การฝึกอบรมผู้บริหารการศึกษาตามแนวทางสมรรถนะ
(Competency based Training for education administrators)
ดร.ชัชรินทร์ ชวนวัน ข้าราชการบำนาญ
สถาบันพัฒนาครู คณาจารย์และบุคลากรทางการศึกษา, 2568
............................................
การพัฒนาสมรรถนะผู้บริหารการศึกษา (Education administrators competency development) มีพื้นฐานแนวคิดหลักมาจากแนวคิดความสามารถ หรือ “สมรรถนะ” (Competency) ที่กำเนิดขึ้นในปี ค.ศ.1960 เป็นต้นมา รวมทั้งการเปลี่ยนแปลงบริบทการศึกษาในศตวรรษที่ 21 และการก้าวสู่ยุคดิจิทัล ได้ก่อเกิดแนวคิดจัดการศึกษาตามความสามารถ (Key Concepts of Competency-Based Education : CBE) ขึ้นโดยเปลี่ยนแปลงการศึกษาจากรูปแบบดั้งเดิม (Tradition Education Age) สู่การศึกษายุคใหม่ (New Education Age) ซึ่งเป็นความสำคัญและจำเป็นในการพัฒนาสมรรถนะผู้บริหารการศึกษาในประเด็นต่างๆ การพัฒนาสมรรถนะผู้บริหารการศึกษา อาศัยรูปแบบหนึ่งของการพัฒนาทรัพยากรบุคคล คือ การฝึกอบรมและการประเมินตามสมรรถนะ (Competency Based Training and Assessment : CBTA) มีจุดเน้นที่การพัฒนาและประเมินทักษะและความรู้เชิงปฏิบัติที่จำเป็นสำหรับบทบาทงานเฉพาะของผู้บริหารการศึกษา โดยเน้นที่การประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติและมาตรฐานการปฏิบัติงาน เพื่อให้แน่ใจว่าผู้บริหารการศึกษาสามารถปฏิบัติงานที่จำเป็นในบทบาทของตนได้อย่างมีประสิทธิภาพ แนวทางนี้แตกต่างจากวิธีการฝึกอบรมแบบดั้งเดิมโดยเน้นที่ทักษะที่แสดงให้เห็นได้แทนที่จะเป็นเพียงความรู้เชิงทฤษฎีเท่านั้น กระบวนการเป็นแนวทางการสอน/การฝึกอบรมและการประเมินผลที่เน้นให้ผู้บริหารการศึกษาผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้รับและแสดงทักษะ ความรู้ และพฤติกรรมเฉพาะที่จำเป็นสำหรับงานตามบทบาทหน้าที่หรือภารกิจ การฝึกอบรมผู้บริหารการศึกษามีการกำหนดโครงสร้างตามสมรรถนะที่วัดได้ เพื่อให้แน่ใจว่าผู้บริหารการศึกษาจะได้รับการประเมินตามความสามารถในการปฏิบัติงานและไม่ใช่เวลาที่ใช้ในการเรียนรู้ CBTA มุ่งเน้นผลลัพธ์ใน 3 ประเด็น ได้แก่ ทักษะ ความสามารถ และมาตรฐานความสามารถ กลยุทธ์การนำ CBTA มาใช้ ได้แก่ 1.การวิเคราะห์องค์กร 2.การวางแผนเชิงกลยุทธ์ 3.การจัดทำโปรไฟล์ความสามารถ 4.การวิเคราะห์ช่องว่างความสามารถ และ5.การพัฒนาความสามารถ ที่เป็นกลยุทธ์สำคัญสำหรับความสำเร็จของการพัฒนาผู้บริหารการศึกษาในยุคดิจิทัล โดยมีจุดเน้นการพัฒนาสมรรถนะของผู้บริหารการศึกษาที่ต้องการในยุคดิจิทัลและการพัฒนาบทบาทของผู้บริหารการศึกษาเพื่อการประสบความสำเร็จขององค์กร แนวทางการฝึกอบรมผู้บริหารการศึกษายุคใหม่จึงให้ความ สำคัญกับการกำหนดสมรรถนะ (Competency Identification) และการพัฒนาโมเดลสมรรถนะ (Competency Model) ที่ต้องมีการพัฒนาขึ้นมาก่อน โดยเป้าหมายการพัฒนา คือ ผู้บริหารการศึกษาที่มีขีดความสามารถในการบริหารการศึกษาและจัดการกิจกรรมทั้งหมดของหน่วยงาน/องค์กร/สถาบันการศึกษานั้นๆ นอกจากนี้ยังหมายถึงการดำเนินกิจกรรมของรัฐบาลหรือภาครัฐตามสิทธิและหน้าที่โดยเกี่ยวข้องกับการกำหนดแผนและนโยบายทั่วไปสำหรับการศึกษา ผลลัพธ์จากการพัฒนาเป็นการพัฒนาความรู้ ทักษะ ความสามารถ และพฤติกรรมที่ช่วยให้การบริหารและการปฏิบัติงานในบทบาทหน้าที่ของผู้บริหารการศึกษา หรือบริบทเฉพาะได้อย่างมีประสิทธิภาพ
