การเรียนรู้ตลอดชีวิต กับงานด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
สวัสดีค่ะ ดิฉัน สิวาพร วงษ์มา (ต้อง ญ.) สถาปนิก/ฝ่ายขายโครงการ บริษัท แพรคติก้า จำกัด สำหรับหัวข้อการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Lifelong Learning) กับงาน HRD เป็นหัวข้อที่ดิฉันสนใจ ซึ่งอาจเรียกได้ว่าเป็นการแตกประเด็นมาจาก Lecture ใน Class HRD ครั้งหนึ่งที่เรา IO ได้เรียน (อ้างถึงhttp://gotoknow.org/file/neoindust/Learning+Styles.pdf) คุณผู้อ่านเคยสังเกตไหมว่าสังคมที่มีความแตกต่างกันในหลายๆด้านเช่น วัฒนธรรม ภาษา กรอบความคิดต่างๆ มีวิธีการเรียนรู้ (Learning Style) ที่แตกต่างกัน ดิฉันยกตัวอย่างเช่น สังคมอังกฤษ ที่มีการเปิดโอกาสด้านการศึกษาให้กับผู้สูงอายุอย่างเต็มที่ ทั้งโดยโครงการ Lifelong Learning ของหน่วยงานการศึกษาของรัฐบาลอังกฤษ ทั้งสถาบันต่างๆมากมายที่เปิดสอนวิชาต่างๆให้คนทั่วไปโดยไม่เกี่ยงอายุ หรือวุฒิการศึกษา รวมไปถึงห้องสมุดประชาชน หอศิลป์ เป็นต้น เมื่อเปรียบเทียบกลับมาในสังคมไทย คุณผู้อ่านรู้จักญาติผู้ใหญ่หรือเพื่อนๆท่านใดที่เริ่มเรียนวาดรูป เต้นรำ หรือเรียนภาษาเมื่อตอนเกษียณอายุกันบ้างไหมคะ?
จากที่เกริ่นข้างต้น อาจทำให้คุณผู้อ่านเข้าใจผิดในความหมายของการเรียนรู้ตลอดชีวิตว่า หมายถึงการศึกษาผู้ใหญ่ หรือวิธีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ เท่านั้น (ซึ่งสามารถศึกษาเพิ่มเติมได้จากบล็อกของคุณโน้ต ญ อ้างถึง http://gotoknow.org/blog/neoindust/116065 ) แต่จากการศึกษา รวบรวมข้อมูลแล้ว ดิฉันพบว่าการเรียนรู้ตลอดชีวิต คือ ทัศนคติ และค่านิยมในการเรียนรู้ศึกษาตลอดเวลาในทุกช่วงต่างๆของชีวิต ทั้งในระบบ นอกระบบ ทั้งโดยตั้งใจหรือบังเอิญ อันเป็นแนวความคิดใหม่ซึ่งจะก่อให้เกิดการปฎิรูประบบวิธีการศึกษาหาความรู้ของบุคคล พูดให้ง่ายขึ้นคือ ค่านิยมใหม่ที่บุคคลจะรู้สึกว่าสามารถเรียนรู้ได้ตลอดเวลา ทั้งจากในห้องเรียน นอกห้องเรียน ครอบครัว วัด ชุมชน ที่ทำงาน อินเทอร์เน็ต และแหล่งความรู้ต่างๆ นั่นเอง
เหตุผลที่เลือกศึกษาในหัวข้อนี้ เนื่องจากในขณะที่ทำการรวบรวมข้อมูลเพื่อวิเคราะห์หัวข้อแรกที่เคยศึกษา (การประเมินผลการฝึกอบรม) ดิฉันได้สัมภาษณ์เพื่อนร่วมงานเกี่ยวข้องกับองค์ความรู้และการฝึกอบรม หลายครั้งได้คำตอบโดยเฉพาะจาก “กูรู” ของบริษัทหลายท่านว่าความรู้หลายอย่างไม่ได้มาจากการจัดฝึกอบรมโดย HR เท่านั้น หากแต่ได้จากประสบการณ์ และการทำงาน (Learning by Doing) ทำให้ดิฉันเอะใจว่า พนักงานบริษัทที่มีขีดความสามารถในการเรียนรู้ไม่เท่ากันนั้น ส่วนหนึ่งเกิดจากมีทัศนคติที่เกี่ยวกับการเรียนรู้ต่างกันนั่นเอง ดิฉันคิดว่า การสร้างทัศนคติการเรียนรู้ตลอดชีวิต เป็นส่วนสำคัญที่ HRD น่าจะส่งเสริม เพื่อพัฒนาให้เกิดกระบวนการจัดการความรู้ (อันกระจัดกระจาย) ของบริษัทที่ดิฉันทำงานอยู่ และการพัฒนาเป็น Learning Organization ต่อไป
นิยามและทฤษฎี
· การเรียนรู้
เด็กทารกแรกเกิดมาไม่มีความสามารถในการช่วยเหลือตัวเองอย่างใด คุณผู้อ่านเคยตั้งข้อสังเกตไหมว่าอะไรทำให้ เด็กทารกคนนั้น ต่อมาพูดภาษาได้ อ่านเขียน ทานอาหารได้ วิ่งเล่น แข่งกีฬา ซึ้อของ และขับรถได้เป็นต้น ตัวการที่ผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงจากสิ่งที่ทำไม่ได้เป็นทำได้ คือการเรียนรู้
การเรียนรู้ หมายถึง พัฒนาการของความรู้ใหม่ ทักษะใหม่ หรือทัศนคติใหม่ โดยการมีปฎิสัมพันธ์ตอบสนองต่อข่าวสาร และสภาพแวดล้อม
การเรียนรู้ตามความหมายทางจิตวิทยา หมายถึง การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลอย่างค่อนข้างถาวร อันเกิดจากการฝึกฝนหรือการมีประสบการณ์ ซึ่งพฤติกรรมที่เกิดจากการเรียนรู้ มีลักษณะสำคัญดังนี้
1)พฤติกรรมที่เปลี่ยนไป จะ เปลี่ยนไปอย่างค่อนข้างถาวร ถ้าคุณผู้อ่านพยายามขับรถ สามารถขับไปได้ระยะหนึ่ง แต่เมื่อขับอีกครั้งกลับไม่สามารถขับได้แล้ว ไม่นับว่าเป็นพฤติกรรมที่เกิดการการเรียนรู้
2)พฤติกรรมที่เปลี่ยนไป จะ เกิดจากการฝึกฝน หรือ ประสบการณ์ เช่นความสามารถในการพูดภาษาอังกฤษจะต้องได้รับการฝึกฝนจนใช้เป็น เป็นต้น
