การเรียนรู้ตลอดชีวิตกับงานด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

neoindust
  Lifelong Learning & HRD : Lifelong Learning as a stratergy not only managerment but also workers and employees   

การเรียนรู้ตลอดชีวิต กับงานด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

สวัสดีค่ะ ดิฉัน สิวาพร   วงษ์มา (ต้อง ญ.) สถาปนิก/ฝ่ายขายโครงการ  บริษัท แพรคติก้า จำกัด สำหรับหัวข้อการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Lifelong Learning) กับงาน HRD เป็นหัวข้อที่ดิฉันสนใจ ซึ่งอาจเรียกได้ว่าเป็นการแตกประเด็นมาจาก Lecture ใน Class HRD ครั้งหนึ่งที่เรา IO ได้เรียน (อ้างถึงhttp://gotoknow.org/file/neoindust/Learning+Styles.pdf) คุณผู้อ่านเคยสังเกตไหมว่าสังคมที่มีความแตกต่างกันในหลายๆด้านเช่น วัฒนธรรม ภาษา กรอบความคิดต่างๆ มีวิธีการเรียนรู้ (Learning Style) ที่แตกต่างกัน ดิฉันยกตัวอย่างเช่น สังคมอังกฤษ ที่มีการเปิดโอกาสด้านการศึกษาให้กับผู้สูงอายุอย่างเต็มที่ ทั้งโดยโครงการ Lifelong Learning ของหน่วยงานการศึกษาของรัฐบาลอังกฤษ ทั้งสถาบันต่างๆมากมายที่เปิดสอนวิชาต่างๆให้คนทั่วไปโดยไม่เกี่ยงอายุ หรือวุฒิการศึกษา รวมไปถึงห้องสมุดประชาชน หอศิลป์ เป็นต้น เมื่อเปรียบเทียบกลับมาในสังคมไทย คุณผู้อ่านรู้จักญาติผู้ใหญ่หรือเพื่อนๆท่านใดที่เริ่มเรียนวาดรูป เต้นรำ หรือเรียนภาษาเมื่อตอนเกษียณอายุกันบ้างไหมคะ?

จากที่เกริ่นข้างต้น อาจทำให้คุณผู้อ่านเข้าใจผิดในความหมายของการเรียนรู้ตลอดชีวิตว่า หมายถึงการศึกษาผู้ใหญ่ หรือวิธีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ เท่านั้น (ซึ่งสามารถศึกษาเพิ่มเติมได้จากบล็อกของคุณโน้ต ญ อ้างถึง http://gotoknow.org/blog/neoindust/116065 ) แต่จากการศึกษา รวบรวมข้อมูลแล้ว ดิฉันพบว่าการเรียนรู้ตลอดชีวิต คือ ทัศนคติ และค่านิยมในการเรียนรู้ศึกษาตลอดเวลาในทุกช่วงต่างๆของชีวิต ทั้งในระบบ นอกระบบ ทั้งโดยตั้งใจหรือบังเอิญ อันเป็นแนวความคิดใหม่ซึ่งจะก่อให้เกิดการปฎิรูประบบวิธีการศึกษาหาความรู้ของบุคคล พูดให้ง่ายขึ้นคือ ค่านิยมใหม่ที่บุคคลจะรู้สึกว่าสามารถเรียนรู้ได้ตลอดเวลา ทั้งจากในห้องเรียน นอกห้องเรียน ครอบครัว วัด ชุมชน ที่ทำงาน อินเทอร์เน็ต และแหล่งความรู้ต่างๆ นั่นเอง

เหตุผลที่เลือกศึกษาในหัวข้อนี้ เนื่องจากในขณะที่ทำการรวบรวมข้อมูลเพื่อวิเคราะห์หัวข้อแรกที่เคยศึกษา (การประเมินผลการฝึกอบรม) ดิฉันได้สัมภาษณ์เพื่อนร่วมงานเกี่ยวข้องกับองค์ความรู้และการฝึกอบรม หลายครั้งได้คำตอบโดยเฉพาะจาก กูรู ของบริษัทหลายท่านว่าความรู้หลายอย่างไม่ได้มาจากการจัดฝึกอบรมโดย HR เท่านั้น หากแต่ได้จากประสบการณ์ และการทำงาน (Learning by Doing) ทำให้ดิฉันเอะใจว่า พนักงานบริษัทที่มีขีดความสามารถในการเรียนรู้ไม่เท่ากันนั้น ส่วนหนึ่งเกิดจากมีทัศนคติที่เกี่ยวกับการเรียนรู้ต่างกันนั่นเอง ดิฉันคิดว่า การสร้างทัศนคติการเรียนรู้ตลอดชีวิต เป็นส่วนสำคัญที่ HRD น่าจะส่งเสริม เพื่อพัฒนาให้เกิดกระบวนการจัดการความรู้ (อันกระจัดกระจาย) ของบริษัทที่ดิฉันทำงานอยู่ และการพัฒนาเป็น Learning Organization ต่อไป

นิยามและทฤษฎี

·          การเรียนรู้

เด็กทารกแรกเกิดมาไม่มีความสามารถในการช่วยเหลือตัวเองอย่างใด คุณผู้อ่านเคยตั้งข้อสังเกตไหมว่าอะไรทำให้ เด็กทารกคนนั้น ต่อมาพูดภาษาได้ อ่านเขียน ทานอาหารได้ วิ่งเล่น แข่งกีฬา ซึ้อของ และขับรถได้เป็นต้น ตัวการที่ผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงจากสิ่งที่ทำไม่ได้เป็นทำได้ คือการเรียนรู้

การเรียนรู้ หมายถึง พัฒนาการของความรู้ใหม่ ทักษะใหม่ หรือทัศนคติใหม่ โดยการมีปฎิสัมพันธ์ตอบสนองต่อข่าวสาร และสภาพแวดล้อม

การเรียนรู้ตามความหมายทางจิตวิทยา หมายถึง การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลอย่างค่อนข้างถาวร อันเกิดจากการฝึกฝนหรือการมีประสบการณ์ ซึ่งพฤติกรรมที่เกิดจากการเรียนรู้ มีลักษณะสำคัญดังนี้    

1)พฤติกรรมที่เปลี่ยนไป จะ เปลี่ยนไปอย่างค่อนข้างถาวร ถ้าคุณผู้อ่านพยายามขับรถ สามารถขับไปได้ระยะหนึ่ง แต่เมื่อขับอีกครั้งกลับไม่สามารถขับได้แล้ว ไม่นับว่าเป็นพฤติกรรมที่เกิดการการเรียนรู้    

2)พฤติกรรมที่เปลี่ยนไป จะ เกิดจากการฝึกฝน หรือ ประสบการณ์ เช่นความสามารถในการพูดภาษาอังกฤษจะต้องได้รับการฝึกฝนจนใช้เป็น เป็นต้น

ซึ่งนักจิตวิทยาได้จัดกลุ่มการเรียนรู้เป็นหลายทฤษฎีที่น่าสนใจเช่นกลุ่มพฤติกรรมนิยม( Behavioral Theory) กลุ่มปัญญานิยม (Cognitive Theory) กลุ่มเงื่อนไขคลาสสิก หรือแบบสิ่งเร้า และกลุ่มปัญญาทางสังคมเป็นต้น   (รายละเอียดที่เกี่ยวกับการเรียนรู้สามารถศึกษาเพิ่มเติมได้จากแหล่งความรู้ต่างๆ ในหัวข้อ ทฤษฎี และ หลักจิตวิทยาเบี้องต้น)

·          การเรียนรู้ตลอดชีวิต

การเรียนรู้ตลอดชีวิต ( Lifelong Learning) หมายถึง การรับรู้ความรู้ ทักษะ และเจตคติ ตั้งแต่เกิดจนตายจากวิธีการเรียนรู้อย่างมีระบบหรือไม่มีระบบ โดยตั้งใจหรือโดยบังเอิญ ทั้งนี้สามารถทำให้บุคคลนั้นเกิดการพัฒนาพฤติกรรมและพัฒนาตนเองขึ้นได้ โดยไม่เพียงหมายถึงการศึกษาของผู้ใหญ่ แต่ครวบคลุมการเรียนรู้ทุกรูปแบบตลอดช่วงชีวิต แนวคิดนี้ได้รับการพัฒนาขึ้นโดย OECD, UNESCO และ สภายุโรป (Council of Europe) ในขั้นแรกเป็นยุทธศาสตร์ของวงการศึกษาก่อน

