ยุคปัจจุบัน เป็นยุคแห่งการแข่งขัน ทุกหน่วยงานต้องมีการปรับปรุงและพัฒนาตัวเองเพื่อความอยู่รอดขององค์กร โดยเฉพาะผู้บริหาร ผู้นำ ต้องมีวิสัยทัศน์ที่ก้าวไกล เป็นผู้ที่กล้านำในการเปลี่ยนแปลงองค์กร โดยมีการสร้างองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning organization) ทั้งนี้เทคนิคในการสนับสนุนให้คนในองค์กรมีการเรียนรู้มีหลายประการ Coaching เป็นหนึ่งในเทคนิคสำคัญนั้น ที่จะช่วยส่งเสริมการเรียนรู้ของบุคลากรให้เป็นบุคลากรแห่งการเรียนรู้อันจะเป็นตัวจักรสำคัญที่จะนำองค์กรก้าวไปสู่ความสำเร็จ
1. ความหมายของ Coaching
Coaching หมายถึง การสอนงานลูกน้องของตนเอง การสอนงานเป็นเทคนิคหนึ่งในการพัฒนาบุคลากรหรือลูกน้องของตน ทั้งนี้จะเรียกผู้สอนงานว่า “Coach” โดยปกติผู้เป็น Coach สามารถเป็นได้ทั้งผู้บริหารระดับสูง ( Top Management level ) เช่น ผู้อำนวยการ ระดับกลาง ( Middle Management level ) เช่น ผู้จัดการฝ่าย และระดับต้น ( Low Management level ) เช่น หัวหน้างาน ส่วนผู้ถูกสอนงานโดยปกติจะเป็นลูกน้องที่อยู่ภายในทีม หรือกลุ่มงานเดียวกันเรียกว่า Coachee
การสอนงานจัดได้ว่าเป็นกระบวนการหนึ่ง ที่หัวหน้างานใช้เพื่อเสริมสร้าง และพัฒนาลูกน้อง ให้มีความรู้ ( Knowledge ) ทักษะ ( Skills ) และคุณลักษณะเฉพาะตัว( Personal Attributes ) ในการทำงานนั้น ๆ ให้ประสบผลสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดขึ้น ซึ่งเป็นเป้าหมายหรือผลงานที่หัวหน้างานต้องการหรือคาดหวังให้เกิดขึ้น ( Result- Oriented ) โดยจะต้องตกลงและยอมรับร่วมกัน ( Collaborative ) ระหว่างหัวหน้างานและลูกน้อง ทั้งนี้ การสอนงานนอกจากจะมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาผลการปฏิบัติงานของลูกน้อง ( Individual Performance ) ในปัจจุบันแล้ว การสอนงานยังมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาศักยภาพ ( Potential ) ของลูกน้อง เพื่อให้ลูกน้องมีพัฒนาการของความรู้ ทักษะและความสามารถเฉพาะตัว และมีศักยภาพในการทำงานที่สูงขึ้นต่อไป เพื่อความก้าวหน้าในหน้าที่การงานอันนำมาซึ่งตำแหน่งที่สูงขึ้นต่อไปในอนาคต
นอกจากนี้การสอนงานยังถือได้ว่าเป็นรูปแบบของการสื่อสารอย่างหนึ่งที่เป็นทางการ และไม่เป็นทางการระหว่างหัวหน้าและลูกน้องหรือเรียกว่าการสื่อสารแบบสองทาง(Two Way Communication) ที่หัวหน้างานใช้ในการแจ้ง / หรือชี้แจงและปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของลูกน้องให้เตรียมความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงในด้านต่าง ๆ ที่อาจจะเกิดขึ้นได้อยู่ตลอดเวลา และรับฟังสิ่งที่คาดหวังและต้องการของลูกน้อง และเป็นช่องทางในการสอบถามถึงสถานะปัญหาและอุปสรรคที่เกิดขึ้นในการทำงาน รวมทั้งเป็นโอกาสอันดีที่หัวหน้างานและลูกน้องร่วมกันแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นจากการทำงาน เพราะหัวหน้างานถือได้ว่าเป็น Line Manager ซึ่งเป็นบุคคลสำคัญที่มีส่วนในการรับรู้ถึงเป้าหมายและกลยุทธ์ในการดำเนินงานขององค์กร จากการเข้าร่วมประชุมกับหัวหน้าในหน่วยงานต่าง ๆ ซึ่งอาจจะเป็นการประชุมประจำเดือนหรือการประชุมร่วมกับผู้บริหารระดับสูงและผู้บริหารของหน่วยงานต่าง ๆ
2. หัวหน้างานกับธรรมชาติของการ Coach
