หลายคนท้อว่า นโยบายก็ออกมาดี แต่ปฏิบัติทำไม่ได้
ปัญหาติดขัดคงอยู่ที่ระบบราชการ และระบบงบประมาณ
ในส่วนของระบบราชการ โดยส่วนตัว เราอยากจะคิดว่า รัฐควรแก้ไขระบบค่าตอบแทน และวิธีประเมินผลงานของข้าราชการเสียใหม่ เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้ดี และเปิดโอกาสให้ข้าราชการทั้งผู้ใหญ่ผู้น้อย มีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กรและวิธีทำงานขององค์กร นอกเหนือจากการพัฒนาศักยภาพให้ข้าราชการได้ติดตามสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องได้
มีความเหลื่อมล้ำในระบบค่าตอบแทนของข้าราชการชั้นผู้ใหญ่ผู้น้อยสูงอยู่ น่าเห็นใจข้าราชการชั้นผู้น้อย
ระบบประเมินผลงานให้อำนาจกับการตัดสินใจของหัวหน้ามากเกินไป ทำอย่างไรจะให้ชาวบ้านมีส่วนประเมินผลการทำงานของข้าราชการด้วย เพราะความสำเร็จของงานราชการ น่าจะอยู่ที่ความอยู่ดีมีสุขของชาวบ้านที่เกี่ยวข้อง (ระบบเอกชนยังให้ลูกค้าประเมินได้)
เรายังชอบใจวิธีประเมินความดีความชอบของอาจารย์คณะเศรษฐศาสตร์มากที่สุด โปร่งใส ชี้แจงได้ เถียงไม่ขึ้น วัดจากผลงานแท้ๆ วัดทั้งปริมาณงานที่ทำ และมีตัวถ่วงน้ำหนักคุณภาพของงานเกือบทุกชิ้น นักศึกษาก็มีส่วนประเมินอาจารย์ คณบดีมีอำนาจให้คะแนนประมาณแค่ 10% มีคณะทำงานทำหน้าที่แค่ตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูล
คณะนำคะแนนของทุกคนมาเรียงกัน ถ้าปีนี้มีโควต้า 2 ขั้น 4 คน สี่คนแรกที่มีคะแนนสูงสุดก็ได้ไป ตรงนี้คอมพิวเตอร์จัดการได้สบายๆ
คนที่ทำงานหนัก ปีนี้ได้ 2 ขั้น ปีหน้าก็เริ่มต้นใหม่จากศูนย์ ส่วนคนที่ไม่ได้ 2 ขั้นในปีนี้เพราะหมดโควต้า ก็จะสะสมคะแนนไว้ได้ในปีหน้า โอกาสที่จะได้ 2 ขั้นในปีต่อไปจึงมีสูง ผลคะแนนสูงสุด ต่ำสุดในแต่ละปีประกาศเป็นที่ทราบกันทั่วไป
ไม่มีใครโกรธใคร และไม่มีใครโกรธคณบดีในเรื่องนี้ด้วย ตัดปัญหายุ่งๆรกสมองในเรื่องการบริหารองค์กรไปได้หนึ่งเรื่องใหญ่ๆทีเดียว
สวัสดีค่ะ
บังเอิญเดินทางผ่านเข้ามา เห็นหัวข้อน่าสนใจทีเดียว เลยอยากจะเสนอแนวคิดสักนิดนะคะ..
