1.การผูกใจพนักงาน (พัฑ)
การผูกใจพนักงาน ( Employee Engagement )
ปัจจุบันทางบริษัทที่ทำงานอยู่ได้นำหลักการของการผูกใจพนักงาน ( Employee Engagement ) มาใช้ โดยหวังว่า ถ้าในที่ทำงานมีความผูกพันกันมากขึ้นจะส่งผลต่อองค์กร ทำให้การลาออกของพนักงานลดลง,ประสิทธิภาพของงานเพิ่มขึ้น,รายได้และผลกำไรเพิ่มขึ้น,ความพึงพอใจของลูกค้า และความปลอดภัยจะมีมากขึ้น ( การดูแลสินค้า ความสะอาด ) เนื่องจากปัจจุบันการแข่งขันในบริษัทต่างๆภายใต้การบริหารของฝ่ายบุคคลขององค์กรมีมาก ไม่ว่าในเรื่องการสรรหาพนักงาน การฝึกอบรม การให้สวัสดิการต่างๆ หรือการบริหารคน เพื่อให้อยู่กับองค์กร ดังนั้นจึงเห็นว่าบริษัทที่ทำงานให้ความสำคัญในเรื่องความสัมพันธ์หรือความผูกพันของพนักงานกับองค์กรมากขึ้น เพราะถือว่าพนักงานเป็นทุนมนุษย์อย่างหนึ่ง และเป็นส่วนที่สำคัญยิ่งในการขับเคลื่อนธุรกิจให้เดินหน้าอย่างมีประสิทธิภาพ
การผูกใจพนักงาน(Employee Engagement) มีแนวคิดกว้างๆ ดังนี้ “เป็นกระบวนการการปฏิบัติงานร่วมกันระหว่างผู้บริหาร และพนักงาน ในการพัฒนาหรือสร้างให้พนักงานมีทัศนคติเชิงบวกต่อองค์กร” (คุณชัยทวี เสนะวงศ์ ที่ปรึกษาอาวุโส บริษัท ผู้การจัดการธุรกิจ จำกัด)
ทางบริษัทได้นำบริษัท Gallup เข้ามาจัดการดูแลในเรื่องการผูกใจพนักงาน(Employee Engagement) โดยฝ่ายฝึกอบรมจะต้องทำการประชาสัมพันธ์ให้พนักงานทราบถึงความสำคัญของความผูกพันของพนักงานที่มีต่อหน่วยงาน และมีผลต่อผลการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างไรทั้งนี้พนักงานจะต้องสามารถให้คำจำกัดความของความผูกพันได้ ทางบริษัทGallup ได้นำข้อคำถาม 12 คำถาม หรือ ที่เรียกว่า “Q12” เป็นเครื่องมือในการวัดความผูกพัน โดยที่ทาง Gallup ได้จัดระบบโทรศัพท์อัตโนมัติเพื่อให้พนักงานโทรศัพท์เข้าไปตอบข้อคำถาม12คำถาม โดยพนักงานแต่ละท่านจะได้รับ User และPassword ซึ่งการตอบคำถามทางบริษัท Gallup จะเก็บไว้เป็นความลับ การตอบแบบสอบถามในลักษณะดังกล่าวนี้จะทำให้พนักงานกล้าที่จะตอบตามความเป็นจริง ซึ่งทางบริษัทก็จะไม่เปิดเผยข้อมูลที่ได้รับจากพนักงาน ทั้งนี้ทางบริษัทก็จะได้รับประโยชน์และ Feedback ตามข้อเท็จจริงจากพนักงานได้อย่างเต็มที่ เพื่อจะได้นำประเด็นต่างๆมาปรับปรุงแก้ไขได้อย่างถูกต้องและช่วยสร้างความผูกพันระหว่างพนักงาน หัวหน้างาน และองค์กร
ตัวอย่างข้อคำถามของบริษัทGallup Consulting หรือ Q12
(อ้างอิงจากบริษัทGallup Consulting:www.gallupconsulting.com)
