องค์กรแห่งการเรียนรู้

องค์กรแห่งการเรียนรู้  หมายถึง องค์กรที่บุคลากรในทุกระดับ ทั้งปัจเจกบุคคลและส่วนรวม เพิ่มความสามารถอย่างต่อเนื่องเพื่อที่จะผลิตผลงานที่ปรารถนา       องค์กรแห่งการเรียนรู้ หมายถึง องค์กรที่ผู้คนต่างขยายขีดความสามารถเพื่อสร้างผลงานที่พวกเขาต้องการให้เกิดขึ้นในอนาคตและผู้คนในองค์กรต้องการเรียนรู้วิธีที่จะเรียนรู้ด้วยกันอย่างต่อเนื่อง  องค์กรเรียนรู้  เป็นองค์กรที่มุ่งเน้นและจูงใจให้สมาชิกทุกคนมีความกระตือรือล้นที่จะพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา เพื่อศักยภาพของตนเองและขององค์กร ทั้งนี้เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วทั้งในด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง วัฒนธรรม ภายใต้สภาวะที่เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และยากแก่การพยากรณ์ว่าจะเกิดอะไรขึ้น แต่ละคนจึงต้องพัฒนาตนเองให้เป็นบุคคลที่เรียนรู้อยู่ตลอดเวลา เพราะความรู้ที่เคยมีมาในอดีตถูกท้าทายโดยความรู้ใหม่ที่เกิดขึ้นตลอดเวลา โดยการจะทำให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้นั้น Peter  M. Senge กล่าวว่าต้องมีวินัยที่สำคัญ  ๕  ประการ  คือ 

บุคคลที่รอบรู้(personal  mastery)