ซึ่งนักจิตวิทยาได้จัดกลุ่มการเรียนรู้เป็นหลายทฤษฎีที่น่าสนใจเช่นกลุ่มพฤติกรรมนิยม(Behavioral Theory) กลุ่มปัญญานิยม (Cognitive Theory) กลุ่มเงื่อนไขคลาสสิก หรือแบบสิ่งเร้า และกลุ่มปัญญาทางสังคมเป็นต้น (รายละเอียดที่เกี่ยวกับการเรียนรู้สามารถศึกษาเพิ่มเติมได้จากแหล่งความรู้ต่างๆ ในหัวข้อ ทฤษฎี และ หลักจิตวิทยาเบี้องต้น)
· การเรียนรู้ตลอดชีวิต
การเรียนรู้ตลอดชีวิต (Lifelong Learning) หมายถึง การรับรู้ความรู้ ทักษะ และเจตคติ ตั้งแต่เกิดจนตายจากวิธีการเรียนรู้อย่างมีระบบหรือไม่มีระบบ โดยตั้งใจหรือโดยบังเอิญ ทั้งนี้สามารถทำให้บุคคลนั้นเกิดการพัฒนาพฤติกรรมและพัฒนาตนเองขึ้นได้ โดยไม่เพียงหมายถึงการศึกษาของผู้ใหญ่ แต่ครวบคลุมการเรียนรู้ทุกรูปแบบตลอดช่วงชีวิต แนวคิดนี้ได้รับการพัฒนาขึ้นโดย OECD, UNESCO และ สภายุโรป (Council of Europe) ในขั้นแรกเป็นยุทธศาสตร์ของวงการศึกษาก่อน
· การเรียนรู้ตลอดชีวิตกับ HRD
แนวคิดด้านพัฒนาทรัพยากรบุคคล และการฝึกอบรม มีส่วนเกี่ยวข้องสำคัญกับทฤษฎีการเรียนรู้โดยตรงทั้งนี้เนื่องจาก HRD เป็นความพยายามมุ่งให้เกิดการเรียนรู้ และพัฒนาบุคคล จะเห็นได้ว่าพนักงานที่จบการศึกษาจากสาขาเช่น computer science, design, กฎหมาย หรือ biotechnology เป็นต้นอาจใช้ความรู้ที่เรียนมาในวิชาชีพได้ 3-5 ปีเท่านั้น หากหยุดการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆอาจถูกจำกัดขอบเขตการทำงานลง จึงเห็นได้ว่ายุคนี้ การเรียนรู้ตลอดชีวิตเป็นสิ่งจำเป็นมากขึ้นแล้ว การเพิกเฉยของ HRD ในองค์กรต่อกระบวนการศึกษาตลอดชีวิตของพนักงานแต่ละคนอาจส่งผลให้การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นไม่ถูกนำไปใช้ให้เป็นประโยชน์ต่อองค์กร และอาจก่อให้เกิดปรากฏการณ์สมองไหล ได้เป็นต้น (Quote : If there is no such thing as a job-for-life then the idea of life learning does assume a great significance, because it’s not training for a job, it’s about being able to find yourself employment. Jim McGoldrick at Round Table conference on Discourses on HRD and lifelong learning)
ตัวอย่างงาน HRD กับแนวคิดการเรียนรู้ตลอดชีวิต
Streel Partnership Training (SPT) : UK ได้ทำการศึกษาพบว่าพนักงานของกลุ่มบริษัท UK STEEL มีความแตกต่างในด้านทักษะสูงมาก และได้ทำการปรับโครงสร้างงานด้านการพัฒนาบุคลากรโดยการส่งเสริมค่านิยมการเรียนรู้ตลอดชีวิตให้เกิดขึ้นในบริษัท เพื่อเพิ่มความสามารถในการถ่ายโอนความรู้ภายในบริษัท และทำการโปรโมตหลักการเรียนรู้ตลอดชีวิตเข้าไปในยุทธศาสตร์ด้าน HRD ของบริษัทฯ ทั้งในส่วนยุทธศาสตร์ด้านการบริหาร และส่วนการพัฒนาบุคลลากรของพนักงานในทุกระดับ โดยใช้ MODEL ดังนี้ข้อดี จาก Chart เห็นได้ว่า SPT พยายามในการสร้างการเรียนรู้ที่เกี่ยวข้องการทำงาน ให้เป็นทัศนคติและเป็นสิ่งที่เป็นธรรมชาติของพนักงานแต่ละคน โดยพยายามสร้างวงล้อมของสังคมการเรียนรู้ (Learning Community) เข้าสู่ศูนย์กลางเดียวกันกับวงจรชีวิตส่วนตัวของพนักงานแต่ละคน ทำให้เกิดพฤติกรรมการเรียนรู้อย่างเป็นธรรมชาติ เกิดการสร้างนิสัยการเรียนรู้ยั่งยืน เหมือนเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินชีวิต และทำให้เกิดการถ่ายโอนความรู้ภายในจากผู้รู้สู่พนักงานคนอื่นๆ (Tacit Knowledge Transferring)
ข้อเสีย ภายในข้อมูลที่ศึกษา MODEL ของ SPT ยังไม่สามารถพัฒนาการเรียนรู้ตลอดชีวิตของพนักงานแต่ละคน (Individual Lifelong Learning) ให้สัมพันธ์กับการจัดการความรู้และ พัฒนาไปสู่วัฒนธรรมองค์กรขึ้นได้ เนื่องจากยังไม่มีการสร้างแรงจูงใจ หรือผลตอบแทน ดังนั้นการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นอาจะไม่มีผลต่อองค์กรในระยะยาว และอาจก่อให้เกิดปรากฏการณ์สมองไหลได้
การประยุกต์ใช้กับการทำงานที่บริษัท