ข้อคำถาม 12 คำถามหรือ “Q12” ทางบริษัท Gallup จะกำหนดหลักเกณฑ์ เป็น 4 ขั้น ที่พนักงานส่วนใหญ่ต้องการ คือ
1.ความจำเป็นขั้นพื้นฐาน
2.การสนับสนุนจากผู้จัดการ
3.การทำงานเป็นทีม
4.ความก้าวหน้า
หลักเกณฑ์ดังกล่าวจะแบ่งเป็นดังรูปพิระมิดด้านล่าง โดยฐานพิระมิดจะถามความจำเป็นขั้นพื้นฐานไล่จนมาถึงยอดพิระมิดตามลำดับ
Performance Management Model "The Gallup Path"
(อ้างอิงจากบริษัทGallup Consulting:www.gallupconsulting.com)
ทั้งนี้หลังจากได้ข้อมูล Feedback จากพนักงานมาแล้วก็แต่ละหน่วยงานก็จะต้องแก้ไขในส่วนที่พนักงานต้องการโดยจะดำเนินการคิด Action Planต่างๆ ในการสร้างความผูกพันของพนักงาน โดยพิจารณาเลือกข้อคำถามมา1-2ข้อคำถาม ที่ต้องการที่จะนำมาปรับปรุงแก้ไข ทั้งนี้จะเน้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในการเข้าประชุมเพื่อปรึกษาหารือกันในการทำแผนการปฏิบัติงาน (Action Plan) และให้พนักงานได้คำนึงถึงความสำคัญของการปฏิบัติตามแผนงาน เริ่มจากหน่วยงาน หัวหน้า และพนักงานทุกคนร่วมกันหาสาเหตุที่ทำให้คะแนนในข้อดังกล่าวเป็นอย่างนั้น และร่วมกันเสนอแนะวิธีการที่จะช่วยปรับปรุงคะแนนข้อนั้น ในการวาง Action Planจะต้องคำนึงถึงความเป็นไปได้ในการปฏิบัติและสามารถวัดผลได้ด้วย เช่น จากข้อคำถามที่ 1 ฉันทราบคำถามในสิ่งที่คาดหวังจากฉันในการทำงาน จากคำถามมีจุดประสงค์ที่จะให้พนักงานทราบถึงความความคาดหวังขององค์กรว่า เขาคาดหวังกับอย่างไรบ้างกับพนักงาน ถ้าในข้อคำถามนี้ได้คะแนนน้อยเมื่อเปรียบเทียบกับมาตรฐานที่บริษัทGallup ได้วิเคราะห์มาแล้ว ทางบริษัทก็จะต้องจัดทำ Action Planโดยที่หัวหน้างานจะต้องAssignงานเพื่อให้ลูกน้องได้รับทราบ ว่าวันแต่ละวันที่พนักงานมาทำงานจะต้องทำอะไรบ้าง เช่น พนักงานจะต้องขายสินค้า,จัดเรียงสินค้า,ทำความสะอาดชั้นวางของ,จัดstockสินค้าให้เรียบร้อย เป็นต้น ทั้งนี้ก็จะทำให้พนักงานตระหนักและทราบถึงแนวทางว่าบริษัทคาดหวังที่จะให้คุณทำอะไรบ้างในแต่ละวันจากการที่บริษัทในเครือได้ทำ Q12 จากบริษัท Gallup ไปแล้วนั้น การรายงานผลคะแนนจะเป็นจุดเริ่มต้นในการพูดคุยของพนักงานและหัวหน้างาน ซึ่งหัวหน้างานจะเป็นเพียงผู้คอยกระตุ้นทำในสิ่งที่พนักงานได้ร่วมกันกำหนด Action Planนั้นๆ ซึ่งจะทำให้พนักงานเห็นความสำคัญของตนเอง
หลังจากนั้นเมื่อพนักงานรู้สึกว่าตนเองมีความสำคัญกับองค์กรหรือหัวหน้างาน พนักงานก็จะให้ความสำคัญกับองค์กรเปรียบเสมือนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรหรือเกิดจิตสำนึกในความเป็นเจ้าขององค์กร (Sense of Belongings) อันจะทำให้พนักงานมีความคิดที่จะพัฒนาองค์กรและบริษัทให้ดียิ่งขึ้นไป
