จิตวิทยาของการฝึกอบรม

จิตวิทยาการเรียนรู้และการจูงใจสำหรับการฝึกอบรม
                รากฐานของการฝึกอบรมคือการเรียนรู้  เพราะวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมคือ  การช่วยให้ผู้รับการฝึกอบรมได้เรียนรู้และเพิ่มพูนความรู้  ทักษะ  และความสามารถซึ่งจำเป็นสำหรับการปฏิบัติงาน  การฝึกอบรมจึงถูกจัดขึ้นโดยตั้งอยู่บนความเชื่อที่ว่า  เราสามารถจะออกแบบจัดวางสภาพแวดล้อมที่ทำให้ผู้รับการอบรม เกิดการเรียนรู้และถ่ายโอนความรู้นั้นไปสู่อีกสภาพแวดล้อมหนึ่ง  นักจัดการฝึกอบรมจำเป็นต้องให้ความสนใจต่อคำถามสามประการ  ดังต่อไปนี้
                ประการแรก  ผู้รับการอบรมแต่ละคนมีความพร้อมและความสามารถที่จะรับการฝึกอบรมหรือไม่
                ประการที่สอง  โครงการฝึกอบรมควรจะได้รับการออกแบบและจัดการอย่างไร  จึงจะช่วยเอื้ออำนวยการเรียนรู้ของผู้รับการอบรม
                ประการที่สาม  นักจัดการฝึกอบรมควรจะทำอย่างไร เพื่อให้ผู้รับการอบรมสามารถรักษาและนำความรู้ทั้งปวงที่ได้รับไปใช้ในการทำงานจริง
ภาวะของผู้รับการอบรมที่ควรคำนึงก่อนการฝึกอบรม
                ผู้รับการอบรมแต่ละคนควรจะเป็นบุคคลที่มีความพร้อมและแรงจูงในที่จะเรียนรู้และพัฒนาตนเอง  หรือเรียกว่ามีความสามารถในการรับการฝึกอบรม  ซึ่งหมายถึงความสามารถในการเรียนรู้  ทักษะ  และพฤติกรรมซึ่งจำเป็นสำหรับการฝึกอบรม  อาจกล่าวได้ว่าเป็นผลลัพธ์ซึ่งเกิดจากระดับความสามารถและแรงจูงใจของบุคคล
ความสามารถของผู้รับการอบรม (Trainee Ability)
          หมายถึง  ระดับความถนัดหรือทักษะสำหรับการปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่ง  ซึ่งผู้รับการอบรมมีอยู่ในตนเอง  ความสามารถของผู้รับการอบรมในที่นี้  ยังรวมถึงระดับวุฒิภาวะและประสบการ์ณบุคคลอีกด้วย  การฝึกอบรมจะประสบความล้มเหลว  หากผู้จัดการอบรมไม่ได้ประเมินความสามารถของผู้รับการอบรมล่วงหน้าว่า  พวกเขามีความรู้หรือทักษะพื้นฐานที่จำเป็นต่อการฝึกอบรมหรือไม่
แรงจูงใจของผู้รับการอบรม (Trainee Motivation)
                แรงจูงใจเป็นสิ่งที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการทางจิตใจ  ซึ่งทำให้เกิดความตื่นตัว ทิศทาง และความยืนหยัด ในการกระทำต่างๆ ความตื่นตัวและความยืนหยัด คือการกระทำต่างๆ  ดังนั้นผู้ที่มีแรงจูงใจจะมีพฤติกรรมหรือการแสดงออกที่เต็มไปด้วยความกระตือรือร้นและเป็นไปอย่างมีจุดมุ่งหมาย  นักจิตวิทยาเชื่อว่า  แรงจูงใจจะช่วยเพิ่มพลังบุคคล  ซึ่งส่งผลกระทบต่อระดับแรงจูงใจของผู้รับการอบรม