หัวหน้างาน หมายถึง บุคคลที่ได้รับมอบหมายให้ดูแลรับผิดชอบในการบริหารจัดการงานทั้งงานของตนเองและของลูกน้อง ความรู้และทักษะของการทำหน้าที่หัวหน้างาน คือ ทักษะการเป็นผู้นำ การเป็นโค้ชที่ดี การมีมนุษยสัมพันธ์ การอ่านและการเข้าใจสไตล์ของลูกน้องว่าเป็นคนประเภทไหน มีเหตุปัจจัยอะไร เพื่อที่โค้ชจะได้เลือกวิธีการสื่อสารให้ถูกต้องเหตุปัจจัยหลายอย่างที่ทำให้ลูกน้องไม่สามารถ บริหารจัดการงานได้ตามที่หัวหน้างานต้องการ เช่น ปัจจัยจากครอบครัว , เพื่อน , คนรัก , ค่าตอบแทน , ความก้าวหน้าในตำแหน่งงาน เป็นต้น ปัจจัยดังกล่าวนี้ มีผลต่อสภาพจิตใจ การรับรู้ ความคิด รวมไปถึงพฤติกรรมหรือการกระทำที่ลูกน้องแสดงออกมาส่งผลต่อผลลัพธ์หรือผลสำเร็จของการทำงานที่เกิดขึ้น
ดังนั้น ความเข้าใจในตัวลูกน้องจึงเป็นความจำเป็นพื้นฐานที่หัวหน้างานพึงจะต้องรับรู้ ไม่ว่าจะมาจากการบอกกล่าวของลูกน้องโดยตรง หรือจากการรับรู้ผ่านทางบุคคลที่เกี่ยวข้อง และไม่ใช่แต่การรับรู้งานที่ลูกน้องทำเท่านั้น แต่จะต้องรับรู้ความคิด ความรู้สึกในเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นกับลูกน้องด้วย เพราะข้อมูลที่รับรู้นี้จะเป็นแนวทางช่วยทำให้สามารถกำหนดกลยุทธ์ / กลวิธีในการบริหารจัดการกับลูกน้องแต่ละคนที่มีเหตุปัจจัยหรือปัญหาแตกต่างกันไป
3. บทบาทหน้าที่ของผู้เป็น Coach
ผู้เป็น Coach ควรเป็นผู้รักการอ่าน รักการแสวงหาความรู้และเป็นผู้ขวนขวายหาข้อมูลความรู้ใหม่ ๆ อยู่ตลอดเวลา รวมทั้งแสวงหาประสบการณ์ใหม่ จากการเข้ากลุ่มหรือสมาคมต่าง ๆ เพื่อจะได้นำความรู้และประสบการณ์ที่ได้รับมาทำหน้าที่บทบาท นักฝึกอบรม นักพัฒนา / นักเปลี่ยนแปลง ผู้ให้คำปรึกษา นักจิตวิทยา นักแก้ไขปัญหา นักคาดคะเน นักคิด / นักประดิษฐ์ และนักปฏิบัติ บทบาทดังกล่าวจะแสดงออกในบทบาทใดนั้น ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่แตกต่างกันไป ซึ่งบางครั้งอาจแสดงบทบาทเดียว หรือแสดงมากกว่าหนึ่งบทบาท เรียกว่าบทบาทผสมผสาน ( Mixed Roles )
4. แนวทาง หลักปฏิบัติและวิธีการในการเป็น Coach
การสอนงานจะเกิดขึ้นได้ ผู้สอนงานและผู้ถูกสอนงานต้องมีความพร้อมด้วยกันทั้ง 2 ฝ่าย โดยไม่จำกัดว่าจะต้องเป็นเวลาใดที่แน่นอน เกิดขึ้นได้ทุกเมื่อทุกเวลา ความพร้อม ได้แก่
1. เรื่องเวลา ควรกำหนดเวลาให้พอดีกับเนื้อหาที่ต้องการจะสอนและถ่ายทอดได้อย่างเป็นระบบและมีเหตุผล
2. อารมณ์ ควรมีสภาพจิตใจหรือสภาวะอารมณ์ที่ปกติ พร้อมที่จะถ่ายทอดข้อมูล
3. สุขภาพร่างกาย เพราะการมีสภาพร่างกายที่พร้อมจะส่งผลต่อไปยังจิตใจ / ความคิด
4. ข้อมูล เกี่ยวกับ
4.1 เนื้อหา / ขอบเขตงานที่ต้องรับผิดชอบ
4.2 ผังโครงสร้างองค์กร วิสัยทัศน์ นโยบายต่าง ๆ ขององค์กร
4.3 คู่แข่งขันและกลุ่มลูกค้าเป้าหมาย
4.4 ข้อมูลเกี่ยวกับลูกน้องตนเอง
5. สถานที่ พิจารณาถึงจำนวนของผู้สอนและผู้รับการสอนและลักษณะอุปกรณ์ที่จะนำมาสาธิต
6. อุปกรณ์เครื่องมือ ควรมีการทดสอบประสิทธิภาพในการทำงานของอุปกรณ์ / เครื่องมือว่าสามารถใช้การ / ทำงานได้ตลอดเวลาที่ทำการสาธิต
7. เข้าใจจิตวิทยาการเรียนรู้ของลูกน้องที่เป็นผู้ใหญ่ด้วยว่า เขาจะเรียนรู้ได้ดีเมื่อไร เช่นเขาอยากเรียนรู้ได้ดีเมื่อเขาอยากเรียนหรือทำให้เขารู้ว่าถูกคาดหวังอะไร หรือเมื่อได้เอาสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปใช้ได้จริงและได้ผล8.ความพร้อมของผู้สอนงานกับผู้ถูกสอนงาน ย่อมมีส่วนผลักดัน ส่งเสริมและสนับสนุนให้การสอนงานของหัวหน้างานประสบผลสำเร็จ