ความผูกพันระหว่างหัวหน้างาน กับพนักงานในหน่วยงานจะนำมาซึ่งความสำเร็จขององค์กร ทั้งนี้รวมไปถึงอัตราการลาออกของพนักงาน ผลผลิตที่เกิดขึ้น ยอดขาย และความพึงพอใจของลูกค้า เพราะหากพนักงานมีทัศนคติที่ดี ต่อหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงานและองค์กรแล้วนั้น จะส่งผลให้พนักงานเกิดความเข้าใจ และมีพฤติกรรมสอดคล้องกับจุดยืนและคุณค่าของบริษัท เพื่อตอบสนองความคาดหวังของลูกค้าต่อไป(Brand Engagement) ซึ่งจะสามารถทำให้องค์กรได้พนักงานที่มีประสิทธิภาพและส่งผลทำให้บริษัทมีความมั่นคงและสามารถสร้างภาพลักษณ์ไปสู่ลูกค้าและคนภายนอกได้อีกทางหนึ่งด้วย
ทั้งนี้ผู้เขียนขอแนะนำเสนอบทความเกี่ยวกับการหลักคิดผูกพันคนในองค์กรของบริษัทฟาร์มโชคชัยและโออิชิ พร้อมมุมมองของนักวิชาการจากจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ซึ่งก็คือ อาจารย์ชวัลณัฐ เหล่าพูนพัฒน์ ของพวกเรานั้นเองคะhttp://www.gotomanager.com/news/details.aspx?id=51686
พัฑฒดา ปราโมกข์ชุติมา
ID 5078296838
ความเห็น (30)
ผมคิดว่าการมีส่วนร่วมมีความสำคัญจริงๆครับ
เพราะว่าสร้างความเป็นเจ้าของได้อย่างดี
ตอนคุยกันก้เกิดความสัมพันธ์
ที่ทำงานผมพยายามใช้วิธี หางานมาทำร่วมกันเยอะๆทันทีที่มีโอกาส ครับ ถ้ายิ่งมีอะไรทร่วมกันผู้คนดูเหมือนจะลืมคิดเรื่องส่วนตัวไปเลย ครับ
ขอขอบคุณ สำหรับท่านแรกที่เข้ามา post สิ่งดีๆ
ไม่ทราบว่ามีตัวอย่าง model employee engagement ของ Gullup ไหมคะ มี factor อะไรบ้าง ขอเป็นรูปก็ดีค่ะ เพราะจะทำให้เข้าใจแนวคิดในการวัดมากขึ้น
การทำ employee engagement มี model หลายสำนัก คนนำไปใช้ บางทีก็ไม่สามารถหยิบไปใช้ตรงๆ ต้องนำมาประยุกต์ให้เข้ากับความต้องการขององค์กร ที่บริษัทของคุณพัฑ มีการปรับ model หรือเปล่าคะ
อยากทราบว่า ได้มีการจัดกิจกรรมหรือมีการประชาสัมพันธ์ เพื่อส่งเสริมและสนับสนุนแนวคิด employee engagement หรือไม่คะ เพราะถ้าหากมีการจัดกิจกรรมหรือการประชาสัมพันธ์ เพื่อสนับสนุนแนวคิดดังกล่าวแล้ว จะทำให้ action plan ใช้งานได้ดีมากขึ้นค่ะ
อังสุมาลี(ภู่)
มาคนแรก เลยนะสาว พัฒ
แล้วจะตามมาคอมเมนต์ให้
ปล สีบาดตานิดหน่อยอ่านแล้วตาลายงะ
ต้องจ๋า พัฑพยายามเปลี่ยนให้แล้วนะ แต่มันช่างยากลำบากเหลือเกิน ไว้ว่างๆจะเปลี่ยนให้ดูสบายตากว่านี้นะจ๊ะ
TO ภู่
