HR Champion

ศ.ดร.จิระ  หงส์ลดารมภ์ VS. คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา

 

จักรยานนาน ไปก็เสื่อม แต่คนถ้าทะนุบำรุง พัฒนา ยิ่งนานยิ่ง เก่งกล้า แต่ในทำนองเดียวกัน คนถ้าไม่ดูแลพัฒนาก็เสื่อมหรือ เสื่อมเร็วกว่าวัตถุ ด้วย ทำงานในเมืองไทยไม่ใช่แต่ Know how อย่างเดียว ต้อง Know who ด้วย คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร คุณภาพของ คน กับ การเพิ่มผลผลิต (Productivity Improvement) นั้น ล้วนเป็นความสัมพันธ์ที่จะนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จซึ่งกันและกันอย่างสมบูรณ์แบบที่สุด การเรียนรู้เรื่องการทำธุรกิจโดยการปฏิบัติจริงทำให้เข้าใจเรื่องดีและจดจำไปด้วยโดยไม่รู้ลืม และที่เชลล์มีนโยบาย ในเรื่องเปลี่ยนหมุนงานให้ได้เรียนรู้หลากหลายด้าน ปัจจัยสำคัญอีกอย่างหนึ่งในการทำให้การเพิ่มผลผลิตประสบความสำเร็จก็คือ ความจงรักภักดีและความมีวินัยของคนในองค์กร การพัฒนาบุคลากรเป็นการลงทุน (Investment) ของบริษัท ที่ไม่ใช่ต้นทุน (Cost) แต่คนเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญสูงสุดที่ต้องมีการเอาใจใส่ดูแลหมั่นพัฒนาให้เพิ่มพูนความรู้ความสามารถอยู่ตลอดเวลา ผู้บริหารจะต้องทำหน้าที่เป็นทั้งผู้ฝึกสอนและพี่เลี้ยง พัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาตลอดเวลา เพื่อให้เขาสามารถเรียนรู้และสามารถปลดปล่อย ความรู้ความสามารถของเขาออกมาอย่างเต็มที่ด้วยการส่งเสริมการทำงานเป็นทีมและสนับสนุนให้มีการศึกษาและพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง การทำงานที่ดีคือการทำงานที่เอาความสามารถของคน แต่ละคนมารวมกัน สำหรับผมจะไม่ รบทุกสนามแต่จะรบเฉพาะสนามที่ผมต้องการรบเท่านั้น จีระบอกว่า ใครหลงยึดติดกับความเก่งของตัวเองผมว่าอันตราย ชีวิตผมวันนี้มีแต่คำว่าไม่รู้ และพร้อมที่จะเรียนรู้และรับฟังชีวิตผมมองตัวเองน้อยลง มองคนอื่น มากขึ้น สังคมเราไม่ได้ต้องการผู้ใหญ่ที่เก่งและดีเท่านั้นแต่ต้องการผู้ใหญ่ที่อบอุ่นด้วย ไม่ใช่เพราะเขาสองคนไม่รู้ หากแต่เพราะคนทั้งคู่เป็นผู้ใฝ่เรียนรู้ ยังคงกระหายกับการแสวงหาความรู้อย่างไม่รู้จักอิ่ม การมองทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นประโยชน์ การวางแผนเศรษฐกิจและทรัพยากรมนุษย์เป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างศักยภาพในการแข่งขัน ทรัพยากรมนุษย์คือ มูลค่าเพิ่มในระยะยาว จีระบอก ทุกวันนี้ผมไม่คึกคะนอง ผมมีปรัชญาชีวิตว่า เราต้องเกิดมาเพื่อจะเรียนรู้(Born to learn)และเรียนรู้(learn)อย่างสนุกนำมาใช้เพื่อสร้างสรรค์

 

 

 

ทฤษฎี 4 L’s ที่แตกต่างกันบนเป้าหมายเดียวกัน

 

4 L’s พารณ

4 L’s จีระ

Village that Learn

     :  หมู่บ้านแห่งการเรียนรู้

Learning Methodology

     :  เข้าใจวิธีการเรียนรู้

School that Learn

     :  โรงเรียนแห่งการเรียนรู้

Learning Environment

     :  สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้

Industry that Learn

     :  อุตสาหกรรมแห่งการเรียนรู้

Learning Opportunity

     :  สร้างโอกาสในการเรียนรู้

Nation that Learn

     :  ชาติแห่งการเรียนรู้

Learning  Community

     :  สร้างชุมชนการเรียนรู้

 