5. รูปแบบของการเรียนรู้และการรับรู้ของลูกน้อง
การรับรู้ของแต่ละคนจะมีขีดจำกัดตามระยะเวลาที่กำหนด การกำหนดระยะเวลาที่พอประมาณเหมาะสมไม่มากหรือน้อยเกินไป ย่อมจะทำให้ลูกน้องสามารถรับรู้และเรียนรู้ในสื่งที่หัวหน้างานสอนหรือถ่ายทอดได้ดีกว่า เวลาที่เหมาะสมประมาณหนึ่งถึงหนึ่งชั่วโมงครึ่ง น่าจะเพียงพอ หากจำเป็นต้องใช้ระยะเวลานาน ควรจัดให้มีเวลาพักสมอง ( Break ) เพื่อให้ลูกน้องมีโอกาสได้หยุดทบทวนความคิดและข้อมูลที่หัวหน้างานได้สอนไปแล้ว การศึกษาวิเคราะห์และเลือกวิธีการหรือเทคนิดในการสอนงานให้เหมาะสม โดยมีวัตถุประสงค์หลัก เพื่อให้การทำงานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่ถูกกำหนดขึ้น ตลอดจนการให้คำแนะนำถึงแห่ลงข้อมูลที่ควรติดตาม และการเปิดใจและเต็มใจที่จะตอบข้อซักถามต่าง ๆ ให้แก่ลูกน้อง ไม่แสดงสีหน้ารำคาญหรือต่อว่า เมื่อลูกน้องพยายามคิดหาทางพัฒนาและปรับปรุงระบบหรือกระบวนการทำงานให้รวดเร็ว สะดวก และมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น และร่วมกันรับผลลัพธ์ที่ออกมา ไม่ว่าผลลัพธ์นั้นจะออกมาดีหรือไม่ดีก็ตาม
6. สัญญาณบอกเหตุของการ Coach ที่ล้มเหลว
ในฐานะหัวหน้างานจะต้องพิจารณาถึงสัญญาณบอกเหตุของการสอนงานที่ล้มเหลว โดยแบ่งเป็น 2 ช่วง ได้แก่ ช่วงระหว่างการสอนงาน และช่วงหลังจากการสอนงาน ดังต่อไปนี้
1) ช่วงระหว่างการสอนงาน
1.1 ภาวะเงียบสงัด ลูกน้องนั่งเงียบ ฟังอย่างเดียว รู้เรื่องหรือไม่รู้เรื่อง ก็นั่งเงียบ ซึ่งอาจเกิดจากปัจจัยเกรง/กลัวอำนาจ ไม่เข้าใจในสิ่งที่สอน คิดถึงแต่เรื่องอื่น ไม่เห็นความจำเป็น และการรับรู้ที่ต่างกัน
1.2 ภาวะลองภูมิ หรือปฏิเสธ เหตุเพราะกำลังหาคำถามหรือประเด็นคำถามเพื่อลองภูมิ อยากจะรู้ว่าหัวหน้างานคนนี้จะแน่แค่ไหน พบว่า ลูกน้องพวกนี้มีหลายประเภท, อายุงานที่ทำในองค์กรมากกว่าหัวหน้างาน, รู้ระบบงาน หรือรู้จักงานต่างๆ ในองค์กรมากกว่า , อายุมากกว่าหัวหน้างาน, เรียนหรือจบการศึกษาสูงกว่าหัวหน้า, ไม่เชื่อในฝีมือหรือความสามารถของหัวหน้างาน, มีสถานะเป็นเพื่อนร่วมงานกับหัวหน้างานมาก่อน
1.3 ภาวะไม่พร้อมรับฟัง เกิดขึ้นโดยเฉพาะกับหัวหน้างานที่ไม่สามารถควบคุมเวลาในการสอนงานลูกน้องได้ ทำให้ลูกน้องขอออกไปก่อน / หรือออกไปสักครู่แล้วกลับเข้ามาใหม่
2) ช่วงหลังจากการสอนงานพบว่า ลูกน้องยังคงทำงานไม่ถูกต้องตามที่สอนหรืออธิบายไปแล้ว ซึ่งหัวหน้างานจะต้องสังเกตจากสถานการณ์ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น เช่นการส่งงานล่าช้ากว่าเวลาที่กำหนดหรือต้องนำกลับไปแก้ไขอยู่บ่อยครั้ง หรือไม่ปฏิบัติตามกฎและระเบียบที่ได้ตกลงกันไว้ และได้รับคำร้องเรียนจากลูกค้า เนื่องจากความไม่พอใจในการปฏิบัติงานของลูกน้อง
7. การจัดระบบCoaching ในองค์กรเป็นรูปธรรมชัดเจน
1) กำหนดให้ระบบCoaching เป็นนโยบายขององค์กร
2) สร้างสภาพแวดล้อมและบรรยากาศขององค์กรให้มี Trust (ความไว้เนื้อเชื่อใจกัน )โดยเฉพาะอย่างยิ่งระหว่างหัวหน้างานกับผู้ใต้บังคับบัญชา
3) กำหนดใน Job Descriptionของระดับหัวหน้างานขึ้นไปในเรื่องการทำหน้าที่เป็น Coach
4) กำหนดเรื่องการ Coaching เป็นหนึ่งในเป้าหมายประจำปีของระดับหัวหน้างานขึ้นไป โดยมีการวัด KPI ( Key Performance Index )