·          การเรียนรู้ตลอดชีวิตกับ HRD

แนวคิดด้านพัฒนาทรัพยากรบุคคล และการฝึกอบรม มีส่วนเกี่ยวข้องสำคัญกับทฤษฎีการเรียนรู้โดยตรงทั้งนี้เนื่องจาก HRD เป็นความพยายามมุ่งให้เกิดการเรียนรู้ และพัฒนาบุคคล จะเห็นได้ว่าพนักงานที่จบการศึกษาจากสาขาเช่น computer science, design, กฎหมาย หรือ biotechnology เป็นต้นอาจใช้ความรู้ที่เรียนมาในวิชาชีพได้ 3-5 ปีเท่านั้น หากหยุดการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆอาจถูกจำกัดขอบเขตการทำงานลง จึงเห็นได้ว่ายุคนี้ การเรียนรู้ตลอดชีวิตเป็นสิ่งจำเป็นมากขึ้นแล้ว การเพิกเฉยของ HRD ในองค์กรต่อกระบวนการศึกษาตลอดชีวิตของพนักงานแต่ละคนอาจส่งผลให้การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นไม่ถูกนำไปใช้ให้เป็นประโยชน์ต่อองค์กร และอาจก่อให้เกิดปรากฏการณ์สมองไหล ได้เป็นต้น ( Quote : If there is no such thing as a job-for-life then the idea of life learning does assume a great significance, because it’s not training for a job, it’s about being able to find yourself employment. Jim McGoldrick at Round Table conference on Discourses on HRD and lifelong learning)

ตัวอย่างงาน HRD กับแนวคิดการเรียนรู้ตลอดชีวิต

Streel Partnership Training (SPT) : UK ได้ทำการศึกษาพบว่าพนักงานของกลุ่มบริษัท UK STEEL มีความแตกต่างในด้านทักษะสูงมาก และได้ทำการปรับโครงสร้างงานด้านการพัฒนาบุคลากรโดยการส่งเสริมค่านิยมการเรียนรู้ตลอดชีวิตให้เกิดขึ้นในบริษัท เพื่อเพิ่มความสามารถในการถ่ายโอนความรู้ภายในบริษัท และทำการโปรโมตหลักการเรียนรู้ตลอดชีวิตเข้าไปในยุทธศาสตร์ด้าน HRD ของบริษัทฯ ทั้งในส่วนยุทธศาสตร์ด้านการบริหาร และส่วนการพัฒนาบุคลลากรของพนักงานในทุกระดับ โดยใช้ MO DEL ดังนี้

ข้อดี    จาก Chart เห็นได้ว่า SPT พยายามในการสร้างการเรียนรู้ที่เกี่ยวข้องการทำงาน ให้เป็นทัศนคติและเป็นสิ่งที่เป็นธรรมชาติของพนักงานแต่ละคน โดยพยายามสร้างวงล้อมของสังคมการเรียนรู้ (Learning Community) เข้าสู่ศูนย์กลางเดียวกันกับวงจรชีวิตส่วนตัวของพนักงานแต่ละคน ทำให้เกิดพฤติกรรมการเรียนรู้อย่างเป็นธรรมชาติ เกิดการสร้างนิสัยการเรียนรู้ยั่งยืน เหมือนเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินชีวิต และทำให้เกิดการถ่ายโอนความรู้ภายในจากผู้รู้สู่พนักงานคนอื่นๆ (Tacit Knowledge Transferring)

ข้อเสีย   ภายในข้อมูลที่ศึกษา MODEL ของ SPT ยังไม่สามารถพัฒนาการเรียนรู้ตลอดชีวิตของพนักงานแต่ละคน (Individual Lifelong Learning) ให้สัมพันธ์กับการจัดการความรู้และ พัฒนาไปสู่วัฒนธรรมองค์กรขึ้นได้ เนื่องจากยังไม่มีการสร้างแรงจูงใจ หรือผลตอบแทน ดังนั้นการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นอาจะไม่มีผลต่อองค์กรในระยะยาว และอาจก่อให้เกิดปรากฏการณ์สมองไหลได้

การประยุกต์ใช้กับการทำงานที่บริษัท

แนวคิดการเรียนรุ้ตลอดชีวิตสามารถประยุกต์ใช้กับบริษัทที่ทำงานอยู่ได้ใน 2 approach คือ ในด้านการออกแบบหลักสูตรของ HR เอง และการเสริมสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร การทำงาน  สำหรับที่บริษัท แพรคติก้า ในส่วนงานฝ่ายขายนั้น มีการจัดอบรมองค์ความรู้อยู่เสมออยู่แล้ว (จากที่เคยเล่าให้ฟังในหัวข้อ evaluation ก่อนหน้านี้) และยังมีการเรียนรู้นอกเหนือการจัดฝึกอบรมตลอดเวลา เนื่องจากสินค้าที่ขายเป็นลักษณะ Design Custom/Tailor-Made จึงเกิดความรู้ใหม่ๆตลอดเวลาทีฝ่ายขายจะต้องรับรู้ แต่ปัจจุบัน มีความแตกต่างด้านการเรียนรู้อย่างมาก ตัวอย่างเช่น เมื่อมี design trend ใหม่ๆ หรือมีการพัฒนาสินค้า-วัสดุใหม่ๆ หรือการใช้ซอฟท์แวร์ใหม่ๆเข้ามาช่วยในการทำงาน พนักงานขายที่อายุมาก หรือขายมานาน มักไม่ค่อยยอมรับและมีแนวคิดว่า ตัวเองแก่แล้ว คงเรียนรู้ไม่ทันพนักงานขายรุ่นใหม่ ทำให้เกิดการจำกัดการเรียนรู้ การเข้าอบรมหลักสูตรที่ HRD จัดขึ้นจึงได้ผลไม่ถึงที่สุด ไม่สามารถรักษาความรู้จากการฝึกอบรมไว้ได้นานโดยเฉพาะหากไม่มีผู้เข้าไปช่วยเหลือ เนื่องจากเห็นว่าสิ่งที่บริษัทและHRDสนใจ ไม่ใช่สิ่งที่ต้องการหรือสามารถเรียนรู้ได้

โจทย์ของ HRD ในการพยายามพัฒนา และ Implement แนวคิดการเรียนรู้ตลอดชีวิต ให้เกิดขึ้นเป็นวัฒนธรรมองค์กร จึงสำคัญอย่างมาก ดิฉันคิดว่า สามารถประยุกต์ การสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ตลอดชีวิตโดยการให้ความสำคัญกับ ผู้เรียนรู้ ให้ผู้เรียนเป็นจุดศูนย์กลาง (Learner-Centered Pedagogy) ให้ได้เรียนสิ่งที่ชอบ สนุกสนาน และมีความมั่นใจ หรือการส่งเสริมให้เรียนรู้สิ่งที่สอดคล้องกับประสบการณ์ในอดีต ซึ่งเหมาะกับพนักงานผู้ใหญ่ ทำให้สอดคล้องกับปัญหาที่แท้จริงของพวกเขา  และสร้างให้เกิดการ Transfer ความรู้ มิใช่เพียงการจัดการอบรมเพียงอย่างเดียว การสร้างแรงจูงใจที่บริษัทฯ  และวัฒนธรรมใหม่ๆ เช่น การจัดโครงการ ใครๆก็เรียนรู้ได้, การส่งเสริมแหล่งวิชาการเช่นห้องสมุดวัสดุ, “project reference museum and sales hall of fame” และนอกจากนี้การให้ผลตอบแทน ก็เป็นการสร้างแรงจูงใจที่ดี ที่ทำให้แนวคิดนี้ส่งเสริมประโยชน์สูงสุดต่อบริษัทฯ เช่นกัน ดังนั้น การลงทุนด้านการเรียนรู้ตลอดชีวิต จะสนองต่อยุทธศาสตร์ระยะยาวและก่อให้เกิดประโยชน์ส่วนบุคคลและส่วนรวมต่อบริษัท ทำให้เกิดความสร้างสรรค์ การริเริ่ม และความรับผิดชอบ เกิดนวัตกรรมใหม่ๆ และเพิ่มความสามารถในการผลิตมากขึ้นอย่างยั่งยืนต่อไป