แนวคิดการเรียนรุ้ตลอดชีวิตสามารถประยุกต์ใช้กับบริษัทที่ทำงานอยู่ได้ใน 2 approach คือ ในด้านการออกแบบหลักสูตรของ HR เอง และการเสริมสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรการทำงาน สำหรับที่บริษัท แพรคติก้า ในส่วนงานฝ่ายขายนั้น มีการจัดอบรมองค์ความรู้อยู่เสมออยู่แล้ว (จากที่เคยเล่าให้ฟังในหัวข้อ evaluation ก่อนหน้านี้) และยังมีการเรียนรู้นอกเหนือการจัดฝึกอบรมตลอดเวลา เนื่องจากสินค้าที่ขายเป็นลักษณะ Design Custom/Tailor-Made จึงเกิดความรู้ใหม่ๆตลอดเวลาทีฝ่ายขายจะต้องรับรู้ แต่ปัจจุบัน มีความแตกต่างด้านการเรียนรู้อย่างมาก ตัวอย่างเช่น เมื่อมี design trend ใหม่ๆ หรือมีการพัฒนาสินค้า-วัสดุใหม่ๆ หรือการใช้ซอฟท์แวร์ใหม่ๆเข้ามาช่วยในการทำงาน พนักงานขายที่อายุมาก หรือขายมานาน มักไม่ค่อยยอมรับและมีแนวคิดว่า ตัวเองแก่แล้ว คงเรียนรู้ไม่ทันพนักงานขายรุ่นใหม่ ทำให้เกิดการจำกัดการเรียนรู้ การเข้าอบรมหลักสูตรที่ HRD จัดขึ้นจึงได้ผลไม่ถึงที่สุด ไม่สามารถรักษาความรู้จากการฝึกอบรมไว้ได้นานโดยเฉพาะหากไม่มีผู้เข้าไปช่วยเหลือ เนื่องจากเห็นว่าสิ่งที่บริษัทและHRDสนใจ ไม่ใช่สิ่งที่ต้องการหรือสามารถเรียนรู้ได้
โจทย์ของ HRD ในการพยายามพัฒนา และ Implement แนวคิดการเรียนรู้ตลอดชีวิต ให้เกิดขึ้นเป็นวัฒนธรรมองค์กร จึงสำคัญอย่างมาก ดิฉันคิดว่า สามารถประยุกต์ การสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ตลอดชีวิตโดยการให้ความสำคัญกับ ผู้เรียนรู้ ให้ผู้เรียนเป็นจุดศูนย์กลาง (Learner-Centered Pedagogy) ให้ได้เรียนสิ่งที่ชอบ สนุกสนาน และมีความมั่นใจ หรือการส่งเสริมให้เรียนรู้สิ่งที่สอดคล้องกับประสบการณ์ในอดีต ซึ่งเหมาะกับพนักงานผู้ใหญ่ ทำให้สอดคล้องกับปัญหาที่แท้จริงของพวกเขา และสร้างให้เกิดการ Transfer ความรู้ มิใช่เพียงการจัดการอบรมเพียงอย่างเดียว การสร้างแรงจูงใจที่บริษัทฯ และวัฒนธรรมใหม่ๆ เช่น การจัดโครงการ “ใครๆก็เรียนรู้ได้”, การส่งเสริมแหล่งวิชาการเช่นห้องสมุดวัสดุ, “project reference museum and sales hall of fame” และนอกจากนี้การให้ผลตอบแทน ก็เป็นการสร้างแรงจูงใจที่ดี ที่ทำให้แนวคิดนี้ส่งเสริมประโยชน์สูงสุดต่อบริษัทฯ เช่นกัน ดังนั้น การลงทุนด้านการเรียนรู้ตลอดชีวิต จะสนองต่อยุทธศาสตร์ระยะยาวและก่อให้เกิดประโยชน์ส่วนบุคคลและส่วนรวมต่อบริษัท ทำให้เกิดความสร้างสรรค์ การริเริ่ม และความรับผิดชอบ เกิดนวัตกรรมใหม่ๆ และเพิ่มความสามารถในการผลิตมากขึ้นอย่างยั่งยืนต่อไป
การติดตามผลและการประเมินผลการฝึกอบรม
สวัสดีค่ะ ดิฉัน สิวาพร วงษ์มา (ต้อง ญ.) สถาปนิก/ฝ่ายขายโครงการ บริษัท แพรคติก้า จำกัด ดิฉันได้ทำการรวบรวมข้อมูลเชิงทฤษฎีเชิงประสบการณ์เกี่ยวกับ การติดตามผลและการประเมินผลการฝึกอบรม จากประสบการณ์จริงที่บริษัทฯได้พัฒนาอยู่ ดิฉันเองไม่มีประสบการณ์สายงาน HR แม้แต่น้อยก่อนที่จะเข้ามาเรียนเอกจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กร แต่เนื่องจากบริษัทฯ มีโครงการที่สำคัญในสายงานที่ดูอยู่ นั่นคือ โครงการพัฒนาและบริหารฝ่ายขายของบริษัทฯ ซึ่งเป็นงานด้านพัฒนาบุคคลโดยตรง โดยใช้ประสบการณ์ความเชี่ยวชาญในสายอาชีพ ด้วยเหตุที่สินค้าและบริการของบริษัทเป็นลักษณะ Design/Custom-Made อันมีผลและจำเป็นอย่างมากที่พนักงานขายต้องมีความรู้ความสามารถรอบด้าน ทั้งงานด้านออกแบบ ความรู้ลึกด้านผลิตภัณฑ์ และงานด้านบริหารลูกค้า จาก Competency Assessment ของพนักงานขายเอง ด้วยเหตุนี้จึงเกิดโครงงานนี้ขึ้นเพื่อรวบรวมประสบการณ์ถ่ายทอดกับฝ่ายขายในระยะยาว (Knowledge Sharing,Knowledge Management)
หลังจาก ได้รับ และ/หรือ ดำเนิน การฝึกอบรมและถ่ายทอดความรู้ทุกครั้ง ดิฉันได้สังเกตเห็นว่า การสร้างกระบวนการติดตามผลการฝึกอบรมเป็นแนวทางในการกำหนดกรอบแนวคิดในการตรวจสอบการปฏิบัติงาน ว่าการฝึกอบรมมีผลต่อการพัฒนางานในหน้าที่อย่างไร รวมถึงการประเมินติดตามผลหลังการพัฒนาแล้ว และการนำผลการติดตามมาใช้ในการปรับปรุงการดำเนินการพัฒนาหน่วยงานและบุคคลให้มีคุณภาพและเหมาะสมยิ่งขึ้น จึงเกิดแรงบันดาลใจในการศึกษาด้านการติดตามและประเมินผลการฝึกอบรมนี้เอง
นิยามและทฤษฎี
· การประเมินผลการฝึกอบรม (Training Evaluation)