5) เชื่อมโยงผลการทำ Coaching สู่ระบบ Performance Management ) และระบบจ่ายค่าตอบแทน
6) กำหนดและสร้าง / ฝึก วัฒนธรรมองค์กรให้เป็นวัฒนธรรมของการเรียนรู้ (Learning Culture) ซึ่งมีทั้ง Learning by doing เรียนรู้โดยการลงมือทำ Learning by Teaching เรียนรู้โดยการถ่ายทอด และ Learning by Sharing เรียนรู้โดยการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ไปพร้อม ๆ กัน เพื่อจะได้เชื่อมโยงสิ่งที่ได้เรียนรู้มากับประสบการณ์ชีวิตส่วนตัว นำมาถ่ายทอด เพื่อสอนให้เรามีการติดต่อสื่อสารที่ดี รู้จักเรียบเรียงเตรียมคำพูดก่อนหลัง จากที่ไม่กล้าทำให้กล้าและมั่นใจมากขึ้น ทำให้ได้เพื่อน ได้ใจ ได้ให้ ได้เสียสละ ได้ปฏิสัมพันธ์กันเกิดความสัมพันธภาพที่ดีต่อกัน ผู้คนในองค์กรรักกันมากขึ้นและนำไปสู่การไว้เนื้อเชื่อใจกัน เกิดเป็นวัฒนธรรมการเรียนรู้ร่วมกันตามเป้าหมายที่วางไว้
8. ประโยชน์จากการทำ Coaching
ประโยชน์ที่เกิดขึ้นส่งผลโดยตรงต่อหัวหน้างาน ลูกน้อง และต่อองค์กร ดังนี้
ประโยชน์ที่เกิดขึ้นส่งผลต่อหัวหน้างาน
1) การสอนงานจะช่วยแบ่งเบาภาระงาน เนื่องจากลูกน้องทำงานได้อย่างถูกต้อง ส่งมอบงานตามเวลาที่กำหนด
2) มีเวลาเพียงพอที่จะคิดพิจารณา ปรับปรุงระบบงาน ขั้นตอนและวิธีการทำงานให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ช่วยเหลือลูกน้องอย่างแท้จริง
3) มีโอกาสชี้แจงจุดเด่นหรือจุดที่ต้องการให้ลูกน้องปรับปรุงการทำงาน
4) สามารถแจ้งให้ลูกน้องรู้ถึงวิสัยทัศน์ พันธกิจ กลยุทธ์และปัญหาการเปลี่ยนแปลง การเตรียมความพร้อมในด้านต่าง ๆ ขององค์กร
5) มีโอกาสรับรู้ความต้องการที่ลูกน้องคาดหวัง และปัญหา อุปสรรคที่เกิดขึ้นในการทำงานของลูกน้อง
6) สร้างสัมพันธภาพที่ดีในการทำงานระหว่างหัวหน้างานและลูกน้อง
7) เป็นกระบวนการหนึ่งที่ใช้ผลักดันและสนับสนุนให้ลูกน้องทำงานให้บรรลุเป้าหมาย (Performance Goal) ตามแผนงานที่กำหนด
8) ส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศของการทำงานร่วมกันเป็นทีม
ประโยชน์ที่เกิดขึ้นส่งผลต่อลูกน้อง
1) เข้าใจขอบเขต เป้าหมายของงานและความต้องการที่หัวหน้าคาดหวัง
2) ได้รับรู้ถึงสถานการเปลี่ยนแปลง ปัญหาและอุปสรรคขององค์การ ภารกิจที่องค์กรจะทำในปัจจุบันและต้องการที่จะทำต่อไปในอนาคต
3) ได้รับรู้ถึงปัญหาหรืออุปสรรคที่เกิดขึ้นในการทำงานร่วมกับหัวหน้างานและมีส่วนร่วมกับหัวหน้างานในการพิจารณาแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น
4) มีโอกาสรู้จุดแข็ง จุดอ่อนของตน เพื่อสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
5) รู้จักวางแผน ลำดับความสำคัญก่อน-หลังของงาน รับรู้เทคนิควิธีการทำงานให้ประสบความสำเร็จตามเป้าหมายและระยะเวลาที่หัวหน้างานกำหนด
6) สร้างขวัญ กำลังใจ ทำให้ไม่รู้สึกว่าตนเองทำงานเพียงผู้เดียว
7) เป็นแรงจูงใจ กระตุ้นให้ลูกน้องปรับปรุงตนเอง สนใจเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เสมอ
อ้างอิงจาก...
เกศรา รักชาติ. (2549). องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Awakening Organization). กรุงเทพมหานคร : เนชั่นมัลติมีเดีย กรุ๊ป จำกัด (มหาชน).
วรภัทร์ ภู่เจริญ. (มปป.). การบริหารคนดื้อ (Change Management). กรุงเทพมหานคร: สามลดา.
อาภรณ์ ภู่วิทยาพันธุ์. (2548). สอนงานอย่างไรให้ได้งาน (Coaching). กรุงเทพมหานคร : เอช อาร์ เซ็นเตอร์จำกัด.