การติดตามผลและการประเมินผลการฝึกอบรม

สวัสดีค่ะ ดิฉัน สิวาพร  วงษ์มา (ต้อง ญ.) สถาปนิก /ฝ่ายขายโครงการ  บริษัท แพรคติก้า จำกัด ดิฉันได้ทำการรวบรวมข้อมูลเชิงทฤษฎีเชิงประสบการณ์เกี่ยวกับ การติดตามผลและการประเมินผลการฝึกอบรม จากประสบการณ์จริงที่บริษัทฯได้พัฒนาอยู่ ดิฉันเองไม่มีประสบการณ์สายงาน HR แม้แต่น้อยก่อนที่จะเข้ามาเรียนเอกจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กร แต่เนื่องจากบริษัทฯ มีโครงการที่สำคัญในสายงานที่ดูอยู่ นั่นคือ โครงการพัฒนาและบริหารฝ่ายขายของบริษัทฯ ซึ่งเป็นงานด้านพัฒนาบุคคลโดยตรง โดยใช้ประสบการณ์ความเชี่ยวชาญในสายอาชีพ ด้วยเหตุที่สินค้าและบริการของบริษัทเป็นลักษณะ Design/Custom-Made อันมีผลและจำเป็นอย่างมากที่พนักงานขายต้องมีความรู้ความสามารถรอบด้าน ทั้งงานด้านออกแบบ ความรู้ลึกด้านผลิตภัณฑ์ และงานด้านบริหารลูกค้า จาก Competency Assessment ของพนักงานขายเอง ด้วยเหตุนี้จึงเกิดโครงงานนี้ขึ้นเพื่อรวบรวมประสบการณ์ถ่ายทอดกับฝ่ายขายในระยะยาว (Knowledge Sharing,Knowledge Management)    

หลังจาก ได้รับ และ /หรือ ดำเนิน การฝึกอบรมและถ่ายทอดความรู้ทุกครั้ง ดิฉันได้สังเกตเห็นว่า การสร้างกระบวนการติดตามผลการฝึกอบรมเป็นแนวทางในการกำหนดกรอบแนวคิดในการตรวจสอบการปฏิบัติงาน ว่าการฝึกอบรมมีผลต่อการพัฒนางานในหน้าที่อย่างไร รวมถึงการประเมินติดตามผลหลังการพัฒนาแล้ว และการนำผลการติดตามมาใช้ในการปรับปรุงการดำเนินการพัฒนาหน่วยงานและบุคคลให้มีคุณภาพและเหมาะสมยิ่งขึ้น จึงเกิดแรงบันดาลใจในการศึกษาด้านการติดตามและประเมินผลการฝึกอบรมนี้เอง

นิยามและทฤษฎี

·          การประเมินผลการฝึกอบรม (Training Evaluation)

การประเมินผลการฝึกอบรม ( Training Evaluation) เป็นขั้นตอนสุดท้ายในวงจรการฝึกอบรม (Training Cycle) ซึ่งเริ่มจากการวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs Assessment) การกำหนดวัตถุประสงค์ (Objective) การออกแบบหลักสูตร (Course Design) และการดำเนินการฝึกอบรม (Training Conduct) ซึ่งถือว่าเป็นปัจจัยย้อนกลับที่สำคัญและเป็นการวัดความสำเร็จของการฝึกอบรมในองค์กร โดย Donald Kirkpatrick ได้นำเสนอบทความเกี่ยวกับการประเมินผลการฝึกอบรมเป็นครั้งแรก (อ้างถึง http://www.businessballs.com/kirkpatricklearningevaluationmodel.htm)  และซึ่งรากฐานสำคัญในการประเมินผลการฝึกอบรมจนถึงปัจจุบัน โดยแนวคิดของเขาได้กำหนดให้การประเมินผลการฝึกอบรมมีด้วยกัน 4 ขั้นตอนดังนี้

1.      การประเมินปฏิกิริยา (Reaction) การประเมินปฏิกิริยา ( Reaction) คือการวัดทัศนคติของผู้ได้รับการฝึกอบรม ถึงความรู้สึกพึงพอใจ ต่อการจัดฝึกอบรม มักทำการประเมินหลังสิ้นสุดการฝึกอบรมโดยเครื่องมีที่นิยมใช้คือ แบบสอบถาม (Questionnaire) ในประเด็นต่างๆเช่น การสอนของวิทยากร การดูแลอำนวยความสะดวกของเจ้าหน้าที่จัดฝึกอบรม อาหาร เครื่องดื่ม ที่พัก การเดินทาง ซึ่งการประเมินปฏิกิริยาสามารถทำได้ระหว่างการฝึกอบรม และเมื่อการฝึกอบรมสิ้นสุดลง ด้วยการ การสังเกตการณ์ (Observation) การสัมภาษณ์ (Interview) หรือสอบถามผู้เข้าอบรมในช่วงพัก เป็นต้น

2.      การประเมินการเรียนรู้ (Learning) การประเมินการเรียนรู้คือการวัดการเพิ่มพูนความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และทัศนคติ (Attitude) จากกรอบของวัตถุประสงค์การฝึกอบรมที่ตั้งไว้ เพื่อมิให้เกิดการฝึกอบรมที่สูญเปล่า เช่นการจัดฝึกอบรมการใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ในการเขียนแบบเบื้องต้นสำหรับพนักงานขาย เป็นต้น ซึ่งในการประเมินส่วนนี้มักใช้แบบสอบถาม และการทำ Pre-Posttest โดยใช้เทคนิคที่เหมาะสมกับประเภทการเรียนรู้ที่เราจะวัด เช่นวัดความรู้ โดยการทดสอบ,การวัดทักษะโดยทดลองปฏิบัติจริง และการวัดทัศนคติ ซึ่งอาจใช้การสังเกตพฤติกรรมและสัมภาษณ์ประกอบ

3.      การประเมินพฤติกรรม (Behavior) การประเมินพฤติกรรม ( Job behavior) คือการนำความรู้จากการฝึกอบรมไปใช้ในการปฏิบัติงานจริง เป็นการประเมินเพื่อพิจารณาผลงานของพนักงานว่าสามารถพัฒนาและลดความบกพร่องในงานได้หรือไม่ บางครั้งเรียกขั้นตอนนี้ว่าการติดตามผลการฝึกอบรม ซึ่งต้องมีการวางแผนไว้ล่วงหน้าจากกรอบของวัตถุประสงค์การฝึกอบรม โดยความร่วมมือจากหน่วยงานต้นสังกัดในให้ข้อมูลผลการปฏิบัติงานที่ใช้ความสามารถอันเนื่องมาจากการฝึกอบรม รวมถึงความเห็นจากหน่วยงานหรือบุคคลภายนอกที่เกี่ยวข้องกับงานของผู้เข้าอบรมเช่น ลูกค้า, หัวหน้างาน เป็นต้น

4.      การประเมินผลลัพธ์ (Results) คือการประเมินผลลัพธ์ (Results) ต่อองค์กรจากการฝึกอบรม เช่นการวัดยอดขายและผลผลิตที่เพิ่มขึ้น หรือความพึงพอใจของลูกค้าต่อการบริการที่เพิ่มขึ้น เป็นต้น ซึ่งการออกแบบการประเมินผลลัพธ์เป็นเรื่องยากในการตัดสินเนื่องจากอาจมีปัจจัยอื่นๆที่ร่วมอยู่ด้วยนอกเหนือจากผลลัพธ์อันเกิดจากการฝึกอบรม โดยในปัจจุบันได้มีการนำแนวคิดการประเมินผลที่เรียกว่าการประเมินความคุ้มค่าในการลงทุน (Return on Investment) หรือเรียกย่อ ROI มาใช้โดย Jack J. Phillips ซึ่งได้รับความสนใจกันอยู่ในขณะนี้ แต่อย่างไรก็ดีนักฝึกอบรมคงต้องมีความเข้าใจว่าการประเมินที่ทำอยู่เป็นขั้นตอนใด และควรเลือกใช้เครื่องมือหรือวิธีใดในการประเมินจึงจะเหมาะสม ทั้งนี้ในปัจจุบันมีการนำแนวคิดอื่นมาประยุกต์ใช้กับการประเมินผลการฝึกอบรมมากขึ้น เช่นนำแนวคิด Balanced Scorecard มาใช้ในการประเมินเรียกว่า Training Scorecard และที่กำลังอยู่ในความสนใจล่าสุดคือแนวคิดการประเมินความคุ้มค่าในการฝึกอบรม (ROI in Training ) เป็นต้น

·          การติดตามผลการฝึกอบรม (Training Follow up)