การดำเนินงานพัฒนาผู้บริหารการศึกษาตามหลักสมรรถนะประยุกต์มาจากหลักการแนวคิดและทฤษฎี หลายประการ ดังนี้ หลักการและแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามสมรรถนะ (The Principle and Concepts in competency based Human resource Development) การพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามสมรรถนะ (HRD) เน้นที่การระบุ พัฒนา และใช้ประโยชน์จากสมรรถนะของบุคคลเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรและการเติบโตในอาชีพของแต่ละบุคคล โดยเน้นที่การจัดแนวปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์การดำเนินงานเชิงกลยุทธ์โดยเน้นที่ทักษะ ความรู้ และพฤติกรรมที่ขับเคลื่อนความสำเร็จ แนวคิดหลัก ได้แก่ การสร้างแบบจำลองสมรรถนะ การประเมินสมรรถนะ และการพัฒนาสมรรถนะ ซึ่งทั้งหมดมุ่งเป้าหมายสำคัญไปที่การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของบุคคลและสร้างบุคคลที่มีประสิทธิภาพสูง มีองค์ประกอบของหลักการและแนวคิด ได้แก่ 1.หลักการหลัก ยึดถือตามแนวทางตามสมรรถนะ หมายถึง กิจกรรมด้านทรัพยากรบุคคลขับเคลื่อนโดยสมรรถนะที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนซึ่งเชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กรและบทบาทงานของแต่ละบุคคล การเน้นที่สมรรถนะ หมายถึง เน้นที่บุคคลมีการแสดงออกถึงสมรรถนะผ่านเกณฑ์ประสิทธิภาพที่สังเกตได้ มากกว่าการวัดเวลาที่ใช้ในการฝึกอบรมเพียงอย่างเดียว การพัฒนารายบุคคล หมายถึง โปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาได้รับการกำหนดและปรับแต่งเพื่อแก้ไขช่องว่างสมรรถนะเฉพาะและสนับสนุนการเติบโตในอาชีพของแต่ละบุคคล การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง หมายถึง การพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามสมรรถนะเป็นกระบวนการต่อเนื่องที่เกี่ยวข้องกับการประเมิน การให้ข้อเสนอแนะ และการปรับแผนพัฒนาของบุคคลอย่างสม่ำเสมอ การจัดแนวทางให้สอดคล้องกับกลยุทธ์การดำเนินงาน หมายถึง เป็นความพยายามของการพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่จะต้องบูรณาการกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยรวมขององค์กรเพื่อให้แน่ใจว่าการพัฒนาบุคคลจะส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กร 2.แนวคิดหลัก การสร้างแบบจำลองสมรรถนะ หมายถึง มีการระบุและกำหนดทักษะ ความรู้ พฤติกรรม และลักษณะเฉพาะอื่นๆ ที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จในบทบาทต่างๆของบุคคล การประเมินสมรรถนะ หมายถึง มีการประเมินระดับสมรรถนะปัจจุบันของบุคคลเทียบกับมาตรฐานที่กำหนดโดยใช้วิธีการต่างๆ เช่น การประเมินผลการปฏิบัติงาน การจำลองสถานการณ์ และข้อเสนอแนะ 360 องศา เป็นต้น การพัฒนาสมรรถนะ หมายถึง มีการกำหนดกระบวนการให้การฝึกอบรม การฝึกสอน การให้คำปรึกษา และโอกาสในการพัฒนาอื่นๆ ที่ตรงเป้าหมายเพื่อช่วยให้บุคคลได้รับพัฒนาและปรับปรุงสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับบทบาทของตน การจัดการประสิทธิภาพการทำงาน หมายถึง มีการบูรณาการการประเมินและการพัฒนาสมรรถนะเข้ากับกระบวนการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน เพื่อให้ข้อเสนอแนะและการสนับสนุนการเติบโตของบุคคลอย่างต่อเนื่อง การจัดการความสามารถ หมายถึง การใช้ข้อมูลตามความสามารถเพื่อระบุบุคคลที่มีศักยภาพสูง มีการวางแผนการสืบทอดตำแหน่งและตัดสินใจอย่างรอบรู้เกี่ยวกับการพัฒนาความสามารถ 3.