การประเมินผลการฝึกอบรม (Training Evaluation) เป็นขั้นตอนสุดท้ายในวงจรการฝึกอบรม (Training Cycle) ซึ่งเริ่มจากการวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs Assessment) การกำหนดวัตถุประสงค์ (Objective) การออกแบบหลักสูตร (Course Design) และการดำเนินการฝึกอบรม (Training Conduct) ซึ่งถือว่าเป็นปัจจัยย้อนกลับที่สำคัญและเป็นการวัดความสำเร็จของการฝึกอบรมในองค์กร โดย Donald Kirkpatrick ได้นำเสนอบทความเกี่ยวกับการประเมินผลการฝึกอบรมเป็นครั้งแรก (อ้างถึง http://www.businessballs.com/kirkpatricklearningevaluationmodel.htm) และซึ่งรากฐานสำคัญในการประเมินผลการฝึกอบรมจนถึงปัจจุบัน โดยแนวคิดของเขาได้กำหนดให้การประเมินผลการฝึกอบรมมีด้วยกัน 4 ขั้นตอนดังนี้
1. การประเมินปฏิกิริยา (Reaction)การประเมินปฏิกิริยา (Reaction) คือการวัดทัศนคติของผู้ได้รับการฝึกอบรม ถึงความรู้สึกพึงพอใจ ต่อการจัดฝึกอบรม มักทำการประเมินหลังสิ้นสุดการฝึกอบรมโดยเครื่องมีที่นิยมใช้คือ แบบสอบถาม (Questionnaire) ในประเด็นต่างๆเช่น การสอนของวิทยากร การดูแลอำนวยความสะดวกของเจ้าหน้าที่จัดฝึกอบรม อาหาร เครื่องดื่ม ที่พัก การเดินทาง ซึ่งการประเมินปฏิกิริยาสามารถทำได้ระหว่างการฝึกอบรม และเมื่อการฝึกอบรมสิ้นสุดลง ด้วยการ การสังเกตการณ์ (Observation) การสัมภาษณ์ (Interview) หรือสอบถามผู้เข้าอบรมในช่วงพัก เป็นต้น
2. การประเมินการเรียนรู้ (Learning)การประเมินการเรียนรู้คือการวัดการเพิ่มพูนความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และทัศนคติ (Attitude) จากกรอบของวัตถุประสงค์การฝึกอบรมที่ตั้งไว้ เพื่อมิให้เกิดการฝึกอบรมที่สูญเปล่า เช่นการจัดฝึกอบรมการใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ในการเขียนแบบเบื้องต้นสำหรับพนักงานขาย เป็นต้น ซึ่งในการประเมินส่วนนี้มักใช้แบบสอบถาม และการทำ Pre-Posttest โดยใช้เทคนิคที่เหมาะสมกับประเภทการเรียนรู้ที่เราจะวัด เช่นวัดความรู้ โดยการทดสอบ,การวัดทักษะโดยทดลองปฏิบัติจริง และการวัดทัศนคติ ซึ่งอาจใช้การสังเกตพฤติกรรมและสัมภาษณ์ประกอบ
3. การประเมินพฤติกรรม (Behavior)การประเมินพฤติกรรม (Job behavior) คือการนำความรู้จากการฝึกอบรมไปใช้ในการปฏิบัติงานจริง เป็นการประเมินเพื่อพิจารณาผลงานของพนักงานว่าสามารถพัฒนาและลดความบกพร่องในงานได้หรือไม่ บางครั้งเรียกขั้นตอนนี้ว่าการติดตามผลการฝึกอบรม ซึ่งต้องมีการวางแผนไว้ล่วงหน้าจากกรอบของวัตถุประสงค์การฝึกอบรม โดยความร่วมมือจากหน่วยงานต้นสังกัดในให้ข้อมูลผลการปฏิบัติงานที่ใช้ความสามารถอันเนื่องมาจากการฝึกอบรม รวมถึงความเห็นจากหน่วยงานหรือบุคคลภายนอกที่เกี่ยวข้องกับงานของผู้เข้าอบรมเช่น ลูกค้า, หัวหน้างาน เป็นต้น
4. การประเมินผลลัพธ์ (Results)คือการประเมินผลลัพธ์ (Results) ต่อองค์กรจากการฝึกอบรม เช่นการวัดยอดขายและผลผลิตที่เพิ่มขึ้น หรือความพึงพอใจของลูกค้าต่อการบริการที่เพิ่มขึ้น เป็นต้น ซึ่งการออกแบบการประเมินผลลัพธ์เป็นเรื่องยากในการตัดสินเนื่องจากอาจมีปัจจัยอื่นๆที่ร่วมอยู่ด้วยนอกเหนือจากผลลัพธ์อันเกิดจากการฝึกอบรม โดยในปัจจุบันได้มีการนำแนวคิดการประเมินผลที่เรียกว่าการประเมินความคุ้มค่าในการลงทุน (Return on Investment) หรือเรียกย่อ ROI มาใช้โดย Jack J. Phillips ซึ่งได้รับความสนใจกันอยู่ในขณะนี้ แต่อย่างไรก็ดีนักฝึกอบรมคงต้องมีความเข้าใจว่าการประเมินที่ทำอยู่เป็นขั้นตอนใด และควรเลือกใช้เครื่องมือหรือวิธีใดในการประเมินจึงจะเหมาะสม ทั้งนี้ในปัจจุบันมีการนำแนวคิดอื่นมาประยุกต์ใช้กับการประเมินผลการฝึกอบรมมากขึ้น เช่นนำแนวคิด Balanced Scorecard มาใช้ในการประเมินเรียกว่า Training Scorecard และที่กำลังอยู่ในความสนใจล่าสุดคือแนวคิดการประเมินความคุ้มค่าในการฝึกอบรม (ROI in Training ) เป็นต้น
· การติดตามผลการฝึกอบรม (Training Follow up)
การติดตามผลนั้นเป็นขั้นตอนหนึ่งอยู่ในกระบวนการประเมินผล (evaluation) ของการฝึกอบรมแต่เป็นการดำเนินการภายหลังที่จบการฝึกอบรมไปแล้วระยะหนึ่ง ทั้งนี้เพื่อจะได้รู้ว่าผู้ผ่านการฝึกอบรมได้นำความรู้ ทักษะและประสบการณ์ไปใช้ในการปฏิบัติงานมากน้อยเพียงใด ต้องการ ให้มีการปรับปรุงหลักสูตรและระบบการบริหารจัดการโครงการฝึกอบรมอย่างไร และผลงานที่เกิดขึ้นภายหลังที่ได้กลับไปปฏิบัติงานในหน่วยงาน/สถานศึกษาแล้ว ทำให้งานมีประสิทธิภาพและส่งผลต่อส่วนรวมของหน่วยงาน/สถานศึกษา มากหรือน้อยเพียงใด ประโยชน์ของการติดตามผลการฝึกอบรมจะมีส่วนสำคัญต่อการพิจารณาปรับปรุงระบบการบริหารจัดการโครงการฝึกอบรมปรับปรุงหลักสูตรและวิธีการฝึกอบรมให้เหมาะสมต่อไป