ปัจจุบัน การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นที่ชื่นชอบ นิยมกันทั่วไม่ว่าจะเป็นหน่วยงานที่เป็นเอกชนและหน่วยงานราชการ หน่วยงานเอกชนนั้นการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรเป็นไปด้วยรูปแบบมาตรฐานตรงตามสากล มีการแบ่งการประเมินโดยใช้หลัก KPI แยกหัวข้อการประเมินอย่างชัดเจน การถ่วงน้ำหนักในแต่ละ KPI เป็นไปด้วยความพินิจพิเคราะห์ แบบฟอร์มการประเมินถูกสร้างโดยหน่วยงานบุคลากรที่รับผิดชอบโดยแบบฟอร์ม ฯ กว่าจะออกมาได้นั้นผ่านขั้นตอนการตรวจทาน ตรวจสอบจากผู้บริหารขั้นต้น กลาง และสูงสุดขององค์กรมีการวิจัยแบบฟอร์มการประเมินให้พนักงานทุกระดับชั้นยอมรับ...นี่คือ รูปแบบขององค์การเอกชน
อิอิ ...ลองมาดูแบบราชการ บ้าง
รูปแบบของราชการ เป็นการจัดทำแบบประเมินโดยกองการเจ้าหน้าที่ หรืองานบุคคลก็แล้วแต่จะใช้ชื่ออะไรแต่ที่แน่ ๆ คือ หน่วยงานที่รับผิดชอบด้านนี้ยังถืออะไร ๆ แบบเก่า ๆ นั่นคือ ยังยึดคำว่าpersonal
นั่นคือ เป็นหน่วยงานรับผิด เป็นหน่วยงานให้คุณให้โทษแก่พนักงาน ควบคุมวันลา มาสาย ขาดราชการ
จึงเป็นหน่วยงานที่ พนักงาน(ส่วนมาก) อคติ คำถามที่ว่าอีกนานไหมที่จะพัฒนาจนเปลี่ยนเป็น Humun ในส่วนตัวของดิฉันคิดว่าน่าจะอีกสัก 20 ปี รูปแบบก็คงค่อย ๆ เปลี่ยนไปเพราะว่าคนรุ่นเก่า หมดไป คงเหลือคนรุ่นใหม่เข้ามาทดแทนจึงมีแนวคิดใหม่ ๆ
เอาละ เข้าเรื่องสักที... แบบประเมินของหน่วยราชการก็กระทำโดยหน่วยงานบุคคล มาตรฐานของแบบก็ไม่ได้เป็นแบบสากล บางทีคนที่ประเมินยังไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไร นั่นคือ ไม่ได้มีการอธิบายการให้คะแนนประเมินอย่างชัดเจน คือ ไม่มีคู่มือนั่นเอง บางทีอาจมี แต่ไม่ได้ทำเป็นคู่มือการประเมิน แต่เอารายละเอียดไว้ด้านบนของแบบประเมิน
ข้อเสียของการประเมินในหน่วยราชการคือ ประเมินจากความรู้สึกมากกว่าประเมินจากผลงานในรอบปี เอาความรู้สึกส่วนตัวมาประเมิน และไม่มีการแจ้งผลการประเมินกลับไปยังผู้รับการประเมิน
แหม...พูดเสียยกใหญ่เลย แต่อย่างไรก็ตามเนอะ หน่วยงานราชการก็มีข้อดีก็คือ อย่างไง๊ อย่างไงก็ไม่มีการฆ่าลูกน้อยตัวเอง จะดีจะชั่วก็เลี้ยงงงเสียจนเกษียณ เลย 55
ขอบคุณที่ตั้งประเด็นดี ๆ ให้เข้ามาแสดงความคิดเห็นนะคะ....
ขอบคุณอาจารย์ขจิตและคุณเพ็ญศรีมากค่ะ
ได้รับฟังความเห็นที่เป็นประโยชน์ค่ะ
เพิ่งจะเริ่มเข้ามาอ่านบล็อกของอาจารย์ค่ะ กิ๊กก็เป็นข้าราชการคนนึงเหมือนกันค่ะ อยู่กับระบบราชการมาสิบกว่าปีแล้ว ปัญหาระบบการประเมินความดีความชอบเป็นปัญหาเรื้อรังของระบบราชการ และทำให้ราชการต้องสูญเสียคนดี คนเก่งไปมาก แต่กลับดูแลเลี้ยงดูคนที่เช้าชามเย็นชามให้อยู่รอดปลอดภัยตลอดมา