คุณพารณฯ ไม่ได้ทำให้เกิดแรงจูงใจโดยตรง เพราะไม่เคยกล่าวชมผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยคำหวาน แต่จะแสดงอาการชื่นชมแสดงความกระตือรือร้นเมื่อได้เห็นผลงานของลูกน้อง ทุกครั้งเมื่อได้รับมอบหมายงานเธอจึงเกิดความรู้สึกว่า จะต้องทำงานให้เจ้านายคนนี้ได้ ชื่นใจ

            คนที่มีความสุขคือคนที่อดทนคนอื่นได้เก่ง งานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็น value added คุณพารณฯ เวลาจะทำอะไร ท่านต้องมี ความเชื่อ ก่อนท่านเชื่อว่าสิ่งนี้ดี ท่านจึงทำ

            คนที่สามารถพาองค์กรให้ประสบความสำเร็จจะต้องทั้งเก่งทั้งดี ไมใช่เก่งอย่างเดียว อาจพาเข้ารกเข้าพงหรือว่าโกงบริษัทเพราะใช้ความเก่งในทางที่ไม่ถูกหรือดีอย่างเดียวซึ่งก็จะไม่ทันคนอื่นเขา เรื่องแรก คือเรื่องของ คนเก่ง-คนดี

          เก่ง  4 ได้แก่ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด และเก่งเรียน

          ดี 4 ประพฤติดี มีน้ำใจ ใฝ่ความรู้ คู่คุณธรรม

            การประเมิน โดยจะเรียกว่าเป็น Capability สำหรับ คนเก่ง และ acceptability สำหรับ คนดี capability นั้นองค์กรจะช่วยได้ถ้าให้คุณไปฝึกอบรม หรือว่าถ้าจะเลื่อนตำแหน่งคุณ เราก็หาลูกน้องเก่ง ๆ ไปให้คุณก็ได้ แต่ acceptability เป็นสิ่งที่คุณจะต้องสร้างสมขึ้นมาเอง

            ท่านเชื่อว่าคนทุกคนเป็นทรัพย์สินที่มีค่ามากกว่าทรัพย์สินอื่นใดในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นเงิน ไม่ว่าจะเป็นเครื่องจักร ไม่ว่าจะอะไรก็ตาม คนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุด

            พนักงานก็จะคอยควบคุมกันเอง การควบคุมทางสังคม (Social Force) เวลาที่ใครทำอะไรนอกลู่นอกทางไป ไม่ถึงขนาดต้องต่อว่ากัน จะเอาสิ่งที่คุณพารณฯ พูดไว้มาเตือนใจ ว่าทำอย่างนี้มันดีแล้วหรือ ทำอย่างนี้มันเก่งแล้วหรือ คนไม่ได้ต้องการผลตอบแทนที่เป็นเงินทองอย่างเดียว แต่ยังต้องการผลตอบแทนทางใจด้วย ท่านก็เป็นคนที่มีความอดทนสูงมาก คือท่านยอมรับ ความแตกต่างได้เยอะ ท่านบอกคนแต่ละคนต้องแตกต่างกัน การทำงานอย่างมีระบบมีระเบียบวินัยและการพัฒนาเทคโนโลยีในการผลิตแล้วค่อยประยุกต์ให้เข้ากับวัฒนธรรมของเครือฯ พันธุ์แท้ ต้องทำ 3 เรื่อง หนึ่ง ต้องทำให้สำเร็จ สอง ต้องมีบารมีและสาม ต้องยั่งยืน

            “boat people” คนที่องค์กรส่งไปสร้างธุรกิจใหม่ในเครือโดยยอมออกไปทำงานอย่างลำบากกับบริษัทต่างชาตินอกเครือนั้น ถ้าไม่ดูแลให้ดี คนเหล่านั้นจะมีความคับแค้น ความเดือดเนื้อร้อนใจมีเสียขวัญและกำลังใจ เหมือนรัฐบาลจะส่งทหารออกรบในสนามรบ ก็ต้องเอาใจใส่ดูแลเขาให้ดีสวัสดิการแก่เขา และดูแลทุกข์สุขของครอบครัวเขาด้วย เป็นสิ่งที่ผมได้กลับมาคิดว่า นี่เป็นการสร้างทัศนคติอีกแบบหนึ่งที่เรียกว่า “remind management” คือเตือนสติฝ่ายบริหาร