เรียบเรียงโดย วรดา พงษ์รักษ์ (ออม) 507 83 109 38
(ปล. Case และ ทฤษฎีจะตามมาในวันนี้คับ ขอเรียงร้อยความสละสลวยก่อนครับ ขอบคุณค่ะอาจารย์ส้ม และพี่ๆเพื่อนๆน้องๆที่รักมากมาย)
อาจารย์ส้มคะ พอดีออมมีPowerpointที่อยากนำมาshareให้เพื่อนๆเป็นหลักสูตร Coach for Growth ของทางบริษัทค่ะ มีไม่กี่หน้า ออมเอามาเพิ่มในบันทึกแล้วบรรยายได้ไหมคะ คือ เกรงว่าบันทึกจะดูยาวเกิน 2 หน้าค่ะ
citrus say:
ออมคะ
นำขึ้นไฟล์อัลบั้ม แล้วทำ link เหมือนที่พี่แนะนำไปแล้วหลายคน ลองไปอ่านของเพื่อน
ส่วนเนื้อหา ยังขาด ตย. case ที่อื่น บทวิเคราะห์ สังเคราะห์ต่อยอดในบริษัทเราหรือเปล่าคะ อ่านแล้วยังไม่พบ
ปรับอีกนิดนะคะ
ขอบคุณพี่ส้มมากค่ะ จะปรับเดี๋ยวนี้ และจะพยายามใส่ความคิดเห็น บทวิเคราะห์ พร้อมยกตัวอย่างค่ะ
บริษัทที่ออมทำงานอยู่ได้ใช้การ coaching หรือเปล่าคะ ถ้ามี มีรูปแบบการสอนงานอย่างไรบ้างคะ
บริษัทที่เราทำงานอยู่ไม่ได้สอนงานด้วยการ coaching แต่จะใช้ระบบพี่เลี้ยง(mentoring)จ้า โดยส่วนใหญ่แล้ว พี่เลี้ยง 1 คน จะดูแลน้อง 1 คนเท่านั้น พอดีบริษัทที่เราทำงานอยู่คนไม่เยอะน่ะ ทำให้สามารถดูแลได้อย่างทั่วถึง ซึ่งพี่เลี้ยงจะมีบทบาทในการประเมินพนักงานใหม่ช่วงระยะทดลองงาน และตัวพนักงานเองใหม่ ก็จะต้องประเมินพี่เลี้ยงของตัวเองด้วย ว่ามีการสอนงานเป็นอย่างไร และควรจะปรับปรุงในเรื่องใดบ้าง
น้องออมค่ะ มารอติดตามด้วยคน
ขอแลกเปลี่ยนนินึงค่ะ คิดว่าบริษัทที่เน้น Service มักจะเน้นในเรื่อง Coaching และ AIS น่าจะมีตัวอย่างน่าสนใจคะ เพราะที่ทำงานเก่าพี่เกด คือทรู กับฮัทช์ เป็นบริษัทเทเลคอมเช่นกัน จะเน้นมากในฝ่าย CRM ทั้งในส่วน Call Center, Shop, IT Support เพราะหัวหน้างานระดับ Supervisor จะมีเยอะ เค้าต้องดูแลลูกน้องที่เป็นพนักงานบริการลูกค้า และมีทักษะในการสอนงานเยอะๆ เลยมีการวัดความสามารถและเทรนกันอย่างต่อเนื่องในพนักงานระดับ supervisor ขึ้นไปค่ะ นับว่าการ Coaching เป็นเรื่องแรกๆที่บริษัทให้ความสำคัญ ในการพัฒนาพนักงานกลุ่มนี้เลยค่ะ
ก่อนอื่นต้องขอชมก่อนเลยนะคะว่าเขียนได้ครอบคลุมดีมากค่ะ ที่ธนาคารออมสินไม่มีหลักสูตรเฉพาะเลยค่ะ มีแต่การสอนงานต่อๆกันมา หรือถ้ามีก็เป็นด้านวิชาการหลักๆมากกว่า อยากอ่านหลักสูตรตัวอย่างบ้างค่ะ
อุไรวรรณ ทองเจริญ IO ค่ะ
ไม่มีอะไรจะพูด นอกจาก"ของเค้าดีจริงๆ" 5555
แต่ก็อยากรู้นิดนึงนะว่าเรื่องของออมมี่ (Coaching) จะนำมาผูกกับเรื่องของโบว์(Competency with Training and Development) ได้มั๊ย แล้วจะมีประโยชน์อย่างไรน่ะจ้ะ
เขียนได้ดีนะ อ่านแล้วได้ความรู้และความสนใจเพิ่มเติมด้าน Coaching เลยทีเดียว แล้วจะรออ่านหลัง update เสร็จจ้า
Jubb Jubb
BoW
เนื้อหาดีมากๆเลยค่ะ อ่านเข้าใจง่าย ครบถ้วนกับที่อยากรู้ เคยมีคำถามอะไรไว้ในใจ ก็สามารถหาคำตอบได้เกือบหมด.....แต่สงสัยอีกนิดนึงอ่ะค่ะว่า มีกรณีที่ทั้ง Coach และ Coachee ไม่มีความพร้อม ไม่มีเวลา หรือมีเวลาว่างไม่ตรงกัน คือต่างก็ต้องเร่งทำงานของตนเองไหมคะ กรณีนี้จะแก้ปัญหาอย่างไร รวมทั้งการ Coach ที่ล้มเหลวทั้งช่วงระหว่างการสอนงาน และหลังจากการสอนงาน จะมีแนวทางแก้ปัญหาได้อย่างไรบ้างคะ ขอบคุณค่ะ และจะติดตามอ่านตัวอย่าง Case study ในรายงานฉบับสมบูรณ์ต่อไปนะคะ สู้ๆๆ :-)