รูปแบบความคิดmental  models

ความคิดเป็นระบบsystem  thinking

รูปที่ ๑

วิสัยทัศน์ร่วม

shared  vision

การเรียนรู้เป็นทีมteam  learning

                 ๑.๑ บุคคลที่รอบรู้  (personal  mastery ) Senge กล่าวไว้ว่าการที่บุคคลเรียนรู้ไม่ได้เป็นสิ่งประกันว่าองค์กรจะมีการเรียนรู้ แต่การเรียนรู้ขององค์กรจะเกิดขึ้นต่อต่อเมื่อบุคคลมีการเรียนรู้เท่านั้น  ดังนั้นการเรียนรู้ของปัจเจกบุคคลจึงเป็นจุดเริ่มต้นขององค์กรแห่งการเรียนรู้ ดังนั้นบุคคลควรได้รับการส่งเสริมให้มีการพัฒนาอยู่เสมอโดยการพัฒนาควรเป็นไปอย่างต่อเนื่อง รูปแบบของการเรียนรู้จะเน้นการเรียนรู้ในที่ทำงาน (work place learning) หรือการเรียนรู้ภายใต้กระบวนการทำงาน ( on the job learning) อีกทั้งบุคคลควรทราบถึงความเป็นตนเอง ทราบขีดความสามารถและวิสัยทัศน์แห่งตน และควรสามารถจัดการช่องว่างระหว่างวิสัยทัศน์ของตนเองกับสิ่งที่เกิดขึ้นจริงในองค์กร                ๑.๒ รูปแบบความคิด  (mental  models) รูปแบบความคิดของบุคคลมีอิทธิพลต่อความเป็นไปของโลกและแนวทางการปฏิบัติของแต่ละบุคคล อีกทั้งเป็นสิ่งที่กำหนดพฤติกรรมการปฏิบัติงาน ดังนั้นจึงควรมีการฝึกให้บุคคลมีการเรียนรู้และเข้าใจถึงสิ่งที่บุคคลต้องการ(วิสัยทัศน์ตนเอง) กับสิ่งที่องค์กรต้องการ (วิสัยทัศน์ขององค์กร) ดังนั้นองค์กรแห่งการเรียนรู้ผู้บริหารควรเตรียมรูปแบบการสร้างบรรยากาศของการแลกเปลี่ยนแนวความคิดระหว่างกันอันทำให้คนในองค์กรมีแนวความคิดไปในแนวทางเดียวกัน และนำไปสู่ผลงานที่มีประสิทธิภาพ                ๑.๓ วิสัยทัศน์ร่วม  (shared  vision) จุดมุ่งหมายขององค์กรแห่งการเรียนรู้คือการผลักดันให้บุคคลในองค์กรทุกคนมีข้อสัญญาผูกมัดโดยอาศัยจุดประสงค์ร่วมกันบนพื้นฐานของการเป็นหุ้นส่วนหรือพันธมิตร  ซึ่งสิ่งดังกล่าวเกิดขึ้นได้เนื่องจากการแลกเปลี่ยนแนวความคิดซึ่งกันและกัน ในที่สุดจะนำไปสู่ความสอดคล้องระหว่างวิสัยทัศน์ขององค์กรและวิสัยทัศน์ของบุคคล (ควรต้องสอดคล้องกับคุณค่าหรือค่านิยมที่บุคคลยึดถือ)ส่งผลให้บุคคลปฏิบัติหน้าที่ด้วยความผูกพันธ์มิใช่เพียงแค่การยอมทำตามเท่านั้น                 ๑.๔ การเรียนรู้เป็นทีม (team  learning)  ในองค์กรแห่งการเรียนรู้ไม่ควรให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งเก่งอยู่ผู้เดียวในองค์กร ควรก่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนความคิดทั้งในรูปแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ(อาจเป็นการพูดคุยกัน การอภิปรายร่วมกัน) ก่อให้เกิดเป็นความรู้ ความคิดร่วมกัน ภายในองค์กร การดำเนินการอาจตั้งเป็นทีมเรียนรู้เพื่อพิจารณาความเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอกองค์กร รวมทั้งสภาพความเป็นไปภายในองค์กร เพื่อนำมาแลกเปลี่ยนแนวความคิดและนำไปสู่ข้อกำหนดในการปรับปรุงองค์กรให้มีประสิทธภาพ                       อนึ่ง รูปแบบการบริหารที่ส่งเสริมให้มีการเรียนรู้เป็นทีมนั้น ต้องอาศัยรูปแบบการติดต่อสื่อสารแบบสองทาง (two  way communication) ลักษณะการบริหารต้องอาศัยการบริหารงานแบบมีส่วนร่วม ลักษณะการบริหารงานแบบ คำสั่งและควบคุมเป็นหลักจะไม่ส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้เป็นทีมได้                ๑.