การติดตามผลนั้นเป็นขั้นตอนหนึ่งอยู่ในกระบวนการประเมินผล ( evaluation)  ของการฝึกอบรมแต่เป็นการดำเนินการภายหลังที่จบการฝึกอบรมไปแล้วระยะหนึ่ง  ทั้งนี้เพื่อจะได้รู้ว่าผู้ผ่านการฝึกอบรมได้นำความรู้ ทักษะและประสบการณ์ไปใช้ในการปฏิบัติงานมากน้อยเพียงใด ต้องการ ให้มีการปรับปรุงหลักสูตรและระบบการบริหารจัดการโครงการฝึกอบรมอย่างไร  และผลงานที่เกิดขึ้นภายหลังที่ได้กลับไปปฏิบัติงานในหน่วยงาน/สถานศึกษาแล้ว  ทำให้งานมีประสิทธิภาพและส่งผลต่อส่วนรวมของหน่วยงาน/สถานศึกษา  มากหรือน้อยเพียงใด  ประโยชน์ของการติดตามผลการฝึกอบรมจะมีส่วนสำคัญต่อการพิจารณาปรับปรุงระบบการบริหารจัดการโครงการฝึกอบรมปรับปรุงหลักสูตรและวิธีการฝึกอบรมให้เหมาะสมต่อไป

ตัวอย่างการประเมินและติดตามผลการฝึกอบรม

AT&T (American  Telephone  Company. 1988) ได้กำหนดกระบวนการติดตามผล 4 ขั้นตอนคือ ขั้นการวางแผนการติดตามผล, ขั้นการดำเนินการติดตามผล,ขั้นตอนการวิเคราะห์ผลและจัดทำข้อเสนอเพื่อการตัดสินใจ และขั้นการปรับปรุงโครงการฝึกอบรม 

ขั้นตอนและกระบวนการติดตามผลการฝึกอบรมนี้ AT&T ได้ดำเนินการกำหนดรูปแบบและวิธีการไว้ตามทฤษฎีเชิงระบบ  กล่าวคือ  มีการวางแผน  กระบวนการดำเนินการฝึกอบรมและผลที่ได้รับจากการติดตามผลการฝึกอบรมและนำผลที่ได้จากข้อมูลป้อนกลับ (feedback) ไปใช้ในการปรับปรุงโครงการฝึกอบรมที่ได้ดำเนินการแต่งเติมด้วย  ดังแผนภูมิแสดงการดำเนินการฝึกอบรมตามหลักทฤษฎีเชิงระบบ

AT&T Chart  

ข้อดี เมื่อมีการติดตามผลตามขั้นตอนการวิเคราะห์ผลและนำเสนอผลแล้วข้อมูลและผลการติดตามโครงการที่ได้จะนำไปสู่การตัดสินใจและการปรับปรุงโครงการซึ่งอาจเป็นเรื่องเกี่ยวกับหลักสูตร  วิธีการฝึกอบรม  สื่อที่ใช้หรือปัญหาอื่น ๆ ก็จะได้รับการแก้ไขและปรับปรุงและวางแผนใหม่ในโครงการฝึกอบรมครั้งต่อไป หรือหากโครงการฝึกอบรมนั้นเมื่อติดตามผลแล้วเห็นว่าหมดความจำเป็นหรือล้มเหลวก็จะนำไปสู่จุดสิ้นสุดของโครงการต่อไป

ข้อเสีย คือ ในองค์กรขนาดใหญ่มักจัดตั้งหน่วยงานด้านการพัฒนาบุคลากรโดยเฉพาะ บางครั้งหน่วยงานที่รับผิดชอบจัดโครงการฝึกอบรม มักจะมีการมอบหมายให้เจ้าหน้าที่คนใดคนหนึ่ง หรือมากกว่าหนึ่งคน เป็นผู้รับผิดชอบจัดทำและบริหารโครงการโดยเฉพาะอาจเกิดปัญหาด้านการประเมินติดตามผลล่าช้าอันเนื่องจากกระบวนการทั้งหมดมีหลายขั้นตอน ทำให้เหตุการณ์ปัจจุบันไม่สอดคล้องต่อสิ่งที่เกิดขึ้นในอดีต หรือผู้ประเมินไม่มีความเชี่ยวชาญโดยตรงกับหัวข้อฝึกอบรม หรือการประเมินผลมีความผูกพันหรือมีอคติ

การประยุกต์ใช้กับการทำงานบริษัท

เนื่องจากหลักสูตรการฝึกอบรมในส่วนฝ่ายขายที่บริษัทถูกตั้งขึ้นจาก Job Competency Base และจากการรวบรวมและวิเคราะห์ถึงสาเหตุของปัญหาในการทำงานในรอบแต่ละปีที่ผ่านมา นอกเหนือจากการวางแผนกลยุทธ์การฝึกอบรมและหลักสูตรที่เหมาะสมแล้ว การติดตามและประเมินผลตามทฤษฎีที่กล่าวมาข้างต้นก็เป็นปัจจัยสำคัญยิ่ง จากขั้นตอน ทฤษฎีและกรณีศึกษาที่ได้กล่าวอ้างถึงข้างต้น ดิฉันจะสามารถประยุกต์ไปใช้กับบริษัทโดยการ สร้างกรอบการประเมินจากทฤษฎีและขั้นตอนทั้งหมดให้ชัดเจน และมีเกณฑ์และ Schedule ที่ชัดเจนแน่นอนในการติดตามและประเมินผล และนำข้อมูลกลับมาพัฒนา โดยเน้น Implement ให้เข้ากับวัฒนธรรมของบริษัทเป็นหลัก ด้วยการวิเคราะห์การติดตามผลจากภายนอกเป็นสำคัญ นั่นคือ การดูผล Individual Performance ของฝ่ายขายแต่ละท่าน ว่ามีความรู้ความสามารถเพิ่มขึ้นโดยได้ผลลัพธ์ตรงต่อยอดขายหรือไม่  การประเมินผลลักษณะการสอบ Pre-Post Test อาจไม่เหมาะกับวัฒนธรรมของบริษัทฯ เนื่องจากพนักงานไม่ให้ความสำคัญอันเกิดจากธรรมชาติของพนักงานขาย ที่มีความยืดหยุ่นด้านเวลาสูง และมักผ่านการสอบไปได้ แม้ว่าจะมีความรู้ความสามารถไม่ผ่านเกณฑ์ชี้วัด นอกจากนี้ดิฉันจะสามารถนำแนวคิดทฤษฎีนี้ ไปพัฒนา KPIs หรือตัวชี้วัดด้านการติดตามประเมินผล ร่วมกับหน่วยงาน KPI ให้ครอบคลุมทั้งในแง่ประสิทธิภาพของการฝึกอบรม (Training Efficiency) ว่าสามารถพัฒนาขีดความสามารถและทักษะของพนักงานได้จริงหรือไม่ และ ประสิทธิผล (Training Effectiveness) ว่าการฝึกอบรมเกิดผลกำไรต่อองค์กรโดยรวมอย่างไร ซึ่งจะทำให้การติดตามและประเมินผลการฝึกอบรม ไม่เป็นเพียงรายงานผลการดำเนินงาน หากแต่ได้นำไปใช้วิเคราะห์-สังเคราะห์ให้เกิดประโยชน์และการพัฒนาเชิงปฏิบัติอย่างได้ผลจริงต่อไป

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน แลกเปลี่ยนเรียนรู้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

คำสำคัญ (Tags)#การติดตามผลและการประเมินการฝึกอบรม#การเรียนรู้ตลอดชีวิตกับงานด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

หมายเลขบันทึก: 119654, เขียน: 15 Aug 2007 @ 00:04, แก้ไข, 21 Jun 2012 @ 10:25, สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ, ดอกไม้: 1, ความเห็น: 32, อ่าน: คลิก
บันทึกล่าสุด


ความเห็น (32)

PAT
เขียนเมื่อ 15 Aug 2007 @ 00:31

เก่งจังเพื่อน!! ให้แค่หัวข้อไป สามารถทำออกมาได้อย่างงดงาม จริงๆแล้วเรื่องนี้สำคัญมากๆกับการTrainingนะ เพราะถ้าไม่มีการติดตามผล ก็ไม่สามารถทรามถึงOutput ของการTrainว่าเหมาะสมและเอาไปใช้ได้จริงหรือเปล่า ดีจังมีข้อมูลเพิ่มขึ้นเพราะข้าพเจ้าทำทางด้านนี้อยู่พอดี ขอบคุณนะจ๊ะ