เราประชาสัมพันธ์ผ่านทางHR Communicationคะ โดยทางแผนกนี้จะผลิตสื่อต่างๆเพื่อประชาสัมพันธ์ให้พนักงานทราบ ผ่านทางวารสารภายในบริษัท และเสียงตามสาย และโทรทัศน์ภายในด้วยคะ
citrus answer pat
ไม่แน่ใจค่ะว่าจะละเมิดหรือไม่ เพราะ model อื่นๆ ทีแสดงอย่าง Mackensy ก็เห็นเปิดเผย เพียงแต่เราก็อ้างอิงว่าเป็นของใคร มาจากไหน เราช่วยเผยแพร่ ไม่ได้บอกว่าเป็นของเรา ไม่น่าจะเป็นไรนะคะ หรือมีของคนอื่นมาเปรียบเทียบไหมคะ
มาแล้ว หลังจากที่ทำของตัวเองเสร็จสักที่
คราวนี้มาขอดูของคนอื่นบ้าง
เรื่องความผูกพันธ์ระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องนั้นสำคัญมาก ยิ่งในองค์กรที่มีพนักงานเยอะ ความผูกพันธ์นี้ก็อาจห่างเหิน อันจะเป็นผลให้การปฏิบัติงานบางอย่างลดลง เห็นด้วยครับ เพราะมันคงไม่สนิทกันและเรื่องบางเรื่องนั้นเวลาจะคุยกัน มันก็คงมีการเกรงใจบ้าง ไม่กล้าพูดเสนอความเห็นบ้าง
ยกตัวอย่าง องค์กรผมมีพนักงานอยู่ 70 คนเองซึ่งฝ่ายของผมมีคนแค่ 4 คนเองมีพี่ที่เป็นหัวหน้าผมคนนึงนอกนั้นตำแหน่งเดียวกัน แต่ทุกคนล้วนสนิทสนมกันคุยได้ทุกเรื่องไม่ว่าจะเป็นเรื่องงานหรือเรื่องส่วนตัว ทั้งที่อายุก็แตกต่างกันพอสมควร ในการนี้ความสนิทก็มีส่วนช่วยในการทำงานได้เยอะ ไม่ว่าจะเป็นการสั่งงานที่ไม่ต้องเคดะเขิน หรือเกรงใจกัน การที่ลูกน้องกล้าเสนอความเห็นให้หัวหน้า ผมก็กระทำโดยไม่เกรงกลัว หรือเกรงใจมาก เหมือนเปิดอกคุยกัน ทำให้เข้าใจกันมากขึ้น (แล้วเวลา ลางานมาเรียน หรือป่วยการเมือง ก็สบาย อิ อิ ) เหมือนเป็นเหตุผลหลักเลย
ซึ่งการมีทฤษฎีเข้ามาเกี่ยวข้องในการพัฒนาส่วนนี้ก็ดีอย่างยิ่ง และขอจำเอาไว้เผื่อได้ไปอยู่ในองค์กรที่ใหญ่ขึ้นจะได้ไปปฏิบัติ
นะ สาวพัฒ
อ่านมาหลายเรื่องแล้ว เรื่องนี้ดีมากเลยย อิอิ
สู้ต่อไปน่ะคับ
แค่ชื่อเรื่องก็น่าสนใจแล้ว สำหรับคนที่ทำงานด้าน HR โดยตรงถือเป็นวิธีการหนึ่งในการแก้ปัญหาภายในองค์กรที่เกี่ยวกับคนได้ดีทีเดียว เพราะอย่างน้อยก็เป็นวิธีการที่ทำให้พนักงานได้มีโอกาสสะท้อนความคิดเห็น และข้อเสนอแนะบางอย่างให้กับองค์กร ซึ่งถือเป็นสิ่งดีสำหรับองค์กรที่จะนำ Feedback จากพนักงานไปใช้ในการแก้ไขปัญหาต่างๆ และยังได้มีการพูดคุยร่วมกันแก้ปัญหาระหว่างหัวหน้ากับลูกอย่างซึ่งถือว่าเป็นสิ่งที่ดีค่ะ
ชัยยุทธ (ปิค) กลีบบัว
เรื่องนี้เหมือนการ"เปิดใจ"กันเลยโดยที่พนักงานไม่กลัวหรือเกรงกับความคิดที่เสนอไป ได้แนะนำและได้ปรับตัวเข้ากันระหว่างองค์กรกับพนักงาน ซึ่งคิดว่ามันช่วยทำให้บรรยากาศทำงานดีขึ้นอีกด้วย โดยการมาหารือกันแก้ปัญหาที่เกิด ซึ่งทำให้พนักงานรักตัวองค์กรมากขึ้นผูกพันกันมากขึ้นอีกด้วย