ประโยชน์ของการจัดการทรัพยากรบุคคลตามความสามารถ ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่ดีขึ้น คือ การมุ่งเน้นที่การพัฒนาทักษะและความรู้ที่ถูกต้องทำให้การจัดการทรัพยากรบุคคลตามความสามารถสามารถนำไปสู่ผลผลิตและประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น การพัฒนาอาชีพที่ดีขึ้น คือ บุคลากรมีความเข้าใจที่ชัดเจนยิ่งขึ้นเกี่ยวกับความสามารถที่จำเป็นสำหรับการก้าวหน้า และสามารถดำเนินขั้นตอนเชิงรุกเพื่อพัฒนาทักษะของตนได้ ประสิทธิภาพขององค์กรที่แข็งแกร่งขึ้น คือ บุคลากรที่มีทักษะและความสามารถสามารถมีส่วนสนับสนุนในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและรักษาความได้เปรียบทางการแข่งขัน การมีส่วนร่วมของพนักงานที่เพิ่มขึ้น คือ ทำให้บุคลากรรู้สึกว่าการพัฒนาของตนได้รับการเห็นคุณค่าและได้รับการสนับสนุน บุคลากรก็มีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมและมีแรงจูงใจมากขึ้น การจัดแนวทางที่ดีขึ้นกับกลยุทธ์การดำเนินงาน คือ การจัดการทรัพยากรบุคคลตามความสามารถช่วยให้มั่นใจว่าแนวทางปฏิบัติของทรัพยากรบุคคลสอดคล้องกับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กร
หลักการและแนวคิดการฝึกอบรมผู้บริหารการศึกษาตามแนวทางสมรรถนะ (The Principle and Concepts in competency based training of education administrators) การฝึกอบรมตามสมรรถนะ (Competency Based Training : CBT) เป็นวิธีการฝึกอบรมที่สร้างขึ้นโดยอิงจากทักษะเฉพาะหรือสมรรถนะที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจำเป็นต้องเรียนรู้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายตามบทบาทหน้าที่ของตน ซึ่งแตกต่างจากการฝึกอบรมแบบองค์รวมที่ครอบคลุมหัวข้อกว้างๆ ทั่วไป การฝึกอบรมตามสมรรถนะมุ่งเน้นไปที่การระบุทักษะเฉพาะอย่างหนึ่งภายในหลักสูตรและโมดูลการเรียนรู้ย่อยๆ ทั้งนี้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมต้องแสดงให้เห็นถึงความเชี่ยวชาญหรือความเข้าใจอย่างถ่องแท้ในทักษะนั้นๆ ก่อนที่จะก้าวไปสู่โมดูลการเรียนรู้ถัดไป และเมื่อสำเร็จหลักสูตรการฝึกอบรมชุดหนึ่งแล้ว ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมักจะได้รับใบรับรองที่แสดงว่ามีความเชี่ยวชาญในทักษะหรือสมรรถนะนั้นๆ การฝึกอบรมตามสมรรถนะ (CBT) สำหรับผู้บริหารการศึกษาเน้นที่การพัฒนาทักษะและความรู้เฉพาะที่จำเป็นสำหรับการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผล มากกว่าความเข้าใจในเชิงทฤษฎีเพียงอย่างเดียว เน้นที่การประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ ผลลัพธ์ที่วัดได้ รวมทั้งเส้นทางการเรียนรู้ส่วนบุคคลเพื่อให้แน่ใจว่าผู้บริหารการศึกษาสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ การฝึกอบรมตามความสามารถ หมายถึง รูปแบบการเรียนรู้ที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมต้องแสดงระดับความรู้และทักษะที่จำเป็น (สมรรถนะ) ในงานหนึ่งๆ ก่อนที่จะดำเนินการกับงานในลำดับถัดไป การฝึกอบรมตามความสามารถ หมายถึง ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถเรียนรู้และก้าวหน้าผ่านหลักสูตร และโมดูลต่างๆ ตามตารางเวลาที่เลือก และผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะสำเร็จการศึกษาพร้อมกับใบรับรองเมื่อมีได้แสดงว่ามีความเชี่ยวชาญทักษะและความสามารถทั้งหมดในโปรแกรมการฝึกอบรม