1.    ความเชื่อเกี่ยวกับอำนาจควบคุม  ความเชื่อเกี่ยวกับอำนาจควบคุมสามารถจำแนกได้เป็นสองชนิดด้วยกันคือ  ความเชื่อว่าผลลัพธ์หรือสิ่งที่เกิดขึ้นเป็นผลมาจากอำนาจควบคุมจากภายนอกตนเอง  หรืออำนาจควบคุมจากภายในตนเอง  ผู้ที่เชื่อในอำนาจจากภายนอกจะถือว่าผลลัพธ์ต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นความสำเร็จความล้มเหลว  เป็นผลมาจากปัจจัยภายนอก เช่นความโชคดี  หรือการกระทำของผู้อื่น  แต่ผู้ที่เชื่อในอำนาจภายในตนจะสรุปว่าความสำเร็จหรือความล้มเหลว  เป็นผลมากการกระทำของตนเอง
2.    ความเชื่อในสมรรถภาพแห่งตน  แรงจูงใจในการเรียนรู้จะเพิ่มมากขึ้น  หากผู้รับการอบรมมีความเชื่อว่าตนเองสามารถเรียนรู้สิ่งต่างๆได้  ความเชื่อดังกล่าวเรียกว่า  ความเชื่อในสมรรถภาพแห่งตน
3.    ความคาดหวังเกี่ยวกับผลลัพธ์  ผู้รับการอบรมต้องเชื่อว่าผลที่ได้รับจากการฝึกอบรมมีความเกี่ยวข้องหรือช่วยนำไปสู่การทำงานที่ดีขึ้น
4.    คุณค่าของการทำงาน 
กล่าวโดยสรุปนักจัดการฝึกอบรมจำเป็นต้องให้ความสนใจต่อภาวการณ์อบรมก่อนการฝึกอบรม  อันได้แก่ความสามารถและแรงจูงใจของผู้รับการอบรม
การเรียนรู้ = ความสามารถ x แรงจูงใจ
                แนวทางในการคัดเลือกผู้เข้ารับฝึกอบรม  จึงควรจะรับผู้ที่มีความสามารถและแรงจูงใจในการเรียนรู้และปฏิบัติสิ่งที่จะสอนในการฝึกอบรมเท่านั้น  นอกนากนั้นผลของการวิจัยก็ได้ยืนยันว่าผู้ที่มีความสามารถและแรงจูงใจ  สามารถเรียนรู้ได้ดีกว่าผู้ไม่มีความสามารถและแรงจูงใจในการเข้ารับฝึกอบรม
การประเมินภาวะของผู้รับการอบรมก่อนการฝึก
                สามารถกระทำได้หลายรูปแบบทั้งในรูปของการใช้แบบทดสอบ  และการทำตัวอย่างงาน  การประเมินภาวะของผู้รับการฝึกอบรมก่อนการฝึก  จะช่วยให้ทรายว่าบุคคลใดมีความสามารถและจูงใจที่เหมาะสม  และมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จในการฝึกอบรม  การประเมินเช่นนี้จะทำให้การฝึกอบรมตรงกับกุ่มเป้าหมาย  มีความคุ้มค่าและเกิดประโยชน์มากที่สุดแก่องค์กร
การออกแบบและจัดวางสภาพแวดล้อมสำหรับการเรียนรู้
                หมายถึงสภาพแวดล้อมภายนอกตัวผู้เรียน  ที่มีอิทธิพลจ่อการออกแบบและจัดวางสภาพแวดล้อมสำหรับการเรียนรู้ให้เหมาะสม  และเอื้ออำนวยต่อการเรียนรู้มากที่สุด  โดยนักจัดการฝึกอบรมจะต้องคำนึงถึงตัวแปรต่างๆดังต่อไปนี้
1.    ประเภทของผลการเรียนรู้
2.    เงื่อนไขของการเรียนรู้
3.    การให้ข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับผลการกระทำ
4.    การปรุงแต่งเนื้อหาให้เข้าใจง่าย
5.    ความแตกต่างระหว่างบุคคล
6.    การสร้างและรักษาแรงจูงใจในการเรียนรู้
ประเภทของผลการเรียนรู้
                กานเย่ ได้จำแนกประเภทของผลการเรียนรู้ออกเป็น 2 ประเภทด้วยกนคือ
1.    ทักษะทางปัญญา ทักษะเหล่านี้บางครั้งเรียกว่าความรู้เกี่ยวกับกระบวนการ 
2.    ความรู้ทางภาษา  หมายถึง  ความสามารถในการบรรยายสิ่งต่างๆ