โอ้.. ไม่น่าเชื่อเลยตรงกับตอนที่เมื่อก่อนทำงานอยู่พักนึงเลย (หุหุ) ตอนนั้นคนที่เป็น Coach เราสอนงานวันแรกอยู่วันเดียวจริง ๆ วันอื่นก้อมาสั่งงานแล้วก้อจากไปพองานไม่ได้อย่างที่เค้าหวังไว้ก็เรียกไปอบรมซะเลย อาจจะเป็นไปได้ที่พี่คนที่เป็น Coach ของเราอาจจะยังไม่ค่อยมีประสบการณ์ในการถ่ายทอดให้เราเท่าไหร่ ออมเรียบเรียงได้ดีนะ อ่านแล้วก้อเข้าใจได้เลย ได้ความรู้เพิ่มเติมมากเลย เผื่อวันหน้าได้มีโอกาสเป็น Coach กับเค้ามั่ง อิอิ จะได้เอาไปใช้
แต่ตอนนี้ยังไม่มีงานเรย 555
น้องออมผู้น่ารักครับ คือว่าการโค้ชเป็นเรื่องที่ดีมาก ๆ เลยครับ เนื้อหาก็ให้ความรู้ดี คือตอนนี้ที่ทีมพี่ที่บริษัทกำลังจะสร้างการประเมินการทำงานและต้องมีการใช้การโค้ชเพื่อปรับปรุงผลงานของพนักงานอยู่ ก็ดีเลยสามารถนำไปใช้ได้ แต่ว่าถ้ามีวิธีในการพูดในการโค้ชด้วยก็น่าจะดีนะครับ นอกจากนี้พี่ว่าถ้ามีข้อเสียจากการโค้ชด้วยน่าจะดีนะครับ เพราะว่าทุกอย่างเมื่อมีข้อดีก็น่าจะมีข้อเสียมาให้ดูพิจารณาเปรียบเทียบก่อนที่จะนำวิธีการใด ๆ ไปใช้หน่ะครับ แต่ที่พี่คิดได้อันนึงก็คือ มันจะทำให้หัวหน้างานต้องเสียเวลาในการไปโค้ชพนักงานด้วยรึเปล่าครับ อันนี้พี่คิดเองนะครับ
แต่ว่าเนื้อหาน้องออมดีมาก ๆ เลยครับ ขอบคุณที่สร้างบทความดี ๆ แบบนี้ให้อ่านนะครับ
พอดีผ่านมาอ่ะครับ เลยเข้ามาอ่าน
เนื้อหาอ่านเข้าใจได้ง่ายมากเลยนะครับ อ่านรอบเดียวก็เข้าใจแล้ว แต่ถ้าให้ดี มีตัวอย่างให้เข้าใจง่ายยิ่งขึ้นจะดีมากเลยครับ เพราะผมไม่ค่อยเข้าใจเรื่องนี้เท่าไหร่ ( เพิ่งเข้าทำงานอ่ะครับ -*- ) เนื้อหามีประโยชน์กับผู้เริ่มงานอย่างผมมากเลยครับ พยายามเข้านะครับ จะเข้ามาดูบ่อย ๆ
เนื้อหาภาคทฤษฎีครอบคลุมดีจัง จะรออ่านภาคcase studyกับบทวิเคราะห์เพิ่มเติมนะ
ถามเพิ่มแยกกรณีหน่อย การcoachในบทความนี้ เน้นไปที่การสอนงานของหัวหน้ามาสู่ลูกน้องใช่ไหม
แล้วถ้าเป็นกรณีลูกน้องต้องสอนหัวหน้าล่ะ(เช่น CEOเรา ซึ่งจำชื่อไม่ได้ หุหุ ที่ย้ายมาจากพาต้า มาแทนคุณปูน่ะ) เหมือนรึต่างกันยังไง หรือเพราะกรณีแบบนี้มีน้อยกว่าเลยไม่ค่อยเป็นเคส
อ่านดูแล้วผมคิดว่าเป็นIDEAที่ดีมากๆครับแต่ ค่อนข้างเป็นระบบที่มีพื้นฐานมาจาก ความเชื่อที่ว่า"หัวหน้างานเก่งแล้วก็ว่าง"แต่ใน สถานการณ์จริงที่คงไม่มีใครว่างมากสอนเพราะทุกคน ก็ต่างมีหน้าที่แล้วใครจะว่างมาสอนเำพราะในสถานการ์ณ ที่ทุกคนก็มีงานในมือแล้วถ้าจะต้องโดนบังคับให้มาสอน เพราะเป็นKPIการสอนนั้นจะรับประกันคุณภาพได้อย่างไร แล้วถ้าหัวหน้าเป็นคนทำงานเก่งมากๆแต่ความสามารถ ในการถ่ายทอดน้อยจะแก้ปัญหาอย่างไร หรือถ้าหัวหน้า ไม่ว่างเพราะงานเยอะจะทำอย่างไร ยังไม่นับว่าหัวหน้า จะต้องเก่งเรื่องจิตวิทยาอย่างมากในการที่จะเข้าใจลูกน้อง ได้ดีขนาดที่กล่าวไว้ในเอกสาร ผมอยากรอดูCaseว่า ในCaseจะมีการแก้ปัญหาเหล่านี้อย่างไร โดยรวมแล้วเป็นเรื่องที่ดีมากๆครับถ้าทำได้จริงจะดีมากๆ
แหมถ้าCommentชมจะง่ายกว่านี้นะนี่
จริงๆ การ coaching ก็เป็นสิ่งที่เราปฏิบัติกันมานานและเห็นผลได้จริงอยู่แล้ว แต่นี่อาจจะทำให้เห็นมุมมองภาคทฤษฎี เพื่อให้สามารถนำไปใช้ได้ถูกต้องมากยิ่งขึ้นค่ะ...