๕ ความคิดเป็นระบบ (system  thinking) เป็นวินัยข้อที่สำคัญมาก มีลักษณะคือการพิจารณาองค์กรต้องพิจารณาในรูปแบบองค์รวมขององค์กร ไม่ควรพิจารณาแต่เพียงปัจเจกบุคคลเท่านั้น มีกรอบแนวความคิดคือ ๑) คิดเป็นกลยุทธ์ เน้นรูปแบบที่สามารถนำมาปฏิบัติจริงได้ (อาจประยุกต์ใช้ SWOT analysis) ๒) คิดทันการณ์ การคิดควรทันต่อการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมภายนอกที่มีอิทธิพลต่อองค์กร และสามารถแก้ไขปัญหาได้ทันการณ์   ๓) เล็งเห็นโอกาส การคิดไม่เพียงแต่การคิดในปัญหาเฉพาะหน้าเท่านั้น แต่ควรพิจารณาถึงสภาพการณ์ในอนาคต เพื่อสามารถกำหนดแนวทางการปฏิบัติเชิงรุกได้                เมื่อทราบถึงวินัยทั้ง ๕ ที่มีผลต่อการส่งเสริมให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้แล้ว ข้อพิจารณาที่สำคัญคือทำอย่างไรองค์กรของเราจึงจะสามารถปรับให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ๒. แนวทางในการทำให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้                จากลักษณะที่สำคัญขององค์กรแห่งการเรียนรู้ และวินัยทั้ง ๕ ที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อาจพอนึกถึงภาพขององค์กรว่าควรมีลักษณะที่สำคัญดังนี้  -              บุคลากรมีอิสระที่จะพูดคุยในสิ่งที่คิดที่ได้เรียนรู้-              มีการเรียนรู้จากข้อผิดพลาด (จะไม่เพิกเฉยในข้อผิดพลาดแต่จะนำมาพิจารณาแก้ไขเพื่อแสวงหาแนวทางที่ดีกว่า)-              ส่งเสริมความแตกต่างทางความคิด-              กล้าเสี่ยงหารูปแบบใหม่ๆ ในการทำงาน (ส่งเสริมการทำงานอย่างสร้างสรรค์)-              มีการเรียนรู้แลกเปลี่ยนความเห็นกันในทุกระดับ และอย่างต่อเนื่อง-              มีการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องสร้างทีม-              ให้รางวัลกับทีมที่สร้างผลงานใหม่วิธีการปรับให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้มีวิธีการอาจกล่าวพอสังเขปดังนี้  (พิจารณารูปที่ ๒) การทำให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ๒.๑ กำหนดวิสัยทัศน์ขององค์กร  องค์กรควรกำหนดวิสัยทัศน์ อันหมายถึงสิ่งที่องค์กรต้องการบรรลุสูงสุด โดยวิสัยทัศน์นี้ควรได้รับการยอมรับร่วมกันจากบุคคลภายในองค์กร                ๒.๒ ศึกษาว่าองค์กรของเรามีอะไรดี ในขณะเดียวกันต้องพิจารณาด้วยว่าองค์กรอื่นมีอะไรดีด้วยเช่นกัน เช่น การมีบุคลากรที่มีระดับความรู้ความสามารถสูงและมีความหลากหลายด้านวิชาการ บุคลากรมีจิตใจในการปฏิบัติงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกันสูง สภาพอาคารและสถานที่เอื้ออำนวยต่อการขยายงานเป็นต้น                ๒.๓ พิจารณาถึงสภาพปัญหาและอุปสรรคในการปฏิบัติงานภายในองค์กร เช่น ขาดแคลนบุคลากรในบางสาขา งบประมาณที่ได้รับไม่เพียงพอ สถานที่ห่างไกลจากสถานที่ราชการอื่นๆ เป็นต้น                ๒.๔ เสริมสร้างความสามารถขององค์กรโดยการทำให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ในประเด็นนี้ควรทำความเข้าใจว่า การบริหารโดยการทำให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้นเป็นหนึ่งในหลายวิธีการบริหารที่มีประสิทธิภาพ และการดำเนินการอาจจำเป็นต้องใช้เวลาช้าหรือเร็วก็ได้ วิธีการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้มีด้วยกันหลายวิธี อาทิ วิธีการเรียนรู้จากการปฏิบัติ (Action  Learning ;AL )  วิธีการทบทวนภายหลังการปฏิบัติ (After Action Review ,AAR.) หรือการใช้แฟ้มสะสมงาน (Portfolio)เป็นต้น การพิจารณาเลือกใช้วิธีใดวิธีหนึ่งควรเลือกวิธีที่มีความเหมาะสมกับการปฏิบัติหน้าที่ในองค์กร เช่นในหน่วยงานทางการศึกษาอาจใช้แฟ้มสะสมงานเป็นต้น                ๒.๕ พิจารณาปัจจัยที่เอื้อสู่การตัดสินใจ ปัจจัยดังกล่าวจะมีผลต่อความเป็นไปได้ในการนำแผนปฏิบัติไปใช้ ปัจจัยดังกล่าว อาทิ การสนับสนุนของผู้บังคับบัญชา  ผู้นำขาดความเข้าใจในการบริหารงานแบบใหม่  ความอิสระในการตัดสินใจ  ระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้  ระบบการให้รางวัลตอบแทน เป็นต้น                ๒.๖ แผนปฏิบัติการ นำข้อมูลต่างๆที่ได้พิจารณา มาประกอบเป็นแผนปฏิบัติการเพื่อใช้ในองค์กรต่อไป