เห็นด้วยกับอาจารย์ค่ะที่ระบบราชการให้อำนาจกับ "นาย" หรือ ผู้บังคับบัญชามากเกินไปในการประเมินผลงานของลูกน้อง ระบบที่อาจารย์เสนอมาเป็นระบบที่ดีมากค่ะ โดยเฉพาะสำหรับมหาวิทยาลัย แต่ในหน่วยราชการที่ระบุลูกค้าที่ชัดเจนได้ยาก เช่น หน่วยงานวางนโยบายต่างๆ คงจะยากที่จะใช้เสียงสะท้อนจากลูกค้ามาเป็นเกณฑ์ประเมินด้วย
อย่างไรก็ตาม สิ่งที่สำคัญที่สุด ที่กิ๊กสังเกตตลอดมา คือ ความเอาจริงเอาจังของเบอร์ 1 ของหน่วยงานต่างๆ ที่จะปรับปรุงระบบประเมินผลให้ดีขึ้น เพื่อสร้างขวัญกำลังใจให้กับคนในหน่วยงาน ส่วนใหญ่ที่เห็นบางท่านใช้อำนาจในการประเมินผลงาน เป็นตัวเสริมอำนาจในการปกครองลูกน้อง ใครกล้าหือ ก็จะได้เล่นงานได้เต็มที่ บางท่านเห็นดีในแนวคิดที่จะปรับระบบให้ดีขึ้น แต่ในทางปฏิบัติก็ยังทำไม่ได้อีก ด้วยสาเหตุ 2 ประการ คือ
(1) อยากแก้ แต่ไม่รู้ว่าจะแก้ยังไง ระบบไหนที่ดี และต้องเริ่มที่ไหนดี ปัญหานี้เจอมาเยอะค่ะ หลายท่านก็ใช้วิธีว่าจ้างที่ปรึกษามาช่วยคิดระบบ แต่ลืมไปว่าที่ปรึกษาไม่ได้จะอยู่กับหน่วยงานเราตลอดไป เลยมักจะปล่อยให้ที่ปรึกษาคิดเอง แล้วก็ให้ข้อเสนอในการปรับปรุงองค์กรมา แล้วพอจะทำก็ไม่รู้แล้วว่าจะทำยังไงดี เพราะที่ปรึกษาก็บ๊ายบายไปแล้ว ดังนั้น ถ้าใส่ความจริงจังเข้าไปอีกนิด เราต้องเข้าไปร่วมคิดระบบกับที่ปรึกษาด้วย เพราะเราย่อมเข้าใจหน่วยงานเราดีกว่าที่ปรึกษา และเราจะรู้ว่ารูปแบบไหนถึงจะถูกกับจริตของหน่วยงานเรา
(2) จิตใจไม่เข้มแข็งพอ บางครั้งท่านเบอร์ 1 มีความเฉียบคม มีวิสัยทัศน์ที่ยอดเยี่ยมค่ะ ท่านสามารถคิดออกว่าควรจะปรับระบบยังไง แต่พอจะ implement ความเอื้ออาทร มีเมตตา ก็เข้ามาอยู่เหนือหลักการบางอย่าง ทำให้ไม่กล้าลงดาบกับคนที่มีผลงานไม่ดี อย่างงี้ ก็ไม่เกิดผลอีกเช่นกันค่ะ
กิ๊กเองก็ยังหวังว่าวันหนึ่งราชการไทยเราจะต้องมีระบบประเมินความดีความชอบที่ยุติธรรม ความยุติธรรมในที่นี้ กิ๊ก หมายถึง ทำดีได้ดี ทำชั่วได้ชั่ว นะคะ ไม่ใช่ การแบ่งเท่าๆ กัน
แล้วจะแวะเข้ามาอ่านใหม่นะคะอาจารย์ ขอบคุณค่ะ สำหรับเรื่องดีๆ
ขอบคุณคุณกิ๊กที่ร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นดีๆค่ะ
เห็นด้วยกับข้อคิดเห็นนะคะ แม้ว่าการปรับระบบจะเป็นเรื่องยาก แต่ถ้าสมาชิกในหน่วยงานได้มีโอกาสพูดคุยกัน มีส่วนร่วม มีเป้าหมายร่วมกันที่จะทำให้ระบบดีขึ้น ก็หวังว่าคงพอขยับอะไรได้บ้าง (พูดจากประสบการณ์ค่ะ)
คิดว่าหน่วยงานวางนโยบาย มี "ลูกค้า" คือผู้บริหารทีเป็นผู้ใช้นโยบาย และข้าราชการที่นำแผนตามนโยบายไปปฏิบัติ อาจต้องคุยกันเพื่อหาแนวทางในการประเมินค่ะ
คิดว่าเป้าหมายร่วมที่จะทำสิ่งที่ดี เป็นที่มาของการพัฒนาระบบให้ดีและเป็นธรรม เมื่อคนในองค์กรมีความสุข องค์กรก็จะน่าอยู่และสามารถสร้างสรรค์สิ่งดีๆให้สังคมได้
อาจฟังดูเหมือนฝันหรือมองง่ายไป แต่ดิฉันเชื่อมั่นว่าสิ่งดีๆเริ่มจากการฝัน ความคิดเชิงบวก และเริ่มลงมือปฏิบัติค่ะ