อย่างที่ทุกคนบอกไปแล้ว ว่าถ้ามี case study จะทำให้เข้าใจเรื่องแบบนี้ได้ดีขึ้น...
เป็นกำลังใจให้พัฒนาเนื้อหาต่อไปเรื่อยๆค่ะ
คิมจ๊ะ ขึ้นต้นข้อความออกนอกหน้าไปนิดนึงนะ(น้องออมผู้น่ารัก)555 ขอช่วยตอบคำถาม ข้อที่จะทำให้หัวหน้าเสียเวลาหรือป่าว ทั้งนี้บริษัทพัฑได้ใช้ระบบCoaching มาระยะหนึ่งแล้วโดยการปลูกฝังให้หัวหน้างานเห็นถึงความสำคัญกับการCoachingว่าจะช่วยเค้าในการบริหารอย่างไร ทั้งนี้การCoachingไม่จะเป็นต้องCoachแบบไม่เป็นทางการก็ได้เช่นสอบถามงานเล็กๆน้อยๆในแต่ละวันจ๊ะ ซึ่งแบบนี้ก็จะทำให้หัวหน้าไม่เสียเวลามากนัก
พัฑ
ปกติที่บริษัทดิฉันก็ต้องทำหน้าที่สอนงาน (Coaching)ให้กับลูกน้องเสมอ แต่หลายครั้งก็ไม่แน่ใจว่าการสอนงานนั้น ๆ ได้ผลหรือไม่ได้ผลมากน้อยเพียงใด
บทความนี้ได้ให้หลักการที่น่าสนใจและสามารถนำไปปรับประยุกต์ใช้ได้โดยพิจารณาสัญญาณบอกเหตุการCoach ที่ล้มเหลวดังนี้
1) ช่วงระหว่างการสอนงาน
1.1 ภาวะเงียบสงัด ลูกน้องนั่งเงียบ ฟังอย่างเดียว รู้เรื่องหรือไม่รู้เรื่อง ก็นั่งเงียบ ซึ่งอาจเกิดจากปัจจัยเกรง/กลัวอำนาจ ไม่เข้าใจในสิ่งที่สอน คิดถึงแต่เรื่องอื่น ไม่เห็นความจำเป็น และการรับรู้ที่ต่างกัน
1.2 ภาวะลองภูมิ หรือปฏิเสธ เหตุเพราะกำลังหาคำถามหรือประเด็นคำถามเพื่อลองภูมิ อยากจะรู้ว่าหัวหน้างานคนนี้จะแน่แค่ไหน พบว่า ลูกน้องพวกนี้มีหลายประเภท, อายุงานที่ทำในองค์กรมากกว่าหัวหน้างาน, รู้ระบบงาน หรือรู้จักงานต่างๆ ในองค์กรมากกว่า , อายุมากกว่าหัวหน้างาน, เรียนหรือจบการศึกษาสูงกว่าหัวหน้า, ไม่เชื่อในฝีมือหรือความสามารถของหัวหน้างาน, มีสถานะเป็นเพื่อนร่วมงานกับหัวหน้างานมาก่อน
1.3 ภาวะไม่พร้อมรับฟัง เกิดขึ้นโดยเฉพาะกับหัวหน้างานที่ไม่สามารถควบคุมเวลาในการสอนงานลูกน้องได้ ทำให้ลูกน้องขอออกไปก่อน / หรือออกไปสักครู่แล้วกลับเข้ามาใหม่
2) ช่วงหลังจากการสอนงานพบว่า ลูกน้องยังคงทำงานไม่ถูกต้องตามที่สอนหรืออธิบายไปแล้ว ซึ่งหัวหน้างานจะต้องสังเกตจากสถานการณ์ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น เช่นการส่งงานล่าช้ากว่าเวลาที่กำหนดหรือต้องนำกลับไปแก้ไขอยู่บ่อยครั้ง หรือไม่ปฏิบัติตามกฎและระเบียบที่ได้ตกลงกันไว้ และได้รับคำร้องเรียนจากลูกค้า เนื่องจากความไม่พอใจในการปฏิบัติงานของลูกน้อง
ขอบคุณนะคะ
ใครก็ได้ค่ะช่วยที คืออยากทราบว่า Coaching/ Mentoring/ On the job training มีข้อเหมือน และข้อต่างกันยังไงบ้างน่ะค่ะ
พี่บุป
“ Coaching ” “ Mentoring ” และ “Counseling” ถือเป็นทักษะหรือความสามารถด้านการบริหาร / จัดการงาน ( Managerial Competency ) ที่สำคัญของหัวหน้างานและการที่หัวหน้างานจะรับบทบาทเป็นผู้สอนงาน เป็นพี่เลี้ยง หรือเป็นที่ปรึกษานั้นจะขึ้นอยู่กับมาตรฐานจากผลการปฏิบัติงานของลูกน้อง โดยที่หากลูกน้องมีผลการปฏิบัติงานสูงกว่ามาตรฐาน หัวหน้างานมักจะรับบทบาทการเป็นพี่ <p>เลี้ยง (Mentoring) หากลูกน้องมีผลการปฏิบัติงานตรงตามมาตรฐาน หัวหน้างานจะรับบทบาทเป็นผู้สอนงาน (Coaching) และหากลูกน้องมีผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน หัวหน้างานจะรับบทบาทเป็นผู้ให้คำปรึกษา (Counseling)</p><p