ตัวอย่างการประเมินและติดตามผลการฝึกอบรม
AT&T (American Telephone Company. 1988) ได้กำหนดกระบวนการติดตามผล 4 ขั้นตอนคือ ขั้นการวางแผนการติดตามผล, ขั้นการดำเนินการติดตามผล,ขั้นตอนการวิเคราะห์ผลและจัดทำข้อเสนอเพื่อการตัดสินใจ และขั้นการปรับปรุงโครงการฝึกอบรม
ขั้นตอนและกระบวนการติดตามผลการฝึกอบรมนี้ AT&T ได้ดำเนินการกำหนดรูปแบบและวิธีการไว้ตามทฤษฎีเชิงระบบ กล่าวคือ มีการวางแผน กระบวนการดำเนินการฝึกอบรมและผลที่ได้รับจากการติดตามผลการฝึกอบรมและนำผลที่ได้จากข้อมูลป้อนกลับ (feedback) ไปใช้ในการปรับปรุงโครงการฝึกอบรมที่ได้ดำเนินการแต่งเติมด้วย ดังแผนภูมิแสดงการดำเนินการฝึกอบรมตามหลักทฤษฎีเชิงระบบ
ข้อดี เมื่อมีการติดตามผลตามขั้นตอนการวิเคราะห์ผลและนำเสนอผลแล้วข้อมูลและผลการติดตามโครงการที่ได้จะนำไปสู่การตัดสินใจและการปรับปรุงโครงการซึ่งอาจเป็นเรื่องเกี่ยวกับหลักสูตร วิธีการฝึกอบรม สื่อที่ใช้หรือปัญหาอื่น ๆ ก็จะได้รับการแก้ไขและปรับปรุงและวางแผนใหม่ในโครงการฝึกอบรมครั้งต่อไป หรือหากโครงการฝึกอบรมนั้นเมื่อติดตามผลแล้วเห็นว่าหมดความจำเป็นหรือล้มเหลวก็จะนำไปสู่จุดสิ้นสุดของโครงการต่อไป
ข้อเสียคือ ในองค์กรขนาดใหญ่มักจัดตั้งหน่วยงานด้านการพัฒนาบุคลากรโดยเฉพาะ บางครั้งหน่วยงานที่รับผิดชอบจัดโครงการฝึกอบรม มักจะมีการมอบหมายให้เจ้าหน้าที่คนใดคนหนึ่ง หรือมากกว่าหนึ่งคน เป็นผู้รับผิดชอบจัดทำและบริหารโครงการโดยเฉพาะอาจเกิดปัญหาด้านการประเมินติดตามผลล่าช้าอันเนื่องจากกระบวนการทั้งหมดมีหลายขั้นตอน ทำให้เหตุการณ์ปัจจุบันไม่สอดคล้องต่อสิ่งที่เกิดขึ้นในอดีต หรือผู้ประเมินไม่มีความเชี่ยวชาญโดยตรงกับหัวข้อฝึกอบรม หรือการประเมินผลมีความผูกพันหรือมีอคติ
การประยุกต์ใช้กับการทำงานบริษัท
เนื่องจากหลักสูตรการฝึกอบรมในส่วนฝ่ายขายที่บริษัทถูกตั้งขึ้นจาก Job Competency Base และจากการรวบรวมและวิเคราะห์ถึงสาเหตุของปัญหาในการทำงานในรอบแต่ละปีที่ผ่านมา นอกเหนือจากการวางแผนกลยุทธ์การฝึกอบรมและหลักสูตรที่เหมาะสมแล้ว การติดตามและประเมินผลตามทฤษฎีที่กล่าวมาข้างต้นก็เป็นปัจจัยสำคัญยิ่ง จากขั้นตอน ทฤษฎีและกรณีศึกษาที่ได้กล่าวอ้างถึงข้างต้น ดิฉันจะสามารถประยุกต์ไปใช้กับบริษัทโดยการ สร้างกรอบการประเมินจากทฤษฎีและขั้นตอนทั้งหมดให้ชัดเจน และมีเกณฑ์และ Schedule ที่ชัดเจนแน่นอนในการติดตามและประเมินผล และนำข้อมูลกลับมาพัฒนา โดยเน้น Implement ให้เข้ากับวัฒนธรรมของบริษัทเป็นหลัก ด้วยการวิเคราะห์การติดตามผลจากภายนอกเป็นสำคัญ นั่นคือ การดูผล Individual Performance ของฝ่ายขายแต่ละท่าน ว่ามีความรู้ความสามารถเพิ่มขึ้นโดยได้ผลลัพธ์ตรงต่อยอดขายหรือไม่ การประเมินผลลักษณะการสอบ Pre-Post Test อาจไม่เหมาะกับวัฒนธรรมของบริษัทฯ เนื่องจากพนักงานไม่ให้ความสำคัญอันเกิดจากธรรมชาติของพนักงานขาย ที่มีความยืดหยุ่นด้านเวลาสูง และมักผ่านการสอบไปได้ แม้ว่าจะมีความรู้ความสามารถไม่ผ่านเกณฑ์ชี้วัด นอกจากนี้ดิฉันจะสามารถนำแนวคิดทฤษฎีนี้ ไปพัฒนา KPIs หรือตัวชี้วัดด้านการติดตามประเมินผล ร่วมกับหน่วยงาน KPI ให้ครอบคลุมทั้งในแง่ประสิทธิภาพของการฝึกอบรม (Training Efficiency) ว่าสามารถพัฒนาขีดความสามารถและทักษะของพนักงานได้จริงหรือไม่ และ ประสิทธิผล (Training Effectiveness) ว่าการฝึกอบรมเกิดผลกำไรต่อองค์กรโดยรวมอย่างไร ซึ่งจะทำให้การติดตามและประเมินผลการฝึกอบรม ไม่เป็นเพียงรายงานผลการดำเนินงาน หากแต่ได้นำไปใช้วิเคราะห์-สังเคราะห์ให้เกิดประโยชน์และการพัฒนาเชิงปฏิบัติอย่างได้ผลจริงต่อไป
เก่งจังเพื่อน!! ให้แค่หัวข้อไป สามารถทำออกมาได้อย่างงดงาม จริงๆแล้วเรื่องนี้สำคัญมากๆกับการTrainingนะ เพราะถ้าไม่มีการติดตามผล ก็ไม่สามารถทรามถึงOutput ของการTrainว่าเหมาะสมและเอาไปใช้ได้จริงหรือเปล่า ดีจังมีข้อมูลเพิ่มขึ้นเพราะข้าพเจ้าทำทางด้านนี้อยู่พอดี ขอบคุณนะจ๊ะ
พัฑ
ผมเป็น ผู้ช่วยผู้อำนวยการ บริษัทเอกชนแห่งหนึ่ง ขนาดกลาง ซึ่งมีพนักงานประมาณห้าร้อยคน