พัฑ

Teerapol Kittikarn
IP: xxx.8.93.8
เขียนเมื่อ 15 Aug 2007 @ 00:49

ผมเป็น ผู้ช่วยผู้อำนวยการ บริษัทเอกชนแห่งหนึ่ง ขนาดกลาง ซึ่งมีพนักงานประมาณห้าร้อยคน

บริษัทไม่มี การอบรมหรือ โครงการวิจัยหรือติดตามที่ชัดเจนหรือเป็นลายลักษณ์อักษรชัดเจน

แต่จะใช้การประชุมของแผนกบริหารทุกวัน

ึซึ่่งผู้รับผิดชอบจะรายงานและตั้ง้ข้อสังเกตุต่างๆ

จากนั้น ผู้อำนวยการและคณะบริหารจะใช้ประสบการณ์และความรู้ ให้คำตอบและให้นโยบายไป

ซึ่งร้อยละเจ็ดสิบ ก็จะถูกต้อง และแก้ไขได้

อนึ่งการประชุมทุกวันอาจดูเป็นเรื่องยาก แต่เพราะเป็นผู้อำนวยการและคณะบริหารเป็นเจ้าของธุรกิจเองจึงใช้เวลางานต่อวันมากกว่าปกติ

 

Voramon V.
IP: xxx.25.240.223
เขียนเมื่อ 15 Aug 2007 @ 00:54
สวัสดีค่ะ ดิฉัน มีความสนใจในเรื่องกาารประเมินผลเป็นอย่างมาก เนื่องจากขณะนี้ เป็นสาปนิกอยู่ต่างประเทศ (เซี่ยงไฮ้)และประสบปัญหาจากการดำเนินงานที่ขาด การเทรนให้เป็นระะบบขององค์กร อยากจะขอทราบรายละเอียดเพิ่มเติมเพื่อใช้ในการตัดสินใจ ประเมินผล

ไม่ทราบว่า เราจะสามารถใช้ ROI in training ประกอบกับการวัดผลแบบอื่นๆ เช่น ฺBalance score  ได้หรือไม่ และจะทำให้เกิดประสิทธิผลในการประเมินมากขึ้นหรือไม่ อย่าไงไร
โบว์ พัชวรินทร์ ภัทรนาวิก
IP: xxx.170.231.232
เขียนเมื่อ 15 Aug 2007 @ 11:52

เห็นพี่ต้องพูดถึงตัว Job Competency Base  และการ Training ในรายงานของพี่ต้องด้วย ซึ่งเรื่องที่โบว์พูดถึงเนี่ยเป็นเรื่องรายงานของโบว์พอดี เลยอยากจะ share ว่าถ้าใครอยากอ่านบทความเกี่ยวกับเรื่อง Competency with Training and Development ก็แวะไปอ่านที่ blog โบว์ได้เลยนะคะ หวังว่าจะได้ความรู้เพิ่มเติมในด้านนี้ด้วยค่ะ

 ปล. Link Blog โบว์ ค่ะ http://gotoknow.org/blog/neoindust/115959

manuwadee
IP: xxx.10.253.26
เขียนเมื่อ 15 Aug 2007 @ 12:10

คุณต้องคะ 

"การดูผล Individual Performance ของฝ่ายขายแต่ละท่าน ว่ามีความรู้ความสามารถเพิ่มขึ้นโดยได้ผลลัพธ์ตรงต่อยอดขายหรือไม่"  

เป็นเรื่องที่ดีและเป็นแนวทางหนึ่งที่สามารถทำเพื่อหา ROI ได้  แต่ต้องไม่ลืมว่าผลที่ได้จากการอบรมไม่ใช่ทั้งหมดของผลสำเร็จหรือล้มเหลวที่เกิดขึ้นในการขาย (ตามทีคุณต้องยกตัวอย่าง) ยังมีปัจจัยอื่นๆ อีกมากในงานขาย

การฝึกอบรมจึงไม่ใช่ยาวิเศษที่รักษาได้ทุกโรคนะคะ

 คุณต้องลองศึกษาเพิ่มเติมเรื่อง ROI ตามที่คุณVoramon V. พูดถึงอีกนิดน่าจะดีนะคะ

เพราะเจ้าของบริษัทฯ มักจะให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มากค่ะ  เพราะเค้าต้องการทราบว่าเมื่อเค้าลงทุนไป  อะไรคือความคุ้มค่าที่เค้าจะได้รับกลับมา

 

 

 

neoindust
เขียนเมื่อ 15 Aug 2007 @ 12:13

เป็นหัวข้อที่กำลังสนใจ เพราะอยู่ระหว่างทำ IS พอดีเลยค่ะ ทำให้ได้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ได้ดีทีเดียว และอีกอย่างที่ทำงานมีการฝึกอบรมหลักการเขียน KPIs ซึ่งมองเผิน ๆ จะดูยากสำหรับตัวเอง แต่พอได้รับฟังมา ทำให้ดูง่ายกว่าที่คิด เห็นมีพูดถึงเรื่อง KPIs ถ้าสนใจคุยกันได้นะคะ วิทยากรท่านไม่หวงวิชา เผื่อจะได้ความรู้เพิ่มเติม

บุษบงค์ จงจิตเจริญ (ยิน)

IO ปี 2

i
IP: xxx.170.248.178
เขียนเมื่อ 15 Aug 2007 @ 13:32
ดีจังเลยค่ะเป็นประโชน์มากเลยค่ะ...ตอนนี้กำลังเรียนอยู่จะได้เอาไปใช้ทำรายงานซะเลยค่ะ
กชพร ประเสริฐกุล
IP: xxx.170.248.178
เขียนเมื่อ 15 Aug 2007 @ 15:45

ชอบจัง

เป็นการจุดชนวน ของการค้นหาความรู้ และ ปัญญา เชียวหล่ะ

  

ความรู้ก็คือการรู้ว่าตนเองไม่รู้ คนฉลาด คือ คนที่รู้ว่าตัวเองโง่

ส่วนคนโง่คือคนที่อวดตัวเองว่าฉลาด  สิ่งที่เราไม่รู้สามารถทำอันตรายต่อเราได้

 การฝึกอบรม (Training Efficiency) นั้น สามารถพัฒนาขีดความสามารถและทักษะของพนักงานได้ 

การถูกฝึกอบรม จะเป็นการปลูกฝัง ให้เข้าใจถึงการเปลี่ยนแปลงของโลก  ทำให้รู้ว่าสิ่งใดที่ไม่สามารถต้านทานได้ แต่  อาจสามารถชนะได้ด้วยความรู้และปัญญา (Knowledge and Wisdom) ซึ่งนั้น เป็นวิธีการต่อสู้ที่ชาญฉลาดกว่า

รักจ้า..

กชพร ประเสริฐกุล
IP: xxx.170.248.178
เขียนเมื่อ 15 Aug 2007 @ 17:18
ชอบจัง เป็นการจุดชนวน ของการค้นหาความรู้ และ ปัญญา เชียวหล่ะ  ความรู้ก็คือการรู้ว่าตนเองไม่รู้    คนฉลาด คือ คนที่รู้ว่าตัวเองโง่ ส่วนคนโง่คือคนที่อวดตัวเองว่าฉลาด   สิ่งที่เราไม่รู้สามารถทำอันตรายต่อเราได้  การฝึกอบรม (Training Efficiency) นั้น สามารถพัฒนาขีดความสามารถและทักษะของพนักงานได้ การถูกฝึกอบรม  จะเป็นการปลูกฝัง   ให้เข้าใจถึงการเปลี่ยนแปลงของโลก  ทำให้รู้ว่าสิ่งใดที่ไม่สามารถต้านทานได้ แต่  อาจสามารถชนะได้ด้วยความรู้และปัญญา (Knowledge and Wisdom) ซึ่งนั้น เป็นวิธีการต่อสู้ที่ชาญฉลาดกว่า

**** เข้ามาแก้ไขค่ะ  ครั้งแรก ลืม SET ตัวหนังสือ คร่า..า..า...
คิม
IP: xxx.121.48.17
เขียนเมื่อ 15 Aug 2007 @ 23:14

เยี่ยมเลยอ่ะต้อง มาทีหลังแต่ทำได้งดงามมาก ชอบนะได้ความรู้เพิ่มเลย (ขนาดเพิ่งได้หัวข้อนะเนี้ย)