พี่พัฒแล้วมีแผนกไหนมั๊ยที่คนน้อยแล้วทำให้รู้ว่าข้อมูลที่ได้มาจากใครหรือเดาได้ว่าข้อมูลนี้มาจาคนนี้แน่ๆเลย มีมั๊ยพี่ แล้วตอนที่พี่ทำพี่รู้สึกผูกพันหรือบริษัทได้ใจพี่ไปมะ(เอาประสบการณ์กับความรู้สึกจิงๆเลยนะ)
การที่องค์กรนำวิธีนี้มาใช้ทำให้รู้สึกว่ามีความใส่ใจในบุคลากรขององค์การ ซึ่งถ้าได้ใจพนักงานไปคงจะสร้างประโยชน์ให้กับองค์กรได้มากอยู่ อยากทราบว่าการวิเคราะห์ปัญหามาจากQ12 แค่นั้นหรอคะ แล้วค่าใช้จ่ายแพงรึป่าวคะ เพราะดูเหมือนต้องทำผ่านที่ปรึกษา ถ้าองค์กรเล็กๆจะนำมาประยุกต์ใช้ในการผูกใจพนักงานบ้างจะพอมีวิธีที่จะศึกษาพัฒนากระบวนการได้เองบ้างมั้ยคะ
นันทน์
น้องปิค
ทางgallupเข้ามีมาตราการถ้าพนักงานในแผนกนั้นๆคนน้อยก็จะนำไปรวมกับแผนกอื่นคะ เพราะฉะนั้นจะไม่มีทางทราบเลยว่าเป็นใครที่ลงความเห็น
ส่วนความรู้สึกพี่กับการทำProjectนี้ พี่คิดว่าดีนะเพราะถ้าหัวหน้าลูกน้องเพื่อนร่วมงานมีความผูกพันกันก็จะทำให้องค์กรเหนียวแน่นขึ้นการTurn overก็จะลดน้อยลง แต่Projectนี้เพิ่งPresentไปคะBuพี่ยังไม่ได้ทำ แต่พี่เห็นผลของBUอื่นก็ดีคะเพราะจากการทำครั้งที่1กับครั้งที่2ผลออกมาก็ดีขึ้นเรื่อยๆ ขอโทษทีที่ไม่สามารถนำกราฟมาให้ดูได้เนื่องจากเป็นfileของCEOที่Presentในที่ประชุมผู้บริหาร พี่จนปัญญาจริงๆจ๊ะ
น้องนันท์
Projectนี้คงหลายตังค์อยู่อะคะ(พี่ไม่อาจรู้ได้)ส่วนเรื่องที่องค์กรเล็กสามารถนำไปใช้ได้หรือป่าว พี่คิดว่าได้นะแต่อาจจะต้องปรับให้เหมาะสมกับแต่ละองค์กร และพี่คิดว่าหัวหน้างานเป็นส่วนสำคัญมากที่จะให้พนักงานรักและผูกพันกับองค์กรคะ เพราะฉะนั้น ต้องไม่มองข้ามในเรื่องเล็กๆน้อยๆ เช่น การชมลูกน้องเมื่อเข้าทำดี เป็นต้น แค่นี้ก็เป็นการสร้างAttitudeที่ดีที่ลูกน้องมีกับหัวหน้าและก็จะส่งผลไปสู่องค์กรอีกด้วยคะในแง่ของการผลักดันผลงานตัวเองให้ดีขึ้นและถือเป็นMotivationอย่างหนึ่งด้วยคะ
เป็นเรื่องใหม่ที่ได้เรียนรู้เลยค่ะ แต่ก่อนคิดว่านอกจากองค์การจะผูกใจพนักงานด้วยค่าตอบแทนและสวัสดิการต่างๆ เพียงแค่นั้น แต่ยังมีแนวคิดที่สร้างการผูกใจพนักงานในระดับที่ลึกลงไปอีก เรื่องนี้เป็นเรื่องของบริษัทของน้องพัฑเลยใช่มั้ยคะ อยากทราบว่า แล้วหลังจากมีการทำระบบนี้มาใช้ มีการวัดมั้ยคะว่า อัตราการลาออกลดลงแค่ไหน รวมทั้งยอดขายกับความพึงพอใจของลูกค้าเพิ่มขึ้นมากแค่ไหนค่ะ
ขอบคุณค่ะ
แป๋ม
Tai / IO#3
เป็นแนวคิดที่น่าสนใจนะเพราะว่าการที่องค์การจะประสบความสำเร็จได้ ก็ต้องได้รับความร่วมมือ พลังสมองและแรงจากพนักงานทุกคนในองค์การ