บริษัทไม่มี การอบรมหรือ โครงการวิจัยหรือติดตามที่ชัดเจนหรือเป็นลายลักษณ์อักษรชัดเจน
แต่จะใช้การประชุมของแผนกบริหารทุกวัน
ึซึ่่งผู้รับผิดชอบจะรายงานและตั้ง้ข้อสังเกตุต่างๆ
จากนั้น ผู้อำนวยการและคณะบริหารจะใช้ประสบการณ์และความรู้ ให้คำตอบและให้นโยบายไป
ซึ่งร้อยละเจ็ดสิบ ก็จะถูกต้อง และแก้ไขได้
อนึ่งการประชุมทุกวันอาจดูเป็นเรื่องยาก แต่เพราะเป็นผู้อำนวยการและคณะบริหารเป็นเจ้าของธุรกิจเองจึงใช้เวลางานต่อวันมากกว่าปกติ
เห็นพี่ต้องพูดถึงตัว Job Competency Base และการ Training ในรายงานของพี่ต้องด้วย ซึ่งเรื่องที่โบว์พูดถึงเนี่ยเป็นเรื่องรายงานของโบว์พอดี เลยอยากจะ share ว่าถ้าใครอยากอ่านบทความเกี่ยวกับเรื่อง Competency with Training and Development ก็แวะไปอ่านที่ blog โบว์ได้เลยนะคะ หวังว่าจะได้ความรู้เพิ่มเติมในด้านนี้ด้วยค่ะ
ปล. Link Blog โบว์ ค่ะ http://gotoknow.org/blog/neoindust/115959
คุณต้องคะ
"การดูผล Individual Performance ของฝ่ายขายแต่ละท่าน ว่ามีความรู้ความสามารถเพิ่มขึ้นโดยได้ผลลัพธ์ตรงต่อยอดขายหรือไม่"
เป็นเรื่องที่ดีและเป็นแนวทางหนึ่งที่สามารถทำเพื่อหา ROI ได้ แต่ต้องไม่ลืมว่าผลที่ได้จากการอบรมไม่ใช่ทั้งหมดของผลสำเร็จหรือล้มเหลวที่เกิดขึ้นในการขาย (ตามทีคุณต้องยกตัวอย่าง) ยังมีปัจจัยอื่นๆ อีกมากในงานขาย
การฝึกอบรมจึงไม่ใช่ยาวิเศษที่รักษาได้ทุกโรคนะคะ
คุณต้องลองศึกษาเพิ่มเติมเรื่อง ROI ตามที่คุณVoramon V. พูดถึงอีกนิดน่าจะดีนะคะ
เพราะเจ้าของบริษัทฯ มักจะให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มากค่ะ เพราะเค้าต้องการทราบว่าเมื่อเค้าลงทุนไป อะไรคือความคุ้มค่าที่เค้าจะได้รับกลับมา
เป็นหัวข้อที่กำลังสนใจ เพราะอยู่ระหว่างทำ IS พอดีเลยค่ะ ทำให้ได้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ได้ดีทีเดียว และอีกอย่างที่ทำงานมีการฝึกอบรมหลักการเขียน KPIs ซึ่งมองเผิน ๆ จะดูยากสำหรับตัวเอง แต่พอได้รับฟังมา ทำให้ดูง่ายกว่าที่คิด เห็นมีพูดถึงเรื่อง KPIs ถ้าสนใจคุยกันได้นะคะ วิทยากรท่านไม่หวงวิชา เผื่อจะได้ความรู้เพิ่มเติม
บุษบงค์ จงจิตเจริญ (ยิน)
IO ปี 2
ชอบจัง …
เป็นการจุดชนวน ของการค้นหาความรู้ และ ปัญญา เชียวหล่ะ
ความรู้ก็คือการรู้ว่าตนเองไม่รู้ คนฉลาด คือ คนที่รู้ว่าตัวเองโง่
ส่วนคนโง่คือคนที่อวดตัวเองว่าฉลาด สิ่งที่เราไม่รู้สามารถทำอันตรายต่อเราได้
การฝึกอบรม (Training Efficiency) นั้น สามารถพัฒนาขีดความสามารถและทักษะของพนักงานได้การถูกฝึกอบรม จะเป็นการปลูกฝัง ให้เข้าใจถึงการเปลี่ยนแปลงของโลก ทำให้รู้ว่าสิ่งใดที่ไม่สามารถต้านทานได้ แต่ อาจสามารถชนะได้ด้วยความรู้และปัญญา (Knowledge and Wisdom) ซึ่งนั้น เป็นวิธีการต่อสู้ที่ชาญฉลาดกว่า …
รักจ้า..
เยี่ยมเลยอ่ะต้อง มาทีหลังแต่ทำได้งดงามมาก ชอบนะได้ความรู้เพิ่มเลย (ขนาดเพิ่งได้หัวข้อนะเนี้ย)
ตอนนี้ที่บริษัทเราเพิ่งมีการ launch ระบบการติดตามผลน่าเป็นการประเมินพฤติกรรมคือจะมีการตรวจสอบผลการนำไปใช้งานของพนักงานที่เข้าฝึกอบรมอ่ะครับ แต่ว่าก็เพิ่งจะนำมาใช้เลยยังไม่รู้ว่าผลเป็นอย่างไรบ้าง แต่ในความคิดของผมคิดว่ามันน่าจะมีประโยชน์เป็นอย่างมากเลยทีเดียว ถ้ายังไงต้องน่าจะมีวิธีการนำมาใช้ให้ดูด้วยนะว่าแต่ละวิธีเค้าใช้เครื่องมืออะไรมาวัดอย่างไรอ่ะครับที่บริษัทต้องอ่ะครับ เผื่อผมจะได้เอาไปวิเคราะห์กับที่บริษัทใช้อยู่ไปด้วย
มีประโยชน์ได้สาระ ตามที่กำลังเสริชหาอยู่เลยค่ะ
ขอบคุณมากนะค่ะ
องค์การและผู้บังคับบัญชาอย่างใกล้ชิด
2. พนักงานทราบถึงความก้าวหน้าในอาชีพของคนเองอย่างชัดเจน
3. พนักงานเรียนรู้ที่จะบริหารตนเองให้ประสบผลสำเร็จในชีวิต ภายใต้การสนับสนุนของ
องค์การ ผู้บังคับบัญชา พี่เลี้ยง รวมถึงทีมงาน
4. พนักงานได้รับโอกาสและภารกิจที่ท้าทายความสามารถมากขึ้นอยู่เสมอ ซึ่งล้วนแล้วแต่เป็น
ประโยชน์ต่อการเพิ่มพูนศักยภาพและความก้าวหน้าในอาชีพระยะยาว
..........ติดตามและประเมินผลการฝึกอบรม
ผิดตก / บกพร่อง / ขออภัย ตรงบ้าง ไม่ตรง นะ :)
Citrus says