            “business ethics” บุคคลเจริญได้ด้วยจริยธรรมในการดำเนินชีวิตฉันใด บริษัทก็เจริญได้ด้วยจริยธรรมในการดำเนินธุรกิจฉันนั้น

            ท่านเป็นคนที่เอาจริงเอาจัง คือกัดไม่ปล่อย ให้เกิดอาการแบบ “Hands- on” คือท่านทำอะไรท่านจะทำจนจบมองผลระยะยาวคือไม่ใช่เป็นไปตามแฟชั่น พยายามสร้างองค์กรให้มีบรรยากาศของครอบครัว ท่านจะไปพบพนักงานและไปเยี่ยมครอบครัว ไปดูบ้านช่องว่าเขาอยู่กันยังไง แล้วก็ให้แม่บ้านซึ่งอยู่ตามโรงงานในต่างจังหวัดหรือครอบครัวเขามีบทบาทต่อองค์กรด้วย ท่านไปจัดตั้งชมรมแม่บ้านให้ครูบาอาจารย์มาสอนอาชีพ ชมรมแม่บ้านจึงสามารถมีเงินมาเลี้ยงกลุ่มตัวเองและนำไปประกอบเป็นอาชีพได้จริง ๆ อันนี้ คือการเข้าถึงครอบครัว ทรัพยากรมนุษย์ไม่ใช่เฉพาะคนที่ทำงานแต่จะมององค์กรโดยรวม มองไปถึงลูกค้า ชัพพลายเออร์ ผมจะใช้นโยบายการดึงคนเป็นพวก เอาคนเป็นพวก ท่านจะเชิญซัพพลายเออร์ลูกค้า ดีลเลอร์ ผู้ประกอบการขนส่ง ฯลฯ มาพบปะกันเป็นประจำเพื่อสร้างความเข้าใจดีก่อกันเมื่อมีปัญหาใด ๆ ก็สามารถแก้ไขได้โดยรวม ความจงรักภักดี ซึ่งถือเป็นประเด็นใหญ่ที่เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรด้านการพัฒนาคน คนที่เข้ามาด้วยความสามารถของตัวเอง ก็ถูกสอนให้ทำงานจริงจังมีระเบียบวินัยมีความจงรักภักดี ขณะเดียวกันบริษัทก็ดูแลสารทุกข์สุกดิบให้เขาอย่างครบถ้วน การผสมผสานความคิดตะวันออก และตะวันตกที่พนักงานควรจะตระหนัก ต้องดูตลอดเวลาระหว่างที่เรารับอิทธิพลญี่ปุ่นนั้น เราก็ไม่ลืมความคิดแบบตะวันตกด้วย  ความพึงพอใจในงานที่ทำ ก็เป็นสิ่งสำคัญ job satisfaction คือความพอใจในงานมากกว่า ได้ทำงานที่ตนเองต้องการ สองคือเขาต้องมีงานที่ท้าทายมีโอกาสก้าวหน้า วิศวกรไม่ใช่รู้แต่ด้านการผลิตอย่างเดียว แต่ต้องรู้การจัดการด้านการผลิตด้วย ด้านเทคโนโลยีต้องตามเทคโนโลยีให้ทัน ด้านบริหารกับด้านเทคโนโลยีต้องสมดุลกัน