ตอนนี้ที่บริษัทเราเพิ่งมีการ launch ระบบการติดตามผลน่าเป็นการประเมินพฤติกรรมคือจะมีการตรวจสอบผลการนำไปใช้งานของพนักงานที่เข้าฝึกอบรมอ่ะครับ แต่ว่าก็เพิ่งจะนำมาใช้เลยยังไม่รู้ว่าผลเป็นอย่างไรบ้าง แต่ในความคิดของผมคิดว่ามันน่าจะมีประโยชน์เป็นอย่างมากเลยทีเดียว ถ้ายังไงต้องน่าจะมีวิธีการนำมาใช้ให้ดูด้วยนะว่าแต่ละวิธีเค้าใช้เครื่องมืออะไรมาวัดอย่างไรอ่ะครับที่บริษัทต้องอ่ะครับ เผื่อผมจะได้เอาไปวิเคราะห์กับที่บริษัทใช้อยู่ไปด้วย

อ้อ
IP: xxx.10.103.26
เขียนเมื่อ 16 Aug 2007 @ 10:15

มีประโยชน์ได้สาระ ตามที่กำลังเสริชหาอยู่เลยค่ะ

 ขอบคุณมากนะค่ะ

กชพร ประเสริฐกุล
IP: xxx.170.248.178
เขียนเมื่อ 16 Aug 2007 @ 12:10
มาเพิ่มเติมอีกนิดหน่อยค่ะ การฝึกอบรมเกิดผลกำไรต่อองค์กรโดยรวมอย่างไร ? มีความคิดเห็นดังนี้ ... ความสามารถขององค์การเป็นผลมาจากความสามารถของบุคลากรในองค์การ หากบุคลากรในองค์การขาดความสามารถและประสิทธิภาพในการทำงาน ย่อมทำให้ผลประกอบการขององค์การอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าองค์การที่เต็มไปด้วยบุคลากรที่มีความสามารถ และอาจก่อให้เกิดความเสียเปรียบในการแข่งขัน องค์การทุกองค์การจึงมีความต้องการบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ และทักษะในการปฏิบัติงานที่ดี รวมทั้งมีความทุ่มเทในการทำงานให้กับองค์การ ซึ่งจะส่งผลให้องค์การสามารถแข่งขัน และเจริญเติบโตได้อย่างยั่งยืน
กชพร ประเสริฐกุล
IP: xxx.170.248.178
เขียนเมื่อ 16 Aug 2007 @ 12:13
.......... ประโยชน์ในระดับองค์การ
1.
สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับผู้ถือหุ้นได้ ด้วยการให้ความสำคัญกับการได้มาและรักษาไว้
ซึ่งบุคลากรที่มีศักยภาพสูงที่ก่อให้เกิดความสามารถในการแข่งขันทางธุรกิจได้ในระยะยาว

2.
เพิ่มโอกาสในการอยู่รอดของธุรกิจ เพราะมีความสามารถในการปรับตัวเพื่อการแข่งขันได้ดี

3.
วัฒนธรรมและค่านิยมองค์การได้รับการสืบทอดจากผู้นำไปยังผู้บริหารในระดับรองลงมา

4.
เป็นการใช้ทรัพยากรทางการบริหารที่มีอยู่อย่างจำกัดให้เกิดประโยชน์สูงสุด
 
..........
ประโยชน์ในระดับฝ่ายงาน
1.
สามารถจูงใจและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง ซึ่งจะเป็นกำลังหลักของหน่วยงานใน ระยะยาวต่อไป
2.
หน่วยงานมีการพัฒนางานอย่างต่อเนื่องด้วยทีมงานที่มีความสามารถ

3.
ลดอัตราเสี่ยงจากการขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถเฉพาะด้าน เนื่องจากมีการเตรียม

ความพร้อมให้กับบุคลากรรุ่นใหม่ ซึ่งสอดคล้องกับทิศทางของธุรกิจอย่างต่อเนื่อง

4.
ลดการสูญเสียเวลาและโอกาสจากการที่พนักงานใหม่ต้องเรียนรู้ทำความเข้าใจในงานที่

รับผิดชอบ


กชพร ประเสริฐกุล
IP: xxx.170.248.178
เขียนเมื่อ 16 Aug 2007 @ 12:15
.......... ประโยชน์ในระดับพนักงาน
1.
เกิดความพึงพอใจในการทำงาน เนื่องจากตระหนักถึงคุณค่าและการดูแลเอาใจใส่จาก

     องค์การและผู้บังคับบัญชาอย่างใกล้ชิด
2.
พนักงานทราบถึงความก้าวหน้าในอาชีพของคนเองอย่างชัดเจน

3.
พนักงานเรียนรู้ที่จะบริหารตนเองให้ประสบผลสำเร็จในชีวิต ภายใต้การสนับสนุนของ

     องค์การ ผู้บังคับบัญชา พี่เลี้ยง รวมถึงทีมงาน

4.
พนักงานได้รับโอกาสและภารกิจที่ท้าทายความสามารถมากขึ้นอยู่เสมอ ซึ่งล้วนแล้วแต่เป็น

     ประโยชน์ต่อการเพิ่มพูนศักยภาพและความก้าวหน้าในอาชีพระยะยาว

  ..........ติดตามและประเมินผลการฝึกอบรม
1.
การประเมินทักษะ (Assess) เป็นการรวบรวม Feedback จากแหล่งข้อมูลที่หลากหลาย
2.
การวิเคราะห์ (Analyze) เป็นการเก็บรวบรวม วิเคราะห์ ประเมินข้อมูล และกำหนดผลกระทบที่องค์การได้รับจากการพัฒนาทักษะ พิจารณาความสนใจของพนักงาน โอกาสในการใช้ทักษะในการปฏิบัติงาน เลือกทักษะสองหรือสามทักษะ มาวางแผนในการพัฒนา

3.
การวางแผน (Plan) เป็นการอธิบายทักษะที่เลือกออกมาในรูปของพฤติกรรม และอธิบายว่า

พนักงานจะสามารถทำอะไรได้บ้าง  ภายหลังจากการได้รับการการฝึกอบรม   รวมถึงการออกแบบกิจกรรมที่จะใช้เพื่อการพัฒนาทักษะ และกำหนดว่าต้องใช้ทรัพยากรอะไรบ้างในแต่ละกิจกรรม  ทั้งในเรื่องของงบประมาณ เวลา และผู้สอน รวมถึงการกำหนดวิธีการที่จะใช้ในการติดตามความก้าวหน้าในการพัฒนา

4.
การดำเนินการ (Act) เป็นการนำแผนงานที่ได้กำหนดไว้ในขั้นต้นมาดำเนินการและติดตาม

ความก้าวหน้าในการพัฒนา

5.
การประเมินความก้าวหน้า (Evaluate Progress) เป็นการประเมินผล และการให้

ผลสะท้อนกลับแก่พนักงาน


กชพร ประเสริฐกุล
IP: xxx.170.248.178
เขียนเมื่อ 16 Aug 2007 @ 12:20
..........ในปัจจุบันหลายองค์การได้ให้ความสำคัญต่อพนักงาน   ดังนี้
1.
การจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการที่สร้างสรรค์
2.
การให้รางวัลและการตระหนักถึงความสำคัญของพนักงาน

3.
การบริหารผลการปฏิบัติงาน การปรับเป้าหมายของพนักงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์การ

4.
กลยุทธ์การเพิ่มความพึงพอใจของพนักงาน

5.
การวัดความพึงพอใจของพนักงาน

6.
การวางแผนสายอาชีพ

7.
กลยุทธ์ความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว

8.
การสร้างข้อผูกมัดในการจ้างงาน

9.
กลยุทธ์การบริหารขีดความสามารถ

10.
คำนึงถึงความต้องการของพนักงาน

11.
การพัฒนาพนักงานด้วยระบบพี่เลี้ยง

12.
กำหนดวัฒนธรรมองค์การ

13.
ระบบสอนงานเพื่อการพัฒนาสายอาชีพ

14.
กลยุทธ์การสร้างให้พนักงานเจริญเติบโตและจงรักภักดีต่อองค์การ

15.
กลยุทธ์การควบรวมและยุบรวมกิจการเพื่อการรักษาพนักงาน
 

ผิดตก  / บกพร่อง / ขออภัย  ตรงบ้าง ไม่ตรง นะ   :) 

 
neoindust
เขียนเมื่อ 16 Aug 2007 @ 18:04

Citrus says

ดูเหมือนหัวข้อ และเนื้อหาที่เป็นทฤษฎีซ้ำกับเพื่อน (คุณเทพิน) ลองตรวจสอบในไฟล์ excel critical issue ดีไหมคะ ตอนแจ้งชื่อเรื่องมาไม่มีซ้ำกัน พี่พยายามให้แต่ละคนที่คิดเรื่องซ้ำ ไปคุยกันใหม่ เพื่อเลือกเรื่องไม่ให้ซ้ำ รบกวนตอบผ่าน e-mail พี่ก็ได้ค่ะ