แนวคิดหลักในการฝึกอบรมตามความสามารถ-CBT การกำหนดมาตรฐานความสามารถ คือ การกำหนดวามสามารถและคำจำกัดความที่ชัดเจนของทักษะ ความรู้ และความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิผลในบทบาทผู้บริหารการศึกษา การเรียนรู้ตามผลลัพธ์ คือ การฝึกอบรมมุ่งเน้นไปที่การบรรลุผลลัพธ์ที่วัดได้และเฉพาะเจาะจงซึ่งแสดงให้เห็นถึงความสามารถ เส้นทางการเรียนรู้แบบรายบุคคล คือ การฝึกอบรมได้รับการปรับแต่งให้เหมาะกับความต้องการเฉพาะของผู้บริหารการศึกษาละคน โดยตระหนักว่าผู้บริหารการศึกษาแต่ละคนมีจุดแข็งและจุดอ่อนเฉพาะตัวในการพัฒนา ความเชี่ยวชาญที่พิสูจน์ได้ คือ ผู้บริหารการศึกษาจะได้รับการประเมินจากความสามารถในการแสดงความสามารถผ่านการประยุกต์ใช้จริงและประสิทธิภาพ บริบทที่มีความหมาย คือ การฝึกอบรมมีความเกี่ยวข้องกับความท้าทายและสถานการณ์ในโลกแห่งความเป็นจริงที่ผู้บริหารการศึกษาต้องเผชิญ การประยุกต์ใช้กับการบริหารการศึกษา คือ CBT สำหรับผู้บริหารการศึกษาอาจเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมในด้านต่างๆ เช่น: o ความเป็นผู้นำในการบริหารการศึกษา หมายถึง การพัฒนาทักษะเพื่อสนับสนุนการประเมินการบริหาร และปรับปรุงผลลัพธ์ของผู้บริหารการศึกษา o การจัดการและการจัดองค์กร หมายถึง การเรียนรู้วิธีการจัดการงบประมาณ เจ้าหน้าที่ และทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ o การมีส่วนร่วมของชุมชนและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย หมายถึงการสร้างความสัมพันธ์กับผู้มีส่วนเกี่ยวข้องและสมาชิกในบริบทของงาน o การตัดสินใจโดยใช้ข้อมูล หมายถึง การใช้ข้อมูลเพื่อระบุพื้นที่สำหรับการปรับปรุงและติดตามความคืบหน้า o การวางแผนและการดำเนินการเชิงกลยุทธ์ หมายถึง การพัฒนาและดำเนินการตามแผนเพื่อบรรลุเป้าหมายขององ์กร
การฝึกอบรมตามความสามารถแตกต่างจากการฝึกอบรมแบบดั้งเดิมอย่างไร
การฝึกอบรมแบบดั้งเดิม -Traditional Training
ลักษณะการฝึกอบรม -ผู้สอน/ผู้อบรมจะนำผู้เข้ารับการฝึกอบรม ในการอภิปราย บรรยาย และทำกิจกรรม
ในช่วงเวลาฝึก/ทำการสอน
กำหนดส่งงานและกิจกรรมตามหลักสูตร -ผู้เข้ารับการฝึกอบรมทุกคนมีกำหนดส่งงานตามตารางหลักสูตรในวันเดียวกัน
ปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมชั้น/ห้องฝึกอบรม -ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนตลอดเวลา
เวลาในการฝึกอบรมตามโปรแกรมให้เสร็จสิ้น-ขึ้นอยู่กับตารางเรียนของสถาบัน ฯ/หน่วยจัดฝึกอบรม
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
การฝึกอบรมตามสมรรถนะ -Competency-Based Training
ลักษณะการฝึกอบรม -ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะฝึกฝนและทำงานด้วยตนเองตามจังหวะของตนเอง
ตลอดเวลาที่เข้าร่วมโปรแกรมการฝึกอบรม
กำหนดส่งงานและกิจกรรมตามหลักสูตร -ผู้เข้ารับการฝึกอบรมแต่ละคนทำและส่งงานเมื่อตนเองเชื่อว่าตนมีความรู้และ
ทักษะที่จะทำเช่นนั้นได้
ปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมชั้น/ห้องฝึกอบรม -ใช่ และ ไม่ใช่ กิจกรรมบางอย่างของหลักสูตรอาจเกี่ยวข้องกับผู้เข้ารับการ
ฝึกอบรมที่ทำงานเป็นกลุ่มย่อยเพื่อทำงานให้เสร็จ ซึ่งขึ้นอยู่กับผู้ให้การฝึกอบรม