            เรามีการสอนแบบที่ไปเรียนต่างประเทศคือใช้ภาษาอังกฤษหมด  อาจารย์ก็จะเอา บทความให้อ่าน เอากรณีศึกษามาสอนวิชาที่สอนก็มีการผลิต การตลาด การเงิน Information Technology การบริหารทรัพยากร บุคคลและการบริหารกลยุทธ์ และกว่าที่แต่ละคนจะได้เรียนก็จะมีการเตรียมพร้อมก่อนโดยใช้เวลานานถึง 7 เดือน ทุกคนจะมีการพบปะกันในชั้นเรียนช่วงเตรียมพร้อม ทำให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกัน เรียกว่าเป็นการสร้างโอกาสทางการเรียนรู้ learning opportunity สิ่งที่เขาประเมินจาก Management Development  program ว่าได้ประโยชน์มากที่สุด คือทีมเวิร์ด เพื่อน สิ่งที่สองคือได้ ความเร้าสิ่งที่สามคือทำตัวเองให้ทันสมัย บริหารงานได้ สิ่งเหล่านี้ยังถ่ายทอดมาจนถึงทุกวันนี้ เราจะต้องสร้างหรือทำให้เกิดมูลค่าเพิ่มในตัวมนุษย์ เรียกว่า valued creation  คุณพารณฯ บอกว่า “action speaks louder than words” อย่าไปพูดแค่นั้น มันไม่เกิดแต่จะต้องลงมือทำให้เขาก็เห็นผลงานก็จะเกิดความศรัทธา HR เองต้องสร้างคุณค่าขึ้นมา เพื่อให้เป็นที่ยอมรับของ line manager ตลอดจน Top Boss ให้ลงมาด้วย นั่นก็คือ HR ต้องเปลี่ยนบทบาทที่ซ้ำซากจำเจ มาช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จ เป็นบทบาทที่เราเรียกว่า strategic role  CEO หรือนายสูงสุดจะต้องเห็นความสำคัญเรื่องHR ก่อน ถ้าหากระดับบนไม่เห็นความสำคัญแล้ว ทำอย่างไรก็ไม่เกิดผลสำเร็จ

            องค์กรต้องดูอย่างรอบคอบ ไม่ใช่หลับหูหลับตาปลดคนนออกไป แล้วปลดคนดีออกไปด้วย ทำให้เสียขวัญหมด ต้องรู้จักแยกแยะระหว่างคนดีมากและดีน้อย ความจริงกลับมาหาเรื่องเดิม เราบริหารคนเป็นร้อยเป็นพัน แต่เราต้องรู้ให้ได้ว่า ใครคือเกรด A,B,C นั่นก็คือ performance management เป็นหัวใจสำคัญของการบริหารงานบุคคล เราต้องรู้ว่าคนไหนต้องเก็บคนไหนต้องปล่อย การปล่อยก็ปล่อยไป ตามจังหวะด้วย เวลาประเมินเพื่อจะจัดว่าคนไหนยอดเยี่ยมจะมี 2 องค์ประกอบ

            หนึ่ง คือ ความสามารถในการทำงาน (capability) ไม่ใช่เรียนเก่งอย่างเดียวแต่ต้องมีความสามารถในงานที่จะทำงานในหน้าที่

            สอง คือ การเป็นที่ยอมรับ (acceptability) คือการมีคุณสมบัติหลายอย่างรวมทั้งด้านคุณธรรม เป็นที่ยอมรับจากคนทุกระดับ         

            สองอย่างต้องคู่กัน

            คนที่มีการศึกษาหรือ Educated Person ไม่ได้หมายความว่า จะต้องมีจริยธรรม Educated Mind แต่คนที่มีจริยธรรม จะสำคัญมากกว่าคนที่มีการศึกษา เป้าหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะให้บรรลุสู่การเป็นคนมีจริยธรรมมันเป็นเรื่องยาก แต่คนที่มีการศึกษา เราสามารถพัฒนาเขาให้มีจริยธรรมได้

            Social Capital ซึ่งแปลว่าทุนทางสังคมคือทุนที่มนุษย์มีความสัมพันธ์กัน ของแท้จะต้องอยู่คงทนมี imaginative หรือความคิดริเริ่มใหม่ ๆ อยู่เรื่อย และมีลักษณะของคนหลายแนวความคิด หรือถ้าเป็นสินค้าจะมีนวัตกรรมหรือ innovation อยู่ตลอดเวลา เลยเป็นพันธุ์แท้ที่อยู่ได้อย่างสมบูรณ์

            Male people before making product คือต้องสร้างคนก่อนจะสร้างระบบสินค้า ทำอย่างไรทำให้ทุกคนมีประสบการณ์มากขึ้น เราต้องดูแลเขาตั้งแต่ก่อนเข้าแม้กระทั่งเลิกจ้างหรือเกษียณไปแล้ว

ทฤษฎี 3 วงกลม

            วงกลมที่ 1 เรื่อง Context หรือบริบท พูดถึงเรื่อง IT ว่ามีความสำคัญการบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องใช้ระบบสารสนเทศมากขึ้น การจัดระบบข้อมูลพื้นฐาน การทำงานแบบ process และจัดองค์กรที่เหมาะสมเรียกว่าเป็นบริบทของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