ถ้าองค์การเห็นความสำคัญและสามารถผูกใจ (หรือเราขอเรียกว่า "ซื้อใจ") พนักงานได้ องค์การก็รุ่งโรจน์แน่นอน
แต่อยากรู้เพิ่มเติมว่าที่ทำงานพัฑดำเนินการตามขั้นตอนเหมือนตัวอย่างที่ยกมาเลยหรือเปล่า แล้วข้อคำถามมันเป็นเหมือนกันหมด หรือแตกต่างกันออกไปตามแต่บริษัทฯคะ ^^
การผูกใจพนักงาน นับว่าเป็นเรื่องที่สำคัญเรื่องหนึ่ง ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ยิ่งเมื่อใดที่พนักงานมีความคิดที่เป็น negative ก็เป็นการยากต่อการเปลี่ยนความคิดให้กลับมาเป็น positive และต้องใช้เวลานาน โดยบริษัทฯของผมก็กำลังเกิดปัญหาแบบนี้อยู่ คือ พนักงานรู้สึกว่าบริษัทไม่ได้ดูแลพนักงาน และเมื่อพูดคุยกันถึงเรื่องบริษัทฯก็จะพูดในเชิงลบเป็นส่วนใหญ่ แต่บริษัทฯก็กำลังแก้ปัญหาเหล่านี้ โดยจัดกิจกรรม walk rally โดยให้พนักงานทุกระดับเข้าร่วมกิจกรรม และกิจกรรมอื่นเพื่อปรับเปลี่ยนทัศนะคติของพนักงาน ซึ่งก็สามารถช่วยได้ในระดับหนึ่ง ส่วนแนวคิดของ Gallup น่าสนใจมากน่าจะสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้ อยากให้พัฑช่วยแนะนำกิจกรรมต่างๆที่ใช้ในการผูกใจพนักงาน เผื่อจะยืมไปใช้บ้าง ขอบคุณล่วงหน้า 55
พัฒ
คาดว่าEmployee engagement อาจจะมีวิธีอื่นอีก แต่พี่ก็ไม่ทราบว่าอะไรเหมือนกัน ถ้ามีก็เอามาเปรียนเทียบกันนะ
พี่บุป
ต่าย
อันที่กล่าวมาเป็นCaseจริงๆของบริษัทในเครื่อคะ ส่วนของบริษัทพัฑกำลังจะเริ่มจ๊ะ คิดว่าในช่วงแรกคงใช้modelนี้และข้อคำถามนี้ก่อนจะ ยังไม่มีการปรับปรุงmodelให้เข้ากับบริษัท แต่อนาคตน่าจะมีนะ
พัฑ
มีกรณีอื่นๆอีกมั้ยที่เป็นบริษัทอื่นอ่ะคะ จะได้ลองดูเพราะเป็นความรู้ใหม่มากๆเลยที่พัฒ เขียนมาให้เนี่ย แล้วก็กำลังตื่นเต้นกับวิธีตอบคำถามทางโทรศัพท์นะ อืมม มีวิธีที่น่าสนใจมาก แล้วถ้าเป็นบริษัทอื่นๆจะมีวิธีอื่นอีกหรือไม่ที่จะรู้คามรู้กของพนักงาน โดยส่วนตัวเห็นด้วยเลยนะกับการให้ความสำคัญความสัมพันธ์ภายในองค์การ เคยทำแบบสำรวจในองค์กรมานะ ผลออกมาว่าสาเหตุที่ทำให้พนักงานลาออก ไมใช่เรื่องผลประโยชน์ เรื่องเนื้องานเลย แต่กลับเป็นเรื่องนี้แหละ เรื่องความสัมพันธ์กับผู้ร่วมงาน ที่เป็นส่วนสำคัญมากที่สุด บางองค์กรก็ดูไม่มีอะไรนะ ไม่ใหญ่โตแต่กลับมีการลาออกของพนักงานน้อยมากเมื่อเปรียบเทียบกับองค์กรใหญ่ มาดูกันจริงๆแล้วก็เป็นเพราะเพื่อนร่วมงานทั้งนั้นเลย แต่ก็ต้องทำแบบทั้งระบบอ่ะนะ เพื่อนร่วมงานก็ด้วย หัวหน้าก็ด้วย แต่ที่สำคัญที่สุดน่าจะเป็นผู้บริหารที่จะกำหนดความสำคัญของนโยบายนะ อ้อ แล้วถ้าผู้บริหารยังทะเลาะกันเองนี่ยจะแก้อย่างไรดี ถามแบบเรื่องใกล้ตัวเลยนะเนี่ย ขอบคุณคะสำหรับเรื่องดี นำมาปันกันนะ
