GotoKnow
  • เข้าระบบ
  • สมัครสมาชิก
  • แผงจัดการ
  • ออกจากระบบ
GotoKnow

การบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล

2กพ.50 ช่วง9-12.00 น.ฟังบรรยายเรื่อง การบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามแนวทาง HR Scorecard บรรยายโดย ดร.สุรพงษ์ มาลี จากสำนักงาน กพ. ซึ่งงานนี้กองการเจ้าหน้าที่กรมควบคุมโรคเป็นเจ้าภาพหลัก ใช้สถานที่ ห้องประชุมตึกอำนวยการชั้น 6 สถาบันบำราศ

โดยมีวัตถุประสงค์

             1. เพื่อให้ทราบแนวความคิดในการพัฒนาสมรรถนะและขีดความสามารถด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการตามแนวทาง HR Scorecard

             2.เพื่อสร้างความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์(Strategic  HRM )

             3เพื่อสร้างความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับหลักการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ

เกี่ยวข้องกับตัวชี้วัดที่ 13.1 ระดับความสำเร็จในการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลประจำปีงบประมาณ 2550

วิทยากรบอกว่าผู้เข้าร่วมประชุมส่วนใหญ่เป็น Line Manager ตัวจริง  กองการเจ้าหน้าที่ถือเป็นผู้ให้การสนับสนุน

HR Scorecard เป็นเครื่องมือเพิ่มขีดความสามารถในการบริหารทรัพยากรบุคคล มีตัวชี้วัดที่13.1 โดยซึ่งมีขั้นตอน และรายละเอียดการดำเนินการดังนี้

ขั้นตอนที่1     ส่วนราชการจัดกิจกรรมการพัฒนาหรือเสริมสร้างความ

                   รู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการพัฒนาระบบการบริหาร

                   ทรัพยากรบุคคล( HR Scorecard)และการจัดทำแผน

                  กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลให้แก่ผู้บริหาร

                  และเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล

                  ไม่น้อยกว่าร้อยละ60

ขั้นตอนที่2  ส่วนราชการประเมินสถานภาพปัจจุบันด้านการบริหาร

                ทรัพยากรบุคคลแล้วเสร็จในไตรมาสที่ 2ปีงบประมาณ

                2550 โดยในรายงานผลการประเมินสถานภาพฯมีการระบุ

               จุดแข็งจุดอ่อนของการบริหารทรัพยากรบุคคลและมีการ

               วิเคราะห์ความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียต่อการ

               บริหารทรัพยากรบุคคล

ขั้นตอนที่ 3  ส่วนราชการวิเคราะห์ ทิศทาง นโยบาย และกำหนด

               ประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

               ให้สอดคล้องกับนโยบาย ยุทธศาสตร์และแผนบริหาร

              ราชการของส่วนราชการ ขั้น

ตอนที่ 4  ส่วนราชการกำหนดเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ด้านการบริหาร

             ทรัพยากรบุคคลและกำหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของแต่

             ละเป้าประสงค์

ขั้นตอนที่ 5 ส่วนราชการมีแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

              ปีงบประมาณ 2551 ที่ได้รับความเห็นชอบจากส่วนราชการ

              และมีการเผยแพร่ประชาสัมพันธ์ให้แก่เจ้าหน้าที่ของส่วน

             ราชการได้รับทราบ

ซึ่งในวันนี้ช่วงเช้าเราบรรลุขั้นตอนที่1              ได้ระดับคะแนน 1

ช่วยบ่าย แบ่งกลุ่มจัดทำจุดแข็งจุดอ่อน            ได้ระดับคะแนน 2

ขั้นตอนที่ 3 ต้องทำส่งภายใน 31 สค.50 หลังจากนั้นทำแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถาบันฯและรวมเป็นรูปเล่มจึงจะได้ระดับคะแนน4และ5 ตามลำดับ