กำหนดส่งงานและกิจกรรมตามหลักสูตร -ขึ้นอยู่กับตารางการฝึกอบรมและความสามารถของผู้เข้ารับการฝึกอบรม
องค์ประกอบหลักของระบบการฝึกอบรมตามสมรรถนะ (Competency Based Training :CBT) 1.การระบุสมรรถนะและกำหนดผลลัพธ์เพื่อการพัฒนา: คือ การระบุความสามารถเฉพาะที่จำเป็นสำหรับบทบาทของผู้บริหารการศึกษา และการนำสมรรถนะที่กำหนดมาประเมินช่องว่าง (GAP) และจัดทำแผนการพัฒนาสมรรถนะ 2.การพัฒนาหลักสูตร: คือ การพัฒนาหลักสูตรสมรรถนะและสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมที่เน้นการพัฒนาสมรรถนะที่จำเป็น โดยดำเนินงานตามกระบวนการสร้างหลักสูตรสมรรถนะ (Competency Based Curriculum) 3.การออกแบบการเรียนการสอน: คือ การออกแบบหลักสูตรการฝึกอบรมในลักษณะที่น่าดึงดูดและมีประสิทธิภาพที่เน้นการเรียนรู้แบบโมดูล (Module Learning) การกำหนดกิจกรรมการฝึกอบรม 4.การฝึกอบรมตามสมรรถนะ คือ การดำเนินการจัดการฝึกอบรมและการเรียนรู้ ที่สามารถช่วยให้มั่นใจได้ว่าผู้บริหารการศึกษาจะมีความพร้อมที่จะเป็นผู้นำและจัดการอง์กรทางการศึกษาอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งท้ายที่สุดแล้วจะช่วยให้ผลลัพธ์ทางการศึกษาดีขึ้น 5.การประเมิน คือ การประเมินการฝึกอบรมและการเรียนรู้ของผู้บริหารการศึกษาตามสมรรถนะที่จำเป็นด้วยวิธีการที่หลากหลาย ทั้งการประเมินเพื่อการพัฒนา (Formative Assessment)และการประเมินผลสรุป (Summative Assessment) 6.การให้ข้อเสนอแนะและการสนับสนุน คือ การให้ข้อเสนอแนะและการสนับสนุนอย่างต่อเนื่องเพื่อช่วยให้ผู้บริหารการศึกษาพัฒนาทักษะของตน 7.การปรับปรุงโปรแกรมการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง คือ การปรับปรุงโปรแกรมการฝึกอบรมตามผลการประเมินเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพในส่วนที่เกี่ยวข้อง
การดำเนินงานพัฒนาผู้บริหารการศึกษาตามแนวทางของระบบการฝึกอบรมตามสมรรถนะ (CBT) มีลักษณะเป็นกระบวนการ ที่อาจเรียกชื่อว่า กระบวนการพัฒนาผู้บริหารการศึกษาด้วยการฝึกอบรมตามสมรรถนะ (Process for developing educational administrators through competency-based training) ที่ประกอบด้วยกระบวนการสำคัญ 4 ระยะ (PHASE) คือ
ระยะเริ่มต้น • การกำหนดโครงการและผู้รับผิดขอบ START ระยะเริ่มต้น-เตรียมการและวางแผน • การเตรียมการและวางแผนขององค์กร • การศึกษาความรู้พื้นฐาน
ระยะที่ 1 กำหนดสมรรถนะ/โมเดลสมรรถนะ • การระบุสมรรถนะที่จำเป็น และสร้างโมเดลสมรรถนะ PHASE I (Identify Competency /Competency Model) • การกำหนดผลลัพธ์การเรียนรู้
ระยะที่ 2 กำหนดรูปแบบ/โมเดลการพัฒนาสมรรถนะ • การออกแบบหลักสูตรหรือโปรแกรมการฝึกอบรม
PHASE II (Identify Competency Development Model) • การดำเนินงานฝึกอบรม
• การประเมินเพื่อพัฒนา (Formative Assessment)
ระยะที่ 3 กำหนดรูปแบบ/โมเดลการประเมินสมรรถนะ • การประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรม PHASE III (Identify Competency Assessment Model) (ผู้เข้ารับการฝึกอบรม/โปรแกรมการฝึกอบรม) • การเสนอแนะและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
สรุป ระบบการฝึกอบรมและการประเมินสมรรถนะผู้บริหารการศึกษา ต้องดำเนินงานตามหลักการ จัดการศึกษาตามความสามารถ ซึ่งต้องจัดทำคู่มือกำหนดรายละเอียดการดำเนินงาน ที่ เกี่ยวข้องทุกระยะ
หมายเหตุ ในตอนต่อๆไป จะนำเสนอแนวทางการดำเนินงานในระยะต่างๆ ………………………………………………………
