เช็ค "ศักยภาพ"ด้วยความเครียด

Dr. S.K.
  เมื่อวานผมชวนอาจารย์กิจกรรมบำบัดท่านหนึ่งประเมิน Compentency for Clinical Skills และได้เห็นมิติความเครียดของรุ่นน้องนักกิจกรรมบำบัดสองท่านที่แตกต่างกัน  

จากบันทึกที่ผ่านมา ผมได้พยายามแนะนำและใช้ความรู้เรื่อง "การปรับระบบความคิดผ่านทักษะการใช้เหตุผลทางคลินิก" เพื่อเตรียมน้องๆ ที่เพิ่งเข้ามาทำงาน ให้เรียนรู้การบริหารงานและการจัดการผู้รับบริการให้ได้ประโยชน์จากวิชาชีพกิจกรรมบำบัดมากที่สุด และในระยะยาวน้องๆ เหล่านี้ต้องพัฒนาตนเองจนสามารถเป็นอาจารย์คลินิกสำหรับถ่ายทอดความรู้ในการปฏิบัติงานทางคลินิกแก่นักศึกษากิจกรรมบำบัดต่อไป

แต่ผมก็กำลังคิดและหาคำตอบว่า ความพยายามพัฒนา "คน" ทุกๆเช้าในแต่ละวัน เกือบสี่สัปดาห์ ความก้าวหน้าของน้องๆ เหล่านี้จะเป็นเช่นไรเมื่อเค้าทำงานครบระยะเวลาหนึ่งเดือนและจำเป็นต้องมีการประเมินความสามารถในการทำงานทางคลินิกในนอกเวลาว่า ผ่าน หรือ ไม่ผ่าน เพราะถ้า ผ่าน น้องๆ ก็สามารถบริหารคลินิกและทำงานนอกเวลาได้ตามระเบียบ 

เริ่มจากนักกิจกรรมบำบัดหญิงคนแรก ประเมินผลงานที่ผ่านมา โครงการต่างๆ ยังไม่เป็นรูปธรรมมากนัก รู้จักคิดและทบทวนเนื้อหาโครงการแต่ยังไม่สามารถวางแผนงานให้คืบหน้าตามกำหนดได้ ที่สำคัญยังมองไม่เห็นภาพว่าจะตั้งใจหาผู้เข้าร่วมโครงการได้อย่างไรกัน ผมเคยประเมินทักษะทางจิตสังคม น้องเค้าเรียนรู้ระบบการทำงานด้วยความจำมากกว่าความคิด ริเริ่มงานด้วย "ใจ" ได้ในเวลาที่ช้ามาก ไม่ค่อยกระตื้อรื้อล้นที่จะลุยงาน แต่ชอบที่จะให้สั่งงานให้หรือทำไปด้วยกัน ที่สำคัญเมื่ออยู่ในสภาวะกดดัน น้องจะเครียดด้วยการเงียบและหยุดคิดแก้ไขปัญหาทันที ทั้งๆที่รูปแบบการแก้ไขปัญหายังไม่เหมาะสมกับสถานการณ์นัก สำหรับทักษะการให้เหตุผลทางคลินิก น้องพยายามจดจำและทำตามสิ่งที่เรียนมาจากมหาวิทยาลัย แต่ไม่สามารถปรับความคิดให้เข้ากับระบบคลินิกกิจกรรมบำบัดมหิดลได้ ทั้งๆที่พยายามแนะนำและเปิดโอกาสให้ซักถามตลอดที่ผ่านมา ที่ผมแปลกใจคือ ปริญญาบัตรเกียรตินิยมของน้อง ไม่สามารถแสดงรูปธรรมที่ทำให้ผมและอาจารย์ผู้ประเมินอีกท่านเห็น "ศักยภาพ" ของว่าที่อาจารย์คลินิกในอนาคตได้ ผมจึงแนะนำว่า ผลการประเมิน "ไม่ผ่าน" แต่จะให้โอกาสพัฒนาตนเองอีกครั้งแล้วสอบใหม่เมื่อน้องพร้อม ขณะนี้น้องได้แต่เงียบและดูเศร้ามาก แต่ในฐานะผู้บริหาร ผมอยากให้น้องจัดการกับวุฒิภาวะอารมณ์และพิจารณาว่า เราต้องการ "มืออาชีพ" ในการทำงาน แม้ว่าจะเป็นเด็กจบใหม่ แต่ถ้า "ใจ" มุ่งมั่นพัฒนาตนเองให้มีคุณภาพ หน่วยงานก็จะเจริญยิ่งขึ้นเช่นกัน