เพื่อตอบโจทย์ว่าพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลแล้วทำให้ยุทธศาตร์สถาบันและกรมฯบรรลุผลสำเร็จ โดยวิธีปรับเปลี่ยนแนวคิดดังนี้

   การ ปรับเปลี่ยนแนวคิดและทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคล

จาก มุ่งเน้นงานธุรการบุคคลและยึดติดงาน Routine    เป็น  มุ่งเน้นยุทธศาสตร์และผลลัพธ์     

จากยึดกฏระเบียบเป็นที่ตั้ง     เป็น ยึดหลักการและประยุกต์ใช้ตามสถานการณ์     

จากยึดกระบวนการ               เป็นยึดบทบาทการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นหลัก     

จากรวมศูนย์อำนาจและ One Size fits  all   เป็นกระจาย/มอบอำนาจและเน้นความแตกต่าง

จากไม่เชื่อมโยงกับเป้าหมายความสำเร็จ  เป็นเชื่อมโยงและสนับสนุนเป้าหมายความสำเร็จ     

จากงานการเจ้าหน้าที่  เป็นความรับผิดชอบโดยตรงของผู้บังคับบัญชามีงานการเจ้าหน้าที่ร่วมรับผิดชอบ    มีผลการวิจัยแสดงให้เห็นความสำคัญของทุนมนุษย์ดังนี้

ความสำคัญของทรัพยากรบุคคล(ทุนมนุษย์) :การสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันอย่างยั่งยืน                          

                          ราคา                             <60 วัน

                          การโฆษณา                      <1ปี

                          นวัตกรรม                         <2ปี

                          ระบบการผลิต                   <3ปี

                          ช่องทางการกระจายสินค้า     <4ปี

                            ทรัพยากรบุคคล(ทุนมนุษย์)   >7ปี

จากข้อมูลวิจัยดังกล่าวข้างต้นจึงต้องให้ความสำคัญกับการบริหารทรัพยากรบุคคลในฐานะทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้  ให้เกิด ความพร้อม(ทุนมนุษย์,ทุนข้อมูลสารสนเทศ และทุนองค์กร) และสภาพคล่อง เพื่อบรรลุพันธกิจองค์กร

 บทบาทใหม่ของการบริหาร ทุนมนุษย์
  1. Human Capital steward (ผู้ดูแลทุนมนุษย์)
  2. Knowledge  Facillitator (ผู้อำนวยความรู้)
  3. Relasionship Builder (ผู้ประสานความสัมพันธ์)
  4. Rapid Deployment Specialist (มืออาชีพที่ฉับไว)

คำถาม  1.ทำไมต้องมียุทธศาสตร์(ตอบเพื่อให้มีแนวทางบรรลุสู่เป้าหมาย)

           2.เป้าหมายคืออะไร

           3.ใครคือผู้มีส่วนได้เสีย

               4.ลูกค้าต้องการอะไร เราตอบสนองได้มากน้อยแค่ไหน

ช่วงบ่าย  เป็นการวิเคราะห์ผู้มีส่วนได้เสียและหาจุดอ่อนจุดแข็งของการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ ซึ่งแบ่งกลุ่มแต่ละหน่วยราชการของกรมควบคุมโรค  (ซึ่งดิฉันไม่ได้เข้าร่วมค่ะ)

 

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

หมายเลขบันทึก: 76218
เขียน:
แก้ไข:
ความเห็น: 2
อ่าน:
สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ

ความเห็น (2)

มีการพูดถึง KM ซึ่งให้ความสำคัญกับ tacit K. โดยอ.ได้ยกตัวอย่างเรื่องการหัดขี่จักรยาน จะสอนด้วยวิธีบอกอย่างไรก็ตามถ้าไม่ให้หัดขี่ก็จะไม่เป็น และเมื่อขี่เป็นแล้วแม้จะไม่ได้ขี่มานานแล้ว ก็ยังขี่ได้ เห็นความหมายและภาพ tacit K. ได้ชัดเจนดีค่ะ

ปิ่งสรุปได้ครบถ้วนดีค่ะ