3.    วิธีการคิด  หมายถึงความคิดความคิดที่ผู้เรียนนำมาประยุกต์ใช้กับงานใหม่
4.    ทักษะในการกระทำ  หมายถึงทักษะในการประกอบกิจกรรมต่างๆ  ซึ่งต้องอาศัยอวัยวะภายนอก
5.    ทัศนคติ  หมายถึง  ความพึงพอใจที่จะเลือกกระทำสิ่งใดสิ่งหนึ่ง
เงื่อนไขของการฝึกฝน
1.    การเรียนทั้งหมดหรือการเรียนบางส่วน  การเรียนทั้งหมดเป็นการฝึกหัดทานทั้งแต่ต้นจนจบ  โดยไม่แบ่งบทเรียนออกเป็นส่วนย่อยๆ  ส่วนการเรียนบางส่วน  อาจกระทำได้สองรูปแบบ  แบบแรกเป็นการแบ่งบทเรียนออกเป็นส่วนย่อยๆ และฝึกหัดทีละส่วน ๆ จนมีความคล่องแคล่วซึ่งเรียกว่า  การเรียนบางส่วนขนานของแท้  สำหรับแบบที่สองซึ่งเรียกว่า  การเรียนบางส่วนแบบก้าวหน้า
2.    การฝึกรวดเดียวหรือการฝึกเป็นช่วง  ข้อควรคำนึงอีกประการหนึ่งในการออกแบบโครงการฝึกอบรมก็คือ  ประเด็นที่ว่าจะแบ่งการฝึกออกเป็นช่วงๆหรือจะฝึกรวดเดียว
3.    การเรียนเกินพอ  หมายถึงการเรียนเนื้อหาหรืองานซ้ำแล้วซ้ำเล่า  ถึงแม้ว่าจะจดจำหรือกระทำได้อย่างถูกต้องแล้วก็ตาม  การเรียนเกินพอมีความสำคัญสองกรณีคือ
3.1                       เมื่อมีโอกาสในการทำงานนั้นในสถานที่จริง
3.2                       เมื่อต้องการให้มีการปฏิบัติที่ถูกต้องในช่วงเวลาฉุกเฉินและวิกฤต
การให้ข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับผลการกระทำ
                ข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับผลการกระทำเป็นสิ่งที่มีความสำคัญมากทั้งสำหรับการเรียนรู้และแรงจูงใจของบุคคล  ผู้รับการอบรมควรจะทรายว่าเขาจะได้รับข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับผลการกระทำเมื่อไรและอย่างไร  จะมีบทบาทสำคัญสามประการในการส่งเสริมการเรียนรู้และแรงจูงใจของผู้รับการอบรม
                ประการแรก  จะช่วยบอกให้ผู้รับการอบรมทราบว่า  การปฏิบัติของพวกเขาถูกต้องหรือไม่
                ประการที่สอง  จะช่วยให้กระบวนการเรียนรู้มีความน่าสนใจมากยิ่งขึ้น
                ประการที่สาม  จะนำไปสู่การตั้งเป้าหมายเพื่อรักษาหรือปรับปรุงการปฏิบัติงานให้ดีขึ้น
อย่างไรก็ตามควรให้ข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับผลการกระทำอย่างเหมาะสม
1.    ควรจะกระทำอย่างเร็วที่สุ
2.    ควรจะมีปริมาณและรายละเอียดที่เหมาะสม
3.    การให้ข้อมูลย้อนกลับในทางลบ
3.1                       ผู้รับการอบรมส่วนใหญ่จะยอมรับฟังข้อมูลย้อนกลับในทางลบ
3.2                       การให้ข้อมูลย้อนกลับในทางลบจะได้ผลดีมากขึ้น  หากผู้ให้มีความสัมพันธ์อันดีและใกล้ชิดกับผู้รับการอบรม
3.3                       หากเป็นไปได้  ควรจะให้ข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับผลการกระทำทั้งในด้านบวกและลบพร้อมกัน