Rangsima
IP: xxx.98.89.244
เขียนเมื่อ 17 Aug 2007 @ 06:15
อ่านแล้วได้ความรู้มากเลย สามารถเอาไปเป็นข้อมูลเพิ่มเติมประกอบการเรียนของเราได้ด้วย เป็นประโยชน์มาก ขอบคุณมากนะต้อง ที่ให้ข้อมูลเรื่องนี้
pink
IP: xxx.8.115.17
เขียนเมื่อ 20 Aug 2007 @ 18:32

สวัสดีค่ะ เมื่อดิฉันอ่านบทความนี้แล้วก็นึกถึงรูปแบบและแนวทางที่บริษัทที่ดิฉันรับผิดชอบดูแลในส่วนของงานด้านการประเมินผลการฝึกอบรมอยู่เห็นว่าสามารถนำมาประยุกต์ใช้ให้สอดคล้องกับบทความนี้ ด้วยเหตุที่บริษัทที่ดิฉันรับผิดชอบดูแลอยู่นี้เป็นบริษัทขนาดเล็กพนักงานประมาณ30-50คน วิธีการประเมินผลการฝึกอบรมจึงต้องนำมาเชื่อมโยงกับประสิทธิผลขององค์กร โดยพิจารณาใน4ประเด็นดังนี้

1.การประเมินผลการฝึกอบรมจากปัจจัยป้อนเข้า (Training Input) เช่น การวัดจากจำนวนชั่วโมงต่อคนต่อปีของการฝึกอบรม ว่าสามารถจัดได้ตามแผนการฝึกอบรมของบริษัทหรือไม่

2.การประเมินผลการฝึกอบรมจากกระบวนการในการฝึกอบรม (Training Process) เป็นการประเมินบรรยากาศในการเรียนรู้ต่าง ๆ เช่น การใช้สื่อในการอบรม ความเอาใจใส่และความตั้งใจในการถ่ายทอดของวิทยากร เป็นต้น

3.การประเมินผลการฝึกอบรมจากผลลัพธ์จากการฝึกอบรม (Training Output) เป็นการประเมินว่าการฝึกอบรมเป็นไปตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้หรือไม่ เช่น การสอบข้อเขียน การสัมภาษณ์ การสอบปฏิบัติ โดยผู้ฝึกสอนเป็นผู้ประเมินพนักงานว่าสามารถปฏิบัติงานได้ดีขึ้นหรือไม่ สามารถปฏิบัติงานได้รวดเร็วขึ้นหรือไม่ เป็นต้น

4.การประเมินผลการฝึกอบรมจากผลสัมฤทธิ์จากการฝึกอบรม (Training Outcome) เป็นการประเมินประโยชน์จากผลลัพธ์ (Output) ที่ได้จากการฝึกอบรม เป็นการประเมินที่บริษัทให้ความสนใจและคาดหวังมากที่สุด เพราะเป็นบทสรุปรวบยอดว่าการฝึกอมรมนั้นทำให้องค์กรได้รับผลประโยชน์หรือไม่ ตัวอย่างในการประเมินลักษณะนี้ได้แก่ การประเมินความสำเร็จของโครงการ การประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ หรือประสิทธิผลที่เพิ่มมากขึ้น

ภู่
IP: xxx.130.134.132
เขียนเมื่อ 23 Aug 2007 @ 14:50

จากข้อมูลที่ต้องนำเสนอ ทำให้ภู่รู้ว่า บริษัทของภู่ประเมินแค่ขั้นเดียวเองอ่า คือ reaction  T_T อืมม.. ถ้าประเมินครบทั้ง 4 ขั้น จะสามารถนำ feedback ไปปรับปรุงให้การฝึกอบรมให้ดีมากกว่าเดิมแน่เลย เนื่องจากมีการประเมินหลายแง่มุม ทำให้ได้ข้อมูลครบถ้วน ขอบคุณสำหรับข้อมูลใหม่ ๆ จ้า

นุ้ย พงศ์ทร วงศ์พุธ
IP: xxx.200.255.162
เขียนเมื่อ 24 Aug 2007 @ 20:28

จริง ๆ ด้วยครับ การฝึกอบรม ถ้าขาดการติดตามผล ก็จะขาดประสิทธิผล  จากบทความโดยส่วนตัวแล้ว ผมว่าทัศนคติของผู้เข้าอบรม น่าจะมีผลต่อการฝึกอบรมมากที่สุด ดังนั้นจะกระตุ้นให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมอยากรู้อยากเรียน อย่างไรอาจจะเอาไปเชื่อมกับหัวข้อ E-learning ได้ เช่นเดียวกัน จะทำให้ E-learning ให้สำเร็จ เอาหัวนี้ไปประยุกต์กันได้ด้วยครับ

Bubp
เขียนเมื่อ 27 Aug 2007 @ 11:10

ต้อง

พี่เข้าใจว่าการประเมินที่แพรคติก้าใช้อยู่เป็นการประเมิน 3 ขั้นแรกที่ต้องอธบายมา พี่มีความสนใจถึงลักษณะ และหัวข้อการประเมินที่แพรคติก้าใช้อยู่ ไม่ทราบว่าจะนำมาเปิดเผยได้หรือไม่

ส่วนเรื่องการประเมินROI ทั้งที่พี่เป็Analystแต่พี่ก็ไม่แน่ใจว่ามันจะเป็นตัวบ่งชี้ผลการอบรมได้อย่างแท้จริงหรือไม่ เพราะมีปัจจัยอื่นๆอีกหลายอย่างที่สามารถส่งผลกระทบต่อReturnเช่น การเติบโตของเศรษฐกิจ อัตราแลกเปลี่ยน แผนการตลาดของบริษัท เป็นต้น แต่ที่คาใจก็ยังคิดไม่ออกว่ามีตัววัดผลทางด้านการเงิน การลงทุนอะไร ที่น่าจะใช้เป็นตัววัดที่อธิบายผลการฝึกอบรมได้อบ่างแท้จริง

พี่บุป

nkojung IO Phy
เขียนเมื่อ 29 Aug 2007 @ 16:49

การประเมินได้ครบทั้ง 4 ขั้นน่าจะเป็นการดีมากๆ  เพราะจะสามารถนำกลับมาปรับปรุงได้อย่างเป็นระบบอย่างที่พี่ต้องว่านั่นแหละค่ะ   แต่เครื่องมือที่จะวัดนั้นมันวัดได้จริงรึเปล่า  คนที่จะสร้างเครื่องมือหรือระบบการประเมินในขั้นสูงๆขึ้นมาคงต้องมีความรู้ความชำนาญมากอยู่  ถ้าได้เป็นคนในทำเองจะสามารถเลือกวิธีที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมขององค์กรได้  

ขอบคุณสำหรับความรู้ค่ะ ^v^

ชัยยุทธ (ปิค) กลีบบัว
IP: xxx.151.232.70
เขียนเมื่อ 29 Aug 2007 @ 19:59

มาทีหลังแต่ได้รับความนิยมอย่างมากมายเลยนะเนี่ย สูดยอดจริงๆเลย อ่านแล้วก้ดีครับได้ความรู้เพิ่ม ตัวอย่างกรณีศึกษาก็ดีครับ แต่เรื่องมันซ้ำกันนะพี่กับพี่เอ๋อะแค่ชื่อเรื่องมันต่างกันเท่านั้น........ยังไงก็เคลียร์กันเรวๆนะพี่เพราะใกล้หมดเวลาแล้วนะ

เบญ
IP: xxx.151.232.70
เขียนเมื่อ 30 Aug 2007 @ 14:08

แหม ก็พี่เค้าเล่นตั้งเป็นชื่อเอ็มฯตัวเองเลยหนิจ๊ะ เป็นการโฆษณาที่ได้ผลจริงๆ

สำหรับหนู ขอแบ่งปันในมุมมองแบบเด็กๆที่ยังไม่มีประสบการณ์ในองค์การละกันนะคะ คือ เห็นด้วยกับความคิดพี่ต้องนะคะว่า เวลาเราจัดฝึกอบรมอะไรไปแล้วควรมีการประเมินเพื่อจะได้นำมาปรับปรุงพัฒนาหลักสูตรให้เหมาะสมต่อไป