style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify" class="MsoNormal">Coaching และ Mentoring เป็นเทคนิคในการพัฒนาการเรียนรู้ของบุคลากรในองค์กร ที่ต้องการจะให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ Coaching เป็นการสอนงานจากผู้บังคับบัญชาถึงผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง ด้วยวิธีการให้คำแนะนำและสอนงานแบบสองทาง ( Two Way Communication ) เพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายอย่างมีประสิทธภาพ และมีโอกาสได้พัฒนาศักยภาพของตนเองไปพร้อม ๆ กัน ส่วน Mentoring การเป็นพี่เลี้ยง เลือกจากผู้ที่มีความสามารถเป็นที่ยอมรับหรือผู้บริหารในหน่วยงานมาให้คำปรึกษาและแนะนำช่วยเหลือรุ่นน้องหรือผู้ที่อยู่ในระดับต่ำกว่าในเรื่องที่เป็นประโยชน์โดยตรงต่อการทำงานเพื่อให้มีศักยภาพสูงขึ้น ซึ่งอาจไม่เกี่ยวกับหน้าที่ในปัจจุบันโดยตรงก็ได้ อย่างไรก็ตามทั้ง Coaching และ Mentoring ต่างก็เป็นเทคนิคในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่จะทำให้ทั้งผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ และองค์กรมีความพร้อมในการรับการเปลี่ยนแปลง มีผลการปฏิบัติงานเป็นไปตามเป้าหมายที่วางไว้อย่างมีประสิทธิภาพ</p>
จะรอดูกรณีศึกษานะคะ เผื่อจะช่วยเสริมความเข้าใจมากขึ้นค่ะ
นันทน์
</span>
การสอนงานลูกน้อง พี่ขอเสริมว่าน่าจะต้องมีการเปลี่ยนสถานที่ หรือว่าเปลี่ยนบรรยากาศโดยรวมด้วย เพราะการสอนงานไม่จำเป็นต้องสอนเฉพาะในที่ทำงานแต่เพียงอย่างเดียว เช่นอาจสอนงานเวลาที่เราไปสังสรรค์กันเป็นทีม หรือว่า ไปทำงานนอกสถานที่เนื่องจากลูกน้องอาจจะเปิดใจยอมรับเรา ที่เป็นหัวหน้างานมากขึ้นเมื่อได้คุยกันนอกรอบ ดังนั้นจากประสบการณ์ของพี่นะ ถ้าเราสามารถทำให้ลูกน้องมีความศรัทธา หรือความเชื่อในตัวของเราเองได้จะทำให้การ Coaching ,Counseling,Mentoring ง่ายขึ้นมาก เหมือนกับว่าเค้าจะยอมรับเราได้ง่ายขึ้น หรือภาษาชาวบ้านเรียกว่า " การซื้อใจ" และถ้าเราที่เป็นหัวหน้าแล้วลูกน้องมาปรึกษาในเรื่องส่วนตัวด้วยก็จะเป็นการบอกได้อย่างหนึ่งว่า เขายอมรับเนาแล้ว ซึ่งนี่แหละพี่คิดว่าการเปิดใจลูกน้องก็เป็นเรื่องที่สำคัญและมีความสัมพันธ์กับ การสอนงานโดยตรง เมื่อเราเปิดใจเขาไม่ได้ ปัญหาที่ออมยกตัวอย่างมามันก็จะมาวนอยู่รอบๆตัวเรานี่แหละคะ การแก้ปัญหาก็ต้องอยู่ที่ระดับองค์กรและที่ระดับหัวหน้างานต้องร่วมกันแก้ไขโดยอาจจะมีระบบ การเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรเข้าไปเช่น ตอนเราเข้าไปมหาวิทยาลัยต้องมีเชียร์อะไรทำนองนี้ คะ แต่ในภาพขององค์กรก็ต้องมีกุศโลบายที่จะทำให้พนักงานใหม่ มีความเชื่อในตัวองค์กร และ รุ่นพี่ ขอขอบคุณที่น้องออมได้นำเสนอเรื่องที่อยู่ใกล้ตัวคะ จะรอกรณีตัวอย่างนะคะ
ไม่รู้จะถามอะไร....เพราะเคลียร์เลยทั้งตัวบทความและที่พวกพี่ๆด้านบนแชร์กัน ทำให้เข้าใจได้ดีเลยและอ่านบทความอื่นในบล็อกนี้ก็มีการกล่าวถึงเรื่องนี้ด้วย อ่านแล้วมันช่วยส่งเสริมความรู้ให้กันจริงๆ .........แล้วจะตามอ่านตัวกรณีศึกษานะ เพราะอยากดูตัวอย่างที่บริษัทที่นำไปใช้แล้วได้ผลอย่างไร
ขอบคุณสำหรับเรื่องดีๆที่นำมาแบ่งปัน