            วงกลมที่ 2 เรื่องภาวะผู้นำ นวัตกรรม การบริหารเวลา ซึ่งก็มีประโยชน์ทั้งสิ้น ซึ่งเรียกว่าเป็นทฤษฎีเพิ่มศักยภาพของคน ซึ่งไม่ได้วัดจากจบที่ไหน จะต้องดูว่าทรัพยากรมนุษย์จะต้องมี Competencies อย่างไร

            วงกลมที่ 3 เป็นหลักที่ดี คนเราจะสำเร็จในงานได้ต้องมองว่างานทุกอย่างเป็นงานที่ท้าทายต้องมีแรงบันดาลใจ ไม่งั้นจะฝ่อ เฉาตายวงกลมนี้พูดถึงเรื่องการใช้หลัก PM – Personnel  management ให้เกิดจริง

  

 

            คนเราจะอาศัยความรู้อย่างเดียวไม่ได้ ต้องมี Skill หรือทักษะรวม ทั้งต้องมี ability หรือความสามรถด้วย จึงจะทำให้คนมีศักยภาพ วิธีการบริหารคนแบบ Management by walking around มาใช้ คือการลงไปคลุกกับพนักงานทุกจุด เพื่อบำรุงขวัญและกำลังใจ เป็นมนุษย์ที่เรียนรู้วิธีการที่จะเป็นทั้งคนเก่ง คนดี มีความสุข ด้วยตนเองด้วย

            Global Benchmark และ Think Global Act Local  คือ ดร.จีระ เป็นผู้ที่มีวิสัยทัศน์ที่กว้าง มีความสัมพันธ์ที่ดีกับบุคคลเก่ง ๆ ในต่างประเทศ จึงทำให้สามารถขอความร่วมมือจากต่างประเทศให้เข้ามาช่วยในโครงการ หลายโครงการที่เป็นประโยชน์กับประเทศไทย สถาบันราชภัฏเป็นสถานศึกษาของคนหมู่มาก ซึ่งเป็นคนส่วนใหญ่ของสังคมไทย ถ้าสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับสังคมได้แล้ว คนพวกนี้จะเป็นกำลังสำคัญที่จะช่วยพัฒนาประเทศได้อย่างมากทีเดียว จากการ ศึกษาวิจัยที่ลึกซึ้ง จึงทำให้การเรียนการสอนมีประสิทธิภาพและสามารถเข้าถึงปัญหาได้ทั้งในแนวลึกและแนวกว้าง มีความทันสมัย ทันต่อเหตุการณ์ อาจารย์จีระใช้วิธีการบริหารจัดการแบบมีส่วนร่วม (Participative Management) ทำให้ได้รับความร่วมมือ ร่วมแรง ร่วมใจ ได้รับการสนับสนุนจากทีมงานอย่างเต็มที่ ทุกคนในทีมงานยอมทุ่มเทพลังกาย พลังใจ พลังสมอง ให้แก่งานอย่างเต็มที่เพื่อให้งานประสบความสำเร็จอย่างสูงสุด แท้จริงแล้ว ปรัชญาของHR นั้นจะมุ่งเน้นมายังการเรียนรู้หรือ Learning ปลายทางของคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ในระดับจุลภาค ย่อมส่งผลต่อความได้เปรียบเชิงการแข่งขัน (Competitive Advantage)  ของประเทศซึ่งเป็นระดับมหภาค ทฤษฎี Factor Proportions กล่าวคือ ประเทศใดก็ตามถ้ามีทรัพยากรธรรมชาติมาก ประเทศเหล่านั้นในอดีตจะประมาท เพราะสามารถมีการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจ โดยไม่ต้องเน้น productivity ของคน โดยการมุ่งเป้าใช้ทรัพยากรธรรมชาติเพื่อสร้างอัตราการเติบโตทางเศรษฐกิจโดยไม่ได้หันมาดูด้านทรัพยากรมนุษย์เลย หนังสือของ Lasten Thorow จาก MIT อยู่เสมอว่าทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดปัจจุบันไม่ใช่ Communities หรือสินค้า แต่เป็นความรู้