ดูเหมือนหัวข้อ และเนื้อหาที่เป็นทฤษฎีซ้ำกับเพื่อน (คุณเทพิน) ลองตรวจสอบในไฟล์ excel critical issue ดีไหมคะ ตอนแจ้งชื่อเรื่องมาไม่มีซ้ำกัน พี่พยายามให้แต่ละคนที่คิดเรื่องซ้ำ ไปคุยกันใหม่ เพื่อเลือกเรื่องไม่ให้ซ้ำ รบกวนตอบผ่าน e-mail พี่ก็ได้ค่ะ
สวัสดีค่ะ เมื่อดิฉันอ่านบทความนี้แล้วก็นึกถึงรูปแบบและแนวทางที่บริษัทที่ดิฉันรับผิดชอบดูแลในส่วนของงานด้านการประเมินผลการฝึกอบรมอยู่เห็นว่าสามารถนำมาประยุกต์ใช้ให้สอดคล้องกับบทความนี้ ด้วยเหตุที่บริษัทที่ดิฉันรับผิดชอบดูแลอยู่นี้เป็นบริษัทขนาดเล็กพนักงานประมาณ30-50คน วิธีการประเมินผลการฝึกอบรมจึงต้องนำมาเชื่อมโยงกับประสิทธิผลขององค์กร โดยพิจารณาใน4ประเด็นดังนี้
1.การประเมินผลการฝึกอบรมจากปัจจัยป้อนเข้า (Training Input) เช่น การวัดจากจำนวนชั่วโมงต่อคนต่อปีของการฝึกอบรม ว่าสามารถจัดได้ตามแผนการฝึกอบรมของบริษัทหรือไม่
2.การประเมินผลการฝึกอบรมจากกระบวนการในการฝึกอบรม (Training Process) เป็นการประเมินบรรยากาศในการเรียนรู้ต่าง ๆ เช่น การใช้สื่อในการอบรม ความเอาใจใส่และความตั้งใจในการถ่ายทอดของวิทยากร เป็นต้น
3.การประเมินผลการฝึกอบรมจากผลลัพธ์จากการฝึกอบรม (Training Output) เป็นการประเมินว่าการฝึกอบรมเป็นไปตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้หรือไม่ เช่น การสอบข้อเขียน การสัมภาษณ์ การสอบปฏิบัติ โดยผู้ฝึกสอนเป็นผู้ประเมินพนักงานว่าสามารถปฏิบัติงานได้ดีขึ้นหรือไม่ สามารถปฏิบัติงานได้รวดเร็วขึ้นหรือไม่ เป็นต้น
4.การประเมินผลการฝึกอบรมจากผลสัมฤทธิ์จากการฝึกอบรม (Training Outcome) เป็นการประเมินประโยชน์จากผลลัพธ์ (Output) ที่ได้จากการฝึกอบรม เป็นการประเมินที่บริษัทให้ความสนใจและคาดหวังมากที่สุด เพราะเป็นบทสรุปรวบยอดว่าการฝึกอมรมนั้นทำให้องค์กรได้รับผลประโยชน์หรือไม่ ตัวอย่างในการประเมินลักษณะนี้ได้แก่ การประเมินความสำเร็จของโครงการ การประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ หรือประสิทธิผลที่เพิ่มมากขึ้น
จากข้อมูลที่ต้องนำเสนอ ทำให้ภู่รู้ว่า บริษัทของภู่ประเมินแค่ขั้นเดียวเองอ่า คือ reaction T_T อืมม.. ถ้าประเมินครบทั้ง 4 ขั้น จะสามารถนำ feedback ไปปรับปรุงให้การฝึกอบรมให้ดีมากกว่าเดิมแน่เลย เนื่องจากมีการประเมินหลายแง่มุม ทำให้ได้ข้อมูลครบถ้วน ขอบคุณสำหรับข้อมูลใหม่ ๆ จ้า
จริง ๆ ด้วยครับ การฝึกอบรม ถ้าขาดการติดตามผล ก็จะขาดประสิทธิผล จากบทความโดยส่วนตัวแล้ว ผมว่าทัศนคติของผู้เข้าอบรม น่าจะมีผลต่อการฝึกอบรมมากที่สุด ดังนั้นจะกระตุ้นให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมอยากรู้อยากเรียน อย่างไรอาจจะเอาไปเชื่อมกับหัวข้อ E-learning ได้ เช่นเดียวกัน จะทำให้ E-learning ให้สำเร็จ เอาหัวนี้ไปประยุกต์กันได้ด้วยครับ
ต้อง
พี่เข้าใจว่าการประเมินที่แพรคติก้าใช้อยู่เป็นการประเมิน 3 ขั้นแรกที่ต้องอธบายมา พี่มีความสนใจถึงลักษณะ และหัวข้อการประเมินที่แพรคติก้าใช้อยู่ ไม่ทราบว่าจะนำมาเปิดเผยได้หรือไม่
ส่วนเรื่องการประเมินROI ทั้งที่พี่เป็Analystแต่พี่ก็ไม่แน่ใจว่ามันจะเป็นตัวบ่งชี้ผลการอบรมได้อย่างแท้จริงหรือไม่ เพราะมีปัจจัยอื่นๆอีกหลายอย่างที่สามารถส่งผลกระทบต่อReturnเช่น การเติบโตของเศรษฐกิจ อัตราแลกเปลี่ยน แผนการตลาดของบริษัท เป็นต้น แต่ที่คาใจก็ยังคิดไม่ออกว่ามีตัววัดผลทางด้านการเงิน การลงทุนอะไร ที่น่าจะใช้เป็นตัววัดที่อธิบายผลการฝึกอบรมได้อบ่างแท้จริง
พี่บุป
การประเมินได้ครบทั้ง 4 ขั้นน่าจะเป็นการดีมากๆ เพราะจะสามารถนำกลับมาปรับปรุงได้อย่างเป็นระบบอย่างที่พี่ต้องว่านั่นแหละค่ะ แต่เครื่องมือที่จะวัดนั้นมันวัดได้จริงรึเปล่า คนที่จะสร้างเครื่องมือหรือระบบการประเมินในขั้นสูงๆขึ้นมาคงต้องมีความรู้ความชำนาญมากอยู่ ถ้าได้เป็นคนในทำเองจะสามารถเลือกวิธีที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมขององค์กรได้
ขอบคุณสำหรับความรู้ค่ะ ^v^
มาทีหลังแต่ได้รับความนิยมอย่างมากมายเลยนะเนี่ย สูดยอดจริงๆเลย อ่านแล้วก้ดีครับได้ความรู้เพิ่ม ตัวอย่างกรณีศึกษาก็ดีครับ แต่เรื่องมันซ้ำกันนะพี่กับพี่เอ๋อะแค่ชื่อเรื่องมันต่างกันเท่านั้น........ยังไงก็เคลียร์กันเรวๆนะพี่เพราะใกล้หมดเวลาแล้วนะ