นึกๆแล้วก็เชื่อมโยงกับประสบการณ์ของตัวเอง อย่างตอนทำค่ายน่ะค่ะ  เราก็เตรียมการสอนกันแทบตาย ทำสื่อไปอย่างดี บุคลากรหรือว่าชาวค่ายก็เตรียมตัวหาความรู้ไปสอนกันเต็มที่  ส่วนห้องสมุดอันเป็นแหล่งความรู้ก็ไปสร้างไว้อย่างงดงาม สรรค์สร้างระบบไว้มากมาย มีการถ่ายทอดความรู้การจัดการห้องสมุดให้นักเรียนในโรงเรียนได้ดูแลต่อไป  เคยคิดเสมอว่าอยากจะกลับไปประเมินผล กลับไปดูว่าเขาได้สานต่อไว้เพียงใด มีอะไรจะเพิ่มเติม/แก้ไขได้ไหม แต่ก็ไม่มีโอกาสได้ทำ เนื่องจากปัญหาเรื่อง "งบประมาณ" ซึ่งถ้าเชื่อมเข้ากับองค์การก็คงจะคล้ายๆกัน การจัดประเมินผลอาจต้องใช้งบประมาณเยอะ ซึ่งทางบริษัทคงต้องพิจารณาผลที่จะได้รับเปรียบเทียบกันอย่างถี่ถ้วน  แต่เชื่อว่าถ้าองค์การเล็งเห็นความสำคัญของสิ่งนี้ ก็จะทำให้การเรียนรู้ขององค์การเป็นไปอย่างต่อเนื่องไม่สิ้นสุด และพัฒนายิ่งๆขึ้นไป แน่ๆค่ะ  จะได้ไม่รู้สึกเสียดายอย่างที่หนูเคยรู้สึกด้วย ว่าเราจัดให้น้องๆในโรงเรียนต่างจังหวัดได้เรียนรู้วิชาการจากเรา ได้มีแหล่งข้อมูลเพิ่มขึ้น แต่ไม่มีโอกาสได้รูว่าหลังจากนั้นเขาได้นำมันไปใช้มากน้อยแค่ไหน  แล้วสิ่งที่เราได้ให้เขาไปมันจะกลายเป็นเพียง "ขยะ" แห่งความทรงจำหรือไม่

อาฟ
IP: xxx.151.232.70
เขียนเมื่อ 31 Aug 2007 @ 08:44

ก็เป็นเรื่องที่น่าจะซ้ำกันแต่ก็มีคนละมุมมองนะ เรื่องนี้ค่อนข้างสำคัญนะเพราะว่าถ้า Trainingไปแต่ไม่มีการประเมินใดๆเลยก็คงไม่สามารถมาดูอะไรได้เลยว่า องค์กรมีอะไรที่ดีขึ้นบ้าง และคนในองค์กรมีการพัฒนาความสามารถไปถึงไหนแล้ว ขอสนับสนุนความคิดนี้นะถ้าทุกองค์กรเอาไปใช้จะดีมาก ไม่มีอะไร mentแกแล้วล่ะ แค่คิดถึงหน้าแกหัวใจฉันก็จะสลายแล้ว

รักนะ ...... จุ๊บๆ 

ปิยฉัตร (นิว)
IP: xxx.151.232.70
เขียนเมื่อ 31 Aug 2007 @ 10:06
จากบทความของต้องทำให้เห็นความสำคัญของการประเมินมากขึ้นเยอะ เพราะที่ใช้อยู่ในที่ทำงาน ส่วนใหญ่จะเป็นระดับ reaction เท่านั้นเอง ซึ่งก็ไม่มีการนำผลการประเมินมาทำอะไรต่อ ซึ่งมันก็น่าเสียดายเหมือนกัน จะลองเอาไปคิดต่อนะจ๊ะ
พี่น้องหนู
IP: xxx.151.232.70
เขียนเมื่อ 31 Aug 2007 @ 11:05

อ่านเพลินจริงๆ ค่ะ พอดีเรื่องนี้เป็นเรื่องที่ตัวเองมีความสนใจเป็นพิเศษอยู่ เพราะรู้สึกว่าผู้เข้าอบรมจะเข้าใจซาบซึ้งอยู่เพียงระยะเวลาสั้นๆ ที่น่าสนใจคือหลังการอบรมได้ผลในแง่ improve performance หรือไม่ เป็นคำถามที่ตัวเองต้องการคำตอบอย่างยิ่ง  จากการพยายามในการเสาะหาคำตอบ เคยพบ ทฤษฎี Increased Efficiency Model Theory (Bramley 1996) พูดถึงเรื่อง 6 stages to monitor changes in job performance after training และ Goal Setting Theory (Locke and Latham 1990) น่าสนใจดี ลองหาอ่านดูน่ะจ๊ะ

หนู

neoindust
เขียนเมื่อ 31 Aug 2007 @ 21:36

จากการที่อ่านเรื่องนี้ทำให้มีความรู้เพิ่มมากขึ้นค่ะว่า เราควรมีการประเมินผลในหัวข้อ

ประเมินกริยา ( reaction )

ประเมินพฤติกรรมด้วย ( behavior )

พี่เอ๋/ฐิติมนต์

ดีครับ สาวชื่อเดียวกัน

 

ใช้ มันมีความสำคัญและจำเป็นมาก ที่จะต้องประเมินผลการฝึกอบรมแต่ทำอย่างไรละเราถึงจะประเมินได้ถูกจุด

 

ตามหลักสี่ข้อที่ว่ามา น่าสนใจมากครับ เพราะที่ทำงานของผมส่วนใหญ่ก็ให้ประเมิน วิทยากร สถานที่ อะไรประมาณนี้เอง ซึ่งไม่ได้ติดตามต่อเลยว่า ประเมินแล้วได้ผลหรือไม่อย่างไร ซึ่งมันเป็นการตำน้ำพริกละลายเเม่น้ำเลย

ถ้านำหลักการพัฒนาอาชีพมาเชื่อมกับการฝึกอบรม และใช้เป็นการประเมินเลื่อนตำแหน่งจากการทดสอบสิ่งที่อบรมไป น่าจะดีเนอะ

 

พัฑ
IP: xxx.9.144.56
เขียนเมื่อ 04 Oct 2007 @ 00:25
แวะเข้ามาอ่าน สนุกดีจังเลย บริษัทพัฑทำถึงขั้น3 เอง(เรื่องFollow up)นะ อยากทำถึงขั้น4บ้างจัง
Citrus
เขียนเมื่อ 15 Oct 2007 @ 07:08

สวัสดีค่ะ ต้อง

พี่เข้ามาอ่านบันทึกของต้องตั้งแต่เรื่องแรกจนเรื่องที่สอง คุณภาพคับแก้วจริงๆ เขียนได้ดี คงต้องใช้เวลาค้นคว้ามาพอสมควร มีความพยายามดีมากค่ะ อยากให้เป็นนักเขียนมืออาชีพในอนาคตค่ะ 

นิว
IP: xxx.122.61.190
เขียนเมื่อ 01 Sep 2009 @ 19:28

ขอส่งกำลังใจมาเชียร์ค่ะ เขียนได้ดีค่ะ ส่วนการพัฒนาด้าน HRD นั้น

นิว เคยไปเข้าสัมมนาหลักสูตร HRD มืออาชีพ ของ TMA ซึ่งสอนโดย

อ.อุไรวรรณ อยู่ชา ซึ่งเป็น HRD ของ SCG ปูนซิเมนต์ไทย อาจารย์

ถ่ายทอดความรู้และฝึกทักษะด้าน HRD ให้ดีมาก ๆ ค่ะ อาจารย์นำทั้ง

ทฤษฏีมาประยุกต์ใช้งานจริง และมีตัวอย่างเยอะดีค่ะ รูปแบบการสอน

ก็เป็นการทำ Workshop และ กิจกรรม ทำให้การเรียนทั้งสนุกและ

ได้ความรู้ อาจารย์ยังเน้นเรื่องการสร้าง Network ของ HR ด้วย

ขอแนะนำค่ะว่า ถ้าต้องการเพิ่มเติมทั้งความรู้และฝึกทักษะ รวมทั้ง

ได้แลกเปลี่ยนประสบการณ์ด้าน HR เพื่อให้เป็นมืออาชีพ ลองไป

เรียนหลักสูตรนี้ดูนะคะ