4.    การให้ข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับผลการกระทำจะเกิดผลดี  ก็ต่อเมื่อการปรับปรุงเป้าหมายการปฏิบัติงานของบุคคล
การปรุงแต่งเนื้อหาให้เข้าใจง่าย
                เนื้อหาสาระของความรู้จะง่ายต่อการเรียนรู้และการจดจำมากขึ้น  ถ้าเป็นสิ่งที่มีความหมายต่อผู้รับการอบรม กล่าวคือ มีความสัมพันธ์เกี่ยวโย่งกันสูง  แนวทางการทำให้เนื้อหาความรู้มีควยามหมายและเข้าใจได้ง่าย  อาจสรุปได้ดังต่อไปนี้
1.    ในตอนเริ่มต้นการฝึกอบรม  ผู้ฝึกอบรมควรจะอธิบายภาพรวมของความรู้ให้ผู้รับการอบรมได้ทราบก่อนอย่างกว้างๆ
2.    การเสนอเนื้อหาควรจะกระทำโดยใช้ตัวอย่าง
3.    เนื้อหาความรู้จะง่ายมากขึ้น  ถ้านำเสนอเป็นลำดับขั้นตอนที่เหมาะสม
4.    การเรียนรู้ทักษะทางปัญญาชั้นสูง  ควรเริ่มต้นจากการเรียนรู้ทักษะหรืองค์ประกอบพื้นฐานเสียก่อน
ความแตกต่างระหว่างบุคคล
                เป็นอีกตัวแปลที่นักจัดการฝึกอบรมควรจะมีความสนใจเนื่องจากผู้รับการอบรมแต่ละคนอาจมีความถนัดไม่เท่ากัน  แนวทางดังกล่าวเรียกว่า  ปฏิสัมพันธ์ระหว่างความถนัดกับวิธีการสอน
การสร้างและการรักษาจูงใจของผู้รับการอบรม
                ในที่นี้จะขอเสนอทฤษฏีการจูงใจที่สำคัญ 4 ทฤษฏีด้วยกันคือ ทฤษฏีการเรียนรู้ทางสับคม การเสริมแรง การตั้งเป้าหมาย และความคาดหวัง
ทฤษฏีการเสริมแรง
                สาระสำคัญของทฤษฏีนี้คือ  ความถี่ในการแสดงพฤติกรรมหนึ่งๆ จะถูกกำหนดโดยผลลัพธ์ที่ได้รับจากการกระทำนั้น  กล่าวอย่างง่ายๆก็คือ  หากการแสดงพฤติกรรมใด  ทำให้ผู้กระทำได้รับผลทางบวก  ก็มีโอกาสที่สูงที่จะมีการแสดงพฤติกรรมนั้นออกมาอีก
                สำหรับทฤษฏีการเสริมแรงเพื่อการฝึกอบรมควรคำนึงประเด็นต่างๆ ดังต่อไปนี้
1.    พฤติกรรมที่ต้องการ
2.    แรงเสริมทางบวกหรือรางวัล
3.    ช่วงเวลาการเสริมแรง
4.    กำหนดการเสริมแรง
5.    การลงโทษ
ทฤษฏีความรู้ความเข้าใจทางสังคม
                แบนดูรา ได้เสนอว่าการเรียนรู้ส่วนใหญ่ของมนุษย์เป็นการเยนรู้โดยส่วนใหญ่ของมนุษย์  โดยการเรียนรู้โดยการสังเกตการกระทำของผู้อื่น  ดังนั้นจะเห็นได้ว่าแนวคิดของทฤษฏีการเรียนรู้ทางสังคม  มีความแตกต่างจากทฤษฏีการเสริมแรงที่กล่าวมาได้มาแล้ว  กล่าวคือแทนที่จะเน้นวาพฤติกรรมของบุคคลเป็นผลมาจากการได้รับแรงเสริมทางบวก  แนวคิดนี้กลับเน้นว่า  การคาดคิดถึงผลลัพธ์ทีเกิดขึ้นในอนาคตต่างหากที่เป็นสิ่งจูงใจได้  และจะแสดงพฤติกรรมออกมา
ทฤษฏีการตั้งเป้าหมาย
                ทฤษฏีนี้มีสาระสำคัญว่า  เป็นเป้าหมายที่มีความชัดเจนเจาะจง  และความน่าท้าทาย  จะนำไปสู่ผลของการปฏิบัติงานที่ดีกว่าเป้าหมายที่ง่าย  เป้าหมายที่ขาดความชัดเจนและน่าท้าทายมีผลต่อการปฏิบัติงาน  ก็เพราะเป้าหมายนั้นควบคุมทิศทางของพลังงานและความตั้งใจ  และกระตุ้นให้บุคคลมีการพัฒนาการที่เหมาะสมเพื่อให้บรรลุถึงเป้าหายนั้น