แหม ก็พี่เค้าเล่นตั้งเป็นชื่อเอ็มฯตัวเองเลยหนิจ๊ะ เป็นการโฆษณาที่ได้ผลจริงๆ
สำหรับหนู ขอแบ่งปันในมุมมองแบบเด็กๆที่ยังไม่มีประสบการณ์ในองค์การละกันนะคะ คือ เห็นด้วยกับความคิดพี่ต้องนะคะว่า เวลาเราจัดฝึกอบรมอะไรไปแล้วควรมีการประเมินเพื่อจะได้นำมาปรับปรุงพัฒนาหลักสูตรให้เหมาะสมต่อไป
นึกๆแล้วก็เชื่อมโยงกับประสบการณ์ของตัวเอง อย่างตอนทำค่ายน่ะค่ะ เราก็เตรียมการสอนกันแทบตาย ทำสื่อไปอย่างดี บุคลากรหรือว่าชาวค่ายก็เตรียมตัวหาความรู้ไปสอนกันเต็มที่ ส่วนห้องสมุดอันเป็นแหล่งความรู้ก็ไปสร้างไว้อย่างงดงาม สรรค์สร้างระบบไว้มากมาย มีการถ่ายทอดความรู้การจัดการห้องสมุดให้นักเรียนในโรงเรียนได้ดูแลต่อไป เคยคิดเสมอว่าอยากจะกลับไปประเมินผล กลับไปดูว่าเขาได้สานต่อไว้เพียงใด มีอะไรจะเพิ่มเติม/แก้ไขได้ไหม แต่ก็ไม่มีโอกาสได้ทำ เนื่องจากปัญหาเรื่อง "งบประมาณ" ซึ่งถ้าเชื่อมเข้ากับองค์การก็คงจะคล้ายๆกัน การจัดประเมินผลอาจต้องใช้งบประมาณเยอะ ซึ่งทางบริษัทคงต้องพิจารณาผลที่จะได้รับเปรียบเทียบกันอย่างถี่ถ้วน แต่เชื่อว่าถ้าองค์การเล็งเห็นความสำคัญของสิ่งนี้ ก็จะทำให้การเรียนรู้ขององค์การเป็นไปอย่างต่อเนื่องไม่สิ้นสุด และพัฒนายิ่งๆขึ้นไป แน่ๆค่ะ จะได้ไม่รู้สึกเสียดายอย่างที่หนูเคยรู้สึกด้วย ว่าเราจัดให้น้องๆในโรงเรียนต่างจังหวัดได้เรียนรู้วิชาการจากเรา ได้มีแหล่งข้อมูลเพิ่มขึ้น แต่ไม่มีโอกาสได้รูว่าหลังจากนั้นเขาได้นำมันไปใช้มากน้อยแค่ไหน แล้วสิ่งที่เราได้ให้เขาไปมันจะกลายเป็นเพียง "ขยะ" แห่งความทรงจำหรือไม่
ก็เป็นเรื่องที่น่าจะซ้ำกันแต่ก็มีคนละมุมมองนะ เรื่องนี้ค่อนข้างสำคัญนะเพราะว่าถ้า Trainingไปแต่ไม่มีการประเมินใดๆเลยก็คงไม่สามารถมาดูอะไรได้เลยว่า องค์กรมีอะไรที่ดีขึ้นบ้าง และคนในองค์กรมีการพัฒนาความสามารถไปถึงไหนแล้ว ขอสนับสนุนความคิดนี้นะถ้าทุกองค์กรเอาไปใช้จะดีมาก ไม่มีอะไร mentแกแล้วล่ะ แค่คิดถึงหน้าแกหัวใจฉันก็จะสลายแล้ว
รักนะ ...... จุ๊บๆ
อ่านเพลินจริงๆ ค่ะ พอดีเรื่องนี้เป็นเรื่องที่ตัวเองมีความสนใจเป็นพิเศษอยู่ เพราะรู้สึกว่าผู้เข้าอบรมจะเข้าใจซาบซึ้งอยู่เพียงระยะเวลาสั้นๆ ที่น่าสนใจคือหลังการอบรมได้ผลในแง่ improve performance หรือไม่ เป็นคำถามที่ตัวเองต้องการคำตอบอย่างยิ่ง จากการพยายามในการเสาะหาคำตอบ เคยพบ ทฤษฎี Increased Efficiency Model Theory (Bramley 1996) พูดถึงเรื่อง 6 stages to monitor changes in job performance after training และ Goal Setting Theory (Locke and Latham 1990) น่าสนใจดี ลองหาอ่านดูน่ะจ๊ะ
หนู
จากการที่อ่านเรื่องนี้ทำให้มีความรู้เพิ่มมากขึ้นค่ะว่า เราควรมีการประเมินผลในหัวข้อ
ประเมินกริยา ( reaction )
ประเมินพฤติกรรมด้วย ( behavior )
พี่เอ๋/ฐิติมนต์
ดีครับ สาวชื่อเดียวกัน
ใช้ มันมีความสำคัญและจำเป็นมาก ที่จะต้องประเมินผลการฝึกอบรมแต่ทำอย่างไรละเราถึงจะประเมินได้ถูกจุด
ตามหลักสี่ข้อที่ว่ามา น่าสนใจมากครับ เพราะที่ทำงานของผมส่วนใหญ่ก็ให้ประเมิน วิทยากร สถานที่ อะไรประมาณนี้เอง ซึ่งไม่ได้ติดตามต่อเลยว่า ประเมินแล้วได้ผลหรือไม่อย่างไร ซึ่งมันเป็นการตำน้ำพริกละลายเเม่น้ำเลย
ถ้านำหลักการพัฒนาอาชีพมาเชื่อมกับการฝึกอบรม และใช้เป็นการประเมินเลื่อนตำแหน่งจากการทดสอบสิ่งที่อบรมไป น่าจะดีเนอะ
สวัสดีค่ะ ต้อง
พี่เข้ามาอ่านบันทึกของต้องตั้งแต่เรื่องแรกจนเรื่องที่สอง คุณภาพคับแก้วจริงๆ เขียนได้ดี คงต้องใช้เวลาค้นคว้ามาพอสมควร มีความพยายามดีมากค่ะ อยากให้เป็นนักเขียนมืออาชีพในอนาคตค่ะ
ขอส่งกำลังใจมาเชียร์ค่ะ เขียนได้ดีค่ะ ส่วนการพัฒนาด้าน HRD นั้น
นิว เคยไปเข้าสัมมนาหลักสูตร HRD มืออาชีพ ของ TMA ซึ่งสอนโดย
อ.อุไรวรรณ อยู่ชา ซึ่งเป็น HRD ของ SCG ปูนซิเมนต์ไทย อาจารย์
ถ่ายทอดความรู้และฝึกทักษะด้าน HRD ให้ดีมาก ๆ ค่ะ อาจารย์นำทั้ง
ทฤษฏีมาประยุกต์ใช้งานจริง และมีตัวอย่างเยอะดีค่ะ รูปแบบการสอน
ก็เป็นการทำ Workshop และ กิจกรรม ทำให้การเรียนทั้งสนุกและ
ได้ความรู้ อาจารย์ยังเน้นเรื่องการสร้าง Network ของ HR ด้วย
ขอแนะนำค่ะว่า ถ้าต้องการเพิ่มเติมทั้งความรู้และฝึกทักษะ รวมทั้ง
ได้แลกเปลี่ยนประสบการณ์ด้าน HR เพื่อให้เป็นมืออาชีพ ลองไป
เรียนหลักสูตรนี้ดูนะคะ