ผมเครียดมากแต่เก็บอารมณ์ระดับหนึ่ง ในขณะที่น้องอาจารย์ท่านหนึ่งที่มีปัญหาในการทำงานกับผมเช่นกัน ก็แนะนำอย่างไม่เหมาะสม คือ ยุน้องที่ผมประเมินคนแรกให้ "เถียง" ผมและไม่ต้องกลัวว่าผมจะตำหนิ วิธีการแนะนำแบบนี้น่าจะเปลี่ยนใหม่ (หากอาจารย์ท่านนี้รู้จักคิดด้วยความรักองค์กร...แต่ตรงกันข้ามเค้ากำลังจะออกจากงานแล้ว) คือ น้องน่าจะลองพิจารณาผลการประเมินและหาหนทางลดข้อผิดพลาดทางการใช้ทักษะทางการทำงานให้มากที่สุด 

ณ ตอนนี้ผมเริ่มไม่แน่ใจว่าสไตล์การทำงานของผมออกแนวฝรั่งมากไป คือ เน้นคุณภาพการทำงานและแนะนำการปรับปรุงแนวทางการทำงานอย่างมีเหตุผลไปตรงๆ ไม่มีการพูดหวานหรือช่วยเหลือมากจนเกินไป ถ้าไม่เข้าใจต้องกล้าที่จะเข้ามาถามหรือพูดคุย แบบนี้คนไทยส่วนใหญ่ที่ไม่ทำงานด้วย "ใจ" และเพื่อองค์กร หรือ มีความเห็นแก่ตัวสูง ต้องมีความขัดแย้งกับผมแน่นอน อาจารย์ที่ผมรักตอนเรียนปริญญาเอกก็แนะนำผมว่า ถ้าเราทำงานด้วยคุณภาพ นั่นหมายความว่า เราต้องเลือกคนทำงานที่มีคุณภาพและมี "ใจ" และ "ความสุข" กับเพื่อนร่วมงาน

แต่ผมก็ประทับใจนักิจกรรมบำบัดชายท่านต่อมา เพราะน้องเค้าสามารถประสมประสานทักษะและความคิดใหม่ที่ได้จากการพูดคุยกับผม และรู้จักหมั่นบันทึกและซักถามตลอดเวลาที่ "เกิดความไม่มั่นใจในการทำงาน" น้องสามารถแสดงเหตุผลและความคิดทางคลินิกอย่างมีระบบ แม้ว่าจะถูกซักถามในกรณีผู้ป่วยที่เค้าไม่ถนัด ที่สำคัญผมและอาจารย์ผู้ร่วมประเมินสามารถเข้าใจ "ธรรมชาติของการประเมินและวิเคราะห์ปัญหาทางกิจกรรมบำบัด" ที่น้องใช้เวลาเพียงแค่หนึ่งเดือนในการค้นคว้าหาความรู้อย่างสม่ำเสมอ ที่น่าสังเกตคือ น้องคนนี้ไม่ใช่คนเรียนเก่งแต่มี "ใจ" ให้กับการพัฒนาองค์กรจริงๆ

เพื่อนผู้อ่านคิดว่าผมเป็นผู้บริหารได้ดีหรือด้อยอย่างไรครับ

 

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน กิจกรรมบำบัดชีวิต

คำสำคัญ (Tags)#ทำงานด้วยใจ#ประเมินงาน

หมายเลขบันทึก: 116756, เขียน: 04 Aug 2007 @ 11:41, แก้ไข, 11 Feb 2012 @ 19:45, สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ, ความเห็น: 2, อ่าน: คลิก
บันทึกล่าสุด


ความเห็น (2)

ผมคงไม่แนะนำอาจารย์นะครับ เพียงแต่ขออนุญาตนำเสนอมองมอง อย่างนี้ว่า 

มีนักทฤษฏีการบริหารเขาบอกว่า ผู้นำมีสองแบบหลักๆ คือ ผู้นำแบบแน้นงาน กับผู้นำแบบเน้นคน ซึ่งทั้งสองแบบก็มีข้อดีและข้อเสียต่างกัน และไม่ใช่ว่าแบบหนึ่งแบบใดจากทั้งสองนี้เท่านั้นที่จะสามารถ ทำให้งานสำเร็จได้ แต่ทั้งสองแบบสามารถนำพาองค์การสู่ความสำเร็จได้ทั้งคู่ อยู่ที่ว่าคุณเป็นแบบไหนเท่านั้นเองครับ

 สำหรับผม ผมให้ความสำคัญไปที่คน โดยมองโจทย์ที่ว่า ทุกคนในองค์การมีศักยภาพต่างกัน แต่ความแตกต่างนั้นจะนำให้องค์การพัฒนาได้ เพียงแค่เราในฐานะผู้นำจะต้องทำให้ศักยภาพของแต่ละคนโด่ดเด่นขึ้นเท่านั้นเอง

แล้วผลของงานก็จะตามมา ในขณะที่คนก็มีสุขที่จะทำงานกับเรา 

Dr. S.K.
เขียนเมื่อ 04 Aug 2007 @ 21:26

ขอบคุณคุณจารุวัจน์มากครับ ได้ข้อคิดที่มีคุณค่าครับ