ทฤษฏีความคาดหวัง
                ทฤษฏีนี้เสนอว่ามนุษย์แต่ละคนเป็นนักตัดสินที่มีเหตุผลแต่จะเลือกกระทำแต่สิ่งที่คิดว่าจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่น่าปรารถนา  องค์ประกอบที่สำคัญของทฤษฏีนี้จึงประกอบด้วย 1. ผลลัพธ์ 2. คุณค่าผลลัพธ์ 3. ความคาดหวังเกี่ยวกับความพยายามและการปฏิบัติงาน และ 4. วามคาดหวังเกี่ยวกับการปฏิบัติงานและผลลัพธ์
การถ่ายโอนความรู้
                คือระดับของการนำความรู้ที่ได้ไปใช้ในการทำงานจริง  การช่วยให้ผู้รับการอบรมมีประสิทธิภาพในการทำงานสูงขึ้น
ประเภทของการถ่ายโอนความรู้
1.    การถ่ายโอนทางบวก หมายถึงการเรียนรู้ในงานแรกหรือในการฝึกอบรม มีผลทำให้การเรียนรู้ในงานต่อมา  หรือการทำงานจริงมีประสิทธิภาพมากขึ้น
2.    การถ่ายโอนทางลบ  หมายถึงการเรียนรู้ในงานแรกหรือในการฝึกอบรมที่มีผลให้การเรียนรู้ในง่ายต่อมา หรือในการทำงานจริงมีประสิทธิภาพลดลง
3.    ไม่มีการถ่ายโอนเกิดขึ้น หมายถึง การเรียนรู้ไม่เกิดผลใดๆ
ผลที่ได้จากการฝึกอบรม
                ผลที่ได้จากการฝึกอบรมเป็นสิ่งที่ได้รับอิทธิพลจากปัจจัยนำเข้าสามประการ ได้แก่ 1. การออกแบบโครงการฝึกอบรม 2. ลักษณะของผู้รับการอบรม 3. สภาพแวดล้อมในการทำงาน
ปัจจัยนำเข้าสู่การฝึกอบรม
1.    ความคล้ายคลึงกันของงาน ทฤษฏีความคล้ายคลึงกันของงานกล่าวว่า  การถ่ายโอนทางบวกจะเกิดขึ้น  เมื่องานสองอย่างนี้มีองค์ประกอบของงานที่คล้ายคลึงกัน
2.    การถ่ายโอนโดนอาศัยหลักการทั่วไป โดยในการฝึกอบรมนั้นผู้ฝึกควรอบรมเน้นไปในการสอนหลักการทั่วไป  ซึ่งจะเป็นสำหรับการทำงาน
3.    ความหลากหลายของสิ่งเร้า  หลักการนี้กล่าวว่า  การถ่ายโอนทางบวกจะเกิดขึ้นสูงสุดเมื่อผู้เรียนได้ทดลองทำงานซึ่งสิ่งเร้ามีความหลากหลาย
4.    เงื่อนไชของการฝึกฝน โครงการฝึกอบรมที่ดีจะต้องเลือกประเภทของการฝึกฝนให้เหมาสมกับวัตถุประสงค์
สรุป
                หลักการและทฤษฏีเกี่ยวกับจิตวิทยาการเรียนรู้มีความสำคัญสำหรับการพัฒนาโครงการฝึกอบรม  เพราะรากฐานของการฝึกอบรมคือการเรียนรู้ ประการที่หนึ่งคือ ภาวะของผู้รับการอบรมก่อนเข้าการฝึกอบรม ประการที่สองการออกแบบโครงการฝึกอบรมซึ่งต้องคำนึงถึง  ประเภทของการเรียนรู้  เงื่อนไขของการฝึกฝน  การทำให้ข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับผลการกระทำ  การปรุงแต่งเนื้อหาให้เข้าใจง่ายและประการที่สาม  การถ่ายโอนความรู้เป็นสิ่งที่เป็นผลมาจากการออกแบบโครงการฝึกอบรมที่ดี  ซึ่งทำให้เกิดการเรียนรู้และการจดจำ  และเม่อไปทำงานสนับสนุนให้ผู้รับอบรมนำความรู้มาประยุกต์ในการทำงาน

 -----------------------------

บรรณานุกรม

การฝึกอบรมบุคลากรในองค์การ สำนักพิมพ์จุฬาลงกรณ์