ชอบเรื่องนี้มาก ๆ เลย เพราะโดยส่วนตัวก็มีความเชื่อว่า การผูกใจพนักงาน มีความสำคัญต่อทุก ๆ องค์กร ปัจจุบัน ในองค์กรของตนเองซึ่งก็เป็นบริษัทเล็ก ๆ บริษัทหนึ่ง ก็มีการผูกใจพนักงานโดยการให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในกิจกรรมของบริษัทในทุก ๆ กิจกรรม ทำให้พนักงานมีความผูกพัน ทำงานอย่างมุ่งมั่นและมีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ซึ่งแนวคิดของ Gallup น่าสนใจมากนะ คิดว่าจะศึกษาและนำไปประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับองค์กรของตนเอง
มีความคิดเห็นว่าการผูกใจพนักงานนั้น ถ้าจะว่าเป็นสิ่งที่ยากก็ยาก ถ้าจะว่าเป็นสิ่งที่ง่ายก็ง่าย คือมองว่าในการผูกใจพนักงานนั้น สิ่งหนึ่งที่องค์กรควรมีก็คือการดำเนินการอย่างเปิดเผย ตรงไปตรงมา มีคำตอบให้เห็นได้อย่างชัดเจน ก็จะร้อยใจพนักงานให้เป็นหนึ่งเดียวได้ แต่หากตรงกันข้ามก็เหมือนเป็นดาบสองคม ในองค์กร คิดว่าพนักงานเหมือนเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ก็เท่ากับว่ามีความรักความผูกพันกับองค์กรในระดับหนึ่ง แต่หากมีการดำเนินการสิ่งใด เช่น การสอบเลื่อนตำแหน่ง การพิจารณาความดีความชอบ การให้โอกาสกับพนักงาน หากว่าทำได้ไม่เท่าเทียมกัน ไม่โปร่งใส ก็จะทำให้เสียขวัญและกำลังใจได้ ความผูกพันของพนักงานก็จะลดน้อยถอยลง กลายเป็นอาจต้องสูญเสียพนักงานดี ๆ ให้กับองค์กรอื่นไป
บุษบงค์ (ยิน : ปี 2)
ชรัญญา การุญ (นุก)
การผูกใจพนักงานเป็นเรื่องที่ไม่ว่าทำงานอยู่องคืกรอะไรก็ต้องทำ ผูกเขาด้วยวัตถุกับผูกด้วยใจ ความยั่งยืนมันต่างกันเยอะมาก (ออกแนวน้ำเน่า)
การยอมรับทั้งข้อดีข้อเสียขององค์กร และนำมาแก้ไขพัฒนาจะช่วยให้กิจการต่างๆเป็นไปได้ด้วยดี
สิ่งสำคัญคือการไม่ปิดกั้นนี่แหละ
ขอบคุณสำหรับบทความค่ะ
โบว์ พัชวรินทร์ ภัทรนาวิก
จริงๆแล้วเรื่องนี้ใกล้ตัวเรามากเลยนะคะ แต่โดยส่วนตัวไม่ค่อยรู้เท่าไหร่ว่ามันอยู่ใกล้ เพราะเนื่องจากมันอยู่ใกล้มากน่ะเอง และเท่าที่โบว์เคยสัมผัสกับตัวเองก็คือจะเป็นการผูกในลูกค้าให้อยู่กับเรามากกว่า(โบว์ทำงานส่วน CRM น่ะค่ะ)
สำหรับตัวพี่พัฑเองที่เป็นพนักงานคนหนึ่งเหมือนกันน่ะค่ะ อยากทราบว่าพี่อยากให้องค์กรของพี่ส่งเสริม หรือเพิ่มเติมอะไรเพื่อที่จะให้พนักงานมี่ loyalty กับองค์กรมากขึ้นน่ะค่ะ
ขอบคุณล่วงหน้าสำหรับคำตอบค่ะ :)
