นเป็นความเข้าใจที่ถูกต้องบางส่วนแต่ไม่ครบถ้วน เป็นความเข้าใจภายใต้กรอบความคิดในอดีตที่การแข่งขันยังไม่รุนแรง สังคมยังเป็นสังคมกึ่งเปิดกึ่งปิด และกิจกรรมการค้าก็เปิดเสรีไม่มาก
การประเมินผลการปฏิบัติงานที่ยึดพฤติกรรม เป็นเรื่องของความภูมิใจในความสำเร็จขิงสิ่งที่เป็นมาและเป็นอยู่ จึงไม่อาจตามทันสิ่งที่เป็นไปซึ่งปรับเปลี่ยนแปรผันอยู่ตลอดเวลา ดังนั้นจึงจำเป็นที่องค์กรของไทยต้องหันมาใช้เครื่องมือการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ยึดเอาผลลัพธ์เป็นเป้าหมายเพื่อชี้วัดความสำเร็จของการทำงานในทุกระดับหน่วยผลิตนับตั้งแต่ ปัจเจกบุคคล องค์กร ชุมชน สังคม และประเทศชาติ (บทที่ 5 – 10)
หนังสือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์แนวทางใหม่ เป็นการนำเสนอข้อคิด ความเห็นอีกแง่มุมหนึ่งที่ต้องการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการทำงานของบุคลากรในองค์กรของไทยในทุกระดับ ทั้งนี้เพื่อให้มีส่วนช่วยยกระดับคุณภาพการบริหารงานของไทย ให้ทัดเทียมประเทศที่เจริญแล้ว
อ้างอิง : ประเวศน์ มหารัตน์สกุล, การบริหารทรัพยากรมนุษย์แนวทางใหม่, กรุงเทพฯ : สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยี (ไทย – ญี่ปุ่น), 2542
* ศึกษาเพิ่มเติมได้ในหนังสือที่กล่าวไว้ข้างต้นนี้ เนื่องจากไม่สามารถที่ส่งข้อมูลไดเหมดทั้งเล่ม เพราะเป็นการละเมิดลิขสิทธิ์