            คุณภาพด้านการศึกษาเป็นปัจจัยสำคัญ เพราะมันมีส่วนต่อคุณภาพทรัพยากรมนุษย์โดยตรง หรือถ้าการศึกษาเป็นจุดอ่อนองค์กรจะทดแทนด้วยการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ หรือ Learning Organizationได้ไหม พารณฯกล่าว การลงทุนในคุณค่าของคนนั้น จะวัดจากการศึกษาและการฝึกอบรมอย่างเดียวคงไม่ได้แต่ต้องดูด้วยว่าคนเหล่านั้นมีความสามารถในการสร้างเพิ่มผลผลิตหรือ productivity แค่ไหน ดร.จีระ บอกว่า การพัฒนาคนไม่ใช่แค่ลงทุนแต่ต้องทำให้ครบวงจรคือจะทำอย่างไรจะดึงเอาการลงทุนเพิ่มศักยภาพของคนอย่างเต็มที่ Cultivation is not as important as harvesting หรือการเพาะปลูกสำคัญก็จริง แต่การเก็บเกี่ยวย่อมสำคัญกว่า ทำไมปรัชญาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ถึงเป็นเรื่องที่ปฏิบัติได้ยากในสังคมไทย

1.   การลงทุนในการพัฒนาด้านทรัพยากรมนุษย์ให้ผลตอบแทนระยะยาวและใช้เวลา ผู้นำที่จะพัฒนาคนได้จะต้องเป็นคนที่มุ่งมั่นสามารถทำได้อย่างต่อเนื่องและมองอนาคตได้ชัดเจน

2.   การลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์กลับไม่สามารถจะเก็บเกี่ยวผลประโยชน์ได้อย่างชัดเจน ผู้นำจะต้องสามารถบริหารแรงจูงใจให้พนักงานรู้สึกพึงพอใจที่จะกลับมาอยู่กับองค์กร ลำพังแค่ Human Capital ย่อมไม่เพียงพอการลงทุนทางปัญญา Intellectual Capital ควบคู่ไปกับการลงทุนทางจริยธรรม Ethical Capital ซึ่งรวมไปถึง Good Governance หรือ ระบบบรรษัทภิบาลด้วย

 

ไม่ว่าเราจะทำอะไรก็ตาม เราจะต้องมีความเชื่อในสิ่งนั้นเสียก่อนถ้าคุณมี ความเชื่อ หรือมีความศรัทธาว่าสิ่งที่เราทำนั้นเป็นสิ่งที่ดีและเป็นประโยชน์มันก็จะทำให้เราเกิดความมุ่งมั่นและกำลังใจและจะนำพาเราไปสู่ความสำเร็จ กลุ่มบริษัทในเครือปูนซิเมนต์ไทย ยึดมั่นในอุดมการณ์ 4 ประการในการทำธุรกิจนั่นก็คือ

1.      ตั้งมั่นในความเป็นธรรม

2.      มุ่งมั่นในความเป็นเลิศ

3.      เชื่อมั่นในคุณค่าของคน

4.      ถือมั่นในความรับผิดชอบต่อสังคม

 

ถ้าเราสามารถเรียนรู้ที่จะมีทักษะความเชี่ยวชาญในการจัดการกับคนแล้ว ย่อมสามารถที่จะดึงเอาศักยภาพของพวกเขาออกมาให้เกิดประโยชน์สูงสุดกับองค์กรได้ พนักงานก็มีความรู้สึกภูมิใจที่ได้มีส่วนร่วมในการบริการบริษัทของเขา พวกเขามีความต้องการเหมือน ๆ กับพวกเราที่เป็นผู้จัดการ คือ เมื่อบริษัทมีผลการดำเนินการดี พวกเขาก็ต้องการให้บริษัทดูแล และปฏิบัติต่อเขาให้ดีในแบบเดียวกันกับที่พวกเราต้องการ

ผู้บริหารควรที่จะมองพนักงานเปรียบเสมือนสมาชิกในครอบครัวองค์กร กล่าวโดยสรุปปรัชญาในการพัฒนาบุคคลของเครือซิเมนต์ไทยที่สำคัญมี 3 ประการคือ

1.      ความเชื่อมั่นในคุณค่าของคน

2.      ความรู้สึกว่าพนักงานคือคนในครอบครัวของเราและ

3.      ความรับผิดชอบที่จะทำให้ทรัพยากรบุคคลของบริษัทมีทั้งราคาและคุณค่าที่สอดคล้องกัน

 

คนจะเป็น assets ที่สำคัญขององค์กร จะเป็นจุดสร้าง Competitive advantages .ให้องค์กร หากองค์กรใดหรือระบบบริหารใดสามารถให้มนุษย์ไดเป็นทั้ง assets และ resource ได้ ก็จะได้รับชัยชนะ