เรื่องนี้ที่บริษัทออมก็โหมกระพืออยู่ค่ะ ตอนนี้นอกจากทำให้พนีกงานรู้สึกผูกพันแล้ว เรายังพยายามให้พนักงานรู้สึกถึงความสุข ความสบาย และความมั่นคงในชีวิตด้วย พร้อมทั้งให้พนักงานเล็งเห็นประโยชน์ในการอยู่กับองค์กร เมื่อเค้าอยู่กับองค์กร เค้าจะได้รับการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง ได้รับความเป็นธรรมในการทำงาน เป็นต้น
ปัจจุบันเป็นสิ่งสำคัญมากนะคะ เรื่องของพี่อ่ะ เพราะพนักงานเก่งมักถูกดึงตัวไปสูง ทำให้เราเสียทั้งนเก่ง เสียทั้งงบที่เทรนคนจนเก่ง แล้วก็จากไป
ดีค่ะพี่ ขอบคุณค่ะ ว่าแต่ว่า พี่พัฒมีวิธีมัดใจหนุ่มๆไม๊อ่ะ สอนน้องบ้าง มาเป็นCoachให้น้องด้วยเด้อ เหอๆๆๆ
รบกวนถามหน่อยค่ะ อยากทราบว่าตัวอย่างของกิจกรรมที่ทำเพื่อสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงาน มีอะไรบ้างค่ะ อยากนำมาปรับใช้กับองค์กรค่ะ ขอตัวอย่างหน่อยค่ะ นู๋เป็นน้องใหม่ที่เพิ่งมาทำงานตรงนี้ ยังไม่มีประสบการณ์อยากให้พี่ๆ ช่วยแชร์ให้หน่อยค่ะ ขอบคุณค่ะ
อ.อุไรวรรณ อยู่ชา ได้มาแชร์เรื่อง Engagement ให้แก่ชมรมบริหารงานบุคคลประกันภัย
อาจารย์อธิบายภาพรวม ตั้งแต่ที่มาของการทำ Engagement Survey จนถึงการ
นำผลมาสร้างให้เกิดความผูกพัน และยกตัวอย่างได้ชัดเจนมาก ๆ รวมทั้งยังมี
กิจกรรมที่สื่อให้เห็นถึงความผูกพันของพนักงานที่มีผลต่อผลการดำเนินงานของ
ธุรกิจ อ.อุไรวรรณ เน้นให้ชาว HR ศึกษาให้รู้ลึก รู้จริง ก่อนลงมือทำการสำรวจ
ความผูกพันค่ะ โดยเฉพาะอย่างยิ่งต้องรู้จักองค์กร คนในองค์กรอย่างแท้จริง
ก่อนที่จะลงมือทำอะไร และเน้นให้แลกเปลี่ยนประสบการณ์กับเพื่อนเยอะ ๆ
เพื่อจะได้เรียนรู้ทั้งปัจจัยที่ทำให้สำเร็จและล้มเหลว อาจารย์มีประสบการณ์สูง
เข้าใจองค์กรแบบไทย สื่อสารได้ชัดเจน และก็สร้างบรรยากาศการแชร์
ได้สนุกมาก ดังนั้น เราจึงอยากให้มีการแชร์กันเยอะ ๆ ค่ะ
อ.อุไรวรรณ อยู่ชา บรรยายหลักสูตร การสร้างความผูกพัน ได้เข้าใจง่ายจริง ๆ ครับ
ผมเคยเข้าอบรมกับอาจารย์ อาจารย์เน้นให้ผู้ทำการสำรวจรู้ลึก รู้จริงในกระบวนการ
จัดทำแบบสำรวจ และ ต้องมั่นใจว่า ผู้บริหารให้ความสำคัญกับการสร้างความผูกพัน
โดยเมื่อสำรวจไปแล้ว ต้องแจ้งผลการสำรวจให้พนักงานทราบ และนำผลมาพัฒนา
หรือแก้ไขอย่างจริงจัง แต่ปัญหาทุกวันนี้คือ สำรวจแล้ว ก็ Planing นิ่งจริง ๆ พอถึง
เวลาก็สำรวจใหม่อีกทำให้พนักงานเสียความรู้สึกเปล่า ๆ ครับ ผมฟังแล้วเห็นด้วยมาก ๆ
ดังนั้น ก็จึงอยากแชร์ให้ทราบครับว่า ก่อนสำรวจ ต้องมั่